三項制度改革-(報告)課件

匯報人：鐘華2014-06-4三項制度改革工作報告自動化經(jīng)驗分享1匯報人：鐘華三項制度改革工作報告自動化經(jīng)驗分享11234人員變化收入變化經(jīng)驗分享人才培訓(xùn)21234人員變化收入變化經(jīng)驗分享人才培訓(xùn)2調(diào)整組織架構(gòu)

——人員變化成立標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)測室:

進一步保證了公司計量的準(zhǔn)確性提升了公司的測量管理；已獲得ISO10012測量管理體系外審。成立軟件研發(fā)室：實現(xiàn)公司軟件系統(tǒng)由全部購買到自主研發(fā)本質(zhì)轉(zhuǎn)變。軟件研發(fā)室成立至今，共開發(fā)軟件12項，其中智能配礦模型、設(shè)備信息化系統(tǒng)可為公司每月直接節(jié)省費用百萬以上?！拘纬伤目?、二室、五站的布局3調(diào)整組織架構(gòu)加大內(nèi)部人員流動部門競聘9個崗位5人因過降職2014年5月止部門人數(shù)259人部門減員84人12人平調(diào)6人獲得干部任用19人獲得升職2013年343人2014年259人——人員變化4加大內(nèi)部人員流動部門競聘5人2014年5月止部門減員12人2014年5月：75人2013年3月：170人自動化部管理崗人數(shù)對比普通工人崗專業(yè)技術(shù)崗學(xué)歷對比崗位優(yōu)化：95人2014年5月：259人男163人；女96人2013年3月：343人男202人；女141人男員工減少39人；女員工減少45人；2014年5月：25人2013年3月：20人較2013年上升2014年5月：31人2013年3月：24人較2013年上升2014年5月：259人大學(xué)27人；大專104人；減員：84人至2014年5月較2013年上升12.3%25%29%人員變化情況2013年—2014年5月52014年5月：75人自動化部管理崗人數(shù)對比普通工人崗專2134收入變化人員變化經(jīng)驗分享人才培訓(xùn)62134收入變化人員變化經(jīng)驗分享人才培訓(xùn)62014年1月，對部門所有車間核算員進行崗位競聘，全程透明，工資從2500元直線降至1750元。例如：就拿電子秤站電子秤工的收入來說，5月份的收入差距已拉大至3600元，新調(diào)入班組成員的工資收入甚至超過老員工。

同崗不同

“薪”

同崗工資差距3600元收入變化同崗不同“薪”72014年1月，對部門所有車間核算員進行崗位競聘，全程透明，技術(shù)工人

改革前：2800元改革后：3375元增幅：575元科職

改革前：8687元改革后：9400元增幅：524元一般管理

改革前：4133元改革后：4089元增幅：-44元計量工

改革前：2090元改革后：2400元增幅：310元班長（計量站)

改革前：2700元改革后：3285元增幅：585元技術(shù)員改革前：5241元改革后：6194元

增幅：1041元WSTO收入變化班長（維護站）

改革前：4200元改革后：4900元增幅：700元普通員工改革前：2400元改革后：2646元增幅:246元各重要崗位收入情況8技術(shù)工人科職一般管理計量工收入變化情況2013年（3-12）2014年（1-5）增長率%平均收入34693837

9.5%技術(shù)工人崗35003799

7.8%普通工人崗24002646

9.2%專業(yè)技術(shù)崗6194

差距

201303

201405工資差額科職最高534013662

8322科職最低29468916

5970技術(shù)工人最高47079233

4526技術(shù)工人最低24921709

-783普通工人崗最高28523951

1099普通工人崗最低18502181

3112013年—2014年5月收入對比9.5%7.8%9.5%2014.5:3857元2013.3:3469元2014.5:3500元2013.3:3799元2014.5:2400元2013.3:2646元平均收入技術(shù)工人普通工人9收入變2013年2014年增長率%平均收入346938373124經(jīng)驗分享人員變化收入風(fēng)險人才培訓(xùn)103124經(jīng)驗分享人員變化收入風(fēng)險人才培訓(xùn)10①工分制取消分級制度，全面實行“工分制”自己決定自己的工資收入。一舉打破以前“大鍋飯”的舊思想、舊態(tài)度，由被動做事轉(zhuǎn)變?yōu)閾屖伦?、爭事做，目前，積極熱情地參與班組管理，想做事、多做事、搶事做的現(xiàn)象在班組蔚然成風(fēng)。

③敢于啟用年輕干部②引進人才④動態(tài)淘汰主要措施至2014年5月，啟用30歲以下科職干部3名，部門90%以上基層管理干部都在30歲以下。破格引進軟件開發(fā)工程師1名，打破固步自封的選人用人模式。能者上，庸者下，部門實行動態(tài)淘汰制，其中科職調(diào)崗4次。11①工分制取消分級制度，全面實行“工分制”自己決定自己的工資

鼓勵

“一專多能”

對獲得任意證書的人員按證書等級實行累加獎勵制，最少50元，上不封頂，僅此一項部門每個月需發(fā)放獎勵1萬多元。證書最少獎勵50元例如：主要措施12鼓勵

“一專多能”對獲得任意證書的人員按證書個人能力決定“技能工資”所有技術(shù)工人崗位實行技能工資考評制，依據(jù)考評得分執(zhí)行技能工資比例。每季度評定一次，如考評成績高于和前次成績，則相應(yīng)提高，如低于則執(zhí)行前次成績。

績效工資市場“量化”考評績效工資部分直接與個人付出掛鉤，多勞多得。進一步完善“隱患申產(chǎn)報、修舊利廢、技術(shù)改造”獎勵制度，加大獎勵力度，鼓勵員工通過為企業(yè)創(chuàng)效增加收入。主要措施13個人能力所有技術(shù)工人崗位實行技能工資考評制，績效工資績效工資4123人才培訓(xùn)人員變化收入風(fēng)險經(jīng)驗分享144123人才培訓(xùn)人員變化收入風(fēng)險經(jīng)驗分享14打破原有師徒協(xié)議概念實現(xiàn)師父與徒弟的自由組合。師父可以是任何級別，甚至可以是中干，同時加大師徒協(xié)議的考評力度，考評的對象不僅僅局限于徒弟，師父要承擔(dān)更多的連帶責(zé)任。建立實驗室，成為技術(shù)人才的“孵化基地”在有條件的站甚至班組分批建立實驗室。由于實驗室是模擬現(xiàn)場而建立，在實驗室里不僅能攻克現(xiàn)場的難點，更可以提升技術(shù)人員的技術(shù)水平，增強信心。將技術(shù)人才“請進來”“送出去”對于他人好的經(jīng)驗與做法部門采取“請進來、送出去”的策略，除了請專業(yè)人士到現(xiàn)場授課外，同時將外出培訓(xùn)機會當(dāng)成福利獎