【績效管理相關理論和文獻綜述7800字】

績效管理相關理論和文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u30081績效管理相關理論和文獻綜述 1189241績效管理的概念 170902績效管理的內容 2154842.1績效計劃制定 2200302.2績效管理和評價基礎 2228572.3績效評價技術 3248662.4績效考核評價 4206972.5績效考核反饋 595732.6績效結果應用 5205732.7考核結果應對 5231833國內外研究現狀 6194163.1國外研究現狀 6299003.2國內研究現狀 715925參考文獻 91績效管理的概念績效的概念最早來源于管理學領域，學術界對“績效”的名詞定義尚未統(tǒng)一，通常可視為“績”與“效”的有機結合，即強調業(yè)務成績提升和效益獲取。若就經濟管理視角探討績效的含義，可將其視為組織在經濟活動參與過程中展現出的成果。若就人力資源視角對其進行探討，則可認為績效是投資效益的體現。從組織發(fā)展視角而言，績效是指組織通過資源優(yōu)化配置的方式，制定績效管理方案，并按照績效管理計劃逐步推動績效管理行為，結合客觀、科學、全面的績效考核方法獲得管理結果?？傮w而言，績效是組織對企業(yè)管理有關的信息進行歸攏、反饋和研究，得出相關管理結，評價投入與產出之間的關系，通?？梢苑譃槿齻€部分，即對工作效率作出分析；對管理工作效果作出總結；對管理服務質量作出反饋。績效管理概念于20世紀70年代后期提出，在此之前，業(yè)內學者在工商管理界的實踐中，逐漸發(fā)現績效評價的缺陷，由此將績效評價與管理相結合，首次提出績效管理的概念。20世紀90年代早期，隨著人力資源管理理論的發(fā)展與業(yè)界的實踐探索，績效管理理論逐漸獲得了學界及工商界的廣泛認可。婁季春（2009）等進行了績效管理的內涵研究，發(fā)現績效是組織期望的結果，它和企業(yè)管理存在密切關系，是后者的一種表現形式婁季春.教學型高等院校教師績效考核探析[J].中國人力資源開發(fā),2009(07):99-102.。劉均剛（2010）等的研究結果表明，績效是一種結果，適當的進行績效控制，可促進管理目標的實現劉均剛,莊欣,孫煥軍.外資績效審計探索與實踐[J].中國審計,2010.。廖建橋（2013）對此進行實證研究，并發(fā)現績效管理強調于“績效”，因而在具體的績效管理實際工作過程中，應該適當的安排相關組織結構，明確員工的目標和獎罰制度，從而促使員工積極、主動地參與績效管理，為績效管理目標實現提供可靠支持廖建橋.中國式績效管理:特點,問題及發(fā)展方向[J].管理學報,2013,10(6):781.。呂栓鋒（2021婁季春.教學型高等院校教師績效考核探析[J].中國人力資源開發(fā),2009(07):99-102.劉均剛,莊欣,孫煥軍.外資績效審計探索與實踐[J].中國審計,2010.廖建橋.中國式績效管理:特點,問題及發(fā)展方向[J].管理學報,2013,10(6):781.呂栓鋒,陳新明.績效管理中的"同步達效"問題研究——以大型水利工程項目集為例[J].2021(2013-6):104-109.2績效管理的內容2.1績效計劃制定績效計劃是對完成績效目標的過程性規(guī)劃，Cláudia（1983）所做的研究結果表明，績效管理工作開展過程中需要考慮到各方面的因素，如人力資源體系，企業(yè)文化、戰(zhàn)略、計劃等，且其影響因素也很復雜，因而在管理中應該突出績效計劃制定的全面性和綜合性，這樣才能保證績效管理總體目標實現CristianoR,Cabral,MaríliaGabrielaB,AquinoRBD,etal.;MaríliaGabrielaB.Cabral;RafaelB.deAquino;CláudiaM.Z.Cristiano[J].QuímicaNova,1983.。Markovi?（1980）的研究結果表明在進行績效管理體系研究時，應該從戰(zhàn)略管理視角出發(fā)進行總體全局布局，有效的結合績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理，從而提高研究的應用價值，使得績效管理為企業(yè)管理目標實現提供支持CristianoR,Cabral,MaríliaGabrielaB,AquinoRBD,etal.;MaríliaGabrielaB.Cabral;RafaelB.deAquino;CláudiaM.Z.Cristiano[J].QuímicaNova,1983.Markovi?，JDysphagia，EKeats.Strategicorientations,marketingcapabilitiesandfirmperformance:Anempiricalinvestigationinthecontextoffrontlinemanagersinserviceorganizations[J].IndustrialMarketingManagement,1980,41(7):1058–1070.2.2績效管理和評價基礎從績效管理問題角度出發(fā)的相關研究主要有，靜海波（2013）針對中小企業(yè)進行了案例分析，并認為績效體系的合理與否以及指標設置情況對中小企業(yè)管理目標實現有直接決定作用。而績效管理指標體系與企業(yè)績效管理質量關系密切，他還對目前此領域常見的問題進行研究和論述靜海波.中小企業(yè)績效管理的研究[D].華中農業(yè)大學,2013.。吳畏（2014）的研究結果表明，績效管理措施以及KPI指標的設置情況，對績效管理的目標實現情況影響很顯著。KPI的有效設計，可提高關鍵問題的處理效率，同時也為績效管理的進一步開展打下良好的基礎。通常企業(yè)領導人需全面關注戰(zhàn)略目標，形成具有對應性的工作指標，應以此為基礎實現工作評價吳畏.人力資源績效管理存在的問題與優(yōu)化對策[J].華東科技:學術版,2014.。蔡立輝（2011）的研究結果表明，績效管理工作過程中應該熟悉掌握相關績效管理理論，深入分析自身績效體系相關的缺陷和漏洞，然后進行適當的改進和優(yōu)化，從而為管理質量的提升提供可靠支持蔡立輝.科學實施政府績效評估的難點問題分析及其解決[J].社會科學戰(zhàn)線,2011,000(004):166-176。閆一達（2013靜海波.中小企業(yè)績效管理的研究[D].華中農業(yè)大學,2013.吳畏.人力資源績效管理存在的問題與優(yōu)化對策[J].華東科技:學術版,2014.蔡立輝.科學實施政府績效評估的難點問題分析及其解決[J].社會科學戰(zhàn)線,2011,000(004):166-176閆一達.H公司績效管理改進方案研究[D].吉林大學,2013.2.3績效評價技術績效評價技術對績效管理能否順利通過有著重要的影響。Longenecker（1996）對績效管理進行了理論研究，并提出“權變理論”，其發(fā)現在確定績效評價技術過程中，應該分析“權變”問題進，從而滿足管理的針對性和定向性要求LongeneckerC.O.andNykodymN.Publicsectorperformanceappraisaleffectiveness:Acasestudy[J].PublicPersonnelManagement,1996,25(2):151.。PrasM（2017）所做的實證研究結果表明，績效管理工作中，熟悉掌握績效管理理論和方法有重要的意義，應該選擇科學的績效考核方法，從而確定出關鍵績效指標，為考核目標的實現提供支持，也增強績效管理的針對性PrasM.Theimpactofthebrandmanagementsystemonperformanceacrossserviceandproduct-orientedactivities[J].JournalofProduct&BrandManagement,2017.。SangwonL（2016）的研究表明，需要以公司戰(zhàn)略發(fā)展目標為基礎明確適合理的關鍵績效指標，績效管理中適當的應用這些指標有利于提高績效管理水平SangwonL,SeoK.AHybridMulti-CriteriaDecision-MakingModelforaCloudServiceSelectionProblemUsingBSC,FuzzyDelphiMethodandFuzzyAHP[J].WirelessPersonalCommunications,2016。LongeneckerC.O.andNykodymN.Publicsectorperformanceappraisaleffectiveness:Acasestudy[J].PublicPersonnelManagement,1996,25(2):151.PrasM.Theimpactofthebrandmanagementsystemonperformanceacrossserviceandproduct-orientedactivities[J].JournalofProduct&BrandManagement,2017.SangwonL,SeoK.AHybridMulti-CriteriaDecision-MakingModelforaCloudServiceSelectionProblemUsingBSC,FuzzyDelphiMethodandFuzzyAHP[J].WirelessPersonalCommunications,2016①平衡計分卡法。平衡記分卡是一種全方位、有針對性的績效管理工具，隨著時代發(fā)展，平衡記分卡作為一種全面的績效管理工具，它的主要作用就是結合非財務指標來對公司的近期相關業(yè)績進行全方面的考察，從而可以使公司高層更為直觀的進行管理，并為公司盈利水平的提高提供了一個很大的空間。但是在利用平衡記分卡的同時需要根據公司的特殊情況，并根據相對應的戰(zhàn)略目標有效地為公司制造出符合該公司的戰(zhàn)略系統(tǒng)。平衡記分卡的利用和提出給企業(yè)和公司的績效與戰(zhàn)略系統(tǒng)彌補了諸多不足，處理了更多相關問題。從某種程度上來說，平衡記分卡對企業(yè)的長遠發(fā)展和戰(zhàn)略起著舉足輕重的作用。②關鍵績效指標法。關鍵指標法（KPI）作為一種典型的目標量化式績效指標，就是明確各個部門、員工績效指標中的核心指標，核心指標的達成可以完成其主要工作內容中80%的任務。由此看來，有效地提升績效管理水平，關鍵在于企業(yè)如何實施關鍵績效指標管理，如何設計關鍵績效指標是企業(yè)實施關鍵績效管理的重難點。③360度績效考核法。360度性能測試方法也被稱為全方位評估方法。這種方法評價較充分，較易評價，是其最顯著的優(yōu)點。全方位獲得的評價數據更利于所有員工提升工作能力和建設團隊，形成良性溝通的和諧局面。但是360度評價方法的劣勢是顯而易見的，工作量巨大繁瑣，評價的主觀性會影響評價結果的公正公平性。④目標管理法，改方法的核心內容是企業(yè)管理中要實施“目標管理與自我控制管理”，公司的戰(zhàn)略目標和價值要通過分層分解的方式進行量化，而且量化后的指標要與企業(yè)總的績效目標是一致的，否則企業(yè)在實際管理中就會存在浪費資源的現象，浪費的程度將根據企業(yè)規(guī)模的大小而定。2.4績效考核評價績效的概念體現在兩方面，一方面是績效體現在員工的日常工作中的成績；另一方面是體現在員工的行為活動中。所以，績效是可以測量和評估的，這樣就產生了績效考核?？冃Э己擞址Q為績效評價、評估、員工考核和認識評定?？冃Э己舜蠖嗍怯扇肆Σ块T組織實施，各級部門主管經理主導來進行考核的，評價依據是公司員工的績效，根據評估結果，對所有員工的績效進行分類，以確保優(yōu)秀員工得到獎勵和相應的較高待遇。在常用的績效考核中，最為常用的績效工具主要是：KPI考核、BSC、MBO、360，OKR考核。每種考核工具都有其優(yōu)點和缺點，如OKR考核法強調來自底層員工并非是要脫離公司戰(zhàn)略分解，可絕大多數員工并不具備OKR所要求的主動、客觀地提出自身目標的能力素質。而360度績效評估法是采用匿名的方法進行評估，這樣可以使評估的結果更加的大眾化和公平性，同時360度評估法采用的是取平均值，這樣可以使評估的效果減少誤差，實現更加精確的結果。但是這種方法也存在一定的不足，比如考核成本較高、因崗位的差別性導致結果存在不公平的現象等等。從績效管理考核角度進行分析可知，企業(yè)績效考核和績效管理存在密切關系，在詳細了解績效考核原理和方法與目標情況下，才可以針對性的處理，從而高效的解決績效管理問題，為提高企業(yè)競爭力打下可靠的基礎。BarnumChimay（2017）重點對績效評價進行研究，并將模糊集理論運用到企業(yè)績效評價的指標權重設計中，使得績效考核指標體系權重確定更符合實際BeathamSimon，BarnumChimay，ThorpeTony，HedgesIan.KPis:AcriticalAppraisalofTheiruseinConstruction[J].Benchmarking，2017，11(1):93-117.。張瑞林（2018）對此進行了理論研究，其認為在績效考核時，考核主體和考核周期都應該進行合理的設定，從而有效的提高考核的針對性和可靠性，且在此基礎上量化管理相關績效指標和工作BeathamSimon，BarnumChimay，ThorpeTony，HedgesIan.KPis:AcriticalAppraisalofTheiruseinConstruction[J].Benchmarking，2017，11(1):93-117.張瑞林,李凌,王先亮.冰雪體育用品共性技術應用過程績效評價研究[J].成都體育學院學報,2018,044(005):7-13.2.5績效考核反饋績效反饋是考官通過績效考核了解員工基本工作情況，與員工本人進行面對面溝通?？脊傩枰私鈫T工個人的能力和工作表現，找出員工的不足，分析不足的原因，制定補充計劃?？脊僭谶M行結果反饋時需要注意公司的期望，通過與被考核對象溝通最終制定出符合公司期望的績效考核目標，為員工下一步工作指明方向，以期符合公司的計劃。績效反饋就是要通過考核方和被考核方面對面的溝通，協調雙方的意愿，既可以表明公司的期望，講明績效考核結果，又可以通過溝通了解被考核方需要改進的地方和員工的需求，以此建立共同的改進措施，減少不必要的沖突。2.6績效結果應用關于績效管理的應用，此領域的研究也有很多。如PosthumousR（2018）深入討論了醫(yī)療績效管理問題，且對這種管理中相關指標的設置進行具體分析，認為在設置時應該依關鍵性影響的因素進行，從而更好的滿足績效管理特異性要求A.PosthumousR,CharlesCampionM,A.CampionM.Ataxonomicfoundationforevidence-basedresearchonemployeeperformancemanagement[J].EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology,2018:1-20.。Agwu（2018）所做的研究發(fā)現，績效管理過程中應該結合企業(yè)戰(zhàn)略管理，這樣才可以確保績效管理的作用最大化Agwu,MbaOkechukwu,Ogiriki,Tonye.HumanResourceDevelopmentandorganizationaPerformanceintheNigeriaLiquefiedNaturalGasCompanyLimited,Bonny[J].JoumalofManagementSustainability,2018，4（4）：134。Aleshorcik（2018）的研究結果表明，企業(yè)實施績效管理過程中，應該適當的結合績效管理與戰(zhàn)略管理，這對管理目標的實現可起到促進作用A.PosthumousR,CharlesCampionM,A.CampionM.Ataxonomicfoundationforevidence-basedresearchonemployeeperformancemanagement[J].EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology,2018:1-20.Agwu,MbaOkechukwu,Ogiriki,Tonye.HumanResourceDevelopmentandorganizationaPerformanceintheNigeriaLiquefiedNaturalGasCompanyLimited,Bonny[J].JoumalofManagementSustainability,2018，4（4）：134AleshorcikaLucieJelinkova.ConsidcrationofCulturalDiffcrencesintheperformanceManagementSystemsinCzechEnterprises[J].ProsceniaEconomicsandFinance,2018，（10）.376.績效結果必須保持應有的準確性，在最后測評績效結果的時候，必須要保證管理的循環(huán)與秩序，它是整個績效管理至關重要的內容和達到目的的保障，績效考核結果需要提高員工的能力，是在整個過程中不能出錯的最主要部分。例如，績效考核結果成績較好的員工可以通過發(fā)放績效獎金予以鼓勵，并將其作為員工在企業(yè)評優(yōu)評先的依據；對于績效考核結果成績不好的員工，可以通過幫助其改進工作方法提高績效考核成績，如果員工的績效考核結果成績較低是因為知識水平和業(yè)務能力有限，則可通過員工職業(yè)培訓提高績效考核成績。2.7考核結果應對趙恬苑（2019）指出公司績效考核的目的是為了實現員工能力與價值的匹配，也就是員工認識到自己的長處和短處，更好的發(fā)揮優(yōu)勢，規(guī)避劣勢，不斷學習，做好職業(yè)規(guī)劃趙恬苑.建筑集團人力資源管理問題研究[J].城鎮(zhèn)建設,2019,000(006):222.。郭慧（2019）研究績效考核更為全面的思路，認為績效考核不僅僅可以從員工德、能、勤、績四方面考核，還可以利用信息系統(tǒng)，通過對員工打卡、簽到、考試成績、請假情況、評優(yōu)選優(yōu)等進行考核。從而更為全面的掌握員工績效過程的細節(jié)郭慧.引入績效考核加強高校財務管理力度[J].納稅,2019.6.。可知企業(yè)落實績效考核工作的目的在于全面展現績效考核影響力，激發(fā)員工群體崗位熱情，進而為員工個人績效提升、企業(yè)整體績效提高帶來幫助。企業(yè)科趙恬苑.建筑集團人力資源管理問題研究[J].城鎮(zhèn)建設,2019,000(006):222.郭慧.引入績效考核加強高校財務管理力度[J].納稅,2019.6.3國內外研究現狀3.1國外研究現狀西方國家是績效管理理念的濫觴之地，績效管理的核心基礎就是績效考核，西方發(fā)達國家中的績效管理體系發(fā)展至今已有較長的歷史。國外在績效評價理論發(fā)展開始階段，有關公司績效評價的內容主要涉及到的是財務評價，很多研究人員主要是對政府績效評價過程進行相應的重現式研究。DavidCummins（2013）研究中剖析了績效評價的開展所受到改革的影響，同時還明確了西方國家績效評價思想的形成過程，隨著財政資金投入與績效評價日益緊密結合，績效預算管理模式從過去行政機關的預算模式，開始基于項目支出預算模式改革，也使得國際性預算績效改革得以實現DavidCummins.IdentificationintheSelf-managingOrganization:CharacteristicsofTargetandTenure[J].HumanCommunicationResearch,2013,21(2):32-37.。Drucker（2016）則對績效管理計劃思想進行了提出，對其考核計劃進行剖析，認為目標明確、程序實施、評估考核結果等為該計劃的關鍵環(huán)節(jié)Drucker.ThePracticeofManagement[M].Reissue:CollinsBusiness,2016:32-36.。LyncH（2017）則成功給出“績效金字塔”模型，并在此基礎上對績效考核結果加以等級細分，借助于結果的科學運用、目標的合理制定，來對績效評價體系進行完善LyncH.PlanningandMeasurementinyourOrganizationoftheFuture[J].IndustrialEngineeringandManament,2017(2):32-36.DavidCummins.IdentificationintheSelf-managingOrganization:CharacteristicsofTargetandTenure[J].HumanCommunicationResearch,2013,21(2):32-37.Drucker.ThePracticeofManagement[M].Reissue:CollinsBusiness,2016:32-36.LyncH.PlanningandMeasurementinyourOrganizationoftheFuture[J].IndustrialEngineeringandManament,2017(2):32-36.Levinson.AnexploratorystudyofperformancemeasurementsystemsandrelationsHipwitHperformanceresults[J].Journalofoperationalmanagement,2018(22):219-232.Bredrapp（2015）研究表示，在績效管理過程中，要將組織作為目標對象，其工作內容主要涉及到目標編制、方案優(yōu)化、結果評估Bredrapp.Performancemanagementinconstruction:aconceptualframework[J].ConstructionManagementandEconomics,2015,19(1):85-95.。Ainsworth（2016）認為，在編制績效管理計劃之時，需要將員工作為重要對象，使得他們的目標與管理者目標具有統(tǒng)一性，都能得到雙方認可。所涉內容則包括計劃編制、內容優(yōu)化、評估結果Ainsworth.TopManagementTeamCoordinationNeedsandtheCEOpayGap:ACopmetitiveTestofEconomicandBehavioralViews[J].AcademyofManagementJournal,2016(1):96-117.。Costello（2016）在研究中表示，績效管理要從員工與組織兩個主體視角進行分析，確保雙方主體利益都能得到滿足，才能更好的達成公司目標Costello.PerformanceMeasurementinConstruction[J].JournalofManagementinEngineering,2018,20(2):42-50.。Fre（2016）在對績效評價工具的發(fā)展進行研究時，主要是以公司生產角度作為切入點，隨著政府機關的績效評估，逐步延伸當心理、管理、政治、經濟等諸多學科時，國外研究人員提出了創(chuàng)新的績效評價之法FredrikLinander.MeasuringandVisualisingProjects’CollectiveMethodRationale[J].ThePracticeofEnterpriseModeling,2016(10):344-352。HunterG（2018）研究中表示，Bredrapp.Performancemanagementinconstruction:aconceptualframework[J].ConstructionManagementandEconomics,2015,19(1):85-95.Ainsworth.TopManagementTeamCoordinationNeedsandtheCEOpayGap:ACopmetitiveTestofEconomicandBehavioralViews[J].AcademyofManagementJournal,2016(1):96-117.Costello.PerformanceMeasurementinConstruction[J].JournalofManagementinEngineering,2018,20(2):42-50.FredrikLinander.MeasuringandVisualisingProjects’CollectiveMethodRationale[J].ThePracticeofEnterpriseModeling,2016(10):344-352HunterG.Commitment,coordination,competenceandtheirontriangle[J].InternationalJournalofProjectManagement,2018,25(5):527-540.由分析可知，績效評價理論通過西方諸多研究人員努力，對績效原理的關鍵內容進行了提出，同時作為管理學的重要工具，也就是績效方法的應用環(huán)境進行了明確。3.2國內研究現狀國內在該領域研究的開始階段，主要是結合西方學者研究理論基礎來開展研究，然而在2009年之后，國內在推行員工績效薪酬機制后，相關學者開始加大了該領域的研究力度，并產生較為豐碩的研究成果。（1）關于績效管理的定義的相關研究在管理學理論，績效是非常重要的概念，它既包括成績也包括成效，它并不是主觀形成的，而是客觀的反映一段期間內某員工的工作表現、工作完成度。嚴格意義上來講，績效可以作為業(yè)績和效率的結合體。績效管理與績效概念本身比起來更具有集中性，它是將整個概念都集中在管理的過程上，即一個企業(yè)的管理者若想達到所需要的目標與結果，就要重視其管理過程中的準則與行為。由于中西方文化、經濟等各方面都存在很大差異，因此這種生搬硬套的方法并不適用于我國企業(yè)，績效管理的作用也得不到有效發(fā)揮。為此，我們應當結合本國國情及企業(yè)自身的實際情況來創(chuàng)建適宜的績效管理體系。在鄭莉莉（2018）的研究中指出，人力資源績效管理為企業(yè)運行發(fā)展的重要組成部分，合理進行優(yōu)化調整能夠提高工作效率，作者通過認識偏差、薪酬制度不完善、管理形式缺乏特色，對人力資源績效管理現狀進行了總結，又從幫助企業(yè)形成良性運作、激發(fā)員工工作積極性，對人力資源績效管理的重要性進行了分析鄭莉莉.人力資源績效管理的改進策略研究[J].商訊,2018,(15):78-79.鄭莉莉.人力資源績效管理的改進策略研究[J].商訊,2018,(15):78-79.（2）關于績效管理作用為了能夠將各組織部門聯合在一起，共同服務于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，將各組織部門的工作任務和戰(zhàn)略目標轉化為各層員工的績效指標和行動，我們就需要運用平衡積分卡幫助企業(yè)進行管理疏導，聯合各部門及員工進行有效溝通。隨著全球一體化進程的不斷推進，平衡記分卡的運用在我國已經被逐步引起重視，并隨時間的推移得到了較高的使用率，它在提高了企業(yè)的績效水平和增加了員工工作積極性的同時，還加大了企業(yè)自身的競爭能力。但即便是這樣，我們對平衡記分卡的了解仍然不夠深刻，導致大部分企業(yè)對于平衡記分卡只達到了紙上談兵的程度，與國際上先進的技術相差甚遠。1996年我國開始接受平衡記分卡的相關理論，至今仍有著持續(xù)不斷的研究并貫徹落實。傳統(tǒng)的績效管理模式在日新月異的經濟模式下若想要不斷的創(chuàng)造市場價值并且持續(xù)盈利、在行業(yè)中占據一席之地，就應當將非財務指標同財務指標結合作為新型管理模式以達到珠聯合璧的作用。在李艷麗（2019）深入剖析了我國公立醫(yī)院在績效管理體系方面所存在的不足，指出搭建一個完善的績效管理體系的重要性，最后對基于平衡計分卡的公立醫(yī)院績效管理體系的優(yōu)化措施進行了探討，為平衡記分卡的運用和具體措施的規(guī)劃提出了建設性的意見李艷麗.基于平衡計分卡的公立醫(yī)院績效管理體系優(yōu)化探討[J].財會學習,2019(6):2.李艷麗.基于平衡計分卡的公立醫(yī)院績效管理體系優(yōu)化探討[J].財會學習,2019(6):2.在崔健，李曉寧（2019）的研究中，指出績效管理體系是績效管理實踐活動的成果。其從文獻發(fā)表、文獻來源等多個方面來歸納總結了2002年到2017年期間我國針對績效管理體系方面的研究所取得的成稿，得出的結論如下：國內研究工作者大多采用案例研究法來探討企業(yè)績效管理體系問題，所選用的案例也多為國有企業(yè)，從總體上來說，國內針對績效管理體系的研究還存在研究內容比較單一、研究成果數量比較少等問題崔健,李曉寧,杜鵬翾.企業(yè)績效管理體系國內研究述評:2002—2017[J].會計之友,2019(3):5.崔健,李曉寧,杜鵬翾.企業(yè)績效管理體系國內研究述評:2002—2017[J].會計之友,2019(3):5.通過我們所涉及的相關文獻和相關資料的分析可以得出這樣的結論：以平衡記分卡為代表的績效評價技術在國內外的應用已經較為普遍，它已經廣泛應用于各個領域的企業(yè)，并且大概率的得到了學術界的認可。通過上述論述可發(fā)現，我國績效管理的研究起步和西方國家相比較晚。不過我國學者詳細深入研究了績效管理的指標設計和實際應用情況，并據此建立起相應理論和應用模型，這對我國企業(yè)更好的進行績效管理有重要的意義，可滿足其未來長遠發(fā)展要求。總而言之，在不斷的發(fā)展和改進基礎上，國外的績效管理理論已經很成熟，且與此相關的很多管理方法已經被建立起，積累了大量成功經驗。目前則開始進入到深具創(chuàng)新特征的發(fā)展時期。分析可知這些經驗對促進國內績效管理體系的發(fā)展和完善有重要的意義，可更好的滿足未來長遠應用要求。參考文獻[1]張瑞林,李凌,王先亮.冰雪體育用品共性技術應用過程績效評價研究[J].成都體育學院學報,2018,044(005):7-13.[2]婁季春.教學型高等院校教師績效考核探析[J].中國人力資源開發(fā),2009(07):99-102.[3]劉均剛,莊欣,孫煥軍.外資績效審計探索與實踐[J].中國審計,2010.[4]廖建橋.中國式績效管理:特點,問題及發(fā)展方向[J].管理學報,2013,10(6):781.[5]呂栓鋒,陳新明.績效管理中的"同步達效"問題研究——以大型水利工程項目集為例[J].2021(2013-6):104-109.[6]蔡立輝.科學實施政府績效評估的難點問題分析及其解決[J].社會科學戰(zhàn)線,2011,000(004):166-176.[7]閆一達.H公司績效管理改進方案研究[D].吉林大學,2013.[8]張善飛,徐光華,鄧敏,等.工業(yè)和信息化部部屬高?；椖款A算績效評價研究[J].財會通訊,2018,No.796(011):93-95.[9]吳畏.人力資源績效管理存在的問題與優(yōu)化對策[J].華東科技:學術版,2014.[10]吳春星.淺析績效管理在人力資源管理中的運用[J].中外企業(yè)家,2019,No.653(27):74-75.[11]趙恬苑.建筑集團人力資源管理問題研究[J].城鎮(zhèn)建設,2019,000(006):222.[12]郭慧.引入績效考核加強高校財務管理力度[J].納稅,2019.6.[13]靜海波.中小企業(yè)績效管理的研究[D].華中農業(yè)大學,2013.[14]鄭莉莉.人力資源績效管理的改進策略研究[J].商訊,2018,(15):78-79.[15]李艷麗.基于平衡計分卡的公立醫(yī)院績效管理體系優(yōu)化探討[J].財會學習,2019(6):2.[16]崔健,李曉寧,杜鵬翾.企業(yè)績效管理體系國內研究述評:2002—2017[J].會計之友,2019(3):5.[17]趙振洋,王秀穎,溫偉榮.基于4E評價原則的地方財政績效管理研究[J].地方財政研究,2019(2):10.[18]BeathamSimon，BarnumChimay，ThorpeTony，HedgesIan.KPis:AcriticalAppraisalofTheiruseinConstruction[J].Benchmarking，2017，11(1):93-117.[19]CristianoR,Cabral,MaríliaGabrielaB,AquinoRBD,etal.;MaríliaGabrielaB.Cabral;RafaelB.deAquino;CláudiaM.Z.Cristiano[J].QuímicaNova,1983.[20]Markovi?，JDysphagia，EKeats.Strategicorien