中汽人：2023年中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績效管理研究

2023年中國人才研究會汽車人才專業(yè)委員會報告人：宋冬毅TENT研研究背景研研究設計研究發(fā)現(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)思考思考與建議為什么聚焦汽車軟件研發(fā)人才的績效管理？能力擴展能力固化個人計算機天花板數(shù)字化1.0：計算機普能力擴展能力固化個人計算機天花板數(shù)字化1.0：計算機普及應用(動態(tài)加載)操作系統(tǒng)硬件軟件(固化)硬件時代來臨人工智能和機器學習技術的出現(xiàn)，標志著數(shù)字化3.0時代的來臨。數(shù)字化3.0是一個“軟件定義一切”的時代，即軟件將存在于所有需要具備通用計算機能力的物理設施之上?！败浖x一切”的時代來臨數(shù)據(jù)海洋天花板數(shù)字化3.0：人工智能普及數(shù)據(jù)海洋天花板機器學習數(shù)字化2.0：互聯(lián)網(wǎng)普及2000201020202030應用應用應用應用應用操作操作系統(tǒng)硬件Source院士的演講前百度自動駕駛事業(yè)部總經(jīng)理王勁前百度自動駕駛事業(yè)部總經(jīng)理王勁核心的軟件技術，即軟件定義汽始人、董事長兼CEO李斌汽車工程由硬件主導轉向由軟件定義一方面，各汽車廠商所生產(chǎn)整車的硬件配置愈漸趨同，成本與功能改善空間有限；另一方面，軟件、服務的在汽車價值鏈中的地位愈加凸顯，軟件能力成為智能汽車打造差異化競爭的核心要素和瓶頸要素。行業(yè)內對汽車軟件價值的論述華華為智能汽車解決方案BUCEO余承東件成為了汽車的核心。地平線創(chuàng)始人兼地平線創(chuàng)始人兼CEO余凱察變的市場中持續(xù)捕獲價值。IBM件將占開發(fā)成本的50%。?德勤：硬件提供冗余，軟件持續(xù)迭代。軟件的更新維護是未來主機廠提供差異化體驗、提升客戶滿意度最經(jīng)濟、最便捷、最快速的一種方式。Source理自公開資料產(chǎn)業(yè)鏈上下游紛紛布局軟件能力以求破局汽車軟件產(chǎn)業(yè)鏈分工和主要參與者的變化車軟件產(chǎn)業(yè)鏈應應件產(chǎn)業(yè)鏈應務應務T還主導操作系統(tǒng)、基礎軟件平臺和策略層面的軟件開發(fā)。?上/中游軟件供應商是軟件開發(fā)的核心，黑盒交付為主，外部開發(fā)者無法介入?主機廠是架構定義者，僅做系統(tǒng)集成，較難對軟件功能實施高效管理。舉例：主機廠的軟件能力布局中心等Source理自公開資料決勝“軟件定義汽車”的關鍵汽車軟件的復雜性在增加，汽車企業(yè)的軟件開發(fā)效率幾乎沒有增長。這意味，現(xiàn)有的汽車企業(yè)軟件生產(chǎn)力與軟件復雜性之間存在著較大的生產(chǎn)力鴻溝。彌合軟件生產(chǎn)力鴻溝的關鍵，在于“人”的因素，即汽車軟件工程師的開發(fā)效率。智能汽車軟件代碼量展望單位：百萬行5302005年2010年2015年2020年E2025年ESource協(xié)會軟件分會汽車軟件研發(fā)存在著生產(chǎn)力鴻溝Source：麥肯錫701.01.評價目的?評估過去一個階段的表現(xiàn)，為人才選拔和激勵提供依據(jù)科學的績效管理能為汽車軟件研發(fā)人才使能科學的績效管理是提高汽車軟件團隊人力素質、實現(xiàn)軟件定義汽車目標的關鍵環(huán)節(jié)，組建高績效汽車軟件團隊是企業(yè)走向卓越的必要企業(yè)的績效管理包含評價目的和使能目的，使能是績效管理的本質目的002.使能目的?激發(fā)員工，關注員工潛力發(fā)揮?促進個體和團隊整體績效和能力的持續(xù)提升汽車軟件研發(fā)人才如何界定？畫像如何？問卷調研企業(yè)分布及占比：組織類別人數(shù)車企業(yè)軟件研發(fā)部門的傳統(tǒng)車企/合資軟件公司的傳統(tǒng)車企新勢力件企業(yè)er件供應商/互聯(lián)網(wǎng)/ICT等科技公司研究方法：專家深訪與問卷調研相結合家深訪?汽車軟件研發(fā)團隊的研發(fā)管理者?車企績效管理領域的HR?行業(yè)專家?行業(yè)洞察、典型企業(yè)布局?汽車軟件研發(fā)人才的現(xiàn)狀?汽車軟件團隊的績效管理現(xiàn)狀和難點、如何打造高績效汽車軟件團隊等安全體系汽車軟件產(chǎn)業(yè)鏈中從事軟件研發(fā)工作的人才本報告中所涉及的汽車軟件研發(fā)人才是指在智能汽車軟件產(chǎn)業(yè)鏈中從事汽車軟件研發(fā)相關工作的人才。??汽車軟件研發(fā)人才覆蓋智能汽車軟件架構的各個層級(含：系統(tǒng)軟件層、功能軟件層、應用算法軟件層、安全體系、工具鏈)。?主要的崗位包括：軟件項目管理、軟件需求、軟件架構、軟件開發(fā)、軟件測試、功能安全工程師、信息安全工程師、算法工程師、大數(shù)據(jù)工程師等。智能汽車軟件架構應用算法軟應用算法軟件功能軟件系統(tǒng)軟件硬件數(shù)據(jù)地圖算法API(中間件)自動駕駛通用模塊框架(感知/決策/規(guī)劃)AI和視覺模塊中間件組件(AutoSARRTE/ROS/分布式通信/管理平面/數(shù)據(jù)平面等)操作系統(tǒng)內核(Linux/QNX等RTOS)HypervisorBSPDriversAI單元/計算單元(ASIC/GPU/CPU/FPGA)控制單元MCUV2X駛車輛/功能需求/平臺技術/整車集成攝像頭、雷達等傳感器普通API(中間件)動力、底盤控制等傳感器模塊聯(lián)網(wǎng)模塊云控模塊應用軟件控制執(zhí)行決策規(guī)劃感知融合Source理自公開資料AutomotiveSPICEV模型Source自公開資料Source會問卷調研10%90%城市10%90%城市士人群畫像：集聚在高線城市的年輕高學歷男性汽車軟件研發(fā)人才人群畫像性別分布城市分布性別分布備注：高線城市包括一線、新一線和二線城市；低線城市包括三線、四線和五線城市教育背景代際分布教育背景代際分布Source委員會繪制人才績效管理評價框架績效管理評價框架績效管理設績效管理設計 (4個維度)績效管理過績效管理過程 (6個維度)績效管理結績效管理結果 (2個維度)績效績效管理流程是清晰、規(guī)范的公司會根據(jù)績公司會根據(jù)績效考核結果對員工貢獻及時激勵汽車軟件研發(fā)人才對績效管理的評價如何？的原因何在？的方向何在？學理周期合理流程清晰46%公平公正溝通有效申訴暢通結果認同績效輔導激勵及時隊高績效績效管理評價總覽：滿意度表現(xiàn)與工作開展難易程度相關行業(yè)在績效管理過程層面表現(xiàn)較好，而在績效管理設計和高績效結果達成上，滿意度評價欠佳。較容易開展的模塊表現(xiàn)較好，較難開展的模塊表現(xiàn)欠佳。汽車軟件工程師對各績效管理維度的滿意比例(非常同意+同意)績效管理過績效管理過程績效管理結果績效管理設計均值53%維度維度備注：以均值為基準值，比均值高5%及以上，視為較滿意維度；比均值低5%及以上，視為待提升維度Source會問卷調研例較高的型管理方法呈現(xiàn)多元性特征在方法選取上，目前汽車軟件團隊的績效管理工具呈現(xiàn)方法多元的特點，主要的績效管理方法包括：KPI、OKR、OKR+KPI、OKR+360度測評等。汽車軟件團隊績效管理方法選擇及特點OKROKR+360度測評OKR+KPI將量化的關鍵指標作為評估標準目標和關鍵結果OKR是目標管理工具，360度測評是考核工具OKR和KPI結合使用結果客觀聚焦優(yōu)先事項、促進團隊協(xié)同、責任追蹤、挑戰(zhàn)不可能全面、科學較難調動員工的創(chuàng)造性和自驅力實施過程中常面臨落地難題“得分最高的往往是老好人”，而非業(yè)績結果最優(yōu)的人兩者界限模糊傳統(tǒng)Tier1科技公司造車新勢力成立軟件研發(fā)部門的傳統(tǒng)車企相互協(xié)同、互為補充師所在的組織所使用的績效管理方法的占比Source會問卷調研OKR類工具的某些管理內核較適合目前的汽車軟件團隊OKR知識型員工OKR類工具的某些管理內核較適合目前的汽車軟件團隊OKR知識型員工理更強調自驅力和創(chuàng)造力的激發(fā)OKR軟件團隊的一致工作效率組織使用OKR類工具進行管理的汽車軟件工程師，對組織績效管理在方法科學維度上的評價更積極?！胺椒茖W”維度勾選滿意的比例(非常同意+同意)OKR類績效工具的合適性%%未使用OKR類績效管理工具使用OKR類績效管理工具Source會問卷調研Source自專家深訪指標設定是當前汽車軟件團隊績效管理工作中的難點指標設定是當前汽車軟件團隊績效管理工作中的難點，其原因在于汽車軟件開發(fā)的特殊性。軟件開發(fā)是以創(chuàng)新為驅動的前瞻性研發(fā)工作的前瞻類項目較難給出明確的目標、節(jié)點和里件開發(fā)存在較多不確定性如ADAS軟件開發(fā)領域中存在一些極限場景(cornercase)，在績效管理目標制定時，既無法定義要解場景，也沒辦法定義要解決多少極限場指標合理：自己設定的目標接受度更高績效考核指標是績效管理的基礎和依據(jù)，但指標設定是當前汽車軟件團隊績效管理工作中的難點和痛點。使用OKR類績效管理工具的汽車軟件工程師對“指標合理”的評價更積極。指標制定的難點“指標合理”維度勾選滿意的比例(非常同意+同意)%46%%46%661%未使用OKR類績效管理工具使用OKR類績效管理工具Source自專家深訪Source會問卷調研周期合理：季度考核備受青睞半年考核、季度考核和年度考核使用比例最高，其中季度考核備受汽車軟件工程師的青睞。典型的績效管理周期及代表性企業(yè)類型每半年考核一次Top1每季度考核一次Top2每軟件研發(fā)部門司車新勢力Tier軟件公司的車企“周期合理”評價與績效考核周期的關系“周期合理”較滿意人群(非常同意+同意)“周期合理”不滿意人群(一般+不同意+非常不同意)%%29%28%22% 1%0%每周一次每月一次每兩月一次每季度一次每半年一次每年一次2%Source會問卷調研Source車人才專業(yè)委員會問卷調研??績效溝通是績效管理的靈魂和核心，沒有溝通就沒有績效管理。?相關研究者測算，管理者與下屬的談話“將提升下屬的工作質量，90分鐘的談話可以影響下屬兩周的工作效率”。汽車軟件工程師對溝通有效的滿意度評價較好。拆分人群來看，5年以下汽車軟件研發(fā)工作經(jīng)驗的執(zhí)行層工程師對溝通有效的滿意度“溝通有效”評價與工作年限的關系“溝通有效”較滿意人群(非常同意+同意)“溝通有效”不滿意人群(一般+不同意+非常不同意)67%%25% 8%5年及以下5-10年10年以上+14%Source自公開資料Source問卷調研Source問卷調研9%9%汽車軟件工程師對申訴暢通的滿意度評價較好。拆分人群來看，5年及以下工作年限的軟件工程師對申訴暢通更為滿意。這與“溝通有效”的相關研究發(fā)現(xiàn)類似?！吧暝V暢通”評價與工作年限的關系“申訴暢通”較滿意人群(非常同意+同意)“申訴暢通”不滿意人群(一般+不同意+非常不同意)71%47%24% 5年及以下5-10年10年以上+24%78%73%66%65%62%%%21%78%73%66%65%62%%%21%汽車軟件工程師對結果認同的滿意度評價尚可。交叉分析可以發(fā)現(xiàn)，汽車軟件工程師對績效結果的認同與公平公正、溝通有效和申訴暢通有較強關聯(lián)?！敖Y果認同”評價與其他評價維度滿意比例(非常同意+同意)的關系“結果認同”較滿意人群(非常同意+同意)“結果認同”不滿意人群(一般+不同意+非常不同意)84%89%84%74%27%24%方法科學指標合理周期合理流程清晰公平公正溝通有效申訴暢通績效輔導激勵及時個人高激勵團隊高績效+62%+61%+59%0.7140.674績效輔導與個人高0.7140.674績效輔導與個人高激勵的相關系數(shù)績效輔導與團隊高績效的相關系數(shù)低相關性高相關性低相關性高相關性表示變量之間沒有相關性?績效輔導與高績效結果的達成高度相關。原因在于：績效輔導的本質是幫助員工獲得更好的績效?？冃лo導的重要性不言而喻，但管理者對汽車軟件工程師的績效輔導表現(xiàn)欠佳。從改進方向上看，績效輔導需要重點關注3-5年汽車軟件工作經(jīng)驗的工程師?！翱冃лo導”評價與工作年限的關系“績效輔導”較滿意人群(非常同意+同意)“績效輔導”不滿意人群(一般+不同意+非常不同意)%%%%228%23%3年及以下3-5年5-10年10年以上-11%Source會問卷調研Source問卷調研Source會問卷調研交叉分析可以發(fā)現(xiàn)，激勵及時與績效考核周期存在一定的關聯(lián)。較短的績效考核周期可以更高頻地激勵到優(yōu)秀的汽車軟件工程師?！凹罴皶r”評價與績效考核周期的關系“激勵及時”較滿意人群(非常同意+同意)“激勵及時”不滿意人群(一般+不同意+非常不同意)45%50% %高頻考核周期(含：每周一次、每月一次、每兩月一次、每季度一次)低頻考核周期(含：每半年一次、每年一次)0.7640.71410.5830.6430.5550.5690.4350.4390.4220.4150.7640.71410.5830.6430.5550.5690.4350.4390.4220.415激勵:與方法科學、指標合理、績效輔導強相關絕大部分汽車軟件工程師不太贊同當前的績效管理工作對自己有很強的激勵作用。提升汽車軟件工程師的個人高激勵評價，需要在方法科學、指標合理和績效輔導上發(fā)力。個人高激勵與其他評價維度的相關性分析Pearson相關系數(shù)0.6210.621Source會問卷調研目前的績效管理對團隊高績效的達成作用有限。優(yōu)化績效管理方法、設定合理的績效指標和清晰的績效管理流程、增強績效輔導、成就高激勵個人，有助于團隊高績效的達成。團