中汽人：2023年中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績效管理研究

2023年中國人才研究會汽車人才專業(yè)委員會報告人：宋冬毅TENT研研究背景研研究設(shè)計研究發(fā)現(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)思考思考與建議為什么聚焦汽車軟件研發(fā)人才的績效管理？能力擴(kuò)展能力固化個人計算機(jī)天花板數(shù)字化1.0：計算機(jī)普能力擴(kuò)展能力固化個人計算機(jī)天花板數(shù)字化1.0：計算機(jī)普及應(yīng)用(動態(tài)加載)操作系統(tǒng)硬件軟件(固化)硬件時代來臨人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)的出現(xiàn)，標(biāo)志著數(shù)字化3.0時代的來臨。數(shù)字化3.0是一個“軟件定義一切”的時代，即軟件將存在于所有需要具備通用計算機(jī)能力的物理設(shè)施之上。“軟件定義一切”的時代來臨數(shù)據(jù)海洋天花板數(shù)字化3.0：人工智能普及數(shù)據(jù)海洋天花板機(jī)器學(xué)習(xí)數(shù)字化2.0：互聯(lián)網(wǎng)普及2000201020202030應(yīng)用應(yīng)用應(yīng)用應(yīng)用應(yīng)用操作操作系統(tǒng)硬件Source院士的演講前百度自動駕駛事業(yè)部總經(jīng)理王勁前百度自動駕駛事業(yè)部總經(jīng)理王勁核心的軟件技術(shù)，即軟件定義汽始人、董事長兼CEO李斌汽車工程由硬件主導(dǎo)轉(zhuǎn)向由軟件定義一方面，各汽車廠商所生產(chǎn)整車的硬件配置愈漸趨同，成本與功能改善空間有限；另一方面，軟件、服務(wù)的在汽車價值鏈中的地位愈加凸顯，軟件能力成為智能汽車打造差異化競爭的核心要素和瓶頸要素。行業(yè)內(nèi)對汽車軟件價值的論述華華為智能汽車解決方案BUCEO余承東件成為了汽車的核心。地平線創(chuàng)始人兼地平線創(chuàng)始人兼CEO余凱察變的市場中持續(xù)捕獲價值。IBM件將占開發(fā)成本的50%。?德勤：硬件提供冗余，軟件持續(xù)迭代。軟件的更新維護(hù)是未來主機(jī)廠提供差異化體驗、提升客戶滿意度最經(jīng)濟(jì)、最便捷、最快速的一種方式。Source理自公開資料產(chǎn)業(yè)鏈上下游紛紛布局軟件能力以求破局汽車軟件產(chǎn)業(yè)鏈分工和主要參與者的變化車軟件產(chǎn)業(yè)鏈應(yīng)應(yīng)件產(chǎn)業(yè)鏈應(yīng)務(wù)應(yīng)務(wù)T還主導(dǎo)操作系統(tǒng)、基礎(chǔ)軟件平臺和策略層面的軟件開發(fā)。?上/中游軟件供應(yīng)商是軟件開發(fā)的核心，黑盒交付為主，外部開發(fā)者無法介入?主機(jī)廠是架構(gòu)定義者，僅做系統(tǒng)集成，較難對軟件功能實施高效管理。舉例：主機(jī)廠的軟件能力布局中心等Source理自公開資料決勝“軟件定義汽車”的關(guān)鍵汽車軟件的復(fù)雜性在增加，汽車企業(yè)的軟件開發(fā)效率幾乎沒有增長。這意味，現(xiàn)有的汽車企業(yè)軟件生產(chǎn)力與軟件復(fù)雜性之間存在著較大的生產(chǎn)力鴻溝。彌合軟件生產(chǎn)力鴻溝的關(guān)鍵，在于“人”的因素，即汽車軟件工程師的開發(fā)效率。智能汽車軟件代碼量展望單位：百萬行5302005年2010年2015年2020年E2025年ESource協(xié)會軟件分會汽車軟件研發(fā)存在著生產(chǎn)力鴻溝Source：麥肯錫701.01.評價目的?評估過去一個階段的表現(xiàn)，為人才選拔和激勵提供依據(jù)科學(xué)的績效管理能為汽車軟件研發(fā)人才使能科學(xué)的績效管理是提高汽車軟件團(tuán)隊人力素質(zhì)、實現(xiàn)軟件定義汽車目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，組建高績效汽車軟件團(tuán)隊是企業(yè)走向卓越的必要企業(yè)的績效管理包含評價目的和使能目的，使能是績效管理的本質(zhì)目的002.使能目的?激發(fā)員工，關(guān)注員工潛力發(fā)揮?促進(jìn)個體和團(tuán)隊整體績效和能力的持續(xù)提升汽車軟件研發(fā)人才如何界定？畫像如何？問卷調(diào)研企業(yè)分布及占比：組織類別人數(shù)車企業(yè)軟件研發(fā)部門的傳統(tǒng)車企/合資軟件公司的傳統(tǒng)車企新勢力件企業(yè)er件供應(yīng)商/互聯(lián)網(wǎng)/ICT等科技公司研究方法：專家深訪與問卷調(diào)研相結(jié)合家深訪?汽車軟件研發(fā)團(tuán)隊的研發(fā)管理者?車企績效管理領(lǐng)域的HR?行業(yè)專家?行業(yè)洞察、典型企業(yè)布局?汽車軟件研發(fā)人才的現(xiàn)狀?汽車軟件團(tuán)隊的績效管理現(xiàn)狀和難點、如何打造高績效汽車軟件團(tuán)隊等安全體系汽車軟件產(chǎn)業(yè)鏈中從事軟件研發(fā)工作的人才本報告中所涉及的汽車軟件研發(fā)人才是指在智能汽車軟件產(chǎn)業(yè)鏈中從事汽車軟件研發(fā)相關(guān)工作的人才。??汽車軟件研發(fā)人才覆蓋智能汽車軟件架構(gòu)的各個層級(含：系統(tǒng)軟件層、功能軟件層、應(yīng)用算法軟件層、安全體系、工具鏈)。?主要的崗位包括：軟件項目管理、軟件需求、軟件架構(gòu)、軟件開發(fā)、軟件測試、功能安全工程師、信息安全工程師、算法工程師、大數(shù)據(jù)工程師等。智能汽車軟件架構(gòu)應(yīng)用算法軟應(yīng)用算法軟件功能軟件系統(tǒng)軟件硬件數(shù)據(jù)地圖算法API(中間件)自動駕駛通用模塊框架(感知/決策/規(guī)劃)AI和視覺模塊中間件組件(AutoSARRTE/ROS/分布式通信/管理平面/數(shù)據(jù)平面等)操作系統(tǒng)內(nèi)核(Linux/QNX等RTOS)HypervisorBSPDriversAI單元/計算單元(ASIC/GPU/CPU/FPGA)控制單元MCUV2X駛車輛/功能需求/平臺技術(shù)/整車集成攝像頭、雷達(dá)等傳感器普通API(中間件)動力、底盤控制等傳感器模塊聯(lián)網(wǎng)模塊云控模塊應(yīng)用軟件控制執(zhí)行決策規(guī)劃感知融合Source理自公開資料AutomotiveSPICEV模型Source自公開資料Source會問卷調(diào)研10%90%城市10%90%城市士人群畫像：集聚在高線城市的年輕高學(xué)歷男性汽車軟件研發(fā)人才人群畫像性別分布城市分布性別分布備注：高線城市包括一線、新一線和二線城市；低線城市包括三線、四線和五線城市教育背景代際分布教育背景代際分布Source委員會繪制人才績效管理評價框架績效管理評價框架績效管理設(shè)績效管理設(shè)計 (4個維度)績效管理過績效管理過程 (6個維度)績效管理結(jié)績效管理結(jié)果 (2個維度)績效績效管理流程是清晰、規(guī)范的公司會根據(jù)績公司會根據(jù)績效考核結(jié)果對員工貢獻(xiàn)及時激勵汽車軟件研發(fā)人才對績效管理的評價如何？的原因何在？的方向何在？學(xué)理周期合理流程清晰46%公平公正溝通有效申訴暢通結(jié)果認(rèn)同績效輔導(dǎo)激勵及時隊高績效績效管理評價總覽：滿意度表現(xiàn)與工作開展難易程度相關(guān)行業(yè)在績效管理過程層面表現(xiàn)較好，而在績效管理設(shè)計和高績效結(jié)果達(dá)成上，滿意度評價欠佳。較容易開展的模塊表現(xiàn)較好，較難開展的模塊表現(xiàn)欠佳。汽車軟件工程師對各績效管理維度的滿意比例(非常同意+同意)績效管理過績效管理過程績效管理結(jié)果績效管理設(shè)計均值53%維度維度備注：以均值為基準(zhǔn)值，比均值高5%及以上，視為較滿意維度；比均值低5%及以上，視為待提升維度Source會問卷調(diào)研例較高的型管理方法呈現(xiàn)多元性特征在方法選取上，目前汽車軟件團(tuán)隊的績效管理工具呈現(xiàn)方法多元的特點，主要的績效管理方法包括：KPI、OKR、OKR+KPI、OKR+360度測評等。汽車軟件團(tuán)隊績效管理方法選擇及特點OKROKR+360度測評OKR+KPI將量化的關(guān)鍵指標(biāo)作為評估標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果OKR是目標(biāo)管理工具，360度測評是考核工具OKR和KPI結(jié)合使用結(jié)果客觀聚焦優(yōu)先事項、促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)同、責(zé)任追蹤、挑戰(zhàn)不可能全面、科學(xué)較難調(diào)動員工的創(chuàng)造性和自驅(qū)力實施過程中常面臨落地難題“得分最高的往往是老好人”，而非業(yè)績結(jié)果最優(yōu)的人兩者界限模糊傳統(tǒng)Tier1科技公司造車新勢力成立軟件研發(fā)部門的傳統(tǒng)車企相互協(xié)同、互為補(bǔ)充師所在的組織所使用的績效管理方法的占比Source會問卷調(diào)研OKR類工具的某些管理內(nèi)核較適合目前的汽車軟件團(tuán)隊OKR知識型員工OKR類工具的某些管理內(nèi)核較適合目前的汽車軟件團(tuán)隊OKR知識型員工理更強(qiáng)調(diào)自驅(qū)力和創(chuàng)造力的激發(fā)OKR軟件團(tuán)隊的一致工作效率組織使用OKR類工具進(jìn)行管理的汽車軟件工程師，對組織績效管理在方法科學(xué)維度上的評價更積極?！胺椒茖W(xué)”維度勾選滿意的比例(非常同意+同意)OKR類績效工具的合適性%%未使用OKR類績效管理工具使用OKR類績效管理工具Source會問卷調(diào)研Source自專家深訪指標(biāo)設(shè)定是當(dāng)前汽車軟件團(tuán)隊績效管理工作中的難點指標(biāo)設(shè)定是當(dāng)前汽車軟件團(tuán)隊績效管理工作中的難點，其原因在于汽車軟件開發(fā)的特殊性。軟件開發(fā)是以創(chuàng)新為驅(qū)動的前瞻性研發(fā)工作的前瞻類項目較難給出明確的目標(biāo)、節(jié)點和里件開發(fā)存在較多不確定性如ADAS軟件開發(fā)領(lǐng)域中存在一些極限場景(cornercase)，在績效管理目標(biāo)制定時，既無法定義要解場景，也沒辦法定義要解決多少極限場指標(biāo)合理：自己設(shè)定的目標(biāo)接受度更高績效考核指標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，但指標(biāo)設(shè)定是當(dāng)前汽車軟件團(tuán)隊績效管理工作中的難點和痛點。使用OKR類績效管理工具的汽車軟件工程師對“指標(biāo)合理”的評價更積極。指標(biāo)制定的難點“指標(biāo)合理”維度勾選滿意的比例(非常同意+同意)%46%%46%661%未使用OKR類績效管理工具使用OKR類績效管理工具Source自專家深訪Source會問卷調(diào)研周期合理：季度考核備受青睞半年考核、季度考核和年度考核使用比例最高，其中季度考核備受汽車軟件工程師的青睞。典型的績效管理周期及代表性企業(yè)類型每半年考核一次Top1每季度考核一次Top2每軟件研發(fā)部門司車新勢力Tier軟件公司的車企“周期合理”評價與績效考核周期的關(guān)系“周期合理”較滿意人群(非常同意+同意)“周期合理”不滿意人群(一般+不同意+非常不同意)%%29%28%22% 1%0%每周一次每月一次每兩月一次每季度一次每半年一次每年一次2%Source會問卷調(diào)研Source車人才專業(yè)委員會問卷調(diào)研??績效溝通是績效管理的靈魂和核心，沒有溝通就沒有績效管理。?相關(guān)研究者測算，管理者與下屬的談話“將提升下屬的工作質(zhì)量，90分鐘的談話可以影響下屬兩周的工作效率”。汽車軟件工程師對溝通有效的滿意度評價較好。拆分人群來看，5年以下汽車軟件研發(fā)工作經(jīng)驗的執(zhí)行層工程師對溝通有效的滿意度“溝通有效”評價與工作年限的關(guān)系“溝通有效”較滿意人群(非常同意+同意)“溝通有效”不滿意人群(一般+不同意+非常不同意)67%%25% 8%5年及以下5-10年10年以上+14%Source自公開資料Source問卷調(diào)研Source問卷調(diào)研9%9%汽車軟件工程師對申訴暢通的滿意度評價較好。拆分人群來看，5年及以下工作年限的軟件工程師對申訴暢通更為滿意。這與“溝通有效”的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)類似?！吧暝V暢通”評價與工作年限的關(guān)系“申訴暢通”較滿意人群(非常同意+同意)“申訴暢通”不滿意人群(一般+不同意+非常不同意)71%47%24% 5年及以下5-10年10年以上+24%78%73%66%65%62%%%21%78%73%66%65%62%%%21%汽車軟件工程師對結(jié)果認(rèn)同的滿意度評價尚可。交叉分析可以發(fā)現(xiàn)，汽車軟件工程師對績效結(jié)果的認(rèn)同與公平公正、溝通有效和申訴暢通有較強(qiáng)關(guān)聯(lián)?！敖Y(jié)果認(rèn)同”評價與其他評價維度滿意比例(非常同意+同意)的關(guān)系“結(jié)果認(rèn)同”較滿意人群(非常同意+同意)“結(jié)果認(rèn)同”不滿意人群(一般+不同意+非常不同意)84%89%84%74%27%24%方法科學(xué)指標(biāo)合理周期合理流程清晰公平公正溝通有效申訴暢通績效輔導(dǎo)激勵及時個人高激勵團(tuán)隊高績效+62%+61%+59%0.7140.674績效輔導(dǎo)與個人高0.7140.674績效輔導(dǎo)與個人高激勵的相關(guān)系數(shù)績效輔導(dǎo)與團(tuán)隊高績效的相關(guān)系數(shù)低相關(guān)性高相關(guān)性低相關(guān)性高相關(guān)性表示變量之間沒有相關(guān)性?績效輔導(dǎo)與高績效結(jié)果的達(dá)成高度相關(guān)。原因在于：績效輔導(dǎo)的本質(zhì)是幫助員工獲得更好的績效?？冃лo導(dǎo)的重要性不言而喻，但管理者對汽車軟件工程師的績效輔導(dǎo)表現(xiàn)欠佳。從改進(jìn)方向上看，績效輔導(dǎo)需要重點關(guān)注3-5年汽車軟件工作經(jīng)驗的工程師?！翱冃лo導(dǎo)”評價與工作年限的關(guān)系“績效輔導(dǎo)”較滿意人群(非常同意+同意)“績效輔導(dǎo)”不滿意人群(一般+不同意+非常不同意)%%%%228%23%3年及以下3-5年5-10年10年以上-11%Source會問卷調(diào)研Source問卷調(diào)研Source會問卷調(diào)研交叉分析可以發(fā)現(xiàn)，激勵及時與績效考核周期存在一定的關(guān)聯(lián)。較短的績效考核周期可以更高頻地激勵到優(yōu)秀的汽車軟件工程師?！凹罴皶r”評價與績效考核周期的關(guān)系“激勵及時”較滿意人群(非常同意+同意)“激勵及時”不滿意人群(一般+不同意+非常不同意)45%50% %高頻考核周期(含：每周一次、每月一次、每兩月一次、每季度一次)低頻考核周期(含：每半年一次、每年一次)0.7640.71410.5830.6430.5550.5690.4350.4390.4220.4150.7640.71410.5830.6430.5550.5690.4350.4390.4220.415激勵:與方法科學(xué)、指標(biāo)合理、績效輔導(dǎo)強(qiáng)相關(guān)絕大部分汽車軟件工程師不太贊同當(dāng)前的績效管理工作對自己有很強(qiáng)的激勵作用。提升汽車軟件工程師的個人高激勵評價，需要在方法科學(xué)、指標(biāo)合理和績效輔導(dǎo)上發(fā)力。個人高激勵與其他評價維度的相關(guān)性分析Pearson相關(guān)系數(shù)0.6210.621Source會問卷調(diào)研目前的績效管理對團(tuán)隊高績效的達(dá)成作用有限。優(yōu)化績效管理方法、設(shè)定合理的績效指標(biāo)和清晰的績效管理流程、增強(qiáng)績效輔導(dǎo)、成就高激勵個人，有助于團(tuán)隊高績效的達(dá)成。團(tuán)