企業(yè)培訓體系課件

企業(yè)培訓體系建設與年度培訓規(guī)劃主講人：師翠青誠通人力資源培訓中心經(jīng)理，擁有10年培訓行業(yè)工作經(jīng)驗，一直致力于企業(yè)咨詢式培訓的深入研究與具體實施，對企業(yè)內(nèi)訓、公開課、職稱考前培訓、國內(nèi)外知名院校EMBA教育、戶外拓展訓練等多種培訓管理及操作流程有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。曾為中國投資、魯能地產(chǎn)、信達證券、中國人民銀行總行等數(shù)百家企業(yè)客戶提供過年度培訓規(guī)劃與企業(yè)內(nèi)訓組織實施效勞。

師翠青個人簡介課程導讀培訓負責人的角色和定位企業(yè)培訓體系建設企業(yè)年度培訓規(guī)劃正確認識企業(yè)培訓導讀二、培訓負責人的角色認知三、企業(yè)培訓體系建設四、企業(yè)年度培訓規(guī)劃一、正確認識企業(yè)培訓企業(yè)是有壽命的〔平均壽命〕500強42歲1000強30歲我國企業(yè)8歲企業(yè)年齡企業(yè)類別是什么影響了企業(yè)的平均壽命？難以降低賒銷風險培訓員工意識缺乏管理不夠科學標準看不到信息里的商機缺乏可行性的分析摩托羅拉是如何看待培訓的？

摩托羅拉非常重視員工培訓工作及其系統(tǒng)的建立，并將其作為企業(yè)開展戰(zhàn)略中重要的一局部。摩托羅拉一貫認為，人是企業(yè)中最珍貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓時機并給予發(fā)揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養(yǎng)成一支同行業(yè)的優(yōu)秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內(nèi)日益增長的業(yè)務需求。為此公司每年為員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，并規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時與工作有關的學習。學習內(nèi)容主要包括新員工入職培訓、企業(yè)文化培訓、專業(yè)技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及海外培訓等。企業(yè)近期戰(zhàn)略規(guī)劃及主線任務HRM總體戰(zhàn)略規(guī)劃及管理HR規(guī)劃人力盤點招聘人員配備、任用部門設置及部門職責劃分崗位設置崗位職責及任職資格確定工作流程HR規(guī)劃人力盤點培訓需求培訓實施崗位評價職級、薪級體系外部薪資調查薪資定位薪酬、福利體系工作實施考核實施員工綜合報酬實施〔鼓勵手段的運用，工資、培訓、淘汰、晉升等〕工作標準培訓需求工作標準人力資源管理體系有利于員工的知識更新減少內(nèi)部管理本錢，提高管理效率提高企業(yè)競爭力穩(wěn)定職工隊伍，使企業(yè)的開展和個人開展相結合知識更新周期年代企業(yè)所有者經(jīng)營者、員工委托代理關系培訓有利于增強企業(yè)的凝聚力和員工自覺性，溝通思想，化解矛盾，減少信息不對稱和委托代理本錢人類科學知識正以每三年一倍的速度增長，培訓可以提高員工的崗位技能競爭重點年代70809000本錢質量滿足客戶需求戰(zhàn)略人才培訓是獲取人員優(yōu)勢的重要手段，是形成核心競爭力的重要渠道企業(yè)是否有針對性的培訓已經(jīng)成為吸引和留住人才的最重要因素之一個人驅動組織驅動一、企業(yè)培訓的價值導讀二、培訓負責人的角色和定位三、企業(yè)培訓體系建設四、企業(yè)年度培訓規(guī)劃一、正確認識企業(yè)培訓二、培訓負責人的角色認知幫助企業(yè)高層管理者應付環(huán)境變化、提出應對之策，幫助開展員工的新思想、新方式保持對市場和外在環(huán)境的高靈敏度，遇見企業(yè)開展趨勢，保持常新的思維狀態(tài)為參加培訓的人提供學習內(nèi)容、信息、績效反響和其他幫助參與課堂教學、群體討論、監(jiān)督個人學習方案設計、保持、實施培訓方案.及時把握培訓需求，提供滿足培訓需求的各種課程設置、方案目標分析企業(yè)存在的問題，提出培訓需求，尋找和評價解決問題的途徑.成為培訓方面的權威，解決企業(yè)開展中遇到的培訓問題，當好管理參謀管理者教師提供者創(chuàng)新者顧問維護變化對培訓和開展活動進行方案、組織、控制和提高，保證培訓目標的實現(xiàn)建立和其他部門的聯(lián)系，檢查培訓效果培訓負責人的職能培訓政策的制定者培訓需求的認定分析者培訓創(chuàng)造性思維的締造者培訓目標的制定者培訓課程的開發(fā)者培訓內(nèi)容的設計者和發(fā)展者培訓管理者和組織者培訓顧問、建設者學以致用的帶頭人培訓資源的管理者培訓質量的評估人培訓負責人的素質要求能力要求心理素質要求態(tài)度要求具有激勵、增強受訓者學習興趣的能力具有同受訓者、相關部門進行信息、思想溝通的能力具有掌握受訓者學習進度、學習動向、學習疑點、難點的能力具有進行理論與實踐相結合，把培訓內(nèi)容同企業(yè)發(fā)展顯示狀況聯(lián)系起來，生動進行講授的能力具有把握培訓需求、預測企業(yè)發(fā)展趨勢，提供培訓建設性意見的能力具有運用多種分析方法，提高受訓者專業(yè)技能的能力對企業(yè)發(fā)展和培訓需求具有敏銳性善于聽取各方意見的包容性對實施培訓目標，取得培訓績效的自信心處事不驚，對外界環(huán)境變化的冷靜分析與人為善、善于溝通對學習者缺點、不足的耐心對遭受挫折、打擊的承受力對培訓工作要熱情有工作責任心有主動參與意識有珍惜時間、提高效率的強烈愿望有不怕困難、勇挑重擔的毅力和決心有甘為人梯、為學員服務的胸襟有適應各種角色的心理準備有關懷、愛護學員的愛心導讀二、培訓負責人的角色認知三、企業(yè)培訓體系建設四、企業(yè)年度培訓規(guī)劃一、正確認識企業(yè)培訓人體經(jīng)絡穴位圖1.企業(yè)培訓體系構成的要素六大構成要素培訓課程體系

培訓師資體系

培訓實施的硬件設施

培訓效果評估體系培訓制度保障體系培訓實施機構2.企業(yè)培訓體系建設的原那么培訓體系建設應效勞于企業(yè)的總體戰(zhàn)略符合企業(yè)開展階段的需要符合企業(yè)現(xiàn)實狀況的需求符合企業(yè)職能結構的需求

表達一切活動圍繞著滿足顧客需要的宗旨培訓方式的市場化,內(nèi)部培訓和外部培訓綜合考慮本錢和效果兩種因素信息經(jīng)濟時代的要求經(jīng)濟全球競爭的時代人本管理的時代的要求面向企業(yè)面向市場面向時代原那么考慮因素實施超前為企業(yè)儲備所需人才,培訓其在未來必須具備的技能和知識提高滿足企業(yè)需要的員工道德素質,文化素質和技術專長培訓如何通過部門間的協(xié)同配合提高客戶滿意度進行合理的培訓預算培養(yǎng)員工搜集和利用信息的能力培養(yǎng)國際型的復合人才培養(yǎng)員工的積極性,主動性和創(chuàng)造性1〕幾種常用的課程體系劃分A.職級類別B.職能類別財務類行政類市場營銷軟件開發(fā)C.課程類別管理類課程專業(yè)類課程業(yè)務類課程新入職員工老員工中層管理者高層管理者以職級劃分的課程體系培訓課程體系建設依據(jù)〔職級〕人員類型職能專業(yè)技能高級管理人員一般管理人員技術人員制定戰(zhàn)略決策連接高層管理者和生產(chǎn)者之間的紐帶技術創(chuàng)造、設計、創(chuàng)新改造戰(zhàn)略管理、經(jīng)營過程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學、心理學、社會學、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等管理學根本知識、運作管理、時間管理、管理溝通、工程管理、管理能力開發(fā)、輔導員工制訂和完成方案等新員工：本企業(yè)和本行業(yè)的現(xiàn)有生產(chǎn)工藝、技術設備老員工：本行業(yè)的最新技術、設備和開展趨勢一線工人操作者、生產(chǎn)者掌握作業(yè)內(nèi)容、對各個細目進行分析學習新的工作方法，掌握新機器設備的操作方法，了解新產(chǎn)品新工藝等高層管理者的責任和工作要求責任規(guī)劃社會責任創(chuàng)新控制導向決策組織用人主要工作追求企業(yè)使命設計企業(yè)的組織結構培養(yǎng)未來的人力資源，尤其是高層人力資源與外界建立并維持良好關系參加各種“儀式”和“典禮”在企業(yè)遭遇重大危機時充當企業(yè)的救火員彼得.德魯克高層管理者的培訓企業(yè)環(huán)境經(jīng)營思想開展戰(zhàn)略組織設計和用人控制和影響宏觀經(jīng)濟環(huán)境和趨勢分析法律法規(guī)行業(yè)狀況市場發(fā)展與前景新興科技和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營哲學管理模式企業(yè)宗旨組織文化如何打造企業(yè)核心競爭力戰(zhàn)略思維和規(guī)劃企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略組織擴張戰(zhàn)略內(nèi)部資源整合激勵理論和實踐內(nèi)部授權和責任中心勞資關系人才開發(fā)組織的人性化管理的多元化未來組織的發(fā)展趨勢權力結構的建立和維持有效的控制機制管理信息系統(tǒng)和電子商務系統(tǒng)企業(yè)現(xiàn)代管理技術個人能力和修養(yǎng)的提升企業(yè)社會責任戰(zhàn)略管理技術預測決策技術人力資源管理技術財務管理技術運作管理技術質量管理技術供應鏈管理技術企業(yè)家精神個人權威和影響力現(xiàn)代管理思想領導藝術商業(yè)倫理企業(yè)的公共關系社會責任與企業(yè)責任的融合培訓可以采取高級研究班、研討會、報告會、自學、企業(yè)高層交流案例研究、MBA教育、出國考察、業(yè)務進修等形式中層管理者的培訓目標提供勝任現(xiàn)有和未來工作的所必須的經(jīng)驗、知識和技能使他們能夠適應不斷變化的環(huán)境中復雜的具體問題使企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化得到順利傳達培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理者的接班人主要內(nèi)容方式工作輪換參與高層管理在職輔導高級管理培訓班MBA教育等領導行為沖突管理人際關系團隊管理目標管理全面質量管理績效管理企業(yè)目標和使命職位的任務、責任和權限專業(yè)技術知識基層管理人員的培訓提供有效處理第一線日常工作的各種問題的技巧管理根本知識企業(yè)總體經(jīng)營方案和分方案任務職責和權限工作標準化人際關系和工作方法會議組織與控制合理化建議的組織員工考核和鼓勵企業(yè)規(guī)章制度管理工作的實施企業(yè)現(xiàn)有問題操作和流程改進督導、指引下屬員工團隊精神改進員工的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)利用有效的獎懲制度工作目標和標準的設定方案設計目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識。第一階段：課前活動識別有成效與無成效的活動；與老板一起討論其工作的根本要素；選擇一個參加者和老板都要面對的重要時機和問題；將一個員工評價樣本送給培訓工程協(xié)調人。第二階段：5天的封閉課程支持性題目〔1.5天〕我們?yōu)槭裁吹竭@兒來分析工作問題培訓特殊健康效勞時間管理雇用依據(jù)第三階段：課后活動通過并實施行動方案方案給參加者和老板的問卷關鍵性題目〔2.5天〕實施方案及評論文件處理能力員工等級評定工資管理員工開發(fā)工程評價〔1天〕制定行動方案方案排列培訓題目評價工程基層管理培訓方案的一個實例普通員工的培訓基層人員參加其他部門的會議，開拓視野，增強彼此的諒解及協(xié)作精神組織一些鼓勵員工提出創(chuàng)見的競賽活動，訓練他們的觀察力、創(chuàng)造力舉辦由企業(yè)基層員工和企業(yè)領導共同參加學習的課程和講座鼓勵基層員工獲得各種專業(yè)協(xié)會的成員資格和證書鼓勵員工就自己的研究或工作工程在企業(yè)內(nèi)外進行介紹或報告，尤其是向企業(yè)內(nèi)其他部門做介紹創(chuàng)造優(yōu)厚條件鼓勵員工到各種臨時的跨部門專項小組去工作或效勞邀請本企業(yè)各部門人員到彼此的部門聚會和訪問派員工去參觀某個行業(yè)的展覽訪問競爭對手，至少找出一件競爭對手做得好的地方.提出對本企業(yè)有用的建議摘自：湯姆.彼得斯的?贏得優(yōu)勢?在課堂教學的根底上，引導員工學會自己觀察，思考如何從競爭者、顧客、供給商、企業(yè)其他部門或部門的同事，乃至身邊的所有人身上學習新進員工的培訓目標使員工了解企業(yè)的基本情況，使員工了解所從事的工作的基本內(nèi)容和方法，明白自己的職責、程序和標準使員工熟悉并掌握完成本職工作所需要的主要技能和相關信息使員工了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、價值觀、規(guī)模和發(fā)展前景企業(yè)的經(jīng)營范圍、主要產(chǎn)品、市場定位、目標客戶、競爭環(huán)境等企業(yè)的規(guī)章制度和崗位職責企業(yè)內(nèi)部的組織結構、權力系統(tǒng)、各部門之間的服務協(xié)調網(wǎng)絡及流程、有關部門的處理反饋機制業(yè)務培訓企業(yè)的安全措施方式課堂講授、參觀、發(fā)放手冊、錄象觀摩、操作示范、現(xiàn)場實習等不同層次管理者的要求不同不同層次管理者在技能上的要求資料來源：HBS教授Katg以職能劃分的課程體系能力結構崗位能力結構相對重要性指標法約爾能力結構相對重要性比較管理技術商業(yè)平安會計財務人員類型工人車間主任經(jīng)理總經(jīng)理5%85%---5%------20%40%50%40%5%10%------15%15%10%10%10%10%10%10%10%10%權重人力資源管理者的培訓內(nèi)容人力資源管理概論人力資源規(guī)劃人力資源管理信息系統(tǒng)組織規(guī)劃與設計工作分析與崗位描述應聘者能力和素質測評技巧招募、甄選和面談技巧員工離職和解聘處理績效評估制度設計與管理考核標準的具體制訂及技巧績效改進方案的制定薪資制度規(guī)劃與管理薪資結構確實定測量薪資滿意度員工持股方案經(jīng)理股票期權制度利潤分享方案企業(yè)福利方案方案員工訓練與開展方案員工職業(yè)開展規(guī)劃企業(yè)培訓系統(tǒng)的建立、規(guī)劃和實施企業(yè)內(nèi)培訓師的選擇與培訓有效溝通員工關系管理員工咨詢輔導與協(xié)助員工平安與健康管理勞動投訴與申訴處理危機關系管理企業(yè)文化和企業(yè)倫理員工心理人事規(guī)章制度人力資源管理相關法規(guī)財務人員的培訓內(nèi)容企業(yè)財務制度企業(yè)會計準則稅法和經(jīng)濟法會計法國際會計準則職業(yè)道德及操守財務課程財務管理目標財務分析財務預測利潤規(guī)劃財務預算投資項目評價風險分析和管理證券評價期權、期貨及其他金融衍生工具資本成本和資本結構管理兼并和控制的財務處理流動資金管理會計課程法律和制度成本核算成本控制企業(yè)財務通則財務報告的編制合計會計報表的編制營銷人員的崗位培訓如何統(tǒng)率企劃、推廣、銷售、售后服務主管，管理營銷及市場開發(fā)如何制定市場營銷總計劃如何制定營銷部門的組織系統(tǒng)及人員配置如何擬訂本部門的考評、薪酬制度如何與生產(chǎn)部門維持密切的產(chǎn)銷平衡關系，與企業(yè)的財務、人事和其他部門取得支援關系如何協(xié)調和仲裁各分部之間的沖突如何擬訂銷售方案，包括銷售目標、策略、價格、時間、地點等如何選擇訓練及管理經(jīng)銷商如何與企業(yè)的客戶建立關系如何訪問客戶并推銷產(chǎn)品如何整理向企業(yè)回送的銷售情報如何招聘、訓練及管理銷售代表如何擬訂市場調研計劃，選用和訓練調查人員如何處理企業(yè)內(nèi)部的各種資料和現(xiàn)場營銷作業(yè)人員提供的各種情報如何匯集、分析及報告企業(yè)外部的各種情報如何輔助營銷經(jīng)理，擬訂和調整企業(yè)的銷售預測及營銷計劃如何配合銷售方案，擬訂產(chǎn)品的安裝、修理、服務人員的選擇和訓練如何分配產(chǎn)品售后安裝及修理工作，收取費用如何向顧客和經(jīng)銷商傳授產(chǎn)品的一般修理和維護知識如何向生產(chǎn)部門傳遞服務中遇到的關于產(chǎn)品的信息營銷經(jīng)理企劃主管服務主管銷售主管營銷人員的技能培訓營銷管理技能調研技能推銷技能營銷系統(tǒng)的建立營銷計劃的制定和實施目標市場定位4PS策略銷售隊伍的建設和管理市場營銷信息系統(tǒng)關系營銷服務營銷等市場需求研究銷售分析和預測消費者和客戶行為研究宏觀市場研究新產(chǎn)品的市場評價和檢驗競爭對手研究市場占有率研究熟悉自己和競爭者的產(chǎn)品老客戶關系管理新客戶開拓有效的溝通和推銷展示處理顧客的抱怨和糾紛談判禮儀案例：IBM公司的銷售人員培訓理念決不讓未經(jīng)培訓或全面培訓的銷售人員到第一線準備不足就倉促上陣，不但會使一個有潛力的銷售人員夭折，還會對公司產(chǎn)生不利影響不合格的培訓計劃會導致頻繁更換銷售人員，其費用要遠超過高質量培訓所需費用阿姆斯特朗案例練習（贏得客戶的模擬練習）創(chuàng)造一種假設的，由零售業(yè)，制造業(yè)、海洋運輸?shù)炔块T組成的、具有復雜的國際業(yè)務聯(lián)系的逼真城市學員必須接觸假象客戶公司的工程師、營銷人員、主要的經(jīng)營管理人員，對他們進行一系列復雜的拜訪，使學員學會如何與他們打交道，以檢查他們處理和應付各種問題的能力訓練員記錄下學員的個人特點、工作態(tài)度和決策能力，并幫助他們分析改進特色訓練方式銷售人員要接受12個月的上崗培訓，主要采取現(xiàn)場實習和課堂講授的方式其中75%的時間在分公司，25%的時間在公司的教育中心學習，各公司的主管培訓的人員檢查學員的培訓大綱培訓內(nèi)容包括學員素質要求、公司價值觀和理念；銷售政策、計算機概念和IBM的產(chǎn)品介紹；銷售技巧和市場營銷實踐等采取理論學習—實踐—理論學習的培訓模式生產(chǎn)運作人員的崗位培訓內(nèi)容生產(chǎn)作業(yè)經(jīng)理工程技術主管品質主管物料主管設備維護主管車間主管如何統(tǒng)率工程技術、物料、品管、設備、制造主管，管理企業(yè)中有關供給產(chǎn)品及提供勞務的事物如何依照銷售預測擬訂生產(chǎn)方案如何制訂和簽署生產(chǎn)作業(yè)部門的組織系統(tǒng)及人員的配置和變動如何培養(yǎng)和開展各類生產(chǎn)作業(yè)人員，擬訂本部門的加薪、晉升與考核標準如何評價及核查本部門各主管的工作表現(xiàn)如何與營銷部門維持產(chǎn)銷平衡關系，與企業(yè)的財務、人事和其他部門取得必要的支援關系如何選拔及訓練本企業(yè)的設計、設備及工藝工程師如何設計、制定和改進產(chǎn)品的規(guī)格、材料等如何設計廠房和設備布置，設計和改進操作方法如何擬訂作業(yè)手冊、產(chǎn)品目錄、產(chǎn)品說明書等如何設計自制設備，審核外購設備，設計和審核新建工程如何建立品質管理系統(tǒng)，包括品質管理目標、組織、職責、文件和工作流程如何擬訂各種原料、半成品及成品的檢驗標準如何選用、訓練、分派管理人員到現(xiàn)場執(zhí)行檢驗任務如何確定各批檢驗工作的抽樣方法和樣本大小如何協(xié)助企業(yè)其他部門和單位，推行和建立全面質量管理如何建立存貨管理、包裝、倉庫及運輸系統(tǒng)如何負責收料、存料、發(fā)料與成品的包裝、分類及記錄如何積累、收集和報告有關物資及其流動的資料如何配合生產(chǎn)方案和工程設計方案，擬訂廠房及設備的擴充、更新和維護如何建立設備的例行維護制度如何執(zhí)行設備安裝與測試、工程施工監(jiān)督與維護工作如何記錄、分析、報告機器設備故障的原因和改進維護的方法如何擬訂作業(yè)方案，包括工作小組的分派產(chǎn)量、進度、標準等如何監(jiān)督和領導各小組的執(zhí)行作業(yè)進度如何說明操作方法，指導技術問題如何選用、訓練和考核車間工作人員如何聚集、記錄、報告生產(chǎn)資料的使用情況生產(chǎn)運作人員的技術培訓內(nèi)容生產(chǎn)管理系統(tǒng)生產(chǎn)方案與控制的內(nèi)容、方法現(xiàn)代企業(yè)流水線組織作業(yè)管理的內(nèi)容與目標管理定額管理設備管理物流管理最優(yōu)作業(yè)排序準時制生產(chǎn)柔性制造系統(tǒng)企業(yè)資源規(guī)劃敏捷制造方案工藝規(guī)劃現(xiàn)代生產(chǎn)管理技術質量本錢質量管理的根底工作PDCA循環(huán)質量管理的工具和方法TQM質量信息分析和統(tǒng)計技術ISO9000族標準的選擇和使用建立質量體系和編制質量手冊質量管理技術研究開發(fā)人員的培訓內(nèi)容經(jīng)營環(huán)境與趨勢：經(jīng)營環(huán)境的變化與企業(yè)競爭力技術創(chuàng)新管理新技術發(fā)展趨勢競爭對手的技術情況上、下游企業(yè)的技術發(fā)展情況新產(chǎn)品開發(fā)：新產(chǎn)品開發(fā)的程序產(chǎn)品生命周期成本管理計算機輔助設計如何確保新產(chǎn)品的成功如何與生產(chǎn)、營銷部門密切配合如何滿足客戶需求創(chuàng)意開發(fā)：如何產(chǎn)生創(chuàng)意創(chuàng)造心理學頭腦風暴法因果分析圖法研發(fā)績效評估和激勵：績效評估的對象、著眼點、技巧等績效的測量與量化顧客導向和產(chǎn)品開發(fā)導向的績效評估如何有效極力研發(fā)人員學習型組織的建立知識產(chǎn)權和智力成果的保護課程與培訓對象課程與課程課程與年度培訓規(guī)劃符合企業(yè)文化和自身發(fā)展與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結合12345培訓課程體系開發(fā)的原那么案例分析摩托羅拉的教育培訓系統(tǒng)主要由四局部組成，即培訓需求分析、培訓設計與采購、實施培訓和培訓評估四局部。相應地，摩托羅拉大學設置了四個職能部門：客戶代表部、課程設計部、培訓信息中心及課程運作管理部。這四個部門承擔著這個系統(tǒng)的運行，源源不斷地為公司各事業(yè)部提供著一流的培訓課程。1、培訓需求分析

在摩托羅拉的培訓工作是以客戶為導向的，摩托羅拉大學客戶代表部的主要職責是與各事業(yè)部的人力資源組織開展部門緊密合作，分析組織現(xiàn)狀與組織目標之間的差距，判斷這些差距中那些是可以通過培訓解決的，并以此確定組織的培訓需求，并提供組織開展的咨詢和培訓方案。之后，他們將與各事業(yè)部的各級領導合作，制定學員的培訓方案。培訓需求分析經(jīng)常采用的模型是理想狀態(tài)與實際的情況差距。通過該模型，找出各事業(yè)部真正想要解決的實際問題，即找出這個“差距〞。再通過對該“差距〞的進一步分析，確定哪些“差距〞是培訓所應解決的問題，哪些“差距〞是培訓所解決不了的。比方，某事業(yè)部明年的戰(zhàn)略是要申請通過ISO9000質量系統(tǒng)認證，那么客戶代表部就將與該事業(yè)部的有關部門合作，對該事業(yè)部質量系統(tǒng)方面的培訓需求作出分析：首先從理想的狀態(tài)來看，通過ISO9000系統(tǒng)認證的相關人員都應該具有該方面的知識和經(jīng)驗，熟知該系統(tǒng)認證的過程；然后對該事業(yè)部現(xiàn)有的相關人員該方面的知識與經(jīng)驗進行分析，確定他們現(xiàn)有的水平；這理想與現(xiàn)實之間的差距就是該事業(yè)部當前或認證前所要急需解決的問題。依據(jù)這個“差距〞，制定出相關的培訓方案。

依據(jù)這個模型，摩托羅拉大學客戶代表部還根據(jù)事業(yè)部的開展目標和任務，分別對其事業(yè)部的各部門／專業(yè)乃至員工個人的培訓需求作出分析，并依據(jù)找出的“差距〞，分別制定相應的培訓方案與培訓課程。依據(jù)對員工個人工作及職業(yè)開展的需求分析，在組織開展部的協(xié)助下，制定出員工個人的職業(yè)開展方案，包括個人教育培訓方案(1DP)。應該說，培訓需求分析是整個教育培訓系統(tǒng)的根底，也是最為關鍵的環(huán)節(jié)。沒有準確的需求分析，就沒有讓“顧客完全滿意〞的培訓方案與課程。培訓需求分析后，客戶代表部基于需求分析的結果為各事業(yè)部作出一年的培訓方案。2、培訓采購與分析

當MU客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶培訓需求后，會提出一整套培訓咨詢和方案。在這些培訓方案中，有些現(xiàn)有的課程即可滿足事業(yè)部的要求，但是有些現(xiàn)有的課程尚不能夠或不能夠完全滿足客戶培訓的需求。在這種情況下，課程設計部就會介入來采購、設計、開發(fā)、改編以及翻譯培訓課程以滿足公司及事業(yè)部開展的實際需求。例如，摩托羅拉天津地區(qū)事業(yè)部的業(yè)務以生產(chǎn)制造為主，加之業(yè)務及自身開展迅速，對一線生產(chǎn)主管提出了更高的要求。但由于勞動力市場等的限制，許多一線主管均是剛剛大學畢業(yè)的本科生。如何加速提高生產(chǎn)一線主管的管理水平是一個當務之急。方案、組織、領導與控制是一線主管主要的職責，但他們不僅要管理產(chǎn)品、質量與費用，而且要振作員工士氣，探究工作方法，提供必要培訓，并保證生產(chǎn)平安。大量一線主管成功的經(jīng)驗說明，一線主管所具備的根本管理知識與技術主要有與生產(chǎn)相關的專業(yè)知識，如生產(chǎn)知識、生產(chǎn)管理知識、相關政策與法規(guī)及生產(chǎn)方案能力、組織能力、溝通能力、鼓勵能力。解決實際問題的能力等。由于沒有現(xiàn)成的相應培訓工程，在借鑒有關培訓工程的根底上，于1999年設計、開發(fā)了一個主管走向培訓工程(SupervisorOrientationProgram,SOP)。該工程實施后，深得學員及各事業(yè)部的歡送。摩托羅拉的課程設計部應用ISD(lustructionalSystemDesign)模型設計課程或工程，其領域涵蓋了管理、質量、工程、技術、文化、語言等方面。例如，為了支持領導開展戰(zhàn)略和組織更新的需要，他們設計出了許多優(yōu)秀的課程工程，這其中包括外界熟悉的明星客戶學院課程。課程的設計還對課程的學習方法、學習效果的評估等作出規(guī)定或建議以保證培訓課程的有效實施。為了保證課程設計的有效性，在課程設計完成之后，該課程不是直接進入到實際培訓階段，而是課程設計部要對該課程進行試運行。屆時相關領域的專家、工程設計人、學員代表、相關經(jīng)理等將對課程提出各自的建議，并據(jù)此對課程進行必要的修改，以保證課程的設計到達培訓的需求。3、培訓的實施一般課程運作部負責授課教師的認證與管理、教學材料的打印、教室及其教學設備的安排與管理，以及進行核心工程的管理等。對于摩托羅拉大學所開設的課程，課程運作管理部將負責認證講課教師。只有經(jīng)過認證合格后的教師才有資格執(zhí)掌該課程的教鞭。培訓信息管理中心那么負責培訓信息的發(fā)布、登記，課程的安排。學員培訓記錄及培訓評估結果的分析與管理等，并配合全球系統(tǒng)，集中信息資源。

4、培訓評估

培訓結束后，學員的感受是怎樣的？培訓是否到達了所設定的目標？其效果如何？通過培訓，學員是否掌握了所學的知識？其所學知識是否已經(jīng)轉化成了能力？以及培訓的投資回報率如何？所有這些問題都是大家非常關系的問題。摩托羅拉依據(jù)上述問題將整個培訓的評估分為四個水平，即：水平1:考查學員對所學課程的反響如何，其目的在于考查學員對課程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個員工參加培訓后都要填寫一份課程評估表，其中的問題包括學員對教師、教材、時間安排等各項問題進行評估，并給予建議。這些都將成為課程設計部改進課程的重要依據(jù)。

水平2:考查學員對課程內(nèi)容的掌握情況。為了不給學員帶來不必要的負擔，采取許多靈活、有趣的方式對學員學習情況作出評估，如通過游戲活動。

水平3:課程學員是否將所學的知識轉化為了相應的能力。由知識轉化為能力需要時間。因此對能力的評估需要一個較為先進的評估的方法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務方針之一的加速管理人員外鄉(xiāng)化進程，MU設計開展了“中國強化管理培訓(CAMP＝ChinaAcceleratedManagementProgram)〞。學員在即將接受培訓前，要接受多項評估以確定其培訓前的能力水平。接受培訓后3至6個月，進行再次能力評估。通過兩次評估結果的比照分析，就可確定培訓對學員能力開展所帶來的影響和作用。

水平4:投資回報率，即考查培訓投資為各事業(yè)部及員工個人所帶來的效益。例如，摩托羅拉公司于1992年推出“6西格碼黑帶〞工程方案，其目的是培訓一批具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)技術人才，在其領域內(nèi)推廣、應用解決問題的技能和改進質量系統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在設計、制造、效勞等各方面的不斷進步。經(jīng)過幾年的開展和完善，黑帶方案已顯示出巨大的成效。對黑帶工程第四水平評估結果說明，黑帶專業(yè)人才通過帶著團隊解決公司內(nèi)部的質量，生產(chǎn)率甚為可觀，為摩托拉帶來了豐碩的成果和回報率。摩托羅拉建設培訓系統(tǒng)的理念分類培訓，注重層次性，形成以經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術人員、操作人員、對外合作人員為主的培訓對象體系；按需培訓，注重針對性，形成以政治理論、工商管理、業(yè)務技術、操作技能為主的培訓知識體系；重點培訓，注重實用性，形成以脫產(chǎn)培訓、現(xiàn)場培訓、遠程培訓為主的培訓形式體系；多樣培訓，注重高效性，形成以課堂案例教學、研討式教學和多媒體教學、現(xiàn)場實踐操作為主的培訓方法體系；標準培訓，注重科學性，形成以約束、考評、鼓勵為主的培訓管理體系，開展全方位、多層次、多渠道的培訓。課程小結

企業(yè)培訓體系的設計不是固定的系統(tǒng)模式，而是應該根據(jù)企業(yè)所處的不同開展階段、現(xiàn)有企業(yè)規(guī)模、所處的行業(yè)、業(yè)務范圍、組織結構設計、公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)濟實力等因素綜合考慮。

導讀正確認識企業(yè)培訓企業(yè)培訓體系建設培訓負責人的角色與定位年度培訓規(guī)劃制定培訓需求培訓方案培訓實施培訓評價企業(yè)年度培訓方案制定的根本原那么全員參與與重點提高的原那么組織培訓和自我提高的原那么調動全體員工的積極性培訓要有重點對于年輕、素質好、有培養(yǎng)前途的員工應該有方案地進行重點培訓正規(guī)的培訓喚起員工的自我開展意識，使員工自我培訓、自我提高以效勞年度人力資源規(guī)劃為目標的原那么清楚的了解企業(yè)的戰(zhàn)略開展目標掌握企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃年度人力資源工作內(nèi)容和重點培訓需求分析目標確立培訓內(nèi)容與方式設計實施培訓制定標準培訓監(jiān)控培訓評估成果轉化反響需求分析階段方案與實施階段評估階段3.年度培訓方案的實現(xiàn)步驟培訓需求分析產(chǎn)生培訓需求的原因：員工本人上級下級人力資源部同事項目專家客戶人員變化績效低下組織調整工作內(nèi)容、工作環(huán)境變化培訓需求培訓需求的確定者：分析組織分析崗位分析人員分析決定組織中哪里需要培訓決定培訓內(nèi)容應該是什么決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓目的考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術需求將實際結果與目標進行比較人力資源計劃評價組織環(huán)境分析崗位工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為和態(tài)度通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關鍵事件進行培訓需求調查分析方法舉例培訓需求分析培訓需求分析的步驟任務和技能分析:1.確認一項職務或工作2.把職務或工作分解成若干項主要任務3.把每個任務分解成若干項子業(yè)務4.在工作表格上列出所有的任務和子業(yè)務5.確定完成各項子任務所需技能6.確定哪些任務和技能需要培訓業(yè)績分析:1.將明確規(guī)定、得到一致同意的標準作為考核基準2.集中注意希望達到的業(yè)績3.準確記錄實際業(yè)績4.確定未達到理想業(yè)績水平的原因5.確定通過培訓是否能達到理想的業(yè)績水平重大事件分析:1.確定哪些為重大事件（產(chǎn)品交貨遲延、事故數(shù)量過高、客戶投訴多等）2.制定保存重大事件記錄的指導原則3.對記錄進行定期的分析，以確定某一重大事件對企業(yè)效率的正面、負面影響4.確定培訓項目和受訓人客戶需求分析：1.從客戶調查中了解目前存在的問題2.有針對性地對存在的問題進行分解，找出原因3.確定培訓的內(nèi)容和受訓人確定培訓需求的方法要點：訪談法1.確定訪談對象和人數(shù)2.準備好訪談提綱3.訪談中注意氣氛和過程控制4.整理并分析結果1.列出培訓者所要了解的事項2.將列出的事項轉化為問題3.設計問卷4.問卷試答、修改5.發(fā)放并回收問卷，并對問卷結果進行分析1.比較適用于操作技術方面的工作2.一般在非正式情況下進行，以免造成被觀察者的緊張不適3.觀察結果得到的是表層的東西，與其它方法配合使用才有效1.比較適用于高素質的員工2.員工根據(jù)工作和自身事業(yè)發(fā)展要求，自我評估，并自行制定個人發(fā)展計劃3.人力資源部門和上級反饋指導1.員工之間的熟悉程度是此方法效果好壞的決定因素2.對人員的心理素質要求高3.需要企業(yè)文化的支持問卷法觀察法自我評估法互評法導讀正確認識企業(yè)培訓企業(yè)培訓體系建設培訓負責人的角色與定位年度培訓規(guī)劃制定培訓需求培訓方案培訓實施培訓評價企業(yè)年度培訓方案應涉及的內(nèi)容培訓目標說明完成培訓計劃后受訓者能做什么是培訓評價的標準培訓考核結果的使用（晉升、調薪）培訓組織發(fā)起部門培訓控制培訓方式培訓制度保證培訓對象人員來源人員所必備的知識和經(jīng)驗的程度人員的工作環(huán)境特點和狀況課程類別、內(nèi)容知識培訓還是技能、態(tài)度培訓管理培訓還是技術培訓培訓師的確定是外聘還是內(nèi)部選擇老師的知識水平、實踐經(jīng)驗要求培訓時間、地點、預算、設備考慮培訓者和受訓者的時間安排根據(jù)培訓的內(nèi)容確定地點估計培訓經(jīng)費，確定來源考慮員工職業(yè)開展規(guī)劃員工自我分析選定職業(yè)目標員工設定適當?shù)穆殬I(yè)發(fā)展途徑提出需要協(xié)調組織與個人關系、滿足員工的心理需要、友誼、尊重、歸宿和自我實現(xiàn)的需要教員工學會職業(yè)生涯發(fā)展方法、開展職業(yè)生涯咨詢了解員工職業(yè)計劃、氣質、性格、能力、興趣、優(yōu)勢、理想，找出員工的區(qū)別確定培訓內(nèi)容制定培訓計劃提高培訓的針對性和效果明確培訓目標培養(yǎng)人才、發(fā)展人才、提高人才提供指導幫助職業(yè)發(fā)展職業(yè)管理確定針對性和重點提供幫助職業(yè)培訓經(jīng)驗借鑒：日本企業(yè)對員工的職業(yè)生涯培訓1.如何得到工作2.如何與同事相處3.如何學會工作4.再次職業(yè)定位職業(yè)發(fā)展階段階段存在的特征和員工關心的問題企業(yè)開展培訓的要點探索期擇業(yè)者初步職業(yè)定位初步形成自我概念1。擇業(yè)者針對職業(yè)定位2。自主學習建立期1.提供企業(yè)的信息2.上崗導向的培訓3.崗位技能的培訓4.企業(yè)文化的培訓職業(yè)中期1.錯誤次數(shù)增多2.決定努力的程度3.重新定前進的進程和目標方向4.決定是從事技術型工作還是管理職業(yè)1.規(guī)章制度培訓，加強懲戒力度2.思想政治教育，樹立正確價值觀3.家庭和工作矛盾平衡，技能培訓職業(yè)后期1.承擔更大責任或維持現(xiàn)狀2.充當元老和師長的角色，培養(yǎng)有能力的下屬1.專業(yè)技能的廣度和深度培訓2.利用經(jīng)驗和技術，傳幫帶培訓衰退期1.工作績效下降2.員工產(chǎn)生失落感和不穩(wěn)定情緒3.退休安排1.思想教育，安慰和誘導，確保工作順利開展2.退休后生活安排、福利待遇等說明飽和階段介入階段成長階段成熟階段生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低員工職業(yè)生命周期的規(guī)劃特點初期〔介入階段〕：促進雇員的組織化早期〔成長階段〕：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作中期〔成熟階段〕訓練老員工去幫助年輕員工解決或防止老員工的知識老化問題晚期〔飽和階段〕：對職業(yè)后期的開展出路給予指導導讀正確認識企業(yè)培訓企業(yè)培訓體系建設培訓負責人的角色與定位年度培訓規(guī)劃制定培訓需求培訓方案培訓實施培訓評價培訓實施中的關鍵問題課前準備包括培訓材料、培訓方法、培訓內(nèi)容、培訓手段確實定和選擇后勤保障〔時間、地點的安排、教學用具的準備〕學員參與開展角色扮演在培訓中提供信息反響讓學員參與講授和示范操作利用專項測評表更深入地了