國內(nèi)醫(yī)院薪酬管理體系設(shè)計方案

【最新資料,Word版，可自由編輯！】(2)職務(wù)津貼：職務(wù)津貼為鼓勵各階層管控管理管控相關(guān)有關(guān)人員行使管控管理管控職能，負(fù)起管控管理管控責(zé)任而設(shè)置.(3)技能津貼:技能津貼的設(shè)置與考核對在某一技術(shù)領(lǐng)域具有較深入的研究,能發(fā)揚開拓創(chuàng)新精神，為醫(yī)院作出貢獻(xiàn)的相關(guān)有關(guān)人員進(jìn)行鼓勵。(4)住房補貼：對無自用房而須租憑房屋的企業(yè)有關(guān)員工所做的補貼；(5)通信補貼：對需在醫(yī)院以外利用通信工具辦事的企業(yè)有關(guān)員工所給予的補貼。(6)交通補貼：對企業(yè)有關(guān)員工到醫(yī)院上班須利用公共交通工具時，所給予的補貼。(7)伙食補貼。14、福利：社保、傷病補助等福利待遇根據(jù)國家及本院相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。另外,除法定福利外，醫(yī)院可根據(jù)實際情況提供一套非法定福利方案，作為對國家社會福利保障相關(guān)本次項目的必要補充。六.點值法確定定薪酬的薪酬體系設(shè)計六.點值法確定定薪酬的薪酬體系設(shè)計目前在薪酬體系設(shè)計中廣泛運用的點值法，就是打亂工作崗位的界限，確定與工作有關(guān)的各種因素，從中選出關(guān)鍵因素，并對關(guān)鍵因素進(jìn)行分解，細(xì)化為各類小因素，然后賦予各小因素一定的點數(shù)，然后對每個工作崗位進(jìn)行分析，將相近的或相類似的崗位合并歸類，確定出關(guān)鍵工作崗位，通過關(guān)鍵工作崗位上獲得的點數(shù)來決定其相對價值，從而確定每個關(guān)鍵工作崗位的工資，與關(guān)鍵工作崗位相近或性類似的其他工作崗位工資可依據(jù)關(guān)鍵工作崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來確定，從而制定出整個醫(yī)院各工作崗位的薪資結(jié)構(gòu)。具體步驟如下:(1)根據(jù)工作說明書，確定與工作有關(guān)的各種因素。(2)對上述因素進(jìn)行分析歸類，確定出關(guān)鍵因素指標(biāo)。目前比較常用的關(guān)鍵因素指標(biāo)主要包括學(xué)歷及知識、經(jīng)驗、積極性和創(chuàng)新性、能力、責(zé)任、風(fēng)險、體力及精力、保密性等，醫(yī)院科根據(jù)實際情況從中進(jìn)行選擇，但一般不能低于四個關(guān)鍵因素指標(biāo)。(3)給每個關(guān)鍵因素指標(biāo)分配點值。一般總點值在1500-2500之間，每個關(guān)鍵因素指標(biāo)點數(shù)可以均分，也可以等比分，或根據(jù)關(guān)鍵因素的重要程度給于不同的點值。(4)確定關(guān)鍵因素內(nèi)的子因素(有的關(guān)鍵因素可以不分解出子因素)并分配點值。如"學(xué)歷及知識”中的子因素為教育程度、技術(shù)職稱等級、知識的全面與專業(yè)性；而"經(jīng)驗"、"體力及精力”等可視實際情況選擇分解或不分解。點值分配同樣采取均分或等比分，或根據(jù)各子因素的重要程度給于不同的點值。(5)確定每個子因素的等級及標(biāo)準(zhǔn)描述，即為評價指標(biāo)。一般是把每個子因素分為五個等級，分別為：1級，2級，3級，4級和5級。如：教育程度5級為碩士研究生以上，教育程度4級為大學(xué)本科生，教育程度3級為大學(xué)?？粕?，教育程度2級為中專生或高中生，教育程度1級為初中生及初中以下。(5)為每個子因素指標(biāo)的等級分配指標(biāo)點值。點值分配一般采取均分或等比分。(6)對工作崗位進(jìn)行分析歸類，確定出關(guān)鍵崗位。(7)組成崗位評估小組，根據(jù)評價指標(biāo)對上述關(guān)鍵崗位進(jìn)行測評，求出崗位的總點值。(8)以崗位點值作為橫坐標(biāo)，以醫(yī)院行業(yè)的市場價格(或本醫(yī)院的工資)作為縱坐標(biāo),利用回歸擬合得到回歸擬合線(成為薪酬政策線)以及R2,同時得到回歸直線方程Y=a+R2X,一般的R2大于或等于0.85，但不能超過10若小于0.85,則返回上一步重新測評。這里可能存在的原因有：評價指標(biāo)過少、點值分配不當(dāng)、測評過程中的主觀影響、崗位的了解程度不夠等。(9)根據(jù)測評總點值初步分成若干區(qū)間(即分為N級)。一般來講，低端崗位差異小，可用細(xì)密分級；高端崗位差異大，可用稀疏分級。一種是根據(jù)相近點值數(shù)與同一等級，利用自然斷點來劃分崗位等級；另外一種是可利用崗位測評得出的最低點值和最高點值，根據(jù)高級跨度是低級跨度的1.2倍求出，公式如下：最低點值+X+L2X+……+1.2"=最高點值(10)求出各級的中點值。以落在該等級內(nèi)的崗位的平均點值為中點值。(11)人為設(shè)定級差。級差可分為等值級差和不等值級差。級差比率的公式如下：級差比率=(本級的中點值-低一級的中點值)/低一級的中點值等值級差比率的公式為：N級的中點值;第一級的中點值*(1+X)2]等值級差比率的值可作為不等級差比率的一個參考標(biāo)準(zhǔn)。一般來講，不等級差比率低端崗位為10-15%,中端崗位為20-25%,高端崗位為30-40%。(12)根據(jù)設(shè)定的級差(或根據(jù)級差比率)，求出均勻化的中點值。(13)利用回歸直線方程Y=a+R2X,將步驟(12)的中點值帶入方程，求得經(jīng)過平滑處理后的各崗位等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間的中值。（14）對中值進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。因為中點值的取得是根據(jù)過去或現(xiàn)在的市場價格（或本醫(yī)院的工資）計算的，所以相對滯后，可根據(jù)市場工資增幅比率（一般為5%）,認(rèn)為的調(diào)高4-5%o當(dāng)然，也可以不進(jìn)行調(diào)整，可視本醫(yī)院的實際情況而定。（15）設(shè)定級幅度。一般來講，低端崗位為15-20%,中端崗位為25-40%,高端崗位為40-60%。（16）利用下列方程組求出每級的最大值和最小值：級幅度=（最大值-最小值）/最小值中點值=（最大值+最小值）/2（17）求出級重疊度，并進(jìn)行檢驗級差和級幅度：本級重疊度二（低一級最大值-本級最小值）/（本級最大值-本級最小值）要注意不能越級重疊，兩級之間的重疊度不能超過50%o（18）把其他崗位進(jìn)行崗位測評，依據(jù)結(jié)果把每個崗位納入新的薪酬結(jié)構(gòu)。超過下限的劃為綠圈，超過上限的劃為紅圈，把綠圈在一定期限內(nèi)分1-3次調(diào)到本級的最小值（根據(jù)績效進(jìn)行調(diào)整），紅圈的調(diào)整可分為三種情況：給予特殊政策；人為的調(diào)到高級，采用此種調(diào)整效果較好；分為2-3個序列，采用此種調(diào)整管控管理管控上易出大問題。七、分層分類考核確定可變薪酬的設(shè)計方案分層分類考核確定可變薪酬的設(shè)計，在于能夠很好的結(jié)合職能等級與職務(wù)（工作性質(zhì)），充分發(fā)揮新愁的激勵作用。"分層"主要依據(jù)職能等級形成的縱向?qū)哟危筛鶕?jù)醫(yī)院職能情況分四個等級：(1)第一級為高級管控管理管控層。(2)第二級為中級管控管理管控層。(3)第三級為低級管控管理管控層。(4)第四級為執(zhí)行層，主要是指一線職工?！ǚ诸悺敝饕且罁?jù)工作性質(zhì)不同(職務(wù)種類不同)進(jìn)行的橫向分類，主要包括院長和副院長；各職能機構(gòu)部門機構(gòu)的機構(gòu)部門機構(gòu)經(jīng)理、各診療科室及輔助診療科室的科主任、醫(yī)師、護(hù)士長等；各機構(gòu)部門機構(gòu)的主管；各職能機構(gòu)部門機構(gòu)的管控管理管控相關(guān)有關(guān)人員、各診療科室及輔助診療科室的醫(yī)療相關(guān)有關(guān)人員、醫(yī)技相關(guān)有關(guān)人員以及醫(yī)護(hù)相關(guān)有關(guān)人員；外聘或合作的名譽教授、專家、本院內(nèi)退或退休后仍參與本院一定工作的高級相關(guān)有關(guān)人員等；來本院的實習(xí)生、臨時工及新近試用期內(nèi)的企業(yè)有關(guān)員工等。。由各機構(gòu)部門機構(gòu)相關(guān)相關(guān)本次項目人根據(jù)本機構(gòu)部門機構(gòu)企業(yè)有關(guān)員工績效考核結(jié)果，核定每個企業(yè)有關(guān)員工的薪酬調(diào)整數(shù)，并交人事部審核。調(diào)整原則如下：(1)考核結(jié)果優(yōu)秀的，調(diào)整比例為公司平均比例的1.5倍以內(nèi)，依數(shù)額決定其所升級數(shù)。(2)考核結(jié)果良好的，調(diào)整比例為公司平均比例的1.2倍以內(nèi)，依數(shù)額決定其所升級數(shù)。(3)考核結(jié)果良好的，調(diào)整比例為公司平均比例，依數(shù)額決定其所升級數(shù)。（4）考核結(jié)果合格的，調(diào)整比例為0。（5）考核結(jié)果非常差的，調(diào)整比例為公司平均比例的（1）倍，或降職處理，依數(shù)額決定其所降級數(shù)。醫(yī)院薪酬管控管理管控體系設(shè)計一、醫(yī)院薪酬體系設(shè)計的思路二、一般薪酬的有關(guān)內(nèi)容構(gòu)成薪酬=經(jīng)濟薪酬+非經(jīng)濟薪酬二（直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性經(jīng)濟薪酬）+非經(jīng)濟薪酬=［（固定薪酬+可變薪酬）+（法定福利+彈性福利）+非貨幣性經(jīng)濟薪酬］+非經(jīng)濟薪酬（—）經(jīng)濟薪酬經(jīng)濟薪酬包括工資、獎金、福利、津貼、期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等。經(jīng)濟薪酬可進(jìn)一步劃分為：直接薪酬、間接薪酬和非貨幣性薪酬。1、直接薪酬通常是指直接以現(xiàn)金形式支付的薪酬，包括基本工資、加班及假日補貼、績效獎金、長期激勵（如利潤分紅、公司股票購買權(quán)或股票期權(quán)）等。直接薪酬可進(jìn)一步分為固定薪酬、可變薪酬。（1）固定薪酬指企業(yè)有關(guān)員工因完成工作而得到周期性發(fā)放的經(jīng)濟性報酬，其數(shù)額相對固定。醫(yī)院可根據(jù)組織中的各職位確定相對價值，結(jié)協(xié)議合同協(xié)議行業(yè)的市場水平并根據(jù)企業(yè)有關(guān)員工的技術(shù)水平、所付出的努力程度、工作的復(fù)雜程度、完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等因素來確定固定工資的金額。如基本薪酬、崗位工資、任職標(biāo)準(zhǔn)工資、技能工資、技術(shù)等級薪酬、責(zé)任薪酬、年功工資（主要是隨工齡每年遞增的工資）等等，都可歸入固定薪酬的范疇。（2）可變薪酬是指企業(yè)有關(guān)員工因達(dá)到某一既定的工作目標(biāo)而得到的獎勵，其實質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結(jié)合，這相關(guān)要求醫(yī)院必須具備完善的、相應(yīng)的績效考核體系。可變薪酬可分為短期可變薪酬和長期可變薪酬，如月/年度績效薪酬、業(yè)績薪酬、獎金、獎勵、補助薪酬、特殊薪酬、效益分成、股權(quán)或期權(quán)等等。2、間接薪酬指醫(yī)院為企業(yè)有關(guān)員工提供的福利與津貼，多以實物或服務(wù)的形式支付，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假、各種服務(wù)、額外津貼（如住房津貼、交通津貼）等。間接薪酬可分為法定福利和彈性福利。（1）法定福利法定福利是指法律法規(guī)規(guī)定的醫(yī)院必須為企業(yè)有關(guān)員工提供的具體配套福利，用以保障或改善企業(yè)有關(guān)員工的安全和健康、維持家庭收入和幫助家庭度過難關(guān)。（2）彈性福利醫(yī)院可根據(jù)自身的實際情況額外提供一套非法定福利方案，作為對國家社會福利保障相關(guān)本次項目的必要補充，稱之為彈性福利。如：保障計劃（包括補充退休金計劃、健康保障計劃等），非工作時間報酬（指為企業(yè)有關(guān)員工提供帶薪假期）以及醫(yī)院為企業(yè)有關(guān)員工及其家庭提供的補助（包括培訓(xùn)費報銷、支付交通費用或提供班車、住房福利、飲食福利和彈性工作制等）。3、非貨幣性薪酬通常是企業(yè)有關(guān)員工所渴望的"東西〃的集合，如：良好的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境、引人注目的頭銜、良好的人際關(guān)系、上級的贊美和肯定等。醫(yī)院塑造良好的工作氛圍、工作關(guān)系及體現(xiàn)醫(yī)院的認(rèn)可和尊重等的常用形式有：舉辦娛樂活動增進(jìn)感情、旅游獎勵、各種榮譽獎等。（二）非經(jīng)濟薪酬非經(jīng)濟薪酬是指企業(yè)有關(guān)員工從自身工作中得到的報酬（或稱心理收入）。企業(yè)有關(guān)員工由于努力工作而受到表揚、晉升與重視，從而產(chǎn)生了工作榮譽感、成就感、責(zé)任感、勝任感、富有價值的貢獻(xiàn)和社會影響力等，并獲得了社會的尊重與職業(yè)發(fā)展機會。企業(yè)可以通過工作設(shè)計、寬帶薪酬規(guī)章制度規(guī)章及組織扁平化等來讓企業(yè)有關(guān)員工從工作本身得到最大的滿足。三、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬體系設(shè)計的原則在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：（-）為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個醫(yī)院行業(yè)的勞動力市場的薪酬水平。（二）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管控管理管控要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。（三）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流報酬的薪酬分配思想。（四）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。四、醫(yī)院薪酬體系設(shè)計的步驟醫(yī)院在設(shè)計薪酬體系時，首先通過對醫(yī)院戰(zhàn)略的分析來制定薪酬策略，綜合考慮醫(yī)院因素（戰(zhàn)略目標(biāo)、績效、文化）、企業(yè)有關(guān)員工自身因素（包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等）、崗位因素以及同行業(yè)相關(guān)有關(guān)人員市場價格等多種因素，運用所有各種可能的薪酬元素一一固定薪酬、可變薪酬、間接薪酬、彈性福利與非經(jīng)濟薪酬等來使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬對于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的支持功效。要設(shè)計一個戰(zhàn)略導(dǎo)向的全面的薪酬系統(tǒng)，一般要經(jīng)歷幾個關(guān)鍵步驟，見下表。表1全面新離體系設(shè)計的步舞實施步驟取得結(jié)果1、醫(yī)院戰(zhàn)略分析薪酬策略2、職位分析與評價職位說明書，確定薪酬因素3、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平薪酬層級關(guān)系表，得到崗位薪酬4、薪酬調(diào)查市場薪酬線，修正鹵位薪酬5、可變薪酬設(shè)計明確可變薪酬，構(gòu)成直接薪酬6、福利品種設(shè)計彈性福利表7、評估非貨幣性經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬形成全面薪酬體系8、薪酬體系的整體評估與控制薪酬評估及成本控制幾個關(guān)鍵步驟詳細(xì)說明如下：（一）從戰(zhàn)略角度來確定醫(yī)院薪酬策略醫(yī)院必須從戰(zhàn)略的角度（包括醫(yī)院核心價值觀及醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)等）進(jìn)行分析，對薪酬進(jìn)行定位，制定出薪酬政策并對薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及薪酬形式做出選擇。醫(yī)院制訂的薪酬政策主要涉及到醫(yī)院薪酬成本與預(yù)算控制正式正式合約生效及醫(yī)院的薪酬規(guī)章制度規(guī)章、薪酬規(guī)定和企業(yè)有關(guān)員工的薪酬水平是否保密的問題。醫(yī)院可選擇的薪酬模式有以職位或崗位為中心、以能力為中心及以技能為中心三種模式;薪酬結(jié)構(gòu)策略有高彈性、高穩(wěn)定及調(diào)和型模式；薪酬水平策略包括市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略或混合薪酬策略；薪酬形式策略是指企業(yè)有關(guān)員工所得的總薪酬的組成部分。具體實施中究竟選擇哪種策略模式，醫(yī)院應(yīng)具體情況具體分析。（二）職位分析與職位評價職位分析主要是進(jìn)行工作的重新設(shè)計，消除不必要的職位，制定崗位規(guī)范，形成組織結(jié)構(gòu)圖與崗位說明書。職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較醫(yī)院內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同醫(yī)院間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作相關(guān)要求和工作有關(guān)內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以崗位說明書為依據(jù)。評價崗位的相對價值大多采用點值因素法，即依據(jù)評價要素確定其點數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點數(shù)確定崗位等級。（三）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把醫(yī)院各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值，使醫(yī)院內(nèi)所有工作的薪酬都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，從而保證了醫(yī)院薪酬體系的內(nèi)在公平性。然后將眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)具體的薪酬范圍。薪酬水平是指醫(yī)院中各職位、各機構(gòu)部門機構(gòu)以及整個醫(yī)院的平均薪酬水平，它決定了醫(yī)院薪酬的外部競爭性。在當(dāng)前的經(jīng)濟形勢及市場環(huán)境下，薪酬水平應(yīng)更多的關(guān)注職位與職位之間或者不同醫(yī)院中同類工作之間的薪酬平均水平，而不是整個醫(yī)院平均水平的對比。（四）市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力，保證醫(yī)院薪酬體系的外在公平性。薪資調(diào)查的主要有關(guān)內(nèi)容：薪酬政策、薪酬水平、保險福利、薪酬增長率、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置等。（五）可變薪酬設(shè)計可變薪酬可分為短期激勵計劃和長期激勵計劃。短期激勵計劃有：利潤分享計劃、收益分享計劃、風(fēng)險分享計劃等；長期激勵計劃主要有：企業(yè)有關(guān)員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等。目前醫(yī)院在企業(yè)有關(guān)員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等長期激勵方面，尚未有比較成形的操作方案及成功案例，在操作過程中可更多的參考國內(nèi)知名企業(yè)的成功經(jīng)驗，同時考慮國家衛(wèi)生系統(tǒng)及本地區(qū)有無相關(guān)的政策作指導(dǎo)，還要結(jié)合本地區(qū)、本醫(yī)院的實際情況。（六）福利品種設(shè)計現(xiàn)行的福利質(zhì)量本協(xié)議合同支付資金服務(wù)多是國家法令強制施行的福利，基本上是法定福利。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)有關(guān)員工需求將愈多元化，不同企業(yè)有關(guān)員工會有不同的需求和愛好，人力資源機構(gòu)部門機構(gòu)就要加大彈性福利質(zhì)量本協(xié)議合同支付資金服務(wù)的開發(fā)，提供多樣化的福利質(zhì)量本協(xié)議合同支付資金服務(wù)，提高企業(yè)有關(guān)員工的福利選擇權(quán)，使福利的效用最大化，增強企業(yè)有關(guān)員工對醫(yī)院的向心力。在實際工作中，福利的水平與福利的形態(tài)都產(chǎn)生激勵作用，同時彈性福利非常強調(diào)“企業(yè)有關(guān)員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。（七）評估非貨幣性經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬非貨幣性經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬都是屬于非貨幣性的報酬，它們是企業(yè)有關(guān)員工從工作環(huán)境、工作氛圍、工作中人際關(guān)系以及從工作本身所獲得的心理收入。對醫(yī)院企業(yè)有關(guān)員工,醫(yī)院除給予較好的薪酬待遇外，還要強調(diào)和突出“人本管控管理管控”，從關(guān)心人，理解人,尊重人的角度，多考慮企業(yè)有關(guān)員工從工作中獲得的心理收入。這樣才能發(fā)揮薪酬的整體作用，從而獲得企業(yè)有關(guān)員工對醫(yī)院的忠誠。1、醫(yī)院通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等使工作更富吸引力與趣味性，如：安排醫(yī)生多開設(shè)健康講座；到基層、社區(qū)醫(yī)院開專家門診；住院醫(yī)師與門診醫(yī)師的崗位輪班；外聘為醫(yī)科大學(xué)、中醫(yī)學(xué)院的兼職教授等。2、醫(yī)院為企業(yè)有關(guān)員工提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，如：選派有潛力的醫(yī)生到大醫(yī)院進(jìn)修；建立先進(jìn)的醫(yī)院圖書館、電教室供企業(yè)有關(guān)員工使用；開設(shè)全科門診，擴大?？漆t(yī)生的知識面。3、醫(yī)院在工作中適當(dāng)授權(quán)，賦予企業(yè)有關(guān)員工較大的責(zé)任及參與決策的機會，如：通過建立科室責(zé)任制，自由組合醫(yī)療團隊等方法來擴大醫(yī)生的工作自主權(quán)；成立績效考核委員會、藥械采購委員會、醫(yī)院決策委員會等賦予企業(yè)有關(guān)員工參與決策的機會。（A）薪酬體系的整體評估與控制在建立了薪酬體系之后，必須繼續(xù)對其進(jìn)行管控管理管控以確保其有效性。在薪酬規(guī)章制度規(guī)章的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管控管理管控者要根據(jù)企業(yè)有關(guān)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬規(guī)章制度規(guī)章進(jìn)行評價，同時還要根據(jù)不斷變更修改的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。醫(yī)院薪資規(guī)章制度規(guī)章一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督、評價、修正和控制等管控管理管控，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，也是一項長期的工作。醫(yī)院的競爭歸根到底是人才的競爭，一個醫(yī)院需要有競爭力的薪酬來吸弓I人才與留住人才，否則企業(yè)有關(guān)員工就可能去其他醫(yī)院尋找發(fā)展機會，而人才的獲得遠(yuǎn)比醫(yī)療設(shè)備的購買、資金的投入更艱難。因此科學(xué)合理的全面薪酬體系是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管控管理管控的一個非常重要的工具。五、醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的幾種常用模式說明（-）薪酬=單一固定數(shù)額或協(xié)議薪酬適用于外聘的名譽教授、專家、本院內(nèi)退或退休后仍參與本院一定工作的高級相關(guān)有關(guān)人員等。（二）薪酬=基本薪酬+任職標(biāo)準(zhǔn)工資+崗位工資+津貼、補貼+福利+月/年度績效薪酬+獎金+年功工資可適用于各職能機構(gòu)部門機構(gòu)的機構(gòu)部門機構(gòu)經(jīng)理及管控管理管控相關(guān)有關(guān)人員。（三）薪酬=基本薪酬+崗位工資+技能工資+津貼、補貼+福利+月/年度績效薪酬+獎金+年功工資可適用于各診療科室及輔助診療科室的醫(yī)療相關(guān)有關(guān)人員、醫(yī)技相關(guān)有關(guān)人員以及醫(yī)護(hù)相關(guān)有關(guān)人員。（四）薪酬=基本薪酬+技術(shù)等級薪酬+責(zé)任薪酬+業(yè)績薪酬（+補助薪酬+特殊薪酬）+津貼、補貼+福利+年功工資可適用于各診療科室及輔助診療科室的科主任、醫(yī)師、護(hù)士長等（五）薪酬;基本薪酬