醫(yī)院崗位管理3

醫(yī)院崗位管理

主講:張英

景惠管理研究院首席研究員清華大學(xué)現(xiàn)代醫(yī)院管理高研班特聘教授北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部醫(yī)院EMBA班主講教授中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院醫(yī)院MBA班主講教授中山大學(xué)現(xiàn)代醫(yī)院管理高研班主講教授浙江大學(xué)醫(yī)院EMBA班特聘教授華中科技大學(xué)職業(yè)院長(zhǎng)研修班客座教授1提要2為什么要實(shí)施崗位管理思考有些醫(yī)院的做法是否正確？凡是博士每?jī)赡瓯仨毻瓿梢豁?xiàng)科研項(xiàng)目，每年在核心期刊發(fā)表兩篇學(xué)術(shù)論文。護(hù)師調(diào)到掛號(hào)員崗位仍拿護(hù)師職務(wù)津貼。要求大專學(xué)歷的員工必須在五年內(nèi)拿到本科。3醫(yī)院核心員工的特點(diǎn)才華出眾、強(qiáng)調(diào)自我，是醫(yī)院的中堅(jiān)力量，創(chuàng)造了輝煌業(yè)績(jī)，但也常常讓醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者深感困惑。

核心問(wèn)題:

知識(shí)化的專業(yè)人士稀缺資源的掌握者實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的途徑多元化4計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代——身份管理職工是醫(yī)院的主人重大決策由職代會(huì)決定少數(shù)服從多數(shù)做一顆永不生銹的螺絲釘活是醫(yī)院的人，死是醫(yī)院的鬼5市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代——崗位管理崗位是醫(yī)院的一個(gè)細(xì)胞。員工也是醫(yī)院的一個(gè)細(xì)胞。一個(gè)員工只有匹配一個(gè)崗位才是有用的細(xì)胞，否則就是變異、功能衰竭甚至死亡的細(xì)胞，個(gè)別可能成為癌細(xì)胞。6崗位的基本概念

崗位：是指在特定的組織中，在一定的時(shí)間、空間范圍內(nèi)，由員工所要完成的工作任務(wù)、以及與之對(duì)應(yīng)的責(zé)任、權(quán)限和職務(wù)組成的統(tǒng)一體。院長(zhǎng)行政副院長(zhǎng)業(yè)務(wù)副院長(zhǎng)信息部主任人力資源部主任護(hù)理部主任薪酬管理員醫(yī)務(wù)部主任績(jī)效管理員培訓(xùn)管理員醫(yī)務(wù)管理員質(zhì)控管理員科教管理員后勤部主任7崗位內(nèi)涵與管理特征崗位內(nèi)涵（崗位，也可稱職位）根據(jù)醫(yī)院目標(biāo)確定醫(yī)院中的一個(gè)單元相應(yīng)的權(quán)限、責(zé)任與工作范圍崗位獨(dú)立存在的條件應(yīng)有一定工作范圍和職責(zé)要求應(yīng)有充分的工作量應(yīng)具有相對(duì)穩(wěn)定性崗位設(shè)置因事設(shè)崗原則

一般不能因人而設(shè)崗規(guī)范化原則腦力勞動(dòng)崗位規(guī)范不宜過(guò)細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新整分合原則應(yīng)明確分工，各崗位又能上下左右同步協(xié)調(diào)，發(fā)揮最大效能最少崗位數(shù)原則節(jié)約人力成本、提高競(jìng)爭(zhēng)力8提要9崗位分析

崗位分析是人力資源管理中的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能。它是對(duì)醫(yī)院各工作崗位的崗位設(shè)置目的、崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作特征以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行調(diào)查后并進(jìn)行客觀描述的過(guò)程。崗位分析最核心的內(nèi)容包括崗位職責(zé)描述和任職資格兩大部分內(nèi)容。

10醫(yī)院崗位分析的目的1.明確員工的任職資格和職責(zé)任務(wù)，便于工作布置和提高執(zhí)行力；2.可按照崗位說(shuō)明書規(guī)定的任職資格條件進(jìn)行招聘選撥，提高招聘的有效性；3.按照崗位說(shuō)明書的內(nèi)容制定崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及進(jìn)行考核，對(duì)員工的貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估；4.為醫(yī)院定崗定編和進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)提供依據(jù)；5.有助于設(shè)計(jì)公平公正的績(jī)效工資體系和激勵(lì)體系；6.為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供基本路徑；7.對(duì)人力資源成本的測(cè)算和管控提供依據(jù)；8.為人力資源規(guī)劃和相關(guān)決策提供依據(jù)。11崗位說(shuō)明書的重要性疾病分析與工作分析的相同點(diǎn)

正常人體應(yīng)具備的各項(xiàng)臨床指標(biāo)值

稱職員工應(yīng)達(dá)到的崗位基本要求判斷就診者身體是否健康評(píng)估員工是否達(dá)到崗位要求不健康者制定治療計(jì)劃

不稱職者制定培訓(xùn)計(jì)劃12312崗位分析中的術(shù)語(yǔ)工作要素：工作要素是工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。工作要素是形成任務(wù)的信息來(lái)源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說(shuō)明書之中。例如，從抽屜里取出文件；書寫處方。

任務(wù)：是為了達(dá)成某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素（可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素構(gòu)成），是崗位分析的基本單位，并且它常常是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。例如：負(fù)責(zé)夜間值班。

13崗位分析中的術(shù)語(yǔ)

職責(zé)：是指為了取得某項(xiàng)工作業(yè)績(jī)而完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。例如：人力資源部主任的職責(zé)有制定人力資源規(guī)劃，確保人力資源供給的數(shù)量與質(zhì)量。辦公室秘書的職責(zé)包括起草文件、收發(fā)文件、督辦文件、保管和利用文件等一系列任務(wù)。

職權(quán)（權(quán)限）：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。包括進(jìn)行本崗位職責(zé)范圍內(nèi)的決策、指揮下屬人員工作和向其布置任務(wù)或發(fā)布命令、監(jiān)督下屬人員的工作和督促其完成任務(wù)。它常常用“具有批準(zhǔn)……事項(xiàng)的權(quán)限”來(lái)進(jìn)行表達(dá)。14崗位分析中的術(shù)語(yǔ)

職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M崗位的集合或統(tǒng)稱。如某醫(yī)院兩個(gè)院領(lǐng)導(dǎo)崗位，一個(gè)管業(yè)務(wù)，一個(gè)管理行政后勤。

職系：是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有崗位的集合。簡(jiǎn)言之，一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)（如醫(yī)務(wù)人員、教師、會(huì)計(jì)、編輯）。

職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。如高等教育（高校教師、科研人員、實(shí)驗(yàn)人員、）；醫(yī)療衛(wèi)生（醫(yī)生、護(hù)理、藥劑）。15崗位分析中的術(shù)語(yǔ)

職級(jí)：同一職系中，工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的崗位劃分同一職級(jí)，如中學(xué)一級(jí)教師與小學(xué)高等教師就屬于同一個(gè)職級(jí)。

職等：是指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有崗位的集合。同一職等的所有崗位，不管它們屬于哪個(gè)職級(jí)，其薪金相同。如美國(guó)3級(jí)看護(hù)為第五職等，1級(jí)內(nèi)科醫(yī)生也屬于第五職等。16崗位分析的主要步驟

一.成立崗位說(shuō)明書編制工作組醫(yī)院崗位說(shuō)明書的編寫涉及大量醫(yī)院內(nèi)部的溝通交流工作，要求醫(yī)院必須配備專門的專業(yè)人員負(fù)責(zé)崗位說(shuō)明書的編制和管理工作，一般由醫(yī)院的人力資源部主任負(fù)責(zé)。編制組成員最合適的組成方式是醫(yī)務(wù)部、科教部、護(hù)理部、辦公室等分別派人參與，院領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任工作組組長(zhǎng)或名譽(yù)組長(zhǎng)進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。17崗位分析的主要步驟

二.崗位信息收集和調(diào)研

在人力資源部的統(tǒng)籌下，根據(jù)崗位設(shè)置情況確定需要編制崗位說(shuō)明書的崗位一覽表，然后將不同的崗位分類給說(shuō)明書編制工作組相關(guān)成員。由相關(guān)成員分別布置各個(gè)崗位進(jìn)行崗位說(shuō)明書的填寫，首先由本崗位人員填寫崗位分析表，本科室主任（護(hù)士由護(hù)士長(zhǎng)）簽字確認(rèn)后提交人力資源部統(tǒng)一審定。18五.崗位說(shuō)明書的定稿在所有的崗位說(shuō)明書經(jīng)審核人簽字確認(rèn)，人力資源部主任匯總并確認(rèn)后，崗位說(shuō)明書的編制工作即為完成。崗位分析的主要步驟四.崗位說(shuō)明書的修正將崗位說(shuō)明書初稿發(fā)給相應(yīng)填寫人手中，征詢填寫人意見進(jìn)行再修改，然后交由審核人審核。一般情況下，某崗位的直接上級(jí)為該崗位的審核人，直接上級(jí)為院長(zhǎng)的管理類崗位說(shuō)明書可由人力資源部主任審核后征詢?cè)洪L(zhǎng)的同意。三.崗位說(shuō)明書的編撰崗位分析表收集齊后，需要專門的崗位說(shuō)明書編撰人員進(jìn)行整理修正，并完成全部崗位說(shuō)明書的初稿。

19醫(yī)院崗位分類大類細(xì)分類解釋舉例編碼管理類高層管理類對(duì)醫(yī)院進(jìn)行綜合管理的崗位院長(zhǎng)GG行政管理類行政職能部門中層管理崗位辦公室主任XG業(yè)務(wù)管理類醫(yī)藥技科室中層管理崗位普外科主任YG技術(shù)類臨床醫(yī)療技術(shù)類負(fù)責(zé)臨床診療的技術(shù)崗位骨科醫(yī)師LJ護(hù)理技術(shù)類負(fù)責(zé)護(hù)理工作的技術(shù)崗位骨科護(hù)士HJ藥學(xué)技術(shù)類負(fù)責(zé)藥學(xué)工作的技術(shù)崗位西藥房藥師YJ醫(yī)技技術(shù)類負(fù)責(zé)醫(yī)技檢查的技術(shù)崗位檢驗(yàn)科技師JJ保障類行政工勤類負(fù)責(zé)醫(yī)院行政及后勤的崗位基建部電工XH20崗位分析常用方法21崗位分析表結(jié)構(gòu)22提要23編寫崗位說(shuō)明書的主要技能應(yīng)用24任務(wù)描述規(guī)范任務(wù)描述規(guī)范：“表述權(quán)限和參與方式的動(dòng)詞”+“需要完成的工作或動(dòng)詞所指向的對(duì)象”+“職責(zé)目標(biāo)”（可選項(xiàng)）。下表是不同的動(dòng)詞匹配不同的同一個(gè)工作對(duì)象，表述的是不同的工作崗位的職責(zé)。崗位動(dòng)詞對(duì)象總賬會(huì)計(jì)編制醫(yī)院年度財(cái)務(wù)報(bào)告財(cái)務(wù)部主任審核院長(zhǎng)審批25

描述崗位任務(wù)的常用動(dòng)詞

決策層：主持、制定、策劃、指導(dǎo)、督辦、協(xié)調(diào)、委派、考核、交辦、審核、審批、批準(zhǔn)、簽署、核轉(zhuǎn)等。

管理層：組織、擬定、提交、制定、支持、督促、布置、提出、編制、開展、考察、分析、綜合、研究、處理、解決、推廣等。

執(zhí)行層：策劃、設(shè)計(jì)、提出、參與、協(xié)助、代理、編制、收集、整理、調(diào)查、統(tǒng)計(jì)、記錄、維護(hù)、遵守、維修、辦理、呈報(bào)、接待、保管、核算、登記、送達(dá)等。26崗位說(shuō)明書任務(wù)描述要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)崗位說(shuō)明書體系的標(biāo)準(zhǔn)包括：1.部門各崗位說(shuō)明書職責(zé)相加涵蓋所有職能。2.同一部門內(nèi)部各崗位之間職責(zé)界定清楚，既不會(huì)有沒(méi)有崗位負(fù)責(zé)的職責(zé)，也不會(huì)有同時(shí)多個(gè)崗位負(fù)責(zé)。3.沒(méi)有崗位交叉現(xiàn)象。4.對(duì)于協(xié)同任務(wù)清楚地分配到各崗位。5.相同或相似任務(wù)處在不同崗位描述應(yīng)該保持一致。27編寫崗位職責(zé)與描述任務(wù)的要求1.同一類的職責(zé)排列在一起。比如：接待類、文件整理類、會(huì)議安排類。2.按照流程或者時(shí)間的先后順序排列流程性各項(xiàng)工作。如：培訓(xùn)計(jì)劃確定→預(yù)算制定與審批→培訓(xùn)隊(duì)伍建立→培訓(xùn)課程開發(fā)→培訓(xùn)組織實(shí)施。3.非流程性工作按照工作中的地位、作用或相互關(guān)系排列。4.不同崗位類別的職責(zé)描述應(yīng)該有所區(qū)別。28崗位權(quán)限的編撰要求權(quán)限的表述方式：

工作涉及的范圍+在此崗位內(nèi)擁有的權(quán)限，比如：批準(zhǔn)中層干部的錄用和任命。崗位說(shuō)明書常用權(quán)限：檢查權(quán)、監(jiān)督權(quán)、建議權(quán)、糾正權(quán)、調(diào)閱權(quán)/查閱權(quán)、指導(dǎo)權(quán)、協(xié)調(diào)權(quán)、審批權(quán)、審核權(quán)、考核權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)、分配權(quán)、決策權(quán)、指揮權(quán)、調(diào)查權(quán)、知情權(quán)、索取權(quán)、拒絕權(quán)、否定權(quán)、召集權(quán)、解釋權(quán)、使用權(quán)、調(diào)配權(quán)。29

任職資格的編撰要求任職資格：是指完成崗位工作并保證良好的崗位工作績(jī)效而對(duì)任職者提出的一系列的特征要求，包括顯性任職資格、半顯性任職資格和隱性任職資格。顯性任職資格：包括年齡、身體條件、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、執(zhí)業(yè)資格等，屬于可以精確衡量，需準(zhǔn)確描述。半顯性任職資格：包括專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能等，一般通過(guò)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的方式衡量，與崗位績(jī)效密切相關(guān)，相對(duì)準(zhǔn)確描述。隱性任職資格：需經(jīng)過(guò)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間，通過(guò)業(yè)績(jī)考核、觀察、重大時(shí)間分析等才能夠認(rèn)識(shí)，對(duì)工作績(jī)效影響極重要。30

任職資格的編撰要求常見任職資格要求學(xué)歷與專業(yè)背景：學(xué)歷指勝任此崗位要求的最適宜學(xué)歷；專業(yè)背景指在接受學(xué)歷（專業(yè)）教育的背景。執(zhí)業(yè)資格與職稱要求：如：臨床的執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)護(hù)士，財(cái)會(huì)的會(huì)計(jì)上崗證等，如果沒(méi)有特別要求填寫“不限”；職稱要求指崗位對(duì)專業(yè)技術(shù)職稱類別與級(jí)別的要求，如：外科主治醫(yī)師崗位要獲外科主治醫(yī)師及以上職稱。工作經(jīng)驗(yàn)要求：指在晉升本崗位前需在下一級(jí)崗位積累的最低工作經(jīng)驗(yàn)要求，及在本崗位任職時(shí)需要一定的管理經(jīng)驗(yàn)，如：婦科主任需要具備五年以上的婦科副主任醫(yī)師經(jīng)驗(yàn)和一定的管理經(jīng)驗(yàn)。31崗位說(shuō)明書的應(yīng)用崗位說(shuō)明書培訓(xùn)指導(dǎo)薪酬依據(jù)招聘選撥落實(shí)責(zé)任績(jī)效評(píng)估32崗位說(shuō)明書的維護(hù)每當(dāng)有新崗位出現(xiàn)時(shí)，都需要在工作分析的基礎(chǔ)上制定《醫(yī)院崗位說(shuō)明書》，《醫(yī)院崗位說(shuō)明書》的初稿由醫(yī)院人力資源部制定后，再與該崗位所在科室的主任或護(hù)士長(zhǎng)充分溝通協(xié)商予以確認(rèn)。每年各科室主任或護(hù)士長(zhǎng)要根據(jù)崗位調(diào)整重新修訂《醫(yī)院崗位說(shuō)明書》，并報(bào)院人力資源部備案。同時(shí)人力資源部主任也有權(quán)對(duì)不適當(dāng)?shù)牡胤接枰孕拚?。每年度《醫(yī)院崗位說(shuō)明書》修訂后，都要給該崗位的員工打印一份，作為工作行為的規(guī)范和績(jī)效考核的依據(jù)。《醫(yī)院崗位說(shuō)明書》將被應(yīng)用于醫(yī)院?jiǎn)T工的招聘、選撥、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬分配、人事調(diào)配、職業(yè)生涯規(guī)劃等領(lǐng)域。33如何確保編寫崗位說(shuō)明書任務(wù)的完成○必要的培訓(xùn)與輔導(dǎo)在開展崗位說(shuō)明書編寫工作之前，通過(guò)培訓(xùn)引導(dǎo)員工明確規(guī)范崗位職責(zé)的意義、正確認(rèn)識(shí)崗位說(shuō)明書的編寫工作的價(jià)值。

○高中層的支持和認(rèn)可醫(yī)院高中層對(duì)崗位說(shuō)明書編寫工作要有足夠的理解和支持，并保證在崗位說(shuō)明書編寫的實(shí)施過(guò)程中，能率先樹立崗位責(zé)任意識(shí)，嚴(yán)格按要求完成崗位分析。

34如何確保編寫崗位說(shuō)明書任務(wù)的完成○全體員工的參與和配合各科室主任、護(hù)士長(zhǎng)以及員工應(yīng)該積極參與到崗位說(shuō)明書的編寫工作中來(lái)，管理顧問(wèn)要為醫(yī)院?jiǎn)T工提供編寫技術(shù)的培訓(xùn)、指導(dǎo)和審核。

○動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制崗位說(shuō)明書管理工作相當(dāng)重要，行業(yè)的發(fā)展、醫(yī)院的變革會(huì)給崗位提出不同的要求。因此醫(yī)院在編寫出規(guī)范的崗位說(shuō)明書后，應(yīng)相應(yīng)建立崗位說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)管理制度，由專人負(fù)責(zé)管理更新。原則上每年對(duì)崗位說(shuō)明書修正一次。35撰寫崗位說(shuō)明書特別提示

對(duì)崗不對(duì)人對(duì)事不對(duì)人職責(zé)既不可夸大也不可減小36韋爾奇無(wú)邊界管理的啟示1．減少層次，向官僚體制和等級(jí)制度開戰(zhàn)。2．適當(dāng)授權(quán)和縮短工作流程。3．創(chuàng)立聽證會(huì)制度，實(shí)施工作外露計(jì)劃。4．倡導(dǎo)“非正式性”和無(wú)拘無(wú)束，主張思想自由流動(dòng)。5．推動(dòng)全球化進(jìn)程。6．打破企業(yè)與外部界限，提倡“顧客至上”“服務(wù)第一”。37提要38

按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估價(jià)。中心是“事”而非人。是對(duì)醫(yī)院各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)39對(duì)崗位評(píng)價(jià)的理解崗位評(píng)價(jià)是用定量與定性相結(jié)合的科學(xué)方法確定崗位能級(jí)層次的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)方法是在組織或行業(yè)層次上，用以確定不同崗位之間的關(guān)系，從而為這些崗位建立一種系統(tǒng)化薪酬水平結(jié)構(gòu)的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)能有效解決崗位能級(jí)、個(gè)人能級(jí)及工資等級(jí)的三者匹配。“內(nèi)部相關(guān)性”——即做同樣工作的員工應(yīng)領(lǐng)取同樣的工資?！獚徫辉u(píng)價(jià)只與崗位有關(guān)，與該崗位上的雇員的業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。為發(fā)揮人才最佳效益提供了平臺(tái)。為實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬、建立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制打下了基礎(chǔ)。是崗位設(shè)置中最復(fù)雜的工作，成功依賴于制訂科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)和嚴(yán)格的操作程序。40崗位評(píng)價(jià)的方法——因素評(píng)分法

首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。

景惠因素評(píng)分法中的六大因素：知識(shí)技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷壓力、溝通能力、變革創(chuàng)新。41崗位評(píng)價(jià)的原則42崗位評(píng)價(jià)工作流程準(zhǔn)備階段清崗，列出崗位名稱目錄整理、收集崗位說(shuō)明書組建專家組和項(xiàng)目操作組其他準(zhǔn)備工作（會(huì)場(chǎng)、評(píng)分表等）培訓(xùn)階段確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位培訓(xùn)專家組，對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果專家組成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)43總結(jié)階段評(píng)價(jià)階段各崗位評(píng)價(jià)前，由項(xiàng)目組成員介紹該崗位的基本情況對(duì)該崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)已評(píng)價(jià)崗位的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行初步分析完成一個(gè)部門后，對(duì)各崗位評(píng)估結(jié)果進(jìn)行排序下一個(gè)部門的評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)估后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序?qū)τ诿黠@不合理的崗位進(jìn)行調(diào)整，完成評(píng)估工作依次對(duì)一個(gè)部門的各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)工作流程44提要45員工離職的原因分析招聘與配置招聘需求分析招聘準(zhǔn)備招聘實(shí)施離職面談?wù)衅腑h(huán)境分析組織人力資源配置狀況分析招聘需求確定工作分析和勝任能力分析招聘程序和策略招聘渠道分析與選擇人員選拔的方法與運(yùn)用特殊政策與應(yīng)變方案內(nèi)容和技巧降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施降低員工流失的精神激勵(lì)措施困難組織的留人措施招聘與配置脈絡(luò)圖46招聘和配置

——招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源狀況分析招聘需求的確定外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境人與事的總量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量配置分析；人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析；人員使用效果分析。1組織人力資源的自然減員2業(yè)務(wù)量變化導(dǎo)致新的招聘需求3現(xiàn)有的人力資源配置不合理招聘需求的產(chǎn)生47什么樣的人才會(huì)最受青睞?體形/相貌/氣質(zhì)眼睛/聲音3.親和力4.信任感(相處起來(lái)踏實(shí))5.解決問(wèn)題的能力(做實(shí)事)6.社會(huì)關(guān)系

感覺(jué)------感情-------感動(dòng)4849

檢驗(yàn)是否可用之人的幾種方法

轉(zhuǎn)換職業(yè)的頻度轉(zhuǎn)換行業(yè)的頻度與家人的關(guān)系密切程度與過(guò)去單位同事的密切程度在原單位的表現(xiàn)及對(duì)原單位的評(píng)價(jià)

……50景惠首席顧問(wèn)張英面試喜歡問(wèn)的問(wèn)題你父母最欣賞你哪些優(yōu)點(diǎn)？對(duì)你影響最深刻的人有哪些？你最知心的朋友是什么時(shí)候認(rèn)識(shí)的？說(shuō)出你12歲之前最難忘的一件事？描述一下你40歲時(shí)的理想狀態(tài)？

……51招聘需求分析招聘環(huán)境分析

外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)條件、地域文化、遷移成本、法律法規(guī)

內(nèi)部環(huán)境：醫(yī)院規(guī)模、財(cái)務(wù)預(yù)算、醫(yī)院文化、管理風(fēng)格

人員招聘：為了組織發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些既有能力又有興趣到本醫(yī)院任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。52醫(yī)院人力資源配置狀況分析人員需求的變化因素：—自然流失：退休、辭職、合同終止、解聘、意外死亡、疾病、休假—人員配置：數(shù)量或質(zhì)量不能滿足

人員配置：人與事的配置關(guān)系，目的是通過(guò)人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)。招聘的目標(biāo)：成功地選拔和錄用醫(yī)院所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。53醫(yī)院人力資源配置的內(nèi)容人與事總量配置分析：供=求嚴(yán)重過(guò)剩——人浮于事；嚴(yán)重缺乏——虛位以待。人員短缺：首選內(nèi)部調(diào)劑（選拔），次選外部補(bǔ)充（招聘、借調(diào)、轉(zhuǎn)包）；人員多余：轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工時(shí)、遣散臨工、外包勞務(wù)、提前退休、下崗、辭退、不再續(xù)簽合同。54醫(yī)院人力資源配置的內(nèi)容人與事結(jié)構(gòu)配置分析：專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的數(shù)量匹配程度所學(xué)專業(yè)與實(shí)際從事專業(yè)的匹配程度各層次人員與實(shí)際資質(zhì)匹配程度配置原則：大才大用小才小用

各盡所能人盡其才55醫(yī)院人力資源配置的內(nèi)容人與事質(zhì)量配置分析：量才適用人（能力）：大小、高低；事（程度）：難易、繁簡(jiǎn)人事：培訓(xùn)或降職；人事：晉升“人才高消費(fèi)”的負(fù)面：浪費(fèi)、扼殺、成本人力資源管理和開發(fā)的根本：最有效的人力資源管理方略：量才適用56醫(yī)院人力資源配置的內(nèi)容人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：適度工作負(fù)荷量身心承受能力勞動(dòng)強(qiáng)度腦力勞動(dòng)適度工作時(shí)間負(fù)荷過(guò)重：減輕負(fù)擔(dān)或新設(shè)崗位負(fù)荷不夠：合并崗位或增加內(nèi)容57醫(yī)院人力資源配置的內(nèi)容人員使用效果分析：動(dòng)態(tài)衡量工作績(jī)效好低差高能力

能力高績(jī)效好

能力低績(jī)效好

能力低績(jī)效差

能力高績(jī)效差123458招聘和配置——招聘流程準(zhǔn)備階段1招聘需求分析2明確招聘工作特征和要求3制定招聘計(jì)劃和招聘策略實(shí)施階段1招募階段2選擇階段3錄用階段評(píng)估階段1對(duì)

計(jì)劃和實(shí)際錄用結(jié)果的評(píng)估2對(duì)招聘的工作效率進(jìn)行評(píng)估招聘計(jì)劃1人員需求清單2招聘信息發(fā)布渠道3招聘截止日期4新員工上崗時(shí)間5招聘費(fèi)用預(yù)算6招聘進(jìn)度表……招聘策略1

招聘的人員策略2招聘的地點(diǎn)策略3招聘的時(shí)間策略……59人員選拔的方法與運(yùn)用人員選拔的主要方法:

筆試

面試

情境模擬

心理測(cè)試人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過(guò)程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。60根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法經(jīng)營(yíng)管理能力人際關(guān)系能力智力狀況工作動(dòng)機(jī)心理素質(zhì)工作經(jīng)驗(yàn)身體素質(zhì)體檢等筆試等心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)等情境模擬中的文件筐處理法等心理測(cè)試、情境模擬、面試等情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等資歷審核、面試中的行為描述法等61離職管理離職離職流程提出申請(qǐng)按規(guī)定進(jìn)行審核同意離職的進(jìn)行審批辦理移交工作進(jìn)行離職面談辦理相關(guān)手續(xù)離職面談面談內(nèi)容面談技巧面談準(zhǔn)備咨詢技巧記錄匯總，分析原因離職原因個(gè)人原因單位內(nèi)部原因組織外部原因62提要63醫(yī)院定崗定編人力資源是開展醫(yī)療服務(wù)工作的基本要素，醫(yī)療工作要想有序地進(jìn)行，就必須對(duì)各類人員的資格條件、能力素質(zhì)以及如何配置等進(jìn)行研究，以便于各項(xiàng)醫(yī)療任務(wù)的完成，同時(shí)又能使員工的能力得到發(fā)揮。這就需要加強(qiáng)醫(yī)院定崗、定編、定員、定工作標(biāo)準(zhǔn)、定任務(wù)目標(biāo)等工作，以提高醫(yī)院的工作效率效益。醫(yī)院定崗定編是指醫(yī)院按照自身的規(guī)模、所承擔(dān)的功能與任務(wù)，在充分考慮本階段人員的整體素質(zhì)與能力、醫(yī)院管理水平和管理及服務(wù)流程等綜合因素的情況下，對(duì)醫(yī)院配備醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、藥劑、管理及后勤等各類人員的崗位設(shè)置和人員配置進(jìn)行設(shè)計(jì)與規(guī)劃。64醫(yī)院定崗定編的現(xiàn)狀1.定崗定編在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代是由衛(wèi)生部來(lái)制定的，當(dāng)時(shí)的醫(yī)院并不需要過(guò)多地考慮這方面問(wèn)題。

——目前我國(guó)醫(yī)院編制主要參照1978年衛(wèi)生部頒布的《綜合醫(yī)院編制原則實(shí)行草案》——醫(yī)院床位數(shù)基本是根據(jù)醫(yī)療服務(wù)需求設(shè)置的，工作量多少與床位數(shù)量有直接的關(guān)系。2.公立醫(yī)院面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，符合現(xiàn)代人力資源管理的定崗定編已經(jīng)成為許多醫(yī)院急需解決的一個(gè)重要問(wèn)題?！t(yī)院僅按床位數(shù)量作為人員編制的核定依據(jù)，已經(jīng)不能適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要。65醫(yī)院定崗定編的指導(dǎo)原則66批準(zhǔn)部門明確醫(yī)院等級(jí)、功能及服務(wù)區(qū)域核準(zhǔn)醫(yī)院及科室開放床位數(shù)確定床人比,制定崗位職數(shù)，各類人員結(jié)構(gòu)比例等床位數(shù)床位使用率門診量等依據(jù)相關(guān)法規(guī)政策和工作量、工作能力、管理水平進(jìn)行人員配置定崗定編的實(shí)施流程67醫(yī)院定編的主要方法名稱原理適用部門效率定編法按照勞動(dòng)定額計(jì)算定員人數(shù)。如醫(yī)生數(shù)=年工作量÷平均每醫(yī)生年工作效率。考慮工作效率可變性很強(qiáng)，只能按行業(yè)或醫(yī)院統(tǒng)計(jì)均值計(jì)算，精確度上存在一定誤差。門診醫(yī)生、住院護(hù)士、注射室護(hù)士等比例定編法按醫(yī)院職工總?cè)藬?shù)或某一類人員的總?cè)藬?shù)的某個(gè)比例計(jì)算出其他人員的定員人數(shù)，通常比例數(shù)是個(gè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，可用工作抽樣方法分析比例數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。門診護(hù)士、供應(yīng)室護(hù)士等看管定編法根據(jù)機(jī)器數(shù)量、開動(dòng)的班次和員工看管定額（床位數(shù)）計(jì)算定員人數(shù)。部分醫(yī)技人員、手麻科人員、住院醫(yī)生等崗位定編法根據(jù)工作崗位的數(shù)量、崗位工作量、工作人員的勞動(dòng)效率、工作班次和出勤率等因素計(jì)算定員人數(shù)。這種方法很難找到計(jì)算公式，工作抽樣是比較合適的一種方法。急診科護(hù)士、行政后勤人員等業(yè)務(wù)分工定編法根據(jù)組織機(jī)構(gòu)、職務(wù)崗位的工作種類和工作量來(lái)確定人數(shù)。這種崗位的工作內(nèi)容廣泛、工作量不易計(jì)算，工作效率和個(gè)人能力、工作態(tài)度等有關(guān)，量化操作有難度。行政后勤人員等68

定編的具體計(jì)算方法醫(yī)院總?cè)藬?shù)定編標(biāo)準(zhǔn)：按《綜合醫(yī)院組織編制原則（草案）》一般情況下按醫(yī)院規(guī)模和負(fù)擔(dān)的任務(wù)分為三類：300床位以下的，按1：1.3－1.4計(jì)算；300－500床位的，按1：1.4－1.5計(jì)算；500床位以上的，按1：1.6－1.7計(jì)算。綜合醫(yī)院承擔(dān)醫(yī)藥科研和教學(xué)任務(wù)，可在總編任務(wù)上增加5－7％。

69適用

范圍(床)

計(jì)算基數(shù)(床)

病床與工作人員之比工作人員總數(shù)衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)其中行政工勤人員數(shù)醫(yī)師中醫(yī)師護(hù)理人員藥劑人員檢驗(yàn)人員放射人員其它衛(wèi)技人員80-1501001:1.30-1.40130-14091-9823-2446-497-84-547-839-42151-2502001:1.30-1.40260-280182-19645-4991-9715-168-98-915-1678-84251-3503001:1.40-1.50420-450298-32074-80149-16024-261413-1424-26122-130351-4504001:1.40-1.50560-600403-432101-108201-21632-351918-1932-35157-168451以上5001:1.60-1.70800-850576-612144-153288-30646-4927-2825-2746-49224-238醫(yī)院各類別人員定編參考范圍70臨床科室醫(yī)師的定編臨床科室醫(yī)師數(shù)=門診醫(yī)師數(shù)+住院醫(yī)師數(shù)+手術(shù)醫(yī)師數(shù)+專業(yè)醫(yī)師數(shù)1.門診醫(yī)師的定編（效率定編法）根據(jù)每年下達(dá)的門診醫(yī)生人年工作量計(jì)算編制(診療標(biāo)準(zhǔn))：門診醫(yī)生人年工作量=每病種、每小時(shí)醫(yī)師工作量×每天工作小時(shí)（扣除工作的準(zhǔn)備時(shí)間）×每周工作日天數(shù)×年工作周6×6×5×52＝9360人/年（眼、耳、傳染、內(nèi)科、婦科）7×6×5×52＝10920人/年（外、皮膚）5×6×5×52＝7800人/年（中醫(yī)、小兒科）