2023年高等教育工學(xué)類自考-06090人員素質(zhì)測評理論與方法考試歷年真摘選題含答案

2023年高等教育工學(xué)類自考-06090人員素質(zhì)測評理論與方法考試歷年真摘選題含答案（圖片大小可自由調(diào)整）第1卷一.參考題庫(共100題)1.在中國最早提出人才測評的觀察原則的是（）。2.（）簡稱TAT，是投射測驗中與羅夏墨跡測驗齊名的另一類人格測驗。這套測驗由30張內(nèi)容頗為曖昧的黑白圖片組成。3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果評定的原則：全面性原則，（），客觀公正原則。4.最早用科學(xué)方法測驗人格的是英國心理學(xué)家（）。5.選拔性測評操作與運用的基本原則有（）A、公平性B、公正性C、差異性D、準確性E、可比性6.在面試中主試人員提問時，要注意把握的事項不包括（）。A、不應(yīng)給被試人員彌補缺撼的機會B、提問的形式要多樣C、問題必須簡明易懂D、創(chuàng)造和諧的氣氛7.角色扮演法8.人員素質(zhì)測評的理論演變過程是：（）、“人-崗匹配”理論、“人-組織匹配”理論。9.人格測驗方法分為兩大類：自陳量表法與投射測驗。下列屬于自陳量表法有（）A、卡特爾16種人格因素測驗（16PF）B、大五人格測驗（OCEAN）C、加州人格量表（CPI）D、羅夏墨跡測驗E、主題統(tǒng)覺測驗10.明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人的（）能力。A、文書傾向B、運動技能傾向C、機械傾向D、技能技巧11.“高個之中選高個”或“矮個之中選高個”，反映了選拔性測評（）。A、測評標準剛性最強B、整個測評特別強調(diào)區(qū)分功能C、測評指標具有選擇性D、整個測評過程特別強調(diào)客觀性12.最早提出特質(zhì)概念的心理學(xué)家是（）。13.獨特性是發(fā)散性思維的最高一個層次的特性。14.簡述非主觀誤導(dǎo)面試結(jié)果的因素。15.對半信度常常要比原評定量表或原測驗的信度低。16.如何控制管理游戲的質(zhì)量誤差？17.簡述人員測評的實施步驟。18.下列加州人格量表維度中屬于成熟度及價值觀念量表的是（）A、支配性B、責任心C、精干性D、女性化19.按照面試題目的考察內(nèi)容，面試題目可劃分為以下幾種（）A、背景性和知識性問題B、智能性問題C、意愿性問題D、情境性問題E、行為性問題20.以測驗跨時間和形式的一致性為考察的側(cè)重點的是（）A、再測信度B、復(fù)本信度C、等值-穩(wěn)定性信度D、內(nèi)在一致性信度21.信度22.簡述心理測評的內(nèi)涵。23.文件筐題目設(shè)計原則（）A、高仿真性原則B、針對性原則C、典型性原則D、難度適度原則E、差異性原則24.下列表述中，（）不屬于評價中心技術(shù)在情景設(shè)計時應(yīng)該注意的問題。A、主題突出B、完整性C、逼真性D、相似性25.人員素質(zhì)測評按測評主體可分為單一主體測評，多主體測評和（）。26.仁者見仁，智者見智指的是文件筐實驗的優(yōu)點（）A、測評情境具有高仿真性B、測試效度良好而明顯C、測評方式靈活和簡單D、開放性明顯27.文件筐實驗的結(jié)果如何評價？28.管理游戲的評分表設(shè)計，必須要根據(jù)測評要素和（）來設(shè)計。29.要測評應(yīng)聘的營銷人員的口頭表達、情緒控制能力時，應(yīng)采用情境模擬測試。30.人格測試31.依據(jù)結(jié)構(gòu)化程度，面試可以分為（）A、結(jié)構(gòu)化面試B、標準化面試C、半結(jié)構(gòu)化面試D、非結(jié)構(gòu)化面試E、無指向性面試32.素質(zhì)的第一特征是它的（）。它是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必備條件，但不是充分條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。A、可塑性B、可靠性C、差異性D、基礎(chǔ)作用性33.麥爾斯—布瑞格斯類型指標（MBTI）34.書面案例分析的優(yōu)點是評分非?？陀^。35.文件筐編制中，反映的問題和素材最完整，在專家的指導(dǎo)下進行，效果最好的方法是（）A、關(guān)鍵事件法B、群體訪談法C、訪談法D、工作日志法36.簡述角色扮演法具體的實施過程。37.人格38.試述目前研究勝任力建模的主要思路（方法）。39.側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用是（）測評的特點。40.畫人測驗、畫樹測驗和逆境對話測驗屬于的投射測驗法是（）A、聯(lián)想法B、構(gòu)造法C、表露法D、選擇或排列法41.文件筐實驗形式有背景模擬、文件類被處理模擬和（）。42.試述角色扮演法的優(yōu)缺點。43.“任人唯賢”和“德才兼?zhèn)洹笔俏覈膫€時期人才選拔標準（）。A、1949—1956年B、1957—1965年C、1966—1976年D、1977年—1993年44.下列加州人格量表維度中屬于心理生活傾向量表的是（）A、靈活性B、自制力C、從眾性D、幸福感45.引進人才與接收畢業(yè)生存在的最大的區(qū)別在于，不是從多個應(yīng)聘者中選拔勝任者，而是判斷某一特定人員是否適合單位的（），是否具備擔任帶頭人或骨干的素質(zhì)與能力。A、組織文化B、行業(yè)特征C、薪酬待遇D、發(fā)展階段46.人員素質(zhì)測評按測評標準可以分為（）。A、單項測評B、綜合測評C、無目標測評D、常模參照性測評E、效標參照性測評47.測驗受測者在未來工作中的勝任能力是（）A、認知測驗B、智力測驗C、堿就測驗D、能力測驗48.20世紀80—90年代，“（）”人格模型，把人格進一步統(tǒng)計歸納為五種人格特質(zhì)：外向型、宜人型、責任感、情緒穩(wěn)定性、開放性。49.以下哪一項不屬于具體的測試方法（）A、行政職業(yè)能力測試B、評價中心法C、奧康納測驗D、珀杜插板50.艾森克主要分出了人格的兩個維度：（），人格的不穩(wěn)定與穩(wěn)定。51.加州人格量表的人格量表有（）A、人際關(guān)系適應(yīng)能力量表B、成熟度及價值觀念量表C、獲得成就及智力效率量表D、精神質(zhì)量表E、情緒穩(wěn)定性量表52.確定測評指標權(quán)重的方法有德爾斐法、（）法、多元分析法、主觀經(jīng)驗法。A、分點賦分法B、層次分析法C、分等記分法D、連續(xù)賦分法53.（）是指獲得語言，數(shù)學(xué)等知識的能力，它決定后天的學(xué)習(xí)，與社會文化有密切的關(guān)系。54.素質(zhì)55.認知測驗可以按其具體的測驗對象分為成就測驗、智力測驗和（）測驗。A、知識B、技能C、品德D、能力傾向56.簡述自陳量表法的特點和編制方法。57.測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，（）是對測評目標的具體分解。A、測評指標B、測評標準C、測評標記D、測評標度58.角色扮演情境的設(shè)計步驟：角色選擇與工作分析、角色行為采樣與收集和（）。59.簡述反饋測評效果的主要途徑有哪些？60.試述能力測驗的應(yīng)用。（能力測驗在人力資源管理中的應(yīng)用需要重點注意哪些問題？）61.1883年，英國優(yōu)生學(xué)家（）在《人類才能及其發(fā)展的研究》一書中首先提出了“測驗”這個術(shù)語，并創(chuàng)設(shè)了“人類學(xué)測量實驗室”。A、卡特爾B、高爾頓C、斯特朗D、比奈62.麥克里蘭認為，勝任力是能（）在特定工作崗位、角色或者情景中績效水平的個人潛在的特征。A、表示B、區(qū)分C、展現(xiàn)D、代表63.簡述管理游戲的題目設(shè)計。64.下列表述中，（）不屬于測評與選拔結(jié)果在運用中所應(yīng)該注意避免的問題。A、在招聘與選拔中運用測評與選拔結(jié)果B、素質(zhì)測評無用論C、對測評與選拔結(jié)果的準確性期望過高D、以人員測評與選拔代替人事決策65.試述勝任力模型的發(fā)展趨勢66.論述勝任力模型的結(jié)構(gòu)及其適用。67.基于勝任力模型的面試過程設(shè)計包括開發(fā)面試題庫、（）和面試考官。A、選擇演練工具B、明確評分標準，設(shè)計面試評分表C、安排面試時間D、測評的實施與監(jiān)控68.智力測評多數(shù)以（）為主要內(nèi)容。69.被面試者一開始給面試官留下的印象對之后面試官對被面試者的行為表現(xiàn)評價造成的影響是（）A、暈輪效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、偏見與定式D、容妝與異性效應(yīng)70.簡述筆跡測驗的步驟。71.試述OCEAE的五個主要人格因素。72.什么樣的人力資源主管是好的人力資源主管？屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式（）A、“兩難”問題B、開放式問題C、多項選擇問題D、操作性問題73.簡述主題統(tǒng)覺測驗原理的基本假設(shè)以及分析。74.特殊能力測試75.據(jù)具體工作職位的客觀要求考評任職者應(yīng)具備的素質(zhì)及能力的方法是（）A、工作職務(wù)分析法B、個案研究法C、問卷調(diào)查法D、專家調(diào)查法76.簡述韋克斯勒智力測評注意事項77.能力傾向78.心理測評的優(yōu)點： （1）信度和效度高； （2）標準化程度高； （3）（）79.1905年，法國心理學(xué)家阿弗萊德·比奈和醫(yī)生西奧多·西蒙編制第一個智力測評量表----“（）”量表，提出了比率智商的概念。80.投影法81.項目分析82.據(jù)面試內(nèi)容，面試可以分為（）A、情景化面試B、職位追溯面試C、行為面試D、資格面試E、心理面試83.對面試官的培訓(xùn)的內(nèi)容：面試有關(guān)專業(yè)知識的培訓(xùn)、溝通技巧方面的培訓(xùn)和（）。84.勝任力模型分類最重要的就是冰山模型和（）。85.吉爾福德三維智力結(jié)構(gòu)模型：認為智力結(jié)構(gòu)應(yīng)從操作，內(nèi)容，（）三個維度去考慮。86.角色扮演法的結(jié)果如何評定？87.論述人員素質(zhì)測評的五種類型及特點。88.勝任力模型主要包括三個要素：勝任力的名稱、勝任力的定義和（）。89.認為智力活動是人在頭腦里加工（即操作過程）客觀對象，產(chǎn)生知識的過程的是（）A、斯登博格B、加德納C、卡特爾D、吉爾福德90.簡述管理游戲具體的實施過程。91.文件筐實驗的主要測評要素（）A、文字表達能力B、計劃統(tǒng)籌能力C、人際溝通協(xié)調(diào)能力D、分析判斷的能力E、授權(quán)能力92.角色扮演法評價標準的設(shè)計中，具有能夠意識到大家是一個整體，但缺乏合作的意識特征的屬于的等級水平和分值區(qū)間。（）A、最高（10分）B、高（8—10分）C、中（4—7分）D、低（0—3分）93.簡述明尼芬達多相人格測驗（MMPI）計分解釋94.試述人員素質(zhì)測評的功能。95.（）是指在信息加工和問題解決過程中所表現(xiàn)出來的能力。96.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計確定選題原則有（）A、針對性原則B、典型性原則C、適宜性原則D、平等性原則E、可區(qū)分度原則97.簡述角色扮演情境的設(shè)計步驟。98.評價中心技術(shù)的特點不包括（）。A、行為性B、整體互動性C、完善性D、情景模擬性99.簡述瑞文標準推理測評（簡稱：SPM）的矩陣圖組成。100.按照任務(wù)性質(zhì)和類型的不同，角色扮演法可以分為（）A、案例分析型B、問題解決型C、技能考察型D、溝通型E、角色安排十分清晰第1卷參考答案一.參考題庫1.正確答案:孔子2.正確答案:主題統(tǒng)覺測驗3.正確答案:過程優(yōu)先原則4.正確答案:高爾頓5.正確答案:A,B,C,D,E6.正確答案:A7.正確答案:作為一種評價中心技術(shù)的一種測評方式和練習(xí)，是指編制一套與該職務(wù)實際情境相似的測試題目，要求被測評者按照要求扮演一個特定的角色，在模擬但逼真的環(huán)境下處理該職位的日常工作事務(wù)及突發(fā)事件等，通過對被測評者行為表現(xiàn)的觀察來考察和測評被測評者的心理特質(zhì)，勝任力和管理經(jīng)驗等管理能力和意識及其他綜合素質(zhì)8.正確答案:“黑箱理論”9.正確答案:A,B,C10.正確答案:D11.正確答案:B12.正確答案:奧爾波特13.正確答案:正確14.正確答案:1）雇傭壓力。 2）對招聘崗位了解不足。 3）面試官的面試技巧問題導(dǎo)致的面試錯誤：暗示、講話過多、非語言行為的影響。15.正確答案:正確16.正確答案:（1）光環(huán)效應(yīng)。是指評價人員會將被測評者的某一方面的印象或特點擴展到其他所有的方面，以偏概全。 （2）情緒效應(yīng)。是指測評人員把自己的主觀情緒帶入測評過程中，情緒左右測評結(jié)果，這種情況嚴重有損客觀性。 （3）首因效應(yīng)。是指測評者根據(jù)在測評開始對被測評者形成的第一印象進行輕易判斷，甚至進行定性地下結(jié)論，并在后來的測評過程中不自覺地尋找信息支持自己。 （4）測評思維習(xí)慣。是指測評人員會根據(jù)自己的測評習(xí)慣和經(jīng)歷，將被測評者在測評歸為自己腦海中的某一類人，進行習(xí)慣思維的“定型”。 （5）比較誤差。必須根據(jù)評價標準來進行評價和觀察，盡量減少相互比較對測評結(jié)果的影響。17.正確答案: （1）進行測評前動員 （2）實施測評操作程序 （3）使用統(tǒng)一的測評指導(dǎo)語 （4）進行具體測評操作 （5）回收測評數(shù)據(jù)18.正確答案:B19.正確答案:A,B,C,D,E20.正確答案:C21.正確答案:所謂信度（reliability），就是指測評所得結(jié)果的穩(wěn)定性程度。在人員素質(zhì)測評中，這一概念指人員素質(zhì)測評與選拔結(jié)果的一致性程度。22.正確答案:（1）心理測評是對行為的測量； （2）心理測評是對一組行為樣本的測量； （3）心理測評是對模擬行為的測量； （4）心理測評是一種標準化的測評； （5）心理測評是一種力求客觀化的測量。23.正確答案:A,B,C,D24.正確答案:B25.正確答案:360度測評26.正確答案:D27.正確答案:（1）考官培訓(xùn)。 （2）評分表設(shè)計。 （3）評價結(jié)果的內(nèi)容。28.正確答案:測評維度29.正確答案:正確30.正確答案:是指通過一定的方法和特定的工具，定量分析對人的行為起穩(wěn)定調(diào)節(jié)作用的心理特征和個性傾向，以便預(yù)測個人未來的行為和發(fā)展方向。31.正確答案:A,B,C,D,E32.正確答案:D33.正確答案:是一種迫選型，自我報告式的人格評估工具，用以衡量和描述人們在獲取信息，做出決策，對待生活等主面的心理活動規(guī)律和性格類型。34.正確答案:錯誤35.正確答案:B36.正確答案:（1）角色扮演的實施準備：主考官的培訓(xùn)，安排場地及其他必要設(shè)施，通知被測評者 （2）角色扮演法的實施過程：宣讀指導(dǎo)語，角色扮演實施37.正確答案:是指個體與其環(huán)境交互作用的過程中形成的一種獨特的身心組織，而此一變動緩慢的組織使個體適應(yīng)環(huán)境時，在需要，動機，興趣，態(tài)度，價值觀念，氣質(zhì)，性向，外形及生理等諸方面，各有期不同于其他個體之處。38.正確答案:（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向法： 戰(zhàn)略導(dǎo)向法是適用于確定與組織核心觀念和價值觀一致的勝任力的建模方法。 優(yōu)點：所建立的勝任力模型能體現(xiàn)出未來戰(zhàn)略的導(dǎo)向性和牽引性，比較符合公司現(xiàn)狀，可以集中反映戰(zhàn)略對人員要求 缺點：缺乏實際行為數(shù)據(jù)來支撐勝任力模型的有效性，容易受到建模人員的影響，有一定的主觀性。 （2）行為訪談法： 行為訪談法是根據(jù)以往的成功經(jīng)驗和事例預(yù)測將來能否勝任工作的建模方法，最典型的是行為事件訪談法。 優(yōu)點：有充分有行為數(shù)據(jù)來支撐勝任力模型的有效性，非常的客觀，可以針對收集到的行為數(shù)據(jù)進么多方面的分析 缺點：參訪人員有限，會造成樣本量不足，影響分析結(jié)果。 （3）標桿研究法： 標桿研究法是根據(jù)行業(yè)關(guān)鍵成功因素開發(fā)勝任力模型的建模方法。 優(yōu)點：所建立的勝任力模型具有廣泛的適用性，可參考性高，所有的素質(zhì)經(jīng)過分析，比較和研究后，相對來說較成熟，可操作性強。 缺點：所建立的模型和其他公司共性較多，缺乏自己的特性，沒有本*公司的實際行為數(shù)據(jù)來支撐勝任力模型的有效性和適用性。39.正確答案:考核性40.正確答案:C41.正確答案:處理過程模擬42.正確答案:優(yōu)點： （1）角色扮演法的參與性強，仿真性高 （2）角色扮演法具有很強的靈活性 （3）角色扮演法是一種學(xué)習(xí)性很強的方法 缺點： （1）測試主題和場景難于把握 （2）測試題目的按全性較難保證 （3）被測評者的表演質(zhì)量參差不齊 （4）對主考官及合作者要求較高43.正確答案:A44.正確答案:A45.正確答案:A46.正確答案:C,D,E47.正確答案:D48.正確答案:大五49.正確答案:B50.正確答案:人格的內(nèi)傾與外傾51.正確答案:A,B,C52.正確答案:B53.正確答案:晶態(tài)能力54.正確答案:一詞本是生理學(xué)概念，指人在先天生理解剖特點，主要指神經(jīng)系統(tǒng)，腦的特性，及感覺器官和運動器官的特點。55.正確答案:D56.正確答案:自陳量表法：又稱自陳問卷 特點： 1）測量工具一般是調(diào)查表。 2）題目編制的數(shù)目多。 3）大多包括多個分測驗，以同時測量多個維度的人格特征。 4）易受反應(yīng)定勢和反映形式的影響，通常用采用一定措施識別和控制這種影響。 5）多采用紙筆形式，可對個體施測，亦可對團體施測。 自陳量表的編制方法，主要包括：邏輯法，經(jīng)驗法，同質(zhì)法，綜合法。57.正確答案:A58.正確答案:情境主題的定位59.正確答案:（1）跟蹤被測評者的工作業(yè)績，并對照是否與測評結(jié)果相吻合； （2）分析測評結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)之間的相關(guān)性，計算測評的預(yù)測效度； （3）通過專家判斷或員工的評判來判斷測評結(jié)果的有效性； （4）通過員工的滿意度來判斷測評結(jié)果的可接受性。60.正確答案:能力測驗是廣泛應(yīng)用于人力資源管理的一種工具。在人員素質(zhì)測評中使用能力測驗時。 需要注意以下三個問題： （1）能力測驗的效度較高。 （2）能力測驗對許多職位都有效，但隨著職位的復(fù)雜性增加，能力測驗對工作績效的預(yù)測效度也提高。 （3）在組織人力資源選拔和測評中，使用的能力測驗信度和效度系數(shù)應(yīng)該達到0.85—0.90，因為如果測驗分數(shù)的可靠性和有效性不高，那么根據(jù)這個測驗分數(shù)進行錄用決策是會有很大風險的。 所以，組織在人力資源選拔和測評中選擇和使用能力測驗時，一定要從專業(yè)的角度來審視所選擇的工具。61.正確答案:B62.正確答案:B63.正確答案:1、管理游戲題目設(shè)計原則： （1）針對性原則 （2）仿真性原則 （3）趣味性原則 2、確定游戲題目和主題： （1）進行工作分析，選擇材料 （2）整理材料，完善工作 （3）對材料進行目的性和實際性的加工 （4）進行試驗，檢驗效果64.正確答案:A65.正確答案:（1）勝任力模型在未來的發(fā)展趨向更多是個人勝任力向組織勝任力過渡. （2）目前勝任力模型只是與工作分析一樣，被看做是人員素質(zhì)測評的一項有效方法或手段進行研究和應(yīng)用，但是組織勝任力正是所有個體勝任力的整合和表征，通過個體勝任力的發(fā)展，建立組織勝任力，幫助組織獲得競爭優(yōu)勢，也是管理實踐發(fā)展的必然趨勢。66.正確答案:（1）層級式勝任力模型。收集數(shù)據(jù)，找出某個職位的關(guān)鍵勝任力特征，然后對每一勝任力特征的相對重要程度進行排序，并確定每一個勝任力特征的精通水平。這種模型對于識別某個勝任力水平的工作要求來說很有用，而且還能幫助人與工作更好地匹配。 （2）簇型勝任力模型。在確定了某職位的勝任力特征維度后，對每一個大的勝任力特征維度用幾個方面的行為來描述。這種模型比較適合掌握一個工作或職業(yè)群體的信息，也就是說，它關(guān)注一個職業(yè)群的勝任力特征，推廣性較好。 （3）盒型勝任力模型。針對一個勝任力特征，左邊注明特征的定義，右邊則是相應(yīng)的出色績效行為。這種模型最適用于為提供所被期望的績效行為指標而確立勝任力和精通水平的排序尺度，主要用于績效管理中。 （4）錨型勝任力模型。分別對每個勝任力特征維度給出一個基本定義，同時對每個勝任力的不同水平層次給出相應(yīng)的行為描述。這種模型對于培訓(xùn)和發(fā)展需求評價尤為適用。67.正確答案:B68.正確答案:言語推理測評69.正確答案:B70.正確答案:首先，開發(fā)一個透視畫繪圖器，根據(jù)確定的測量規(guī)則，對書寫樣本中出現(xiàn)的前100個向上筆畫進行分析， 結(jié)果得出不同傾斜角度（從高度偏右到高度偏左）百分比。 其次，在專門表格中記錄是否有100種主要個性特質(zhì)，與50種被評估的特質(zhì)。這些特質(zhì)被分為幾組，其 中包括情感反應(yīng)、心智過程和社會行為。71.正確答案:大五人格測驗（OCEAN）五個主要的人格因素分述如下： 1）開放性：個體被吸引的興趣數(shù)量以及對新現(xiàn)象，新體驗的接納或抵制程度。高分者，迷戀于新奇和有創(chuàng)意的事物或現(xiàn)象；低分者，興趣于新奇和有創(chuàng)意的事物或現(xiàn)象；得分居中的群體，必要時能開拓新異事物。 2）責任感：在工作和生活中表現(xiàn)出強烈的方向感，原則性和成就動機，同時，責任感也和個體所關(guān)注的目標數(shù)量有關(guān)。高分者，具備高度的自律性，使個體和職業(yè)目標協(xié)調(diào)一致；低分者：對其目標的承諾低，并且容易分心；得分居中的群體：張弛有度，收放自如。 3）外傾性：個體擁有的相處自在的社會關(guān)系的數(shù)量。高分者，擁有大量的社交關(guān)系，并對社會交往樂此不疲；低分者：社交關(guān)系數(shù)量少，并且不熱衷于社交活動。 4）隨和性：個體為自己恰當行為設(shè)定的規(guī)范源的數(shù)量。高分者，同時兼顧其周圍人的行為節(jié)奏；低分者：只重視自己的行為節(jié)奏。 5）情緒穩(wěn)定性：引起個體負面情緒的刺激數(shù)量和強度。高分者，較少受環(huán)境影響，對刺激強度的容忍性較高；低分者：受很多事情的困擾，對刺激強度的容忍性也比較低。72.正確答案:B73.正確答案:1）主題統(tǒng)覺測驗原理與分析： 主題統(tǒng)覺測驗的基本假設(shè)是，個人面對圖畫情境所編造的故事與其生活經(jīng)驗，特別是心理深層的內(nèi)容，有密切的關(guān)系。 2）主題統(tǒng)覺測驗分析： 故事的主角身份，主角行為傾向，主角的環(huán)境力量，結(jié)局，主題，趣味和情操。74.正確答案:特殊能力測試，全程特殊能力傾向策，是指那些獨特于某項職業(yè)或職業(yè)群的能力測試。75.正確答案:A76.正確答案:1）在操作修訂韋氏量表時，一定要按本量表的標準程度進行。 2）測評者必須受過進行個別和團隊測評的訓(xùn)練。 3）測評材料應(yīng)整理有組織。 4）測評時間選擇要恰當。 5）測評者應(yīng)努力取得被評價者的合作。 綜合韋克斯勒智力測評是一個個別測評，花費的實際時間較長，而且往往只限用于高級管理人員，它的實施，計分和解釋都需要高素質(zhì)的專業(yè)人員。77.正確答案:能力傾向：是指經(jīng)過適當訓(xùn)練或被置于適當環(huán)境下完成某項任務(wù)的可能性。78.正確答案:心理測評的客觀性強79.正確答案:比奈---西蒙80.正確答案:是指個人把自己的思想、態(tài)度、冤枉、情緒或特征等，不自覺地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用。81.正確答案:在編制人員素質(zhì)測評量表時，首先就面臨著需要挑選測評項目的問題，即哪些項目適用于對被測評者進行測評，哪些項目不適用于對被測評者進行測評，這就是項目分析（itemanalysis）。82.正確答案:A,B,C,D,E83.正確答案:行為舉止方面的培訓(xùn)84.正確答案:洋蔥模型85.正確答案:產(chǎn)物86.正確答案:（1）將角色扮演過程中觀察到各種行為表現(xiàn)與勝任力的具體方面匹配 （2）考官進行評分 （3）考官們討論確定最終結(jié)果87.正確答案:人員素質(zhì)測評按測評目的與用途可以分為選拔性測評，診斷性測評，配置性測評，鑒定性測評和開發(fā)性測評。 1）選拔性測評。選拔性測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的測評。主要特點有： 第一、特別強調(diào)測評的區(qū)分功用。 第二、測評標準的剛性最強。 第三、測評指標具有選擇性。 第四、選拔性測評的結(jié)果或是分數(shù)或是等級。 選拔性測評操作與運用的基本原則包括：公平性、公正性、差異性與可比性。 2）配置性測評。配置性測評是以人力資源合理配置為目的的測評。具有針對性，客觀性，嚴格性，相對性等特點。 3）開發(fā)性測評。開發(fā)性測評是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評。人的素質(zhì)具有可塑性與潛在性。開發(fā)性測評具有調(diào)查性，配合性，促進性。 4）診斷性測評。診斷性測評是以服務(wù)于了解組織人力資源現(xiàn)狀或診斷組織在人力資源管理方面的問題為目的的測評。主要特點有： 第一、測評內(nèi)容相對深入。 第二、測評結(jié)果不宜公開。 第三、測評具有較強的系統(tǒng)性。 5）考核性測評。考核性測評指以鑒定或驗證是否具備素質(zhì)或者具有程度為目的的人員素質(zhì)測評。主要特點有： 第一、考核性測評的結(jié)果用于了解被評價者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型測評結(jié)果并非如此。 第二、考核測量側(cè)重于被評價者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程差異。 第三、考核性測評范圍比較廣泛，涉及能力，素質(zhì)的各個方面，是一種總結(jié)性測評，而其他類型的測評則更側(cè)重具體層面。 第四、考核性測評的結(jié)果具有較高的信度與效度，要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評定結(jié)論能夠驗證有關(guān)結(jié)果。 在操作與運用考核測評時應(yīng)注意以下幾個問題：全面性，充分性，客觀性，權(quán)威性。88.正確答案:行為指標的等級89.