中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)：2023年中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究報(bào)告

2023年中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究摘要汽車工程逐漸步入“軟件定義”時(shí)代，汽車軟件研發(fā)人才成為決勝“軟件定義汽車”的關(guān)鍵。在此背景下，通過科學(xué)的、有針對(duì)性的績(jī)效管理賦能汽車軟件人才，從而提升汽車軟件團(tuán)隊(duì)的工程效能顯得尤為重要。鑒于此，汽車人才研究會(huì)深訪了數(shù)十位汽車軟件團(tuán)隊(duì)的研發(fā)管理專家，并對(duì)汽車軟件工程師群體發(fā)起了問卷調(diào)研，旨在分析汽車行業(yè)軟件研發(fā)人才績(jī)效管理的現(xiàn)狀，為軟件人才績(jī)效管理工作的提升提供啟發(fā)與思考。關(guān)鍵詞：智能網(wǎng)聯(lián)汽車；軟件研發(fā)人才；績(jī)效管理 1(一)汽車工程進(jìn)入“軟件定義”時(shí)代 1 (二)軟件研發(fā)人才是決勝“軟件定義汽車”的關(guān)鍵 4(三)科學(xué)的績(jī)效管理能為汽車軟件研發(fā)人才使能 6 (一)研究對(duì)象 8 (一)績(jī)效管理設(shè)計(jì) 14(二)績(jī)效管理過程 15(三)績(jī)效管理結(jié)果 16 16 (一)較滿意維度的原因分析 181.周期合理：季度考核備受青睞 182.溝通有效：執(zhí)行層工程師好評(píng)度高 193.申訴暢通：年輕工程師認(rèn)可度高 204.結(jié)果認(rèn)同：得益于公平公正與績(jī)效強(qiáng)溝通 215.激勵(lì)及時(shí)：高頻考核周期刺激程度更強(qiáng) 22(二)待提升維度的對(duì)策探析 22科學(xué)：OKR類績(jī)效工具有所裨益 222.指標(biāo)合理：自己設(shè)定的目標(biāo)接受度更高 283.績(jī)效輔導(dǎo)：重點(diǎn)關(guān)注3-5年工作年限的工程師 294.個(gè)人高激勵(lì)：與方法科學(xué)、指標(biāo)合理、績(jī)效輔導(dǎo)強(qiáng)相關(guān) 315.團(tuán)隊(duì)高績(jī)效：與績(jī)效管理設(shè)計(jì)和績(jī)效輔導(dǎo)強(qiáng)相關(guān) 31 (一)筑牢“基礎(chǔ)樁”，嚴(yán)格的招聘甄選是前提 33(二)找到“領(lǐng)頭雁”，讓能力標(biāo)桿撐高團(tuán)隊(duì)天花板 33(三)細(xì)耕“責(zé)任田”，用小而精的團(tuán)隊(duì)規(guī)模激發(fā)效能 34(四)打出“組合拳”，用組合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估貢獻(xiàn) 34(五)用好“承諾牌”，發(fā)揮承諾的激勵(lì)作用 35 案例：OKR——谷歌“十倍增長(zhǎng)”的秘密 39參考文獻(xiàn) 45中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究1(一)汽車工程進(jìn)入“軟件定義”時(shí)代1.“軟件定義一切”的時(shí)代來臨上世紀(jì)70~80年代，個(gè)人計(jì)算機(jī)的普及帶動(dòng)了軟件產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，這是數(shù)字化1.0的時(shí)代。上世紀(jì)90年代初，互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)，軟件的發(fā)展突破個(gè)人計(jì)算機(jī)的年前后，當(dāng)用戶逐漸淹沒于數(shù)據(jù)海洋時(shí)，人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)出現(xiàn)，引領(lǐng)了軟件產(chǎn)業(yè)的另一個(gè)高速發(fā)展期，我們進(jìn)入到數(shù)字化3.0時(shí)代。數(shù)字化3.0時(shí)代是一個(gè)“軟件定義一切”的時(shí)代，即軟件將存在于所有需要具備通用計(jì)算機(jī)能力的物理設(shè)施之上?！败浖x制造”、“軟件定義家居”等概念層出不窮，“軟件定義”被上升到“賦予基礎(chǔ)設(shè)施新的能力和靈活性，成為生產(chǎn)方式升級(jí)、生產(chǎn)關(guān)系變革、新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要引擎”。在這樣的時(shí)代，“軟件定義的方向是一切皆服務(wù)，硬件重構(gòu)的方向是一切皆計(jì)算機(jī)”。：整理自中國科學(xué)院王懷民院士的演講中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究2隨著智能化、網(wǎng)聯(lián)化浪潮的席卷而至，百年汽車工業(yè)同樣歷經(jīng)著“軟件定義”的創(chuàng)新重塑。軟件能力成為各大車企競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，汽車工程由此步入“軟件定義”時(shí)代。2.汽車產(chǎn)業(yè)由硬件主導(dǎo)轉(zhuǎn)向由軟件定義汽車產(chǎn)業(yè)基座逐漸由傳統(tǒng)的硬件主導(dǎo)轉(zhuǎn)向由軟件定義。一方面，各汽車廠商所生產(chǎn)整車的硬件配置愈漸趨同，成本與功能改善空間有限；另一方面，軟件和服務(wù)在汽車價(jià)值鏈中的地位愈加凸顯，軟件能力成為智能汽車打造差異化競(jìng)爭(zhēng)的核心要素。同時(shí)，軟件能力也是制約某些汽車功能實(shí)現(xiàn)的瓶頸要素?！败浖x汽車”在行業(yè)內(nèi)基本形成共識(shí)，諸多行業(yè)和企業(yè)專家均肯定了“軟件定義汽車”的價(jià)值。源：整理自公開資料鑒于此，汽車制造的壁壘由傳統(tǒng)“三大件”(發(fā)動(dòng)機(jī)、變速器和底盤)和零部件的集成能力轉(zhuǎn)為軟件研發(fā)能力(軟件、芯片、計(jì)算能力)，軟件開發(fā)需求呈現(xiàn)爆發(fā)式增長(zhǎng)。3.產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)加強(qiáng)軟件能力建設(shè)以求破局中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究3在“軟件定義汽車”時(shí)代，汽車軟件產(chǎn)業(yè)鏈上下游的分工和主要參與者均發(fā)生了變化。源：根據(jù)公開資料整理在傳統(tǒng)汽車的軟件產(chǎn)業(yè)鏈中，上游是軟件供應(yīng)，主要參與者是Tier2和部分Tier1廠商(部分Tier1為建立核心技術(shù)壁壘向上游滲透)；中游是零部件集成，主要參與者是Tier1；下游由主機(jī)廠來完成整車集成。在智能汽車的軟件產(chǎn)業(yè)鏈中，具有軟件研發(fā)優(yōu)勢(shì)的ICT企業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)入局，與傳統(tǒng)Tier2一起成為新的Tier1廠商，傳統(tǒng)的塔狀供應(yīng)模式(Tier2→Tier1→OEM)被打破。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)憑借與用戶的深度連接擴(kuò)展汽車軟件后續(xù)應(yīng)用服務(wù)價(jià)值。主機(jī)廠上游向軟件供應(yīng)環(huán)節(jié)滲透，下游向運(yùn)營服務(wù)延展。主機(jī)廠、零部件等產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)紛紛加強(qiáng)軟件能力建設(shè)，以求在未來的激烈競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。就主機(jī)廠而言，成立軟件研發(fā)部門、成立軟件子公司、與第三方軟件供應(yīng)商合作，是其布局汽車軟件業(yè)務(wù)的三種組織形式。中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究4源：根據(jù)公開資料整理在技術(shù)路線上，隨著技術(shù)能力要求逐漸從傳統(tǒng)“三大件”和零部件的集成能力轉(zhuǎn)為軟件研發(fā)能力，主機(jī)廠需要在完成整車電子電氣架構(gòu)升級(jí)的基礎(chǔ)上，依據(jù)自身軟件能力和研發(fā)的主導(dǎo)程度進(jìn)行技術(shù)規(guī)劃。目前主流的兩種技術(shù)模式是全棧自研和合作開發(fā)。其中，頭部造車新勢(shì)力，更多選擇軟件全棧自研；而其他車企傾向于自研上層應(yīng)用軟件和算法以打造差異化，采購/合作開發(fā)通用、標(biāo)準(zhǔn)化的硬件平臺(tái)及基礎(chǔ)軟件以實(shí)現(xiàn)規(guī)?；当?。就零部件廠商而言，汽車軟件零部件廠商主要包括傳統(tǒng)Tier1、軟件供應(yīng)商、科技公司(含：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、ICT企業(yè)等)三大類。傳統(tǒng)Tier1，如博世、大陸、采埃孚等，在傳統(tǒng)汽車供應(yīng)鏈中具有雄厚的軟件技術(shù)積累，集成能力和量產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)。軟件供應(yīng)商，如：中科創(chuàng)達(dá)、東軟睿馳、德賽西威、誠邁科技、鎂佳科技、光庭信息、經(jīng)緯恒潤等。這類企業(yè)以高效率的商業(yè)化解決方案見長(zhǎng)，具有快速的市場(chǎng)化能力?？萍脊荆缛A為、百度、阿里等。這類企業(yè)擁有完善的應(yīng)用生態(tài)、豐富的軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)、強(qiáng)大的軟件人才儲(chǔ)備，但硬件開發(fā)和整車制造經(jīng)驗(yàn)相對(duì)不足。(二)軟件研發(fā)人才是決勝“軟件定義汽車”的關(guān)鍵中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究5隨著智能汽車軟件開發(fā)的深入推進(jìn)，汽車軟件也變得越來越復(fù)雜。數(shù)據(jù)顯示，未來十年里，汽車軟件的復(fù)雜性可能增加三倍。專家深訪也表明：汽車軟件是一個(gè)愈加復(fù)雜的系統(tǒng)。主要表現(xiàn)在：其一，代碼量呈現(xiàn)指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)。相關(guān)數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)，到2025年，智能車的代碼量將達(dá)到10億行，從2020年到2025年，汽車軟件代碼量增長(zhǎng)約5倍。源：中國汽車工業(yè)協(xié)會(huì)軟件分會(huì)度的安全性和實(shí)時(shí)性要求并存的復(fù)雜系統(tǒng)，即從最高安全、最高實(shí)時(shí)到最低安全、最低實(shí)時(shí)的要求在智能汽車上同時(shí)存在。在高安全高實(shí)時(shí)的要求中，汽車高安全的要求，使用的是航空標(biāo)準(zhǔn)；汽車的高實(shí)時(shí)要求，使用的是硬實(shí)時(shí)的概念，即規(guī)定在10毫秒以內(nèi)完成任務(wù)，否則可能導(dǎo)致災(zāi)難的發(fā)生。與此同時(shí)，低安全低實(shí)時(shí)的模塊同樣存在，如車載娛樂系統(tǒng)適用軟實(shí)時(shí)系統(tǒng)，這類系統(tǒng)可以允許偶爾出現(xiàn)一定的反應(yīng)偏差。其三，汽車軟件更強(qiáng)調(diào)安全性和容錯(cuò)性，是一套嵌入式、冗余的系統(tǒng)。如汽車軟件的OTA相比消費(fèi)電子軟件更加復(fù)雜。消費(fèi)電子行業(yè)中的系統(tǒng)軟件更新6將原來的軟件系統(tǒng)直接覆蓋即可；但在智能汽車上，主機(jī)廠一般使用的是AB備份，甚至是更復(fù)雜的A+B+C備份，以降低直接覆蓋發(fā)生錯(cuò)誤的可能性。汽車軟件的復(fù)雜性在膨脹，意味著主機(jī)廠和供應(yīng)商的生產(chǎn)力需要以維持創(chuàng)新所需的速度增長(zhǎng)，才能跟上時(shí)代步伐。但麥肯錫的研究發(fā)現(xiàn)，與軟件開發(fā)的復(fù)雜性相比，汽車企業(yè)的軟件開發(fā)效率幾乎沒有增長(zhǎng)。這意味，現(xiàn)有的汽車企業(yè)軟件生產(chǎn)力與軟件復(fù)雜性之間存在較大的生產(chǎn)力鴻溝。源：麥肯錫彌合軟件生產(chǎn)力鴻溝的關(guān)鍵，在于“人”的因素，即汽車軟件工程師的開發(fā)效率。研究表明，軟件工作中最重要的因素并非軟件工程師所使用的工具和技術(shù)，而是軟件工程師自身的素質(zhì)。(三)科學(xué)的績(jī)效管理能為汽車軟件研發(fā)人才使能7科學(xué)的績(jī)效管理能夠?yàn)槠囓浖こ處煹拈_發(fā)效率提升使能。20世紀(jì)70年代，美國管理學(xué)家奧布里·丹尼爾斯率先提出“績(jī)效管理”的概念，他認(rèn)為，“績(jī)效管理是激勵(lì)員工滿懷激情地完成企業(yè)目標(biāo)的一系列活動(dòng)”。此后的研究者對(duì)此開展了全面而系統(tǒng)的研究，認(rèn)為績(jī)效管理包含了兩種取向：“一是組織取向，即認(rèn)為績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的一種體系，旨在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；二是個(gè)體取向，認(rèn)為績(jī)效管理是指導(dǎo)和支持員能，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。”因此，企業(yè)的績(jī)效管理，既有評(píng)價(jià)目的，又有使能目的，而使能則是績(jī)效管理的本質(zhì)目的?？?jī)效管理的使能目的能夠通過強(qiáng)調(diào)鼓勵(lì)員工相互協(xié)作、挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。鑒于此，本報(bào)告認(rèn)為，科學(xué)的績(jī)效管理是提高汽車軟件團(tuán)隊(duì)人力素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)軟件定義汽車目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，組建高績(jī)效汽車軟件團(tuán)隊(duì)是企業(yè)走向卓越的必要條件。綜上所述，在“軟件定義汽車”時(shí)代，軟件的復(fù)雜性在增長(zhǎng)，現(xiàn)有的汽車企業(yè)軟件生產(chǎn)力與軟件復(fù)雜性之間存在著較大的生產(chǎn)力鴻溝，汽車軟件研發(fā)人才是彌合汽車軟件生產(chǎn)力鴻溝的關(guān)鍵，科學(xué)的績(jī)效管理能夠?yàn)檐浖邪l(fā)人才的開發(fā)效率使能。這是本報(bào)告聚焦汽車軟件研發(fā)人才的績(jī)效管理的原因所在。8(一)研究對(duì)象1.人群界定本報(bào)告的研究對(duì)象為智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才。專家訪談顯示，各汽車軟件相關(guān)企業(yè)對(duì)智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才的界定主要有以下三種方式：一是按照開發(fā)流程界定。汽車軟件開發(fā)流程主要包括系統(tǒng)過程組和軟件工程組，主要涉及的崗位包括：系統(tǒng)工程師、需求工程師、架構(gòu)工程師、軟件開發(fā)工程師、測(cè)試/驗(yàn)證工程師、系統(tǒng)集成工程師等。源：整理自公開資料二是按照軟件架構(gòu)界定。汽車軟件架構(gòu)主要分為三層——系統(tǒng)軟件層、功能軟件層和應(yīng)用算法軟件層。在這些層級(jí)從事軟件開發(fā)、算法等工作的工程師均屬于汽車軟件研發(fā)人才。中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究9源：整理自公開資料三是按照產(chǎn)品類別界定。汽車軟件可分為車載軟件、車控軟件和智控軟件。因此，從事車載軟件、車控軟件、智控軟件開發(fā)的工程師，均屬于汽車軟件研發(fā)人才。基于此，本報(bào)告中所涉及的汽車軟件研發(fā)人才是指在智能汽車軟件產(chǎn)業(yè)鏈中從事汽車軟件研發(fā)相關(guān)工作的人才。汽車軟件研發(fā)人才覆蓋智能汽車軟件架構(gòu)的各個(gè)層級(jí)(含：系統(tǒng)軟件層、功能軟件層、應(yīng)用算法軟件層、安全體系、工具鏈)，主要的崗位包括：軟件項(xiàng)目管理、軟件需求、軟件架構(gòu)、軟件開發(fā)、軟件測(cè)試、功能安全工程師、信息安全工程師、算法工程師、大數(shù)據(jù)工程師等。2.企業(yè)選擇基于前一章節(jié)對(duì)智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件產(chǎn)業(yè)鏈和企業(yè)布局汽車軟件業(yè)務(wù)的主要組織形式的梳理，本報(bào)告將調(diào)研企業(yè)分為以下五類：第一，成立軟件研發(fā)部門的傳統(tǒng)整車企業(yè)。這類組織如：廣汽智能網(wǎng)聯(lián)技術(shù)研發(fā)中心、北汽研究總院智能網(wǎng)聯(lián)中心、東風(fēng)乘用車技術(shù)中心智能網(wǎng)聯(lián)部、沃爾沃亞太區(qū)軟件集成中心等。中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究第二，成立獨(dú)立軟件公司/與其他軟件供應(yīng)商合作的傳統(tǒng)整車企業(yè)。這類組織如：上汽零束、長(zhǎng)安汽車軟件科技、大眾CARIAD、廣汽-中科創(chuàng)達(dá)聯(lián)合創(chuàng)新中心、廣汽研究院-東軟睿馳SDV聯(lián)合創(chuàng)新中心等第三，新勢(shì)力整車企業(yè)。這類組織如：特斯拉、蔚來汽車、小鵬汽車、理想汽車、集度汽車、合眾汽車等。第四，傳統(tǒng)Tier1。這類組織包括：博世、大陸、電裝、采埃孚、舍弗勒、法雷奧、偉世通等。第五，汽車軟件供應(yīng)商/互聯(lián)網(wǎng)/ICT等科技公司。這類組織包括：中科創(chuàng)達(dá)、東軟睿馳、普華、經(jīng)緯恒潤、誠邁科技、德賽西威、光庭信息、小馬智行、文遠(yuǎn)知行、AutoX、Momenta、阿里(斑馬智行)、百度(Apollo)、華為、中興、地平線等。(二)研究方法在研究方法上，本報(bào)告采用定性和定量相結(jié)合的方式，對(duì)汽車軟件研發(fā)人才的績(jī)效管理現(xiàn)狀和評(píng)價(jià)進(jìn)行了研究。1.定性研究本報(bào)告在所采用的定性研究主要包括桌面研究和專家深訪。在桌面研究上，本報(bào)告主要參考的二手資料包括：軟件管理書籍/論文、績(jī)效管理書籍/論文、券商報(bào)告、行業(yè)報(bào)告、公開新聞資訊等。在專家深訪上，本報(bào)告訪談了15位來自不同組織類型的汽車軟件團(tuán)隊(duì)的研發(fā)管理者。深訪內(nèi)容主要聚焦：軟件定義汽車的行業(yè)洞察、典型企業(yè)在汽車中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究11軟件能力上的布局、汽車軟件研發(fā)人才的現(xiàn)狀、汽車軟件團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理現(xiàn)狀和難點(diǎn)、如何打造高績(jī)效汽車軟件團(tuán)隊(duì)等。2.定量研究本報(bào)告的定量研究以問卷調(diào)研為主，在2022年12月-2023年1月期間，課題組對(duì)汽車軟件工程師群體進(jìn)行了調(diào)研，主要的調(diào)研內(nèi)容聚焦汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理的現(xiàn)狀與評(píng)價(jià)。在樣本分布上，課題組共對(duì)188位汽車軟件工程師進(jìn)行了調(diào)研，其中：在整車企業(yè)調(diào)研了97位汽車軟件工程師；在零部件企業(yè)調(diào)研了91位汽車軟件工程師。組織類組織類別汽車軟件工程師人數(shù)整車企業(yè)9751.6%其其中：成立軟件研發(fā)部門的傳統(tǒng)車企成立獨(dú)資/合資軟件公司的傳統(tǒng)車企造車新勢(shì)力50218.6%16.0%17.0%零部件企業(yè)9148.4%汽車軟件供應(yīng)商/互聯(lián)網(wǎng)/ICT等科技公司231.4%17.0%源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研在樣本質(zhì)量上，問卷所收取的樣本具有一定程度的廣泛性和代表性。課題組所調(diào)研的汽車軟件工程師，在各年齡段、各工作年限段均有涉及，且廣泛分中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研基于專家深訪和桌面研究，本報(bào)告將績(jī)效管理評(píng)價(jià)梳理為3大模塊，共12個(gè)評(píng)價(jià)子維度，并基于這12個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)汽車軟件工程師群體展開問卷調(diào)研。3個(gè)大模塊分別是績(jī)效管理設(shè)計(jì)、績(jī)效管理過程和績(jī)效管理結(jié)果。其中績(jī)效管理設(shè)計(jì)層面的評(píng)價(jià)維度包括：方法科學(xué)、指標(biāo)合理、周期合理、流程清晰；績(jī)效管理過程層面的評(píng)價(jià)維度包括：公平公正、溝通有效、申訴暢通、結(jié)果認(rèn)同、績(jī)效輔導(dǎo)、激勵(lì)及時(shí)；績(jī)效管理結(jié)果層面的評(píng)價(jià)維度包括：個(gè)人高激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)高績(jī)效。中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)繪制綜上所述，本報(bào)告以汽車軟件研發(fā)人才的績(jī)效管理為研究對(duì)象，采用定性和定量相結(jié)合的研究方法，著眼于探究以下問題：汽車軟件團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理現(xiàn)狀如何？有什么提升空間？中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究(一)績(jī)效管理設(shè)計(jì)績(jī)效管理設(shè)計(jì)層面的評(píng)價(jià)維度包括：方法科學(xué)、指標(biāo)合理、周期合理、流程清晰。方法科學(xué)是汽車軟件工程師對(duì)組織所使用的績(jī)效管理方法的科學(xué)性和針對(duì)性的評(píng)價(jià)。在方法科學(xué)上，汽車軟件工程師的贊同比例達(dá)42.6%。但有46.8%的汽車軟件工程師勾選了“一般”，對(duì)“方法科學(xué)”這一指標(biāo)不置可否。指標(biāo)合理是汽車軟件工程師對(duì)目前組織所用的績(jī)效管理指標(biāo)的合理性的評(píng)價(jià)。47.3%的汽車軟件研發(fā)工程師贊同“指標(biāo)合理”這一維度，但選擇“一般”的汽車軟件工程師占比最多，為46.3%。周期合理是汽車軟件工程師對(duì)目前組織所設(shè)置的績(jī)效考核周期的合理性的評(píng)價(jià)。63.3%的汽車軟件工程師認(rèn)為當(dāng)前的績(jī)效考核周期設(shè)置是合理的。流程清晰是汽車軟件工程師對(duì)組織績(jī)效管理流程的清晰性和規(guī)范性的評(píng)價(jià)。50%的汽車軟件工程師認(rèn)為組織的績(jī)效管理流程清晰、規(guī)范。從數(shù)據(jù)上看，在績(jī)效管理設(shè)計(jì)維度上，汽車軟件工程師對(duì)方法科學(xué)和指標(biāo)合理的滿意度評(píng)價(jià)稍低，對(duì)周期合理的滿意度評(píng)價(jià)較好。源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研(二)績(jī)效管理過程績(jī)效管理過程層面的評(píng)價(jià)維度包括：公平公正、溝通有效、申訴暢通、結(jié)果認(rèn)同、績(jī)效輔導(dǎo)、激勵(lì)及時(shí)。公平公正是汽車軟件工程師對(duì)組織在績(jī)效考核過程中公平性的評(píng)價(jià)。52.1%的汽車軟件研發(fā)工程師認(rèn)同目前的績(jī)效考核過程是公平公正的。溝通有效是汽車軟件工程師對(duì)組織在績(jī)效管理過程中溝通的有與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效溝通。申訴暢通是汽車軟件工程師就不認(rèn)同的績(jī)效結(jié)果對(duì)組織發(fā)起申訴的暢通性的評(píng)價(jià)。62.8%的汽車軟件研發(fā)工程師表示，當(dāng)自己認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果不合理時(shí)，可以與領(lǐng)導(dǎo)有效溝通。結(jié)果認(rèn)同是汽車軟件工程師對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)同度的評(píng)價(jià)。64.9%的汽車軟件研發(fā)工程師認(rèn)為公司的績(jī)效考核結(jié)果與自我預(yù)期相符合。績(jī)效輔導(dǎo)是汽車軟件工程師獲得組織給予的合適的個(gè)人成長(zhǎng)建議的評(píng)價(jià)。45.7%的汽車軟件工程師贊同公司會(huì)給予員工績(jī)效輔導(dǎo)。而勾選“一般”的汽車軟件工程師占比最大，為39.4%。激勵(lì)及時(shí)是汽車軟件工程師獲得組織及時(shí)激勵(lì)的評(píng)價(jià)。61.2%的汽車軟件工程師認(rèn)同這一維度。總的來看，在績(jī)效管理設(shè)計(jì)維度上，汽車軟件工程師的滿意度尚可，但需要注意的是，績(jī)效輔導(dǎo)的贊同比例稍低。中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研(三)績(jī)效管理結(jié)果績(jī)效管理結(jié)果層面的評(píng)價(jià)維度包括：個(gè)人高激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)高績(jī)效。個(gè)人高激勵(lì)強(qiáng)調(diào)的是組織的績(jī)效管理工作對(duì)汽車軟件工程師的強(qiáng)激勵(lì)作用。38.3%的汽車軟件工程師贊同這一維度，但接近一半(48.4%)的汽車軟件工程師勾選了“一般”。團(tuán)隊(duì)高績(jī)效強(qiáng)調(diào)的是目前組織的績(jī)效管理工作對(duì)打造高績(jī)效汽車軟件團(tuán)隊(duì)的助益。41%的汽車軟件工程師贊同這一維度，而43.6%的汽車軟件工程師選擇了“一般”。因此，在高績(jī)效管理結(jié)果的達(dá)成上，汽車軟件工程師對(duì)個(gè)人高激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)高績(jī)效的滿意度評(píng)價(jià)均有一定的提升空間。源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研(四)小結(jié)從三大模塊來看，行業(yè)在績(jī)效管理過程層面做得較好，而在績(jī)效管理設(shè)計(jì)和高績(jī)效管理結(jié)果達(dá)成上，滿意度評(píng)價(jià)欠佳。從細(xì)分維度看，如果以12個(gè)維度的贊同比例(非常同意+比較同意)的均值作為標(biāo)準(zhǔn)值，可以發(fā)現(xiàn)：汽車軟件工程師對(duì)周期合理、溝通有效、申訴暢通、結(jié)果認(rèn)同和激勵(lì)及時(shí)這五個(gè)維度中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究的滿意比例相對(duì)更高，遠(yuǎn)高于標(biāo)準(zhǔn)值。行業(yè)專家深訪顯示，對(duì)于企業(yè)來說，這些維度也是績(jī)效管理工作中較容易開展的工作模塊。汽車軟件工程師對(duì)方法科學(xué)、指標(biāo)合理、績(jī)效輔導(dǎo)、個(gè)人高激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)高績(jī)效更多持不置可否的態(tài)度，滿意比例相對(duì)更低，遠(yuǎn)低于標(biāo)準(zhǔn)值。深訪表明，這些維度也是企業(yè)績(jī)效管理工作中的難點(diǎn)。源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究本部分基于上章節(jié)的研究發(fā)現(xiàn)，針對(duì)較滿意維度，分析其滿意的原因；針對(duì)待提升維度，探索可供參考的改進(jìn)方向。(一)較滿意維度的原因分析問卷調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在績(jī)效管理設(shè)計(jì)方面，汽車軟件工程師對(duì)周期合理較滿意；在績(jī)效管理過程方面，汽車軟件工程師對(duì)溝通有效、申訴暢通、結(jié)果認(rèn)同和激勵(lì)及時(shí)這4個(gè)維度的滿意比例相對(duì)更高。1.周期合理：季度考核備受青睞調(diào)研顯示，目前汽車軟件團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核周期呈現(xiàn)多樣性特征，主要的績(jī)效考核周期有：季度考核、半年考核、年度考核。源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研相較而言，造車新勢(shì)力更傾向于采用季度考核；成立軟件研發(fā)部門的傳統(tǒng)車企和科技公司傾向于采用半年考核；成立軟件公司的傳統(tǒng)車企和傳統(tǒng)Tier1更傾向于采用年度考核。中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究911TGI平均水平。源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研調(diào)研發(fā)現(xiàn)，季度考核更受汽車軟件工程師的歡迎。在“周期合理”較滿意人群中，使用季度考核的比例更高，比對(duì)比組高出12.3%。原因在于汽車軟件行業(yè)正處于快速變化的發(fā)展階段，更低頻的考核周期與行業(yè)快速發(fā)展的需要不相匹配，而更高頻的考核周期又會(huì)帶來較大的績(jī)效管理成本。源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研2.溝通有效：執(zhí)行層工程師好評(píng)度高中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究20績(jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂和核心，沒有溝通就沒有績(jī)效管理。持續(xù)的績(jī)效溝通是績(jī)效管理中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)?？?jī)效管理旨在通過持續(xù)的信息溝通，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為和結(jié)果。根據(jù)相關(guān)研究者測(cè)算，管理者與下屬的談話“將提升下屬的工作質(zhì)量，90分鐘的談話可以影響下屬兩周的工作效率”。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，汽車軟件工程師對(duì)溝通有效的滿意度評(píng)價(jià)較好。拆分人群來看，5年以下汽車軟件研發(fā)工作經(jīng)驗(yàn)的工程師對(duì)溝通有效的滿意度更高。這類汽車軟件工程師的工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)更短，更多是團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行層。對(duì)汽車企業(yè)績(jī)效管理專家的深訪顯示：“執(zhí)行層的年輕工程師希望得到更多的交流與溝通，同時(shí)也期待得到上級(jí)或團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可”。這表明，在最需要績(jī)效溝通的人群中，行業(yè)企業(yè)的績(jī)效溝通工作開展得尚可。源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研3.申訴暢通：年輕工程師認(rèn)可度高在績(jī)效管理中，有些員工因不滿意、不認(rèn)同績(jī)效結(jié)果而發(fā)起績(jī)效申訴，是較常見的現(xiàn)象。這要求組織建立相應(yīng)的申訴渠道和流程，確保員工“申訴暢通”。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，汽車軟件工程師對(duì)申訴暢通的滿意度評(píng)價(jià)較好。拆分人中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究21群來看，5年及以下工作年限的軟件工程師對(duì)申訴暢通更為滿意。這與“溝通有效”的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)類似。源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研4.結(jié)果認(rèn)同：得益于公平公正與績(jī)效強(qiáng)溝通調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，汽車軟件工程師對(duì)結(jié)果認(rèn)同的滿意度評(píng)價(jià)尚可。交叉分析可以發(fā)現(xiàn)，汽車軟件工程師對(duì)績(jī)效結(jié)果的認(rèn)同與公平公正、溝通有效和申訴暢通有較強(qiáng)關(guān)聯(lián)。這意味著，在公平公正和績(jī)效溝通上重點(diǎn)發(fā)力，有助于汽車軟件工程師認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果。相關(guān)研究還顯示：績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)知識(shí)型員工的工作投入和工作績(jī)效均有顯著的正向效果。數(shù)據(jù)表明，目前行業(yè)企業(yè)在績(jī)效管理的公平公正、溝通有效和申訴暢通上的表現(xiàn)較好，這也是結(jié)果認(rèn)同的滿意度評(píng)價(jià)尚可的原因。源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研225.激勵(lì)及時(shí)：高頻考核周期刺激程度更強(qiáng)交叉分析可以發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)及時(shí)與績(jī)效考核周期存在一定的關(guān)聯(lián)。較短的績(jī)效考核周期可以更高頻地激勵(lì)到優(yōu)秀的汽車軟件工程師。源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研(二)待提升維度的對(duì)策探析問卷調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在績(jī)效管理設(shè)計(jì)方面，汽車軟件工程師對(duì)方法科學(xué)、指標(biāo)合理的滿意度評(píng)價(jià)更低；在績(jī)效管理過程方面，汽車軟件工程師對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)的滿意度評(píng)價(jià)更低；在高績(jī)效管理結(jié)果的達(dá)成上，個(gè)人高激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)高績(jī)效的滿意比例都相對(duì)更低。1.方法科學(xué)：OKR類績(jī)效工具有所裨益在方法選取上，目前汽車軟件團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理工具呈現(xiàn)方法多元的特點(diǎn)，主要的績(jī)效管理方法包括：KPI、OKR、OKR+KPI、OKR+360度測(cè)評(píng)等。值得注意的是，OKR類績(jī)效管理工具被廣泛采用。52.7%的被訪汽車軟件工程KROKROKRKPIOKR+360度測(cè)評(píng))。中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究23源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研KPI，即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。KPI將量化的關(guān)鍵指標(biāo)作為對(duì)員工的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，其本質(zhì)是界定員工“要我做的事”。KPI的優(yōu)點(diǎn)在于目標(biāo)明確、執(zhí)行有力、結(jié)果客觀。但就汽車軟件工程師這類知識(shí)型員工的管理而言，KPI也存在較難調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和自驅(qū)力的不足。相較而言，傳統(tǒng)Tier1更偏向使用KPI GI水平。源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研OKR，目標(biāo)與關(guān)鍵成果法。最早的目標(biāo)管理理念來自現(xiàn)代管理之父彼得·德魯克。1954年，他在《管理的實(shí)踐》一書中認(rèn)為，管理者應(yīng)該幫助員工實(shí)現(xiàn)中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究24“基于目標(biāo)和自我控制的管理”。后來，谷歌明確提出了OKR，并將OKR視為谷歌“十倍增長(zhǎng)”的秘密。如果說KPI是結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考核工具，那OKR則是過程導(dǎo)向的目標(biāo)管理工具。OKR的本質(zhì)是“我要做的事”，更關(guān)注個(gè)人在內(nèi)部的協(xié)同下如何完成目標(biāo)。OKR由員工自主設(shè)定，鼓勵(lì)員工自我驅(qū)動(dòng)，激發(fā)員工自下而上完成組織目標(biāo)的主觀能動(dòng)性和協(xié)作性。但OKR在中國企業(yè)的實(shí)施過程中常面臨落地難題。汽車軟件供應(yīng)商/互聯(lián)網(wǎng)/ICT等科技公司對(duì)OKR的使用比例更高(34.4%，TGI=138)。GI水平。源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研OKR+360度測(cè)評(píng)。因?yàn)镺KR的定位是目標(biāo)管理工具，而非考核工具，有些公司會(huì)引入360度測(cè)評(píng)，與OKR結(jié)合使用。360度測(cè)評(píng)又稱多源反饋測(cè)評(píng)，它是由與被考核者有密切工作關(guān)系的人(如：上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)、自己)對(duì)被考核者進(jìn)行匿名評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)方式。相較上級(jí)評(píng)價(jià)下屬的單一考核維度，360度測(cè)評(píng)被認(rèn)為更全面、科學(xué)，能夠一定程度上避免單一維度可能存在的評(píng)價(jià)盲點(diǎn)、個(gè)人偏見或“光環(huán)效應(yīng)”。但也有觀點(diǎn)認(rèn)為，360度測(cè)評(píng)中，“得分最高的往中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究25往是老好人”，而非業(yè)績(jī)結(jié)果最優(yōu)的人。相較而言，造車新勢(shì)力更傾向于使用OKR+360度測(cè)評(píng)(53.1%，TGI=322)。GI水平。源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研OKR+KPI。在有些企業(yè)中，OKR和KPI被結(jié)合使用，兩者之間的界限并驅(qū)動(dòng)能力的人和團(tuán)隊(duì)，是“want”；KPI與個(gè)人薪資待遇掛鉤，是每個(gè)人不得不面對(duì)和達(dá)成的紅線和目標(biāo)，是“must”。OKR與KPI各有所長(zhǎng)，如果結(jié)合使用，可以相互協(xié)同、互為補(bǔ)充。相較而言，成立軟件研發(fā)部門的傳統(tǒng)車企更傾向于使用OKR+KPI(20%，TGI=179)。中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究26GI水平。源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研KKPI績(jī)效考核工具OKR目標(biāo)管理工具差異點(diǎn)屬性管理思維控制管理自我管理導(dǎo)向?qū)蛐越Y(jié)果導(dǎo)向過程導(dǎo)向本質(zhì)要我做的事我要做的事適適用對(duì)象被動(dòng)激勵(lì)型員工自我驅(qū)動(dòng)型員工目標(biāo)來源團(tuán)隊(duì)或個(gè)人“成功”的全面衡量聚焦優(yōu)先與關(guān)鍵目標(biāo)調(diào)整目標(biāo)調(diào)整相對(duì)穩(wěn)定動(dòng)態(tài)調(diào)整，不斷迭代制定方式自上而下目標(biāo)呈現(xiàn)目標(biāo)呈現(xiàn)嚴(yán)格保密公開透明反饋機(jī)制月度、季度、年度的固定反饋過程管理過程管理考核時(shí)關(guān)注短期/長(zhǎng)期的目標(biāo)循環(huán)持續(xù)跟蹤中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究27結(jié)果強(qiáng)制結(jié)果，失敗與否明確彈性結(jié)果，失敗與否不明確應(yīng)用直接關(guān)聯(lián)考核與薪酬不直接關(guān)聯(lián)考核與薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，OKR類績(jī)效管理工具(含:OKR、OKR+KPI、OKR+360度測(cè)評(píng))更受汽車軟件工程師的歡迎。相較而言，使用OKR類工具的汽車軟件工程師，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理在方法科學(xué)、指標(biāo)合理、流程清晰、公平公正、申訴暢通、績(jī)效輔導(dǎo)、個(gè)人高激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)高績(jī)效這八個(gè)維度上的評(píng)價(jià)更積極。源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研專家深訪顯示，OKR類績(jī)效管理工具的某些管理內(nèi)核的確更適合目前的汽車軟件團(tuán)隊(duì)。首先，OKR更適合管理汽車軟件工程師這類知識(shí)型員工。知識(shí)型員工指的是利用知識(shí)或信息工作的員工。對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效管理更強(qiáng)調(diào)自驅(qū)力和創(chuàng)造力的激發(fā)。OKR類績(jī)效工具推行更有挑戰(zhàn)的目標(biāo)，能夠激發(fā)員工創(chuàng)造力，突破其自身的能力上限。其次，OKR更適合處于快速發(fā)展期的汽車軟件團(tuán)隊(duì)。因?yàn)榫吞幱诳焖侔l(fā)展的汽車軟件團(tuán)隊(duì)而言，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)公開透明、上下對(duì)齊，保證所有人朝著同一目標(biāo)前進(jìn)，又能夠讓員工及時(shí)了解公司的發(fā)展策略顯得尤中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究28為重要。最后，OKR更適合具有復(fù)雜組織架構(gòu)的企業(yè)。在復(fù)雜組織架構(gòu)中，溝通成本較高，而OKR將目標(biāo)公開，讓企業(yè)所有人都能互相查看對(duì)方目標(biāo)，甚至可以實(shí)現(xiàn)溝通互動(dòng)，可以提高組織整體的工作效率。本報(bào)告認(rèn)為，OKR的做法是值得借鑒的，但“沒有任何工具或者模式是完美的，也沒有任何方案能夠100%解決企業(yè)的問題”。無論采用哪種績(jī)效管理法。就目前的企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐來看，同樣是使用OKR，有些企業(yè)也較難復(fù)制谷歌“十倍增長(zhǎng)”的成功。OKR之父約翰·杜爾(JohnDoerr)在訪談中提到了OKR成功的要素：“第一，公司上下所有人必須對(duì)戰(zhàn)略和目標(biāo)的制定有著100%的信任程度。第二，當(dāng)公司一旦決定要使用OKR，必須有OKR先鋒 (可以是COO/人事總監(jiān)/研發(fā)經(jīng)理/任何一個(gè)有才華想法的人)站出來掃清障礙，并保證執(zhí)行到底。第三，把OKR當(dāng)成企業(yè)文化而不是一套外來工具或理念?！边@意味著，績(jī)效管理應(yīng)該作為企業(yè)的“管理一把手工程”去開展和推進(jìn)，同時(shí)將發(fā)展高績(jī)效當(dāng)成一種企業(yè)文化去推廣。2.指標(biāo)合理：自己設(shè)定的目標(biāo)接受度更高從定量數(shù)據(jù)上看從定量數(shù)據(jù)上看，汽車軟件工程師對(duì)“指標(biāo)合理”這一維度的滿意度不高。而指標(biāo)設(shè)定是當(dāng)前汽車軟件團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理工作中的難點(diǎn)。目標(biāo)難制定的原因源于汽車軟件開發(fā)的不確定性。與以業(yè)務(wù)為驅(qū)動(dòng)力的互聯(lián)網(wǎng)軟件開發(fā)不同，汽車軟件領(lǐng)域的軟件開發(fā)工作存在大量以創(chuàng)新為驅(qū)動(dòng)力的前瞻性研發(fā)工作。這些前瞻性的軟件開發(fā)更多是探索性項(xiàng)目。而探索性項(xiàng)目較中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究29難給出明確的目標(biāo)、節(jié)點(diǎn)和里程碑。此外，汽車軟件既面向消費(fèi)者，又面向復(fù)，在ADAS軟件開發(fā)領(lǐng)域，除了一些常規(guī)指標(biāo)，還會(huì)碰到一些極限場(chǎng)景(cornercase)。在績(jī)效管理目標(biāo)制定時(shí)，無法定義要解決哪些極限場(chǎng)景，也沒辦法定義要解決多少極限場(chǎng)景。景定量數(shù)據(jù)的交叉分析可以發(fā)現(xiàn)，在“指標(biāo)合理”較滿意人群中，使用OKR類績(jī)效管理工具的比例更高，高出對(duì)比組15.2%。這意味著，在OKR體系下的目標(biāo)設(shè)定相對(duì)更合理。在OKR的目標(biāo)管理方法中，一方面，員工具有工作自自行設(shè)定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我管理；另一方面，在自下而上匯聚的企業(yè)共同目標(biāo)之下，各級(jí)管理者和員工的個(gè)人目標(biāo)都朝著同一方向?qū)R。源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研3.績(jī)效輔導(dǎo)：重點(diǎn)關(guān)注3-5年工作年限的工程師績(jī)效輔導(dǎo)是通過管理者和員工之間的持續(xù)溝通互動(dòng)，指導(dǎo)和激發(fā)員工，以幫助他們達(dá)成目標(biāo)，并在此過程中牽引符合績(jī)效導(dǎo)向的行為，促進(jìn)員工成長(zhǎng)?？?jī)效輔導(dǎo)的本質(zhì)是幫助員工獲得更好的績(jī)效。其目的包含：其一，了解工作中遇到的障礙，提供支持并及時(shí)糾偏；其二，使員工及時(shí)了解自己工作中的優(yōu)點(diǎn)中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究0和成績(jī)，持續(xù)激勵(lì)員工做出積極的績(jī)效貢獻(xiàn)；其三，幫助員工認(rèn)識(shí)不足并采取措施幫助改進(jìn)；其四，及時(shí)了解員工的工作狀態(tài)和成效，為公平公正的績(jī)效評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。調(diào)研數(shù)據(jù)上看，管理者對(duì)汽車軟件工程師的績(jī)效輔導(dǎo)表現(xiàn)欠佳。但績(jī)效輔導(dǎo)的重要性不言而喻，績(jī)效輔導(dǎo)與高績(jī)效管理結(jié)果的達(dá)成高度相關(guān)。對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)的相關(guān)性分析顯示，績(jī)效輔導(dǎo)與個(gè)人高激勵(lì)的相關(guān)系數(shù)為0.714，績(jī)效輔導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)高績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.674。從改進(jìn)方向上看，績(jī)效輔導(dǎo)需要重點(diǎn)關(guān)注3-5年汽車軟件工作經(jīng)驗(yàn)的工程師，加強(qiáng)對(duì)他們的溝通與輔導(dǎo)。這類工程師剛剛度過自己的職場(chǎng)“小白”期，但離成熟還尚遠(yuǎn)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)指導(dǎo)有較高期望和渴求，當(dāng)現(xiàn)實(shí)中績(jī)效輔導(dǎo)做得不到位，就會(huì)帶來較大的心理落差，使得這類人群對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)的滿意評(píng)價(jià)更低。源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研此外，績(jī)效輔導(dǎo)還需要注意的是：績(jī)效輔導(dǎo)不是單次活動(dòng)，而是持續(xù)的活動(dòng)；不是單向的說教，而是雙向的溝通；不是簡(jiǎn)單的工作進(jìn)度管理，而是既關(guān)注事，又關(guān)注人；不是找差錯(cuò)，而是幫助員工成長(zhǎng)，支持其達(dá)成目標(biāo)。中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究14.個(gè)人高激勵(lì)：與方法科學(xué)、指標(biāo)合理、績(jī)效輔導(dǎo)強(qiáng)相關(guān)大量研究表明，員工的工作績(jī)效是其能力和積極性的乘積，即績(jī)效=f(能力?積極性)。在績(jī)效管理中，激勵(lì)可以有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，是績(jī)效的關(guān)鍵因素，也是提高組織效率的前提。但定量數(shù)據(jù)顯示，絕大部分汽車軟件工程師不太贊同當(dāng)前的績(jī)效管理工作對(duì)自己有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。本報(bào)告使用統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)問卷調(diào)研數(shù)據(jù)做了相關(guān)性分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：汽車軟件工程師的個(gè)人高激勵(lì)與績(jī)效輔導(dǎo)、方法科學(xué)、指標(biāo)合理有較強(qiáng)程度的相關(guān)。同時(shí)，個(gè)人高激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)高績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù)也達(dá)0.764。這意味著，個(gè)人高激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)高績(jī)效之間是相輔相成、相互促進(jìn)的。因此，提升汽車軟件工程師的個(gè)人高激勵(lì)評(píng)價(jià)，需要在方法科學(xué)、指標(biāo)合理和績(jī)效輔導(dǎo)上發(fā)力。有相關(guān)性源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研5.團(tuán)隊(duì)高績(jī)效：與績(jī)效管理設(shè)計(jì)和績(jī)效輔導(dǎo)強(qiáng)相關(guān)在汽車行業(yè)千帆競(jìng)渡、萬馬奔騰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，汽車軟件團(tuán)隊(duì)組織需要保持創(chuàng)新、高效和敏捷的狀態(tài)，只有高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)才能有效達(dá)成目標(biāo)。而定量調(diào)研顯示，目前的績(jī)效管理對(duì)團(tuán)隊(duì)高績(jī)效的達(dá)成作用有限。對(duì)問卷調(diào)研數(shù)據(jù)的相中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究2關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)：團(tuán)隊(duì)高績(jī)效與方法科學(xué)、績(jī)效輔導(dǎo)、指標(biāo)合理、流程清晰、個(gè)人高激勵(lì)有較強(qiáng)程度的相關(guān)關(guān)系。這表明，優(yōu)化績(jī)效管理方法、設(shè)定合理的績(jī)效指標(biāo)和清晰的績(jī)效管理流程、增強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)、成就高激勵(lì)個(gè)人，有助于團(tuán)隊(duì)高績(jī)效的達(dá)成。有相關(guān)性源：中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)問卷調(diào)研3高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的打造是一個(gè)系統(tǒng)性工程。打造高績(jī)效的汽車軟件團(tuán)隊(duì)，除了績(jī)效管理模塊本身的優(yōu)化，還涉及其他人力資源管理模塊。研究表明，打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)與“共同發(fā)展的培訓(xùn)體系、系統(tǒng)的績(jī)效管理、嚴(yán)格的招聘/甄選、及時(shí)的信息分享、清晰的工作設(shè)計(jì)、完善的福利保障、基于業(yè)績(jī)的員工激勵(lì)”皆有不同程度的相關(guān)關(guān)系。就汽車軟件團(tuán)隊(duì)而言，可供參考的做法有：招聘甄選是前提在快速發(fā)展的汽車軟件團(tuán)隊(duì)語境下，招聘環(huán)節(jié)的嚴(yán)格甄選被很多軟件研發(fā)管理專家提及，他們認(rèn)為，招聘到優(yōu)秀的汽車軟件工程師是打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)。優(yōu)秀的汽車軟件工程師都有哪些特質(zhì)呢？專家深訪顯示，在軟品質(zhì)上，與企業(yè)價(jià)值觀相符、聰明且勤奮、對(duì)汽車軟件感興趣，是較多提及的關(guān)鍵詞。在硬實(shí)力上，不同的崗位對(duì)優(yōu)秀汽車軟件工程師的要求有所不同。如：就做基礎(chǔ)軟件的工程師而言，量產(chǎn)產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)、過硬的代碼能力和軟件架構(gòu)認(rèn)識(shí)能力、質(zhì)量意識(shí)、成本意識(shí)、溝通能力是必備技能。就算法工程師而言，溝通能力、邏輯思維、數(shù)學(xué)知識(shí)、算法知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、對(duì)實(shí)際業(yè)務(wù)問題的思考和經(jīng)驗(yàn)是必備技能。標(biāo)桿撐高團(tuán)隊(duì)天花板專家深訪顯示，團(tuán)隊(duì)能力天花板的高度決定了團(tuán)隊(duì)成員未來的成長(zhǎng)空間。因?yàn)樘旎ò遄銐蚋?，就?huì)與其他人形成差距，這個(gè)差距會(huì)促進(jìn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)自發(fā)的中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究4能力提升。在團(tuán)隊(duì)中，主管+少量骨干共同決定了團(tuán)隊(duì)的技術(shù)能力天花板。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力提升效果不理想，很大原因是因?yàn)榧夹g(shù)天花板不夠，團(tuán)隊(duì)成員沒有足夠的成長(zhǎng)空間。如何撐高天花板呢？簡(jiǎn)言之，就是尋找能力標(biāo)桿，構(gòu)建與標(biāo)桿的能力鏈接。具體而言，就是梳理團(tuán)隊(duì)所需關(guān)鍵能力，構(gòu)建關(guān)鍵能力的高手地圖，標(biāo)記高手位置，與其建立能力鏈接。精的團(tuán)隊(duì)規(guī)模激發(fā)效能《敏捷革命》一書認(rèn)為，要想讓團(tuán)隊(duì)發(fā)揮最高效能，就要讓團(tuán)隊(duì)保持小而精的狀態(tài)。一般最好的組合是3-7人組成。《人月神話》一書提出：“為一個(gè)延誤的IT項(xiàng)目增加人員，將導(dǎo)致更嚴(yán)重的延誤”。后來的很多研究證明了這一點(diǎn)。勞倫斯·普特南致力于研究軟件開發(fā)領(lǐng)域工作時(shí)間與效率問題，他從數(shù)百家公司里選取了491個(gè)難度相等的中型項(xiàng)目作為調(diào)研數(shù)據(jù)。結(jié)果顯示，3-9個(gè)人的團(tuán)隊(duì)需要的時(shí)間只有9-20個(gè)人團(tuán)隊(duì)所需時(shí)間的25%。原因在于大腦一次記住的內(nèi)容是存在上限的，思維中負(fù)責(zé)集中精力的那部分，一次只能記住大概4樣?xùn)|西。當(dāng)團(tuán)隊(duì)人數(shù)增加時(shí)，彼此合作的溝通渠道就會(huì)增加。如果用n表示團(tuán)隊(duì)成員，那么溝通渠道數(shù)量=n(n-1)/2。按照這個(gè)公式，10個(gè)人的溝通渠道就達(dá)到了45條。這超過了大腦的承受能力，員工會(huì)把大部分的注意力都放在溝通和等待上，使得項(xiàng)目進(jìn)度推進(jìn)緩慢。標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估貢獻(xiàn)中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究5在《軟件之道》一書中，作者提到軟件開發(fā)工作中貢獻(xiàn)評(píng)估的兩大誤區(qū)：一是僅憑代碼行數(shù)來衡量軟件工程師的生產(chǎn)力。研究表明，編碼水平與代碼簡(jiǎn)潔性存在關(guān)聯(lián)。想法絕妙的軟件工程師用10%的代碼行數(shù)就能解決普通程序員需要100%的代碼才能解決的問題。如果用代碼行數(shù)衡量生產(chǎn)力，可能會(huì)被人利用，寫很多完全沒有必要的代碼。二是僅憑功能點(diǎn)來衡量軟件工程師的生產(chǎn)力。功能點(diǎn)和個(gè)人產(chǎn)出的對(duì)應(yīng)相對(duì)粗糙，單純用功能點(diǎn)來制定評(píng)估貢獻(xiàn)也較不合適。這一洞察放在汽車軟件團(tuán)隊(duì)中也同樣適用。汽車軟件開發(fā)落到最終產(chǎn)品能實(shí)現(xiàn)的功能，不僅取決于當(dāng)前的軟件開發(fā)，還與后續(xù)客戶、生態(tài)伙伴的軟件開發(fā)能力有關(guān)。在貢獻(xiàn)評(píng)估上，《軟件之道》一書建議：一是用組合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估軟件工程師的個(gè)人生產(chǎn)力。組合的形式如：工作目標(biāo)完成率、項(xiàng)目進(jìn)度延期率、產(chǎn)出的代碼行數(shù)、每千行代碼的Bug數(shù)、代碼規(guī)范率、修正率、工作難易度等。二是盡管有了組合標(biāo)準(zhǔn)，也要對(duì)不同個(gè)體的生產(chǎn)力加以細(xì)致鑒別。相比不同個(gè)體間的橫比，更有用的做法是將某個(gè)單一個(gè)體的生產(chǎn)力進(jìn)行縱向比較，評(píng)估其是否隨著時(shí)間推移而進(jìn)步。此外，專家深訪還提到了希望增加技術(shù)貢獻(xiàn)作為貢獻(xiàn)評(píng)估的維度之一。代碼評(píng)審(codereview)是技術(shù)貢獻(xiàn)評(píng)估的一種方式。汽車軟件工程師從事的是知識(shí)型工作，考核過程比考核結(jié)果更合理，代碼評(píng)審是以過程為導(dǎo)向的一種考核方式，它要求對(duì)軟件工程師的績(jī)效考核從商業(yè)價(jià)值的視角中跳出來，增加對(duì)汽車軟件工程師技術(shù)貢獻(xiàn)的關(guān)注。諾的激勵(lì)作用6在團(tuán)隊(duì)中，恐懼、貪婪和承諾是三種最重要的激勵(lì)方式。前兩種，也就是“胡蘿卜+大棒”(訴諸“恐懼+貪婪”相結(jié)合)的激勵(lì)方式，在很多企業(yè)最為常見?？謶质且环N懲罰型的激勵(lì)手段，如：假如不能完成工作，就會(huì)被解雇?？謶謱?duì)于汽車軟件技術(shù)開發(fā)適用程度并不高，因?yàn)槭褂每謶质侄纬３?huì)引來“軟件開發(fā)人員思慮不周的反應(yīng)，而不是深思熟慮的創(chuàng)新性活動(dòng)”。貪婪是最常見的激勵(lì)因素，如漲工資、發(fā)提成、發(fā)年終獎(jiǎng)、配股票等。管理者需要認(rèn)識(shí)的是，貪婪并非唯一的激勵(lì)方式，過度強(qiáng)調(diào)貪婪，會(huì)使員工把目標(biāo)從工作成績(jī)轉(zhuǎn)移到酬勞上。員工會(huì)盡可能將預(yù)期酬勞最大化，將付出的努力最小化。相對(duì)而言，管理者需要重視發(fā)揮承諾的激勵(lì)作用。承諾就是答應(yīng)做某事的諾言。個(gè)人或團(tuán)隊(duì)都愿意去做其許諾過的事。團(tuán)隊(duì)承諾比個(gè)人的單獨(dú)承諾所產(chǎn)生的激勵(lì)作用更巨大。7隨著“新四化”的深入推進(jìn)，汽車工程進(jìn)入到“軟件定義”時(shí)代，軟件能力成為智能汽車打造差異化競(jìng)爭(zhēng)的核心要素，產(chǎn)業(yè)鏈上下游積極布局軟件業(yè)務(wù)以維持競(jìng)爭(zhēng)力。這帶來軟件復(fù)雜性的增長(zhǎng)，但現(xiàn)有的汽車企業(yè)軟件生產(chǎn)力與軟件復(fù)雜性之間存在著較大的生產(chǎn)力鴻溝。汽車軟件研發(fā)人才是彌合汽車軟件生產(chǎn)力鴻溝的關(guān)鍵，科學(xué)的績(jī)效管理能夠?yàn)檐浖邪l(fā)人才的開發(fā)效率使能。這是本報(bào)告聚焦汽車軟件研發(fā)人才的績(jī)效管理的原因所在。本報(bào)告從績(jī)效管理設(shè)計(jì)、績(jī)效管理過程和績(jī)效管理結(jié)果三個(gè)方面開展定性和定量相結(jié)合的調(diào)研，研究發(fā)現(xiàn)：汽車軟件團(tuán)隊(duì)在周期合理、溝通有效、申訴暢通、結(jié)果認(rèn)同和激勵(lì)及時(shí)這些維度上的表現(xiàn)更好；在方法科學(xué)、指標(biāo)合理、績(jī)效輔導(dǎo)、個(gè)人高激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)高績(jī)效上尚有提升空間。這表明，在績(jī)效管理中較容易開展的工作模塊，汽車軟件團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)頗佳；而有待進(jìn)一步提升的績(jī)效管理維度，同時(shí)也是企業(yè)績(jī)效管理工作中的難點(diǎn)。在績(jī)效管理設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，OKR類績(jī)效管理工具更受汽車軟件工程師的歡迎，同時(shí)也較為適合目前處于快速發(fā)展期的汽車軟件團(tuán)隊(duì)，汽車軟件開發(fā)團(tuán)隊(duì)可以借鑒OKR的管理內(nèi)核；在目標(biāo)設(shè)定上，指標(biāo)制定是當(dāng)前汽車軟件團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理工作中的難點(diǎn)，而OKR體系下的目標(biāo)制定更被汽車軟件工程師認(rèn)可；在績(jī)效考核周期上，季度考核更受汽車軟件工程師的歡迎。在績(jī)效管理過程環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通和績(jī)效輔導(dǎo)是企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注的環(huán)節(jié)，尤其是績(jī)效輔導(dǎo)?？?jī)效輔導(dǎo)與高績(jī)效管理結(jié)果的達(dá)成高度相關(guān)。同時(shí)，績(jī)效溝中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究8通與績(jī)效輔導(dǎo)也能夠增加汽車軟件工程師對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)同。汽車軟件團(tuán)隊(duì)的績(jī)效輔導(dǎo)需要重點(diǎn)關(guān)注3-5年工作經(jīng)驗(yàn)的年輕工程師。在高績(jī)效管理結(jié)果的達(dá)成上，汽車軟件團(tuán)隊(duì)還需持續(xù)發(fā)力。就改進(jìn)方向而言，優(yōu)化績(jī)效管理方法、設(shè)定合理的目標(biāo)和增強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)，有助于高績(jī)效管理結(jié)果的達(dá)成。同時(shí)，嚴(yán)格的人員招聘、用能力標(biāo)桿撐高團(tuán)隊(duì)天花板、小而精的團(tuán)隊(duì)組合、用組合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估貢獻(xiàn)、發(fā)揮承諾的激勵(lì)作用也是可資借鑒的方法。彼時(shí)，現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克親歷工業(yè)大革命時(shí)代組織管理的巨大動(dòng)蕩，發(fā)出這樣的感慨：“動(dòng)蕩時(shí)代最大的危險(xiǎn)不是動(dòng)蕩本身，而是仍然沿用過去的思維邏輯做事?！比缃瘢乱惠啴a(chǎn)業(yè)革命如火如荼，汽車將從智能交通工具變?yōu)橹悄芤苿?dòng)終端，成為新興業(yè)態(tài)的重要載體，汽車行業(yè)進(jìn)入到“軟件定義”的新時(shí)代。在快速變化的內(nèi)外形勢(shì)之下，汽車企業(yè)管理者要做出預(yù)判和調(diào)整，避免用過去的思維處理當(dāng)下或未來的難題。汽車企業(yè)要立足當(dāng)下，放眼未來，厚植提質(zhì)增效的沃土，引入更科學(xué)、更靈活、更人性化的績(jī)效管理方式，為汽車軟件人才和汽車軟件團(tuán)隊(duì)使能，引領(lǐng)中國汽車產(chǎn)業(yè)奔向更美好的遠(yuǎn)方。中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究9案例：OKR——谷歌“十倍增長(zhǎng)”的秘密爾以投資人的身份將OKR引入谷歌創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)。自此，谷歌上至兩位創(chuàng)始人，下至谷歌的每一名員工，都以季度為周期，不斷公布和校準(zhǔn)公司和個(gè)人層面的OKR。之后，谷歌快速成長(zhǎng)，撼動(dòng)世界，從一家“獨(dú)角獸”發(fā)展成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的“巨無霸”，OKR成為重要推手。決“是什么”的問題，是方向指引。關(guān)鍵結(jié)果，即要如何達(dá)成目標(biāo)，即解決”的問題，是衡量指標(biāo)。O與KRs不是隨意的組合，而是具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募次覍⑦_(dá)到(目標(biāo))，通過(關(guān)鍵結(jié)果)來衡量。杜爾認(rèn)為，好的目標(biāo)至少滿足三個(gè)條件：首先，目標(biāo)必須是重要而具體的；的標(biāo)準(zhǔn)是：第一，關(guān)鍵結(jié)果必須是明確的，不能含糊其辭。第二，關(guān)鍵結(jié)果必須要有明確的完成時(shí)間。第三，關(guān)鍵結(jié)果既要有挑戰(zhàn)性，也要?jiǎng)?wù)實(shí)，屬于努力一下才能實(shí)現(xiàn)的結(jié)果。第四，關(guān)鍵結(jié)果必須可以衡量，是否完成需要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，不能有中間的模糊地帶。第五，關(guān)鍵結(jié)果必須可以被事后驗(yàn)證。杜爾認(rèn)為，OKR能提供四種利器，分別是聚焦優(yōu)先事項(xiàng)、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)同、責(zé)任追蹤、挑戰(zhàn)不可能。聚焦優(yōu)先事項(xiàng)是指企業(yè)在設(shè)置OKR的過程中，需要做KRs是最關(guān)鍵的？)。促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)同體現(xiàn)在：OKR的公開透明能夠讓組織內(nèi)部的人快速了解自己和其他人當(dāng)下聚焦的事情是什么，打破中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究40“部門墻”，降低成員間溝通成本，跨部門、跨職能的操作使快速和協(xié)調(diào)的決策成為可能。OKR的協(xié)同，是從上到下、從下到上、橫向之間的360度協(xié)同。責(zé)任追蹤是建立一種問責(zé)文化，關(guān)鍵結(jié)果的明確性使得個(gè)體很難糊弄過關(guān)。挑戰(zhàn)不可能指的是OKR能夠刺激員工解決問題并激勵(lì)其取得更大的成就。案例：現(xiàn)在的谷歌公司CEO桑達(dá)爾·皮查伊曾經(jīng)負(fù)責(zé)谷歌工具欄的開發(fā)。2008年，皮查伊接到了一個(gè)項(xiàng)目，目標(biāo)是開發(fā)下一代網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用程序客戶端平臺(tái)。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，第一年，皮查伊和團(tuán)隊(duì)討論了很多天，最終確定了一個(gè)關(guān)鍵結(jié)果：周活躍用戶數(shù)達(dá)到2000萬。這是一個(gè)需要挑戰(zhàn)能力極限才能完成的目標(biāo)。這一年，盡管Chrome的網(wǎng)頁加載速度比競(jìng)品高出10多倍，但結(jié)果還是只完成了不到1000萬。不過，收獲是Chrome瀏覽器的市場(chǎng)份額達(dá)到了3%，而且使用過Chrome的人都喜歡它，這對(duì)增長(zhǎng)產(chǎn)生了復(fù)合效應(yīng)。第二年，皮查伊和團(tuán)隊(duì)將關(guān)鍵結(jié)果定為周活躍用戶數(shù)達(dá)到5000萬。前一年的差距給皮查伊帶來了思索：為什么讓人們嘗試使用新瀏覽器如此困難？于是，皮查伊開始轉(zhuǎn)向電視營銷，在電視上投放廣告。但這一年，依然只完成了3800萬。41中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究第三年，皮查伊和團(tuán)隊(duì)將關(guān)鍵結(jié)果定到1.11億用戶。這促使皮查伊重新思考Chrome業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)點(diǎn)。Chrome在這一年從只能在Windows系統(tǒng)上使用，變成了可以在多個(gè)操作系統(tǒng)上使用，從而擴(kuò)大了用戶群。到年底時(shí)，他們終于實(shí)現(xiàn)了既定的目標(biāo)。杜爾提出了OKR使用的三個(gè)原則：一是不要自上而下地設(shè)定OKR。設(shè)定OKR，應(yīng)該是自下而上的，給每個(gè)人充分的自由。二是要勇于失敗，OKR要與R確失敗是不可避免的。OKR不是用來給每個(gè)人論功行賞的，而是用來給每個(gè)人確定前進(jìn)節(jié)奏的。只有這樣，每個(gè)人才能沒有后顧之憂地去追求關(guān)鍵結(jié)果。不過，盡管OKR只是一個(gè)指引，而不是一個(gè)成績(jī)。但由于有的人對(duì)自己過于嚴(yán)格，有的人對(duì)自己又過于寬松，所以制定之后，還需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行干預(yù)調(diào)整。三是要始終保持耐心和決心。使用OKR是一個(gè)過程，總是會(huì)有錯(cuò)誤。所以，OKR不是一成不變的，可以靈活調(diào)整。杜爾在推廣OKR的過程中發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)要完整地走完3到4次OKR的流程才能真正上手。之后隨著使用次數(shù)的增多，員工對(duì)OKR的理解逐步加深。關(guān)于如何使用OKR？杜爾給出了和OKR配套的機(jī)制——CFR，即對(duì)話 (Conversation)、反饋(Feedback)、識(shí)別(Recognition)。通過一起使用OKR和CFR，可以形成快速的反饋循環(huán)，持續(xù)改進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和資源配置，幫助組織實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵結(jié)果，并最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。杜爾把這個(gè)過程，稱為持續(xù)性績(jī)效管理。與年度績(jī)效管理是回顧性的評(píng)估不同，持續(xù)性績(jī)效管理是領(lǐng)導(dǎo)同員工之間持續(xù)跟進(jìn)的前瞻性對(duì)話，通常以五個(gè)問題為中心：1、你正在做什么？2、你做得怎么樣？你的OKR進(jìn)展如何？3、你的工作有什么阻中國智能網(wǎng)聯(lián)汽車軟件研發(fā)人才績(jī)效管理研究42礙嗎？4、你需要我提供什么來幫助你實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？5、你需要什么幫助來實(shí)現(xiàn)你的職業(yè)目標(biāo)？效管理績(jī)效管理年度反饋持續(xù)性反饋與薪酬掛與薪酬掛鉤與薪酬脫離指令/專制指導(dǎo)/民主聚焦結(jié)聚焦結(jié)果聚焦過程基于劣勢(shì)基于優(yōu)勢(shì)易于偏易于偏見客觀驅(qū)動(dòng)案例：在谷歌公司，一個(gè)典型的OKR循環(huán)，是從每年11月中旬或12月初開始，這時(shí)要對(duì)整個(gè)公司一季度和全年OKR進(jìn)行頭腦風(fēng)暴。在12月中旬，要確認(rèn)整個(gè)公司一季度和全年OKR，并公布出來。個(gè)人先要提出自己這一季度的目標(biāo)，不過這個(gè)目標(biāo)會(huì)被挑戰(zhàn)，直到達(dá)成共識(shí)。這個(gè)步驟大概有一周的時(shí)間。第一周后，就要在全公司范圍內(nèi)，公布每個(gè)人一季度的OKR。因?yàn)槊總€(gè)人的OKR都被