【企業(yè)薪酬管理研究的理論基礎(chǔ)4400字】

企業(yè)薪酬管理研究的理論基礎(chǔ)目錄TOC\o"1-2"\h\u17613一、引言 115960二、薪酬管理和員工激勵概述 132403（一）薪酬的概念 124123（二）薪酬管理的發(fā)展及涵義 210602（三）員工激勵的內(nèi)容 426589參考文獻(xiàn) 5一、引言人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的根本因素，薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分之一，是人力資源管理的核心模塊。對于企業(yè)來說，一個有效的適用的薪酬機(jī)制可以為企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化，節(jié)約不必要的成本，也是企業(yè)在發(fā)展過程中吸收企業(yè)需要的人才，留住企業(yè)原有人才的主要辦法。對于個人而言，收獲的薪資是生存生活的資源，也是是否實現(xiàn)自己價值的一個非常直觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一，更是在一個崗位上自己的價值體現(xiàn)所在。所以員工薪酬絕不是簡簡單單的你完成我交代的工作任務(wù)，我支付你的勞動報酬那樣簡單，對于員工的薪酬組成運用恰當(dāng)?shù)脑捒梢猿蔀榧顔T工提高員工積極性的重要手段，一個企業(yè)如果想在現(xiàn)在這種大數(shù)據(jù)化全球化，競爭日益激烈市場經(jīng)濟(jì)瞬息萬變中脫穎而出，發(fā)展發(fā)展得更加平穩(wěn)，除了降低各個方面的成本和不必要的消耗，增加市場份額，保證產(chǎn)品質(zhì)量外，還要運用有效合適企業(yè)的薪酬激勵機(jī)制來提高企業(yè)內(nèi)部員工積極性。本文對于薪酬管理與員工激勵問題進(jìn)行分析和介紹，并淺談自己的認(rèn)識與理解，員工的激勵方式是由企業(yè)設(shè)立并通過適當(dāng)?shù)莫剟罘绞絹磉M(jìn)行，借助于其他企業(yè)乃至整個市場的大趨勢信息了解以及一些與員工之間必要的溝通，用一些行為規(guī)范制度管理來激發(fā)引導(dǎo)員工的行為和潛能，激勵員工的方式多種多樣，一般分為兩個大類，一是精神方面的激勵，比如證書獎狀實現(xiàn)個人價值等，而另一大類是物質(zhì)方面的激勵，比如獎金員工福利等。在這兩大類激勵方式中，物質(zhì)激勵的手段又有很多種，也是運用相對普遍作用相對明顯的激勵手段，薪酬制度管理的應(yīng)用也是激勵員工的一種方法。二、薪酬管理和員工激勵概述（一）薪酬的概念談到薪酬，我們馬上就能聯(lián)想到貨幣，工資，獎金，福利，那么薪酬到底是什么呢？什么是薪酬和績效？薪酬和績效之間的關(guān)系是什么？從本質(zhì)上去理解，薪酬表現(xiàn)的關(guān)系是雇傭方與被雇傭一方的一種平等交易或者交換關(guān)系，一方面是被雇傭方向雇傭方提供勞動，包括體力勞動，腦力勞動，時間勞動但不限于這些勞動，雇傭方雇傭被雇傭者的最終目的是要為雇傭方創(chuàng)造價值。另一方面，用人單位向勞動者支付工資，為勞動者提供工作環(huán)境和福利等。所以薪酬從本質(zhì)上來說就是一個標(biāo)準(zhǔn)問題，簡單簡單是企業(yè)給你支付多少錢，績效就是說企業(yè)支付給你的錢你應(yīng)該把企業(yè)所交代的工作做成什么樣你才能獲得這錢，如果你沒達(dá)到企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)所承諾的那個數(shù)你就拿不到，例如薪酬企業(yè)跟你說的是月薪一萬塊人民幣，這個月薪一萬塊人民幣本質(zhì)上就是一個標(biāo)準(zhǔn)，那么是不是實際上發(fā)一萬塊人民幣就還要看你的績效完成度，如果你這個月的績效考核得了六十分，若是你的績效計算公式是乘以百分比那么這個月你就只能拿六千塊人民幣，這就是薪酬與績效的一個對應(yīng)關(guān)系。薪酬和績效解決的最根本問題是由于收入而引發(fā)的員工的積極性問題，引發(fā)員工積極性的原因有很多，但是薪酬是最基礎(chǔ)也是最重要的一個原因。狹義的薪酬是指公司對于員工為公司付出的回報。包括直接薪酬，也包括間接工資和社會福利。廣義的薪酬不僅包括物質(zhì)性回報，還包括企業(yè)所給予員工的工作環(huán)境，滿足員工精神方面的需要，如較大的權(quán)利，有興趣的活動，個人成長機(jī)會等。像這類回報與工作并無任何關(guān)聯(lián)，但是也可以起到激勵員工的作用，能夠滿足員工自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)個人價值進(jìn)而為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。雖然物質(zhì)性回報與精神方面的回報存在區(qū)別，但是兩者之間的關(guān)系又是緊密相連的。一般情況下，提供物質(zhì)性回報的同時也向員工提供了精神方面的回報。例如，增長員工的薪資，不僅是增加了貨幣收入，更是意味著企業(yè)對員工在工作崗位以及公司的行為狀態(tài)的一種認(rèn)可以及鼓勵，從而會使員工在內(nèi)心感到愉悅，產(chǎn)生成就感，更能激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)員工個人的成長。（二）薪酬管理的發(fā)展及涵義1、現(xiàn)代薪酬管理體系建設(shè)的發(fā)展趨勢在現(xiàn)代大數(shù)據(jù)化的情形下，薪酬管理體系也要隨之改變，面對不同的挑戰(zhàn)就要有不同的應(yīng)對方法，現(xiàn)代薪酬管理在國際化，大數(shù)據(jù)化，行業(yè)發(fā)展的沖擊下，所面臨的挑戰(zhàn)也越來越大，在未來薪酬管理體系建設(shè)有以下幾個發(fā)展趨勢：（1）薪酬管理體系要向全面化發(fā)展薪酬并不是簡單的指貨幣方式的報酬，還包括非貨幣形式的報酬，例如令人感覺舒適的工作環(huán)境，組織團(tuán)隊之間良好的關(guān)系，企業(yè)提供的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，晉升發(fā)展機(jī)會等，公司為員工提供的薪酬支付方式應(yīng)包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩大類，這兩者的組合就是全面薪酬，內(nèi)在薪酬相對而言更靈活，更經(jīng)濟(jì)，且對員工的績效表現(xiàn)出更高的認(rèn)可程度。（2）較少薪酬等級及薪酬變動范圍寬泛化結(jié)構(gòu)這種工資結(jié)構(gòu)是對傳統(tǒng)垂直工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)或替代。這種結(jié)構(gòu)是指將幾個等級和工資變動的頻譜綜合起來，使工資水平變動相對較少，工資水平變動相對廣泛。（3）員工激勵長期化持久的員工激勵規(guī)劃是指企業(yè)通過一定的方法，在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，引導(dǎo)員工自覺地去關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。長期激勵計劃旨在留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工團(tuán)隊。長期激勵計劃的方法有薪資股權(quán)化等，讓員工不再是打工，而是創(chuàng)業(yè)一樣，這樣員工才能切身地從企業(yè)利益出發(fā)。（4）“自助餐式”福利制度這一制度意味著公司將提供一份具有不同優(yōu)勢的職位清單，員工可以從中自由選擇公司為其提供哪些福利。員工可以依據(jù)自身的需要選擇福利制度。同時這種福利制度還注重員工的參與過程，希望從別人的角度來理解他們的需要，這樣也更能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視，讓員工在企業(yè)中找到歸屬感，讓企業(yè)成為員工的第二個家。（5）讓公司成為平臺，員工成為公司的主角很多企業(yè)激勵員工的方式其實都是不大正確的，大多數(shù)不大正確的激勵方法差不多就是以下這種，比如說直接給員工加工資，加各種福利，但是這種激勵方式基本上只能激勵短短幾個月的時間，幾個月時間過去了員工就又會不滿足于現(xiàn)狀，工作積極性開始下滑，怎么辦，又加工資，反反復(fù)復(fù)下去員工就會養(yǎng)成一個不勞而獲貪婪的習(xí)性，一旦再過幾個月不加工資他就會離開，所以一定要讓員工成為公司的主角，而公司則為員工提供一個發(fā)展的平臺，公司拿固定，員工拿剩余。2、薪酬管理的含義薪是什么意思，薪就是工資，一個人的勞動所得合作的結(jié)果，物質(zhì)的回報，為什么大家對工資特別地在意，因為它是我們生活當(dāng)中經(jīng)濟(jì)的來源，我們生活的基本保障，但是在中國的傳統(tǒng)當(dāng)中，都認(rèn)為工資并不是我們生活中最重要的部分，感情才是最重要的部分，所以一個人離開一家公司往往是感情線受到了傷害，然后才是薪資受到傷害，這個人才會離職，所以一個人在企業(yè)離職了，只有兩種原因，一種是工資給的不到位，第二種就是在這里工作委屈，在國外他們最重視的就是工資，你給我傭金你就是我的老板，咱們倆之間沒有什么感情，只要別人比你給的價錢高，就會立刻到別人企業(yè)上班，隨著時代發(fā)展，我們中國的這種意識也就越來越高，新一代大學(xué)生畢業(yè)以后對工資的追求，對利益的追求，這種態(tài)度要比上一輩的員工更加直接，企業(yè)工資給高了就會養(yǎng)一群寄生蟲，企業(yè)工資給低了，就會沒人干，所以企業(yè)合理的薪酬體系對于組織的建設(shè)是非常重要的。酬又是什么呢，酬是一種情感，是尊重，是認(rèn)可，是報答，是企業(yè)的文化，一個員工到一家企業(yè)去上班，除了工資的因素外，還有許多復(fù)雜的因素，這個因素是多方面組成的，在新華字典上對于酬的解釋是敬重，是報答，這是一種情感一種愛，是愿景，是一種規(guī)劃，是一種文化，有一句古詩是這樣說的，“士為知己者死”意思是中國人可以為知己去犧牲自己的生命，古時候打仗時，會有很多人犧牲，可還是會奮不顧身英勇的去殺敵，但當(dāng)時的思想并不是解放那一個城池高地，看到自己曾經(jīng)的戰(zhàn)友一個又一個地倒在自己身邊，激發(fā)了為那份戰(zhàn)友情為那位戰(zhàn)友報仇的心理在戰(zhàn)場上這種場面是最大的激勵，這就是酬的力量，所以一家公司光有薪?jīng)]有酬那么會怎樣，團(tuán)隊唯利是圖，利益主義，若是光有酬沒有薪這家企業(yè)就是空中樓閣，光畫大餅，只談愿景，團(tuán)隊不掙錢，員工沒飯吃，誰跟你干。我們國家的企業(yè)有兩個極端，有的企業(yè)和員工之間只有錢的關(guān)系沒有文化沒有系統(tǒng)沒有愛，只有錢，那么這家企業(yè)的員工流失率就會很高，一家企業(yè)做得好一定是有一套機(jī)制，一套文化贏人心。（三）員工激勵的內(nèi)容1、員工激勵的含義激勵意味著鼓勵和提升，人的行為建立在人的動機(jī)之上，而動機(jī)又來源于人的需要。動機(jī)是由需要而引起的內(nèi)在動力，行為是人在動機(jī)支配下的外在表現(xiàn)，為了保持和鞏固行為，我們需要加強(qiáng)內(nèi)部動機(jī)。員工激勵是指通過不同手段，在不同程度上滿足員工需求，限制員工行為，以激發(fā)員工的工作積極性，使員工形成一個特定的目標(biāo)，在追求這一目標(biāo)的過程中，保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘員工的潛能，達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。2、員工激勵的意義（1）有利于調(diào)動員工工作的進(jìn)取心激勵的作用是充分調(diào)動員工的上進(jìn)心，使員工積極主動地去面對工作，最大限度地挖掘員工的潛能。（2）有利于形成優(yōu)良的組織團(tuán)隊觀念和社會影響激勵不僅直接影響個人，而且間接影響他人和環(huán)境，其作用表現(xiàn)在創(chuàng)建良好的組織觀念和社會影響力。（3）有利于提高員工的素質(zhì)通過運用各類激勵方法，加強(qiáng)對員工激勵的引導(dǎo)，有利于提升員工知識素養(yǎng)以及業(yè)務(wù)素質(zhì)。3、員工激勵的原則在制定和實施員工激勵時，必須堅持一定的原則，才能使激勵機(jī)制切實有效，成為一種有效的激勵機(jī)制。（1）合理性原則。激勵的措施必須要適度，要根據(jù)企業(yè)需要去實現(xiàn)的目標(biāo)本身的價值大小去確定激勵的力度，并且要保證獎懲的公平性。（2）明確性原則。首先明確動機(jī)，做什么，如何做。第二要公開，特別是涉及獎金分配方面。第三要直觀，就是能很直接的看到或者感受到獎勵，實實在在的。（3）政府激勵結(jié)合原則。正激勵是對員工滿足要求的獎勵，負(fù)激勵是對違反組織宗旨的意外或故意作為的懲罰。（4）引導(dǎo)性原則。要引導(dǎo)員工將激勵措施轉(zhuǎn)化為一種自覺自愿，才能真正地成為一個有效的激勵。（5）及時性原則。激勵越及時，越有利于實現(xiàn)激勵的目的，把握激勵機(jī)會，才能發(fā)揮出激勵的最大作用。（6）短期激勵與長期激勵結(jié)合原則。對員工進(jìn)行激勵時不能光著手于短期激勵或者長期激勵一面，因為人是復(fù)雜人，需求也是多方面的，所在進(jìn)行激勵時要考慮到員工現(xiàn)下的需求也要考慮員工未來會有的需求。參考文獻(xiàn)[1]張輝蘭.組織支持感、組織認(rèn)同對工作績效的影響研究[D].東北財經(jīng)大學(xué)2013[2]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].清華大學(xué)出版社.2012[3]吳景聰.我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策探析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2010(01)[4]苗勇.淺析差異化薪酬管理和員工激勵[J].人力資源；2019（12）[5]譚速強(qiáng).淺談企業(yè)薪酬管理與員工激勵的相關(guān)性[J].人力資源管理；2016(10).[6]楊元熙.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議[J].商場現(xiàn)代化.2017(06)[7]譚雅文.薪酬在企業(yè)員工激勵中的作用及對策探討[J].現(xiàn)代商業(yè).2019(32)[8]斯科特·格柏.創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工激勵：不靠工資，靠什么？[J].商學(xué)院.2015(11)[9]劉娟.企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及措施分析[J].人力資源.2020(4)[10]趙艷玲.企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新途徑[J].企業(yè)科技與發(fā)展.2020(6)[11]姚文英，段瑞艷.國有企業(yè)薪酬管制能緩解融資約束嗎？——基于會計穩(wěn)健性的中介效應(yīng)[J].