【廚房產品企業(yè)老板電器薪酬管理分析（文獻綜述開題報告）】

開題報告文獻綜述論文題目廚房產品企業(yè)杭州老板廚衛(wèi)薪酬管理分析專業(yè)學生姓名學號選題的背景、研究現(xiàn)狀與意義研究背景與意義隨著知識經(jīng)濟時代的到來以及全球化趨勢的不斷深入，外資企業(yè)相繼進入我國市場，進一步加劇了我國企業(yè)間的競爭激烈程度，但企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，要想在競爭激烈的市場中求得生存，企業(yè)需要不斷提升自身的人力資源競爭力，在具體的過程中，企業(yè)需要吸引更多優(yōu)秀人才的加入，并努力防止現(xiàn)有的優(yōu)秀員工流失(張陽鴻,李宇航,王雨,2022)。但人才的吸引和留住需要完善的薪酬管理體系，在這方面，企業(yè)除了提供公平而又有競爭力的薪酬外，還需要采取科學合理的職位評價體系和績效考核體系等，從諸多方面來保障人才諸多需求的滿足?？梢哉f，企業(yè)薪酬管理是人力資源管理中不可或缺的一部分，其水平的高低直接影響到企業(yè)人力資源競爭力的高低，因此，企業(yè)需要建立科學合理的薪酬管理體系(趙晨露,劉澤宇,陳星,2021)。但是通過對我國很多廚房產品企業(yè)的實際情況進行調查發(fā)現(xiàn)，不少廚房產品企業(yè)的薪酬管理還存在一定的問題，比如薪酬管理觀念落后、薪酬缺乏競爭力、職位評價體系不科學等，這些問題的存在，進一步降低了企業(yè)的薪酬管理水平，使得不少優(yōu)秀員工因不滿企業(yè)薪酬而選擇跳槽或離職的問題出現(xiàn)，進一步削弱了企業(yè)的人力資源競爭優(yōu)勢，不僅影響到了企業(yè)現(xiàn)有員工的工作積極性，而且給企業(yè)帶來了一定的經(jīng)濟損失。因此，加強薪酬管理顯得尤為迫切(周心怡,吳思涵,2021)。杭州老板廚衛(wèi)公司就是一家典型的廚房產品企業(yè)，其在開展薪酬管理的過程中也存在很多企業(yè)存在的通病，導致其人力資源競爭優(yōu)勢得不到充分的保持，人員流失的問題依然較為嚴重，需要對其薪酬管理的問題進行研究(孫曉彤,朱語琪,許梓,2021)。國內外研究現(xiàn)狀隨著薪酬管理的不斷發(fā)展，GeorgeBoland（2011）從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，薪酬制度必須隨著公司戰(zhàn)略的變化而變化。不同業(yè)務時期的策略，應該有不同的獎勵制度計劃。美國學者LuisRGomezMejiaTheresa（2011）認為，獎勵策略是在一定條件下會影響一個組織的一組重要的獎勵支付(郭雨薇,關雨欣)。LloydBias和LeslieRue（2017）認為，大多數(shù)基本薪酬體系根據(jù)組織內職位的相對價值確定特定職位的工資范圍。之后，綜合薪酬理論、寬帶薪酬理論、非經(jīng)濟薪酬理論等薪酬管理體系逐步形成，一些企業(yè)利用這些先進的薪酬體系，有效改善了薪酬問題，促進了發(fā)展(韓沛羽,魯梓涵,田秋,2019)。根據(jù)內外環(huán)境的變化，韓國學者正在發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬制度中暴露出的問題而且還不夠梁心雨,宋雨凌,許雨晨（2016）認為，很多小企業(yè)管理者的工資管理理念仍然比較落后。他們中的大多數(shù)人對薪酬管理缺乏全面的認識，沒有充分認識到薪酬管理的重要作用。包曉萱,徐思怡（2017）根據(jù)中國社科院的調查數(shù)據(jù)顯示，韓國61.8%的中小企業(yè)仍然是家族企業(yè)，大部分管理者都是家族成員。與專業(yè)的人力資源經(jīng)理相比，管理在人的能力上存在著先天的缺陷。黃欣怡,鄭佳怡,曹雅（2016）表示，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展和逐步擴大，企業(yè)管理者面臨的情況更加復雜多樣，難以了解工資管理任務的全局，工資系統(tǒng)出現(xiàn)馬心怡,謝語萱(2014)發(fā)現(xiàn)，隨著人們生活水平的提高和多樣化需求的增加，企業(yè)員工不僅滿足了他們的物質或經(jīng)濟需求，還追求非經(jīng)濟需求，如成就和榮譽。崔婧雨,蘇文涵,鐘梓（2013）認為，現(xiàn)代企業(yè)管理制度的組成部分是工資管理制度，能有效保護和提高員工積極性，是最有用的激勵。薪酬管理制度的建立和完善與企業(yè)的長遠發(fā)展息息相關。鄧雨嘉,范雪薇（2014）認為，工資管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，將激勵理論應用于工資管理，進一步提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。彭志航,潘宇軒,董昊（2016）認為，中小企業(yè)應立足現(xiàn)實，合理設置崗位，擁有充足的人力，提升崗位價值，為企業(yè)發(fā)展帶來整體效益。袁浩宇,蔣梓豪(2014)對于處于成長期的企業(yè)，建立合理、公平的薪酬管理體系至關重要。蔡世杰,盧晨輝,賈博(2017)小企業(yè)應積極采用科學的工資計量方法。工資不應僅基于員工的教育背景和職位。工作時間、公司收入和額外工資都可以包括在工資核算中。擬研究的主要內容（提綱）和預期目標研究內容緒論研究背景研究意義相關概念闡述薪酬管理內涵薪酬管理原則薪酬管理理論基礎杭州老板廚衛(wèi)公司薪酬管理現(xiàn)狀簡述杭州老板廚衛(wèi)公司簡介杭州老板廚衛(wèi)公司薪酬管理現(xiàn)狀杭州老板廚衛(wèi)公司薪酬管理存在的問題杭州老板廚衛(wèi)公司缺乏科學的職位評價體系杭州老板廚衛(wèi)的薪酬體系不利于公平薪酬體系激勵性不明顯杭州老板廚衛(wèi)的薪酬體系缺乏考核杭州老板廚衛(wèi)公司薪酬管理改善建議建立科學職位評價體系提高杭州老板廚衛(wèi)薪酬分配公平性做好杭州老板廚衛(wèi)的薪酬工作針對性建立科學的績效考核擬采用的研究方法（思路、技術路線、可行性分析論證等）（1）文獻研究法：文獻研究法是根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調查文獻來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題的一種方法。文獻研究法被子廣泛用于各種學科研究中。其作用有：①能了解有關問題的歷史和現(xiàn)狀，幫助確定研究課題。②能形成關于研究對象的一般印象，有助于觀察和訪問。③能得到現(xiàn)實資料的比較資料。④有助于了解事物的全貌。本文通過相關文獻回顧了解企業(yè)薪酬管理的最前沿理論及研究成果。（2）個案研究法：個案研究法就是對單一的研究對象進行深入而具體研究的方法。個案研究的對象可以是個人，也可以是個別團體或機構。個案研究一般對研究對象的一些典型特征作全面、深入的考察和分析，也就是所謂“解剖麻雀”的方法。本文以杭州老板廚衛(wèi)公司為例，研究了其薪酬管理體系存在的問題以及解決的對策。論文（設計）安排技術路線主題探討主題探討文獻檢索、閱讀概念及研究理論基礎結論存在的問題現(xiàn)狀分析完善對策資料收集、分析導師指導結果分析與綜合導師指導專家建議圖1本文的技術路線圖。可行性分析（1）已獲得數(shù)據(jù)且數(shù)據(jù)符合試驗標準且內容真實、有效；（2）有一定的專業(yè)知識基礎，可以進行相關問題的專業(yè)性分析。（3）實際操作條件可行，設備、技術以及經(jīng)驗有后續(xù)的保障主要措施（一）查閱杭州老板廚衛(wèi)公司薪酬管理研究相關期刊、圖書等文獻資料。（二）收集杭州老板廚衛(wèi)公司薪酬管理研究有關數(shù)據(jù)及資料進行分析對比。（三）與同伴交流達成共識后整合杭州老板廚衛(wèi)公司薪酬管理研究資料。（四）定期與指導教師交流溝通問題并由其指導修改。研究過程研究框架研究框架研究背景及意義現(xiàn)狀綜述研究方法及體系基礎理論框架基本情況、現(xiàn)狀及問題改善措施研究結論文獻研究法個案分析法經(jīng)費預算課題進度時間內容2022年2023年11月12月1月2月3月4月5月論文選題文獻資料收集整理開題報告撰寫實習與論文初稿撰寫論文定稿和答辯參考文獻（不少于5篇）[1]張陽鴻,李宇航,王雨.基于企業(yè)內部穩(wěn)定和諧的中小企業(yè)薪酬管理研究[J].2022(6).[2]趙晨露,劉澤宇,陳星.淺談中小企業(yè)薪酬管理中的激勵與創(chuàng)新策略[J].知識經(jīng)濟,2021(3):2.[3]周心怡,吳思涵.中小企業(yè)薪酬管理的常見問題與優(yōu)化路徑分析[J].2021(2020-34):89-90.[4]孫曉彤,朱語琪,許梓.淺談中小企業(yè)薪酬管理對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2021(11):2.[5]郭雨薇,關雨欣.淺析中小企業(yè)員工薪酬管理問題及對策[J].市場周刊·理論版,2020.[6]韓沛羽,魯梓涵,田秋.芻議杭州老板廚衛(wèi)人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化研究[J].中小廚房產品企業(yè)管理與科技,2020(24):2.[7]梁心雨,宋雨凌,許雨晨.中小企業(yè)薪酬激勵制度優(yōu)化研究[J].今日財富,2020(2)