【企業(yè)人力資源公司員工績效管理體系優(yōu)化研究文獻(xiàn)綜述6500字】

I企業(yè)人力資源公司員工績效管理體系優(yōu)化研究文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u158041.緒論 1224681.1研究背景 1181941.2研究意義 187411.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1129042.績效管理相關(guān)概念 320122.1績效相關(guān)概述 3298742.2績效管理方法理論 59930參考文獻(xiàn) 71.緒論1.1研究背景伴隨著改革開放的不斷深入，人力資源相關(guān)行業(yè)作為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中的重要組成部分，稱為成長性較強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)之一，其發(fā)展?jié)摿薮?。根?jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，我國在2019年共計(jì)有超過三千萬戶不同類型企業(yè)，平均每天新增企業(yè)數(shù)量超過兩萬戶，伴隨著不斷增加的企業(yè)數(shù)量，與其形成對(duì)應(yīng)的是就業(yè)人口的增多，每年以超過一千萬數(shù)量增長。在巨大的企業(yè)數(shù)量及就業(yè)人口背景下，人力資源相關(guān)行業(yè)擁有巨大的市場(chǎng)發(fā)展?jié)摿Α公司是一家國資背景的綜合性人力資源企業(yè)，在其多年經(jīng)營過程中分別被評(píng)為“優(yōu)質(zhì)人力資源企業(yè)”“守法誠信企業(yè)”等稱號(hào)。結(jié)合近十余年經(jīng)營歷史，在C市享有一定的聲譽(yù)。目前K公司在C市范圍內(nèi)設(shè)有多個(gè)服務(wù)網(wǎng)店，為C市企業(yè)提供派遣用工、人事咨詢等綜合性業(yè)務(wù)。作為一家專業(yè)提供人力資源服務(wù)的企業(yè)，更需要結(jié)合企業(yè)情況進(jìn)行績效管理，將企業(yè)發(fā)展與績效加以關(guān)聯(lián)，使之能夠成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之一。1.2研究意義結(jié)合本文研究主題為績效管理，相關(guān)分析過程能夠?qū)冃Ч芾硐嚓P(guān)研究提供一定的參考。并且本文結(jié)合實(shí)際案例展開分析，也能夠給予眾多企業(yè)借鑒與參考，幫助其結(jié)合自身特點(diǎn)展開研究與分析，并通過引入先進(jìn)的績效管理體系，從而幫助我國企業(yè)提高績效管理能力，從而進(jìn)一步提高我國企業(yè)競(jìng)爭力，增加市場(chǎng)份額，此為本文理論意義所在。本文研究方向?yàn)榭冃Ч芾眢w系優(yōu)化，結(jié)合K公司作為研究案例，在通過對(duì)于其目前現(xiàn)有的績效管理體系展開研究的同時(shí)，在對(duì)于問題解析的同時(shí)提出基于OKR的績效管理優(yōu)化體系，進(jìn)而能夠幫助K公司增強(qiáng)績效管理能力，建立完善的績效管理體系，此為本文實(shí)踐意義所在。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀西方歐美國家結(jié)合績效管理相關(guān)研究，其形成體系化的研究起源于上世紀(jì)七十年代。結(jié)合當(dāng)時(shí)企業(yè)在績效管理中面臨的越來越多績效管理問題，使得人們愈發(fā)重視績效管理問題，相關(guān)學(xué)者也結(jié)合眾多案例展開相關(guān)研究。阿納斯塔西婭(Anastasia,2015)在其研究中指出，企業(yè)的績效管理體系是鏈接組織與員工的綜合體系，企業(yè)通過績效管理體系將企業(yè)員工與發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，從而使其能夠全面的、整體的實(shí)現(xiàn)其企業(yè)目標(biāo)。艾漢（Ayhan，2015）在其研究中表明，績效管理體系的重點(diǎn)在于使用相關(guān)績效激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性，從而能夠發(fā)揮其內(nèi)心潛力，進(jìn)而提高其工作績效。塔林杜(Tharindu,2015)對(duì)于美國相關(guān)企業(yè)展開績效管理相關(guān)研究，在其研究指出，結(jié)合案例企業(yè)的傳統(tǒng)績效評(píng)估方式，對(duì)于企業(yè)新型績效管理方式應(yīng)當(dāng)將提高員工積極性放在首位，同時(shí)其指出傳統(tǒng)的績效管理方式存在一定的局限性。弗朗西斯（Francis，2015）也通過相關(guān)研究指出，在較多企業(yè)管理者對(duì)于員工進(jìn)行評(píng)估的過程過于形式化，其表面評(píng)估分?jǐn)?shù)可能較高，但對(duì)于員工實(shí)際評(píng)價(jià)不高，相關(guān)績效評(píng)估方式對(duì)于企業(yè)未能產(chǎn)生一定的作用。特尼(Teni,2014)結(jié)合其對(duì)于英國相關(guān)企業(yè)開展績效管理相關(guān)研究表明，采用物質(zhì)進(jìn)行激勵(lì)能夠有效地提高員工積極性，其激勵(lì)效果要強(qiáng)于其它激勵(lì)方式。漢達(dá)(Handan，2014)在其研究中表明，通過績效管理方式體現(xiàn)的工資制度能夠充分體現(xiàn)公平，結(jié)合績效為主旨的企業(yè)文化能夠在充分激勵(lì)員工的同時(shí)，為企業(yè)帶來更多的利益。斯旺(Swan，2016)指出：作為企業(yè)管理的一部分，績效管理是長期過程，結(jié)合對(duì)于員工評(píng)價(jià)、績效評(píng)估以及最終評(píng)價(jià)形成完整的績效管理體系，并對(duì)于企業(yè)發(fā)展起到一定助推作用。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀伴隨著改革開發(fā)的不斷發(fā)展，國外相關(guān)優(yōu)秀理論被引入我國，績效管理相關(guān)理念也隨著國內(nèi)企業(yè)對(duì)于績效管理的需求而逐漸被管理層重視，并且通過績效管理獲得一定的成果，我國專家與學(xué)者也結(jié)合案例的增多展開研究，并取得一定的研究成果。韋靜(2020)結(jié)合其對(duì)于中國部分企業(yè)展開績效管理相關(guān)研究指出，績效管理需要強(qiáng)化管理層對(duì)于績效管理認(rèn)識(shí)，使其能夠在掌握并理解績效管理的基礎(chǔ)上，有效地結(jié)合企業(yè)制定一定的績效管理體系，從而能夠更好地對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生作用。韓澤瑜(2020)結(jié)合中車四方車輛企業(yè)敬業(yè)度展開相關(guān)研究表明，在績效管理中，需要結(jié)合企業(yè)員工崗位、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定一定的績效管理體系，并在制定過程中體現(xiàn)一定的層次性，結(jié)合不同崗位員工制定不同績效管理，才能夠更好地激發(fā)企業(yè)員工潛力。張彭躍(2020)在其研究中表明，作為管理工具的一種，績效管理其作用是為企業(yè)提供服務(wù)，是企業(yè)發(fā)展變革必然產(chǎn)物。崔健,羅新遠(yuǎn),楊柳青(2019)通過對(duì)于科技型民營企業(yè)績效管理體系開展相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在執(zhí)行績效管理的同時(shí)，需要結(jié)合定性與定量相結(jié)合的綜合性的方式，結(jié)合不同維度對(duì)于員工開展績效管理工作，進(jìn)而能夠建立員工個(gè)人與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一致性，能夠在對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略加以實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，員工也因此將自身能力加以完善。曹鵬(2013)在其研究中表明，若能夠完全參照績效管理計(jì)劃執(zhí)行，其獲得的相應(yīng)結(jié)果不會(huì)出現(xiàn)重大偏差，基本能夠符合考評(píng)者相關(guān)素質(zhì)。而在績效管理計(jì)劃制定的過程中，需要廣泛聽取一線員工對(duì)于績效的相關(guān)看法，從而能夠?qū)⒖冃Ч芾眢w系的觀點(diǎn)是如果我們將績效計(jì)劃較好地付諸實(shí)施與溝通，績效結(jié)果就不會(huì)太差，而無法與考評(píng)者建立一定的聯(lián)系，則績效管理則會(huì)失去其意義所在。劉超(2016)結(jié)合財(cái)務(wù)共享角度對(duì)于企業(yè)績效展開相關(guān)研究，其研究指出建立企業(yè)績效管理體系需要融入企業(yè)文化，結(jié)合對(duì)于績效管理相關(guān)理念，營造績效管理環(huán)境，從而能夠?qū)⒖冃钊朊恳幻麊T工內(nèi)心，進(jìn)而使員工與企業(yè)目標(biāo)一致，建立完善的績效管理體系。結(jié)合上述對(duì)于績效管理相關(guān)研究，國內(nèi)外相關(guān)專家與學(xué)者均對(duì)績效管理提出不同的觀點(diǎn)，但綜合而言，績效管理是企業(yè)管理的一部分，無論使用何種績效管理方法，均需要與企業(yè)相結(jié)合，在營造完善績效管理體系的同時(shí)，融入企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)而形成全面性、立體化的績效管理體系，在提高員工綜合能力的同時(shí)，對(duì)于企業(yè)綜合實(shí)力也進(jìn)一步增強(qiáng)。2.績效管理相關(guān)概念2.1績效相關(guān)概述2.1.1績效定義起源于西方歐美國家的績效這一單詞，結(jié)合不同時(shí)期企業(yè)發(fā)展，績效管理也相應(yīng)的發(fā)生改變，成為目前在人力資源中廣泛使用的名詞之一?？冃б辉~起源于西方，通過不斷的演變發(fā)展，成為目前人們熟知的人力資源專用名詞之一。通過對(duì)于其演變過程可以發(fā)現(xiàn)，截止目前，專家、學(xué)者并未對(duì)于其定義形成較為統(tǒng)一的意見。目前對(duì)于績效相關(guān)定義，國外專家學(xué)者觀點(diǎn)主要集中在以下三個(gè)方面：1）個(gè)人行為說：為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)或者組織相關(guān)目標(biāo)，個(gè)人做出的一定行為，此行為被稱為績效行為，此觀點(diǎn)以墨菲(Murphy,1990)等人提出的績效行為說作為理論支持。2）個(gè)人產(chǎn)出說：個(gè)人產(chǎn)出通常指對(duì)于工作的結(jié)果，其較多的與企業(yè)戰(zhàn)略以及產(chǎn)品滿意度相關(guān)，此觀點(diǎn)以伯納丁(H.J.Bernardin,1992)等人為代表的績效產(chǎn)出說作為理論支撐。3）綜合績效說：對(duì)于績效是指員工通過相應(yīng)行為產(chǎn)生相應(yīng)結(jié)果，從而能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，此說法以布盧姆布里奇(Brumbrach,1988)等人為代表的績效綜合說作為理論支持。我國專家學(xué)者也結(jié)合對(duì)于績效展開相關(guān)研究提出自身不同的觀點(diǎn)。國內(nèi)學(xué)者王異異(2018)指出績效是指員工通過在企業(yè)中從事工作，形成一定成績的體現(xiàn)，同時(shí)其也指出績效不僅僅是員工個(gè)體，團(tuán)隊(duì)、組織所產(chǎn)生的成績也能夠被稱為績效。王志敏(2018)指出，績效不僅僅是個(gè)體表現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)效率、成績以及企業(yè)業(yè)績均能夠稱為績效。故而其對(duì)于績效進(jìn)行分層，將績效分為個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)三部分。結(jié)合以上國內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)于績效相關(guān)研究可以發(fā)現(xiàn)，目前對(duì)于績效相關(guān)定義并沒有較為統(tǒng)一的意見，不同專家結(jié)合不同角度展開相關(guān)研究，但結(jié)合其研究成果可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)績效而言，可以分為組織與個(gè)人兩部分。孫朝輝,羅亮梅（2019）認(rèn)為個(gè)人績效是組織績效的組成部分，而組織績效進(jìn)行分配后形成個(gè)人績效。綜上所述，對(duì)于績效相關(guān)定義可以理解為，組織與個(gè)人在一定期間內(nèi)對(duì)于工作的投入，進(jìn)而形成一定的產(chǎn)出，其中也包括其行為、過程以及可以進(jìn)行評(píng)估的相關(guān)結(jié)果。2.1.2績效考核概述結(jié)合對(duì)于績效考核相關(guān)定義，也是通過將相關(guān)專家學(xué)者研究成果進(jìn)行匯總，并形成一定的概念。吳珂(2015)在其研究中指出，作為績效管理的一部分，績效考核是企業(yè)對(duì)于員工、部門相關(guān)表現(xiàn)、產(chǎn)出等是否符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)過程。劉博(2019)指出績效考評(píng)是企業(yè)對(duì)于企業(yè)內(nèi)員工及部門在一定時(shí)期內(nèi)的工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)合評(píng)價(jià)結(jié)果能夠體現(xiàn)對(duì)其工作成果的一種肯定，并以此作為人事相關(guān)工作的參考依據(jù)。張志萍,高媛(2019)在其對(duì)于我國績效管理相關(guān)研究中表明，運(yùn)用一定的方法、通過一定的形式，對(duì)于企業(yè)員工及組織行為及總結(jié)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。綜上所述，績效考評(píng)是績效管理中的重要組成部分，在企業(yè)開展相關(guān)經(jīng)營活動(dòng)的過程中，結(jié)合部門、員工具體工作行為以及相應(yīng)的成果，通過將企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，進(jìn)而在每個(gè)崗位、部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的結(jié)果便是績效考評(píng)的參考，結(jié)合具體行為及結(jié)果對(duì)于員工及部門進(jìn)行評(píng)價(jià)。2.1.3績效管理概述其企業(yè)中，不同層級(jí)的員工與管理層，在通過對(duì)于目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定并達(dá)成一致的情況下，所采取的相應(yīng)行為被成為績效管理。朱鵬（2017）指出其目的在于結(jié)合個(gè)人、部門以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終完成企業(yè)目標(biāo)的過程。故而，績效管理是企業(yè)與員工針對(duì)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致的結(jié)果，由績效進(jìn)行實(shí)施、輔導(dǎo)、改善等步驟組成的績效管理體系。以企業(yè)最終目標(biāo)為引導(dǎo)，結(jié)合企業(yè)員工在日常工作中的行為及其行為造成的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)于企業(yè)員工具體行為及行為形成的結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，并通過考評(píng)結(jié)果對(duì)于員工后續(xù)工作進(jìn)行改善的過程。在執(zhí)行績效管理的餓過程中需要將部分阻礙績效管理開展的要素進(jìn)行成熟，首先是雙方是否對(duì)于相關(guān)目標(biāo)建立一定的共識(shí)，在績效管理中，不僅僅是對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層布置任務(wù)的體現(xiàn)，更是員工與管理層溝通的結(jié)果，所以在績效管理中，不僅僅是對(duì)于結(jié)果的引導(dǎo)，更是如何達(dá)到既定目標(biāo)的行為過程?？冃Ч芾戆膬?nèi)容較多，主要有對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的確定，企業(yè)與員工針對(duì)目標(biāo)達(dá)成一致共識(shí)的過程，如何指導(dǎo)企業(yè)員工以正確的方式開展工作，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行監(jiān)督管理，對(duì)于企業(yè)員工行為進(jìn)行評(píng)價(jià)等（張春紅，2013）。與字面的績效含義不同，在進(jìn)行績效管理過程中，不僅僅包含如何實(shí)現(xiàn)績效的過程，更需要對(duì)績效實(shí)現(xiàn)過程的評(píng)價(jià)（王勝利，2015）。結(jié)合員工績效角度，能夠?qū)τ谄洚a(chǎn)生影響的因素主要有自身能力、內(nèi)外部環(huán)境以及企業(yè)對(duì)于其開展的相關(guān)激勵(lì)行為。員工自身能力包括員工所從事工作的基本技能以及對(duì)于工作的創(chuàng)新能力，結(jié)合自身積累及后期培訓(xùn)形成。內(nèi)外部環(huán)境指的是外部不可控的相關(guān)因素與企業(yè)內(nèi)部在開展工作中相關(guān)資源，能夠?qū)τ趩T工績效產(chǎn)生一定的影響，而激勵(lì)行為是指為了能夠激發(fā)員工工作積極性，企業(yè)與組織采取的一定方式與手段，從而幫助員工能夠更好地開展工作，完成績效的行為。與其它三種因素不同，激勵(lì)行為能夠具有一定的主動(dòng)性，基于企業(yè)層面也最容易實(shí)現(xiàn)（屈園園，2017）。故而結(jié)合良好的激勵(lì)行為能夠有效地調(diào)動(dòng)員工積極性，從而激發(fā)其內(nèi)在潛能，企業(yè)對(duì)于其績效管理也能夠形成一定的作用。2.2績效管理方法理論2.2.1目標(biāo)管理法(MBO)上世紀(jì)五十年代，德魯克在其著作中首次提出了目標(biāo)管理法，其理論重點(diǎn)在于對(duì)于各層級(jí)的管理人員。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，需要將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)并進(jìn)行一定的分解，若能夠被進(jìn)行分解，企業(yè)組織、人員在執(zhí)行過程中將會(huì)形成一定的資源浪費(fèi)及損耗?；诖擞^點(diǎn)，1965年奧迪奧恩(G.Ordiorne)在其著作中提出了針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行管理相關(guān)理論，其理論主要闡述企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成目標(biāo)后，需要企業(yè)全員共同進(jìn)行，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，需要結(jié)合相關(guān)激勵(lì)措施，從而確保目標(biāo)能夠被較好地完成。結(jié)合專家與學(xué)者相關(guān)研究形成的目標(biāo)管理法共包含三個(gè)部分：即對(duì)于目標(biāo)的設(shè)定，完成過程的控制以及對(duì)于目標(biāo)完成的評(píng)價(jià)。在具體使用目標(biāo)管理法過程中，首先需要對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行確定，并且結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，結(jié)合具體期限及量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)分。其次是將相關(guān)目標(biāo)進(jìn)行分解，對(duì)于所需要的資源及激勵(lì)政策按不同部門及環(huán)節(jié)進(jìn)行分解。再次是對(duì)目標(biāo)執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督管理，監(jiān)督內(nèi)容包括工作執(zhí)行程度、遇到問題與改善方案等。最后結(jié)合目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)于成果進(jìn)行評(píng)價(jià)。雖然目標(biāo)管理法能夠?qū)⑵髽I(yè)相關(guān)目標(biāo)進(jìn)行明確，且在過程中能夠通過監(jiān)督加以實(shí)現(xiàn)，在員工積極性角度也能得到一定的提高，但對(duì)于較為靈活的目標(biāo)缺乏一定的轉(zhuǎn)換，目標(biāo)一旦確定后無法改變，且存在短期化現(xiàn)象，無法通過長效機(jī)制對(duì)于員工評(píng)價(jià)提供一定的參考。2.2.2關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)關(guān)鍵績效指標(biāo)又被稱為KPI指標(biāo)，是對(duì)于組織流程中相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行取數(shù)、解析，并相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化績效評(píng)價(jià)方法。其特點(diǎn)是將企業(yè)戰(zhàn)略細(xì)化為可以完成的目標(biāo)的一種工具，也因其能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行量化，現(xiàn)廣泛地被眾多企業(yè)所使用。上世紀(jì)末帕累托提出著名的“二八定律”，結(jié)合企業(yè)進(jìn)行分析即是通過百分之二十的關(guān)鍵行為決定了企業(yè)員工百分之八十的工作，若能夠?qū)τ陉P(guān)鍵的百分之二十行為進(jìn)行掌控，就能夠?qū)τ谄髽I(yè)與員工工作進(jìn)行很好的衡量。二八定律對(duì)于績效考核也提供了全新思路，即將績效考評(píng)放在關(guān)鍵指標(biāo)中，且對(duì)于績效考評(píng)體系也需要結(jié)合關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行建立。通常KPI績效指標(biāo)法會(huì)按照以下順序進(jìn)行：與其它績效考評(píng)方法類似，第一步均是對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行確定，其次是通過一定層次將績效指標(biāo)進(jìn)行分解，從而形成適應(yīng)不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)。再次是結(jié)合評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行量化，從而確定每個(gè)崗位的目標(biāo)價(jià)值，就是通過量化的方式確定不同崗位績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。最后是結(jié)合目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，結(jié)合目標(biāo)價(jià)值對(duì)于每名員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。KPI績效指標(biāo)法其重點(diǎn)在于結(jié)合結(jié)果進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，通過數(shù)據(jù)進(jìn)行衡量，具有較強(qiáng)的操作性，且能夠通過數(shù)據(jù)較好地反映員工績效完成度，能夠起到較好的激勵(lì)作用。但是在實(shí)際操作過程中，需要指標(biāo)制定者掌握較高的專業(yè)素質(zhì)，能夠較好地將相關(guān)績效指標(biāo)進(jìn)行量化，否則會(huì)出現(xiàn)量化數(shù)據(jù)偏差，影響最后評(píng)價(jià)的結(jié)果。2.2.3目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果考核法(OKR)目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果考核法又被稱為OKR考核法，是較為簡單易行的績效評(píng)價(jià)方法，是將企業(yè)目標(biāo)管理貫穿企業(yè)上下的績效管理方法（陳淼，2017）。上世紀(jì)七十年代，英特爾公司首先發(fā)明了OKR績效管理方法，并通過進(jìn)一步推廣被眾多公司使用（張霞，2014）。我國引入OKR績效管理方法是2013年左右，較多的互聯(lián)網(wǎng)公司均通過OKR績效管理方法開展績效管理工作。與其它績效管理方式不同的是，OKR績效管理方法較多地將關(guān)注點(diǎn)放置于企業(yè)目標(biāo)上，并結(jié)合企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程進(jìn)行監(jiān)控（張佳婧，2017）。其步驟為：首先確定企業(yè)目標(biāo)，其次是量化企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵核心目標(biāo)并提出相關(guān)實(shí)施措施，再次是管理層與員工在相關(guān)措施的指引下完成目標(biāo)，最后是評(píng)價(jià)目標(biāo)的完成度。OKR績效管理方法的特點(diǎn)在于企業(yè)在目標(biāo)分解的過程中，員工對(duì)于自身目標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)，并與管理者確認(rèn)后制定自身目標(biāo)，且最終得分與其績效薪酬不關(guān)聯(lián)。由OKR績效管理起源可以發(fā)現(xiàn)，其主要指導(dǎo)思想便是鼓勵(lì)個(gè)體驅(qū)動(dòng)管理，而不是使用命令進(jìn)行管理。故而OKR績效管理法的優(yōu)點(diǎn)在于以目標(biāo)作為導(dǎo)向，且個(gè)體擁有較大的自主性，與管理層的溝通過程也能夠幫助個(gè)體更好地制定目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（趙蕾，2017）。同時(shí)OKR評(píng)價(jià)僅僅是參考，員工的評(píng)價(jià)作為其工資激勵(lì)的源頭。雖然OKR績效管理方法擁有較多的優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于管理者與員工素質(zhì)要求較高，不僅需要具備一定素質(zhì)的管理者，員工也需要擁有較強(qiáng)的責(zé)任心與貢獻(xiàn)度。參考文獻(xiàn)TeniListiani,DwiKartini.ApplicationPerformanceManagementImpactOnOrganizationalPerformanceLocalCompanyStudiesInWestJava-Indonesia[J].InternationalJournalofScientific&TechnologyResearch,2014,4(2).TharinduPatikirikorala,LiupingWang,AlanColman,JunHan0004.DifferentiatedPerformanceManagementinVirtualizedEnvironmentsUsingNonlinearControl.[J].IEEETrans.NetworkandServiceManagement,2015,12(1).Yrd.Do?.Dr.MertAKTA?.BusinessStrategyandPerformanceManagement:StrategyStructur