薪酬管理概述課件

第六章薪酬激勵計劃[學(xué)習(xí)要點]1.掌握薪酬激勵的基本理論和相關(guān)概念；2.了解價值創(chuàng)造與薪酬激勵的相關(guān)內(nèi)容；3.了解薪酬激勵的幾種模式；4.了解薪酬激勵的效果評估。第六章薪酬激勵計劃[學(xué)習(xí)要點]第一節(jié)薪酬激勵的概念和原理一、激勵內(nèi)涵“激勵”一詞在中文中有兩層含義：一是激發(fā)、鼓勵的意思；二是斥責(zé)、批評之意。在英文中，“motivate”（激勵）一詞來自拉丁語，其含義既包括激發(fā)、鼓勵以利益來誘導(dǎo)之意，也包括約束和規(guī)范之意。激勵的基本措施有兩個，即激發(fā)和約束。激勵這兩方面的含義是對立統(tǒng)一的，激發(fā)導(dǎo)致一種行為的發(fā)生，約束則是對被激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時空范圍內(nèi)。2023/9/32第一節(jié)薪酬激勵的概念和原理一、激勵內(nèi)涵2023/8/32第一，激勵是根據(jù)人的需要，科學(xué)地運用一定的外部刺激手段，激發(fā)人的動機，使人始終保持興奮狀態(tài)，朝著期望的目標(biāo)積極行動的過程。第二，激勵不僅是一種心理過程，更是一種管理手段，是人力資源管理和開發(fā)的一條基本途徑。第三，激勵是一個動態(tài)概念，是員工的積極性被調(diào)動、潛能被挖掘并釋放的過程。2023/9/33

圖6-1

薪酬激勵過程第一，激勵是根據(jù)人的需要，科學(xué)地運用一定的外部刺激手段，激發(fā)第一節(jié)薪酬激勵的概念和原理（二）薪酬：關(guān)鍵性激勵要素二、薪酬理論（一）古典薪酬理論1.最低工資理論這一理論最初是由古典經(jīng)濟學(xué)家威廉·配第提出的，該理論認(rèn)為工資是維持工人生活所必需的生活資料的價值。2.工資基金理論19世紀(jì)上半葉，約翰·斯圖亞特·穆勒等人提出工資基金理論。這一理論認(rèn)為，工資取決于勞動力人數(shù)和用于購買勞動力的資本與其他資金之間的比例。2023/9/34第一節(jié)薪酬激勵的概念和原理（二）薪酬：關(guān)鍵性激勵要素20第一節(jié)薪酬激勵的概念和原理（二）近代薪酬理論1.邊際生產(chǎn)力工資理論該理論是所謂的現(xiàn)代工資理論的鼻祖，19世紀(jì)90年代美國著名經(jīng)濟學(xué)家約翰·貝茨·克拉克等人提出的。首次采用邊際分析方法開創(chuàng)了工資問題研究的新時代。2.均衡價格工資理論1890年，英國新古典主義經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾在其名著《經(jīng)濟學(xué)原理》中以均衡價格論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明工資水平的決定因素。2023/9/35第一節(jié)薪酬激勵的概念和原理（二）近代薪酬理論2023/8第一節(jié)薪酬激勵的概念和原理（二）近代薪酬理論3.勞資談判工資理論1920年，英國福利經(jīng)濟學(xué)派代表庇古在《福利經(jīng)濟學(xué)》一書中建立了一種短期工資決定模型，它討論了勞資雙方可能達(dá)成的協(xié)議的工資上下限。4.勞動力市場歧視理論勞動力市場歧視理論，也稱雇主歧視理論，主要分析勞動力市場上的就業(yè)歧視現(xiàn)象，該理論是對工資差別的非經(jīng)濟因素和外資因素的一種理論解釋。工資歧視是主要的勞動力市場歧視行為。2023/9/36第一節(jié)薪酬激勵的概念和原理（二）近代薪酬理論2023/8第一節(jié)薪酬激勵的概念和原理（三）現(xiàn)代薪酬理論1.人力資本理論由美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多·舒爾茨于1960年提出，由加里·貝克爾加以發(fā)展。該理論認(rèn)為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本。2.效率工資理論該理論產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代的美國，背景是日益嚴(yán)重的高失業(yè)率，其基本觀點是工人的生產(chǎn)率取決于工資率。2023/9/37第一節(jié)薪酬激勵的概念和原理（三）現(xiàn)代薪酬理論2023/8第一節(jié)薪酬激勵的概念和原理（三）現(xiàn)代薪酬理論3.分享經(jīng)濟理論分享經(jīng)濟理論是美國學(xué)者馬丁·韋茨曼1984年提出的，他提出，政府應(yīng)當(dāng)在整個國民經(jīng)濟中推行利潤分享制（profit-sharing），傳統(tǒng)的固定薪酬制度應(yīng)當(dāng)廢除。4.知識資本理論知識經(jīng)濟的形成改變了生產(chǎn)要素的地位，引起了生產(chǎn)資料所有權(quán)制度的大改變。根據(jù)馬克思主義經(jīng)濟學(xué)生產(chǎn)決定分配的基本原理，工業(yè)經(jīng)濟社會中的分配理論與分配制度面臨重大變革，按知識分配將逐漸成為知識型企業(yè)的主流分配。2023/9/38第一節(jié)薪酬激勵的概念和原理（三）現(xiàn)代薪酬理論2023/8第一節(jié)薪酬激勵的概念和原理三、激勵理論（一）內(nèi)容型激勵理論1.需要層次理論（1）生理需要，指衣、食、住、行、用等，它是為維持人們生命所必需的。（2）安全需要，包括人身安全，還包含經(jīng)濟保障以及環(huán)境的穩(wěn)定性和可預(yù)知性。（3）社會需要，包括感情、友誼、群體歸屬感和社會承認(rèn)等。（4）對尊重的需要，包括權(quán)力、工作地位、社會身份、個人聲譽、上級器重等。（5）自我實現(xiàn)的需要，指人們希望最大可能地實現(xiàn)自我和充分發(fā)揮自己所能的欲望。2.ERG需要理論ERG全稱是existence，relatedness，growth。奧爾德弗將人類需要劃分為三個層次，即生存需要、歸宿需要和發(fā)展需要。2023/9/39第一節(jié)薪酬激勵的概念和原理三、激勵理論2023/8/39第一節(jié)薪酬激勵的概念和原理（一）內(nèi)容型激勵理論3.成就激勵論戴維·麥克利蘭在馬斯洛、奧爾德弗工作的基礎(chǔ)上，提出了“成就激勵論”。他認(rèn)為，在生理需要基本滿足的前提下，人們的需要有三種，即權(quán)力需要、社交需要和成就需要。4.雙因素理論雙因素理論又稱“保健因素-激勵因素理論”，它是由美國著名心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格提出的。赫茨伯格認(rèn)為，可以對員工產(chǎn)生影響的因素主要有兩種：保健因素和激勵因素。2023/9/310第一節(jié)薪酬激勵的概念和原理（一）內(nèi)容型激勵理論2023/第一節(jié)薪酬激勵的概念和原理（一）內(nèi)容型激勵理論3.成就激勵論戴維·麥克利蘭在馬斯洛、奧爾德弗工作的基礎(chǔ)上，提出了“成就激勵論”。他認(rèn)為，在生理需要基本滿足的前提下，人們的需要有三種，即權(quán)力需要、社交需要和成就需要。4.雙因素理論雙因素理論又稱“保健因素-激勵因素理論”，它是由美國著名心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格提出的。赫茨伯格認(rèn)為，可以對員工產(chǎn)生影響的因素主要有兩種：保健因素和激勵因素。2023/9/311第一節(jié)薪酬激勵的概念和原理（一）內(nèi)容型激勵理論2023/第一節(jié)薪酬激勵的概念和原理（二）過程型激勵理論1.期望理論該理論認(rèn)為：人們只有在預(yù)期其行動有助于達(dá)到某種目標(biāo)的情況下，才會被充分激勵起來，從而采取行動以達(dá)成這一預(yù)期目標(biāo)。弗魯姆提出了一個著名的公式：激勵力量(M)=效價(V)×期望值(E)2.公平理論亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人們更關(guān)心的不是他們實際得到的絕對報酬，而是與他人比較的相對報酬。A>BA=BA<B2023/9/312第一節(jié)薪酬激勵的概念和原理（二）過程型激勵理論2023/第二節(jié)價值創(chuàng)造與薪酬激勵一、企業(yè)的價值創(chuàng)造和價值管理二、激勵效應(yīng)對企業(yè)價值創(chuàng)造活動的持續(xù)驅(qū)動（一）企業(yè)業(yè)績測量標(biāo)準(zhǔn)的變化及趨勢通過對比20世紀(jì)60年代的測量標(biāo)準(zhǔn)和90年代的典型測量標(biāo)準(zhǔn)，可以發(fā)現(xiàn)三個特點。第一，非財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的激增。第二，企業(yè)的注意力轉(zhuǎn)向了可以刻畫市場價值的測量標(biāo)準(zhǔn)以及被認(rèn)為可以影響市場價值的財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。第三，對成本的強調(diào)。拉巴波特（Rappaport）建立實用性很強的自由現(xiàn)金流量預(yù)測模型如下：2023/9/313第二節(jié)價值創(chuàng)造與薪酬激勵一、企業(yè)的價值創(chuàng)造和價值管理20第二節(jié)價值創(chuàng)造與薪酬激勵（二）經(jīng)濟增加值（EVA）作為企業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的特征分析EVA是economicvalueadded的縮寫，又稱經(jīng)濟增加值。它是思騰思特（SternStewart）公司1989年提出的。EVA的基本含義是要求公司的剩余收入必須大到能夠彌補投資風(fēng)險，或者說EVA是企業(yè)凈經(jīng)營利潤減去投入的所有資本后的差額。我國學(xué)者相玲玲通過代數(shù)推導(dǎo)證明，在多階段情形下，一個項目自由現(xiàn)金流量的凈現(xiàn)值即為該項目各年的EVA現(xiàn)值之和。企業(yè)價值=現(xiàn)有資產(chǎn)的價值+預(yù)期未來增長的價值2023/9/314第二節(jié)價值創(chuàng)造與薪酬激勵（二）經(jīng)濟增加值（EVA）作為企標(biāo)準(zhǔn)選擇的三個方面1.EVA能夠恰當(dāng)?shù)乇碚髌髽I(yè)價值當(dāng)企業(yè)（市場）價值等于企業(yè)（內(nèi)在）價值時，則：

2.EVA所具有的剩余收益和經(jīng)濟利潤的特征能夠滿足企業(yè)人力資本評價和激勵的需要

3.EVA能夠滿足企業(yè)內(nèi)部多層次人力資本的評價和激勵需要2023/9/315標(biāo)準(zhǔn)選擇的三個方面1.EVA能夠恰當(dāng)?shù)乇碚髌髽I(yè)價值2023第三節(jié)薪酬激勵的模式一、薪酬激勵類型（一）個體激勵型個體激勵型基于不同的群體可分為員工激勵、技術(shù)人員激勵和經(jīng)營者激勵等，主要是基于個人對企業(yè)的貢獻采取不同的激勵形式，如發(fā)放紅利、獎金或者贈予股票期權(quán)等。（二）團隊激勵型團隊激勵型基于團隊對企業(yè)的貢獻發(fā)放獎金和其他獎勵形式，主要采取的方式是收益分享。（三）員工對企業(yè)的特殊貢獻員工對企業(yè)的特殊貢獻。例如，員工對企業(yè)經(jīng)營提出的合理化建議、重大的技術(shù)和管理創(chuàng)新貢獻等，為此而采取的一次性嘉獎。2023/9/316第三節(jié)薪酬激勵的模式一、薪酬激勵類型2023/8/316第三節(jié)薪酬激勵的模式二、常見的薪酬激勵模式（一）業(yè)績股票的概念業(yè)績股票是股權(quán)激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象年末達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。（二）業(yè)績股票激勵模式的優(yōu)點（1）能夠激勵公司高管人員努力完成業(yè)績目標(biāo)。（2）具有較強的約束作用。（3）業(yè)績股票符合國內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，符合國際慣例，比較規(guī)范，經(jīng)股東大會通過即可實行，操作性強。（4）激勵與約束機制相配套，激勵效果明顯，且每年實行一次，因此，能夠發(fā)揮滾動激勵、滾動約束的良好作用。2023/9/317第三節(jié)薪酬激勵的模式二、常見的薪酬激勵模式2023/8/第三節(jié)薪酬激勵的模式（三）股票增值:簡單易行的激勵模式1.股票增值權(quán)的概念股票增值權(quán)指上市公司授予激勵對象在一定時期和條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來的收益的權(quán)利。2.股票增值權(quán)的局限性（1）股票增值權(quán)的主要設(shè)計思路是以公司股票在市場的價格升幅來給持有人員創(chuàng)造收益的。增值權(quán)持有人要想獲得收益，必須努力提升公司的業(yè)績，以換取市場的認(rèn)同使股價上揚。這樣，股價的上揚要求即是對持有人強有力的約束。國內(nèi)的公司在制定這類激勵方案時，除了宏觀方面的限制外，一般還會加上其他條件。多重的限制條件對管理層提出了更高的要求，但同時也削弱了股票增值權(quán)的激勵效率。（2）激勵收益金額較低。2023/9/318第三節(jié)薪酬激勵的模式（三）股票增值:簡單易行的激勵模式第三節(jié)薪酬激勵的模式（四）股票期權(quán):政策邊緣的激勵模式1.股票期權(quán)的概念股票期權(quán)（stockoptions）是以股票為標(biāo)的物的一種合約。期權(quán)合約的賣方（也稱立權(quán)人），通過收取權(quán)利金將執(zhí)行或不執(zhí)行該項期權(quán)合約的選擇權(quán)讓渡給期權(quán)合約的買方（也稱持權(quán)人）。持權(quán)人將根據(jù)約定價格和股票市場價格的差異情況決定執(zhí)行或放棄該期權(quán)合約。2.股票期權(quán)激勵的基本要素（1）激勵主體（2）激勵對象（3）有效期（4）行權(quán)價（5）授予數(shù)量3.解決股票來源的方法4.股票期權(quán)激勵經(jīng)營者更加注重自身以及企業(yè)的長期利益2023/9/319第三節(jié)薪酬激勵的模式（四）股票期權(quán):政策邊緣的激勵模式第三節(jié)薪酬激勵的模式（五）虛擬股票:高科技企業(yè)的常用模式1.虛擬股票的概念虛擬股票（phantomstocks）指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，此時的收入即未來股價與當(dāng)前股價的差價，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。2.虛擬股票激勵的特點（1）股權(quán)形式的虛擬化（2）股東權(quán)益的不完整性（3）與購買實有股權(quán)或股票不同。3.虛擬股票的優(yōu)缺點2023/9/320第三節(jié)薪酬激勵的模式（五）虛擬股票:高科技企業(yè)的常用模式第三節(jié)薪酬激勵的模式（六）MBO管理價值提升的激勵模式1.管理層收購的概念管理層收購（managementbuyout，MBO），又稱“經(jīng)理層融資收購”，指目標(biāo)公司的管理者與經(jīng)理層利用所融資本對公司股份的購買，以實現(xiàn)對公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的改變，實現(xiàn)管理者以所有者和經(jīng)營者合一的身份主導(dǎo)公司重組，進而獲得產(chǎn)權(quán)預(yù)期收益的一種收購行為。

2.管理層收購的特點（1）MBO大都在競爭性行業(yè)中發(fā)生。（2）MBO一般會得到大股東的支持。（3）管理層一般對企業(yè)做出了巨大貢獻。（4）經(jīng)營現(xiàn)金流穩(wěn)定。3.中國中小國有企業(yè)的MBO融資方式2023/9/321第三節(jié)薪酬激勵的模式（六）MBO管理價值提升的激勵模式2第三節(jié)薪酬激勵的模式（七）業(yè)績單位：規(guī)避股價影響的激勵模式1.業(yè)績單位的概念業(yè)績單位模式與業(yè)績股票模式完全相同，只是價值支付方式有差異，受讓人得到的是現(xiàn)金，而不是股票。

2.業(yè)績單位模式的優(yōu)缺點優(yōu)點：高層管理人員的收入是現(xiàn)金或者是市值等于現(xiàn)金的股票。除了有期初市盈率這一點受價格影響外，不再受股價的任何影響。而且，本模式特別強調(diào)，經(jīng)營指標(biāo)是指股東大會通過的當(dāng)年盈利指標(biāo)，而不是規(guī)定每年必須保持一定的增長率。這樣的處理更為靈活。缺點：衡量指標(biāo)容易忽視公司長期發(fā)展的利益。2023/9/322第三節(jié)薪酬激勵的模式（七）業(yè)績單位：規(guī)避股價影響的激勵模第三節(jié)薪酬激勵的模式（八）經(jīng)營者持股：風(fēng)險與收益共擔(dān)的激勵模式1.經(jīng)營者持股的概念經(jīng)營者持股的概念有廣義和狹義兩種，廣義指經(jīng)營者以種種形式持有本企業(yè)股票或購買本企業(yè)股票的權(quán)利；狹義指經(jīng)營者按照與資產(chǎn)所有者約定的價格出資購買一定數(shù)額的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)利，股票收益可在當(dāng)年足額兌現(xiàn)的一種激勵方式。

2.經(jīng)營者持股的特點優(yōu)點（1）對管理層具有約束作用。（2）可以更好地保護中小股東的利益。2023/9/323第三節(jié)薪酬激勵的模式（八）經(jīng)營者持股：風(fēng)險與收益共擔(dān)的激第三節(jié)薪酬激勵的模式（九）延期支付計劃：避免經(jīng)營短期化的激勵模式1.延期支付計劃的概念延期支付計劃也稱延期支付，指公司將員工的部分薪酬，特別是年度獎金、股權(quán)激勵收入等按當(dāng)日公司股票市場價格折算成股票數(shù)量，存入公司為員工單獨設(shè)立的延期支付賬戶。該方案不以現(xiàn)金的方式支付當(dāng)年的利潤收益，而是保留在員工個人名下，待若干年后或在員工離開企業(yè)之時再一次性或分期支付給員工。2.延期支付計劃的優(yōu)缺點優(yōu)點：（1）把員工一部分薪酬轉(zhuǎn)化為股票，且長時間鎖定，增加了其退出成本，促使員工更關(guān)注公司的長期發(fā)展，減少經(jīng)營者的短期行為，有利于長期激勵、留住并吸引人才。（2）這種模式可操作性強，無需證監(jiān)會審批。（3）員工部分獎金以股票的形式獲得，具有減稅作用。不足：（1）員工持有公司股票數(shù)量相對較少，難以產(chǎn)生較強的激勵力度。（2）股票二級市場具有風(fēng)險的不確定性，員工不能及時把薪酬變現(xiàn)。2023/9/324第三節(jié)薪酬激勵的模式（九）延期支付計劃：避免經(jīng)營短期化的第三節(jié)薪酬激勵的模式（十）員工持股:從勞動者走向所有者的激勵模式1.員工持股計劃的概念ESOP（employeestockownershipplans）即員工持股計劃，又稱為員工持股制度，員工通過購買企業(yè)部分股票而擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，并獲得相應(yīng)的管理權(quán)，實施員工持股計劃的目的，使員工成為公司的股東。2.員工持股計劃的主要類型