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文檔簡介

人才梯隊繼任計劃建設(shè)方案(珍貴)人才梯隊繼任計劃建設(shè)方案一、后備人才梯隊建設(shè)概要(一)人才梯隊建設(shè)目的1、將一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才納入人力資源開發(fā)視野,通過實施基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)計劃,發(fā)揮首創(chuàng)輪胎各梯次核心人才中堅力量的作用。2、指導(dǎo)和規(guī)范后備人才梯隊的培養(yǎng)工作,建立后備人才的長效培養(yǎng)機(jī)制。3、解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部及核心技術(shù)骨干的問題(二)人才梯隊建設(shè)原則1、選有所用的原則。進(jìn)入后備管理人才庫的人員,應(yīng)有明確的任用職位。2、持續(xù)性原則。后備管理人才培養(yǎng)工作原則上至少每兩年開展一次,保證優(yōu)秀人才生生不息。3、共同培養(yǎng)的原則。培訓(xùn)方案由實施主體單位制定,總部各部門、子公司作為培養(yǎng)基地,共同實施培訓(xùn)工作。4、人才共享,推薦單位優(yōu)先選用的原則。由總部實施的后備人才培養(yǎng)項目,推薦單位優(yōu)先選用。其中,推薦單位因業(yè)務(wù)發(fā)生變化等原因沒有任用的,總部可幫助推薦任用。(三)人才梯隊建設(shè)的目標(biāo)1、堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的干部人才培養(yǎng)政策,即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才,綜合型管理人才指在本部門工作領(lǐng)域具備全面知識,有較高管理水平的人才。2、通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才培養(yǎng)計劃,合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍,以便建立我公司的人才梯隊,解決這些職位空缺時給公司正常開展工作帶來的影響,并為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才資本支持。(四)人才梯隊建設(shè)的組織形式1、公司成立人才梯隊?wèi)?zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)指導(dǎo)后備管理人才培養(yǎng)工作;成立人才戰(zhàn)略工作小組,負(fù)責(zé)實施具體培養(yǎng)工作。2、總部總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)實施總部的后備人才培養(yǎng)工作,并為子公司人才培養(yǎng)工作提供支持和指導(dǎo),也可接受子公司的委托,幫助子公司培養(yǎng)后備人才。子公司負(fù)責(zé)子公司層的后備人才培養(yǎng)工作,并配合總部實施相關(guān)培訓(xùn)工作。1(五)適用范圍1、本方案適用于總部及子公司各部門所有科員以上崗位及其他關(guān)鍵崗位:包括各部門長、主任科員、項目主管、技術(shù)研發(fā)關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵工序上的關(guān)鍵工位。2、后備人才定義:指組織為適應(yīng)未來1-3年新業(yè)務(wù)發(fā)展需要,從組織內(nèi)選定、有明確任用職位,在管理方面具備一定管理知識、技能和發(fā)展?jié)摿蛟诩夹g(shù)方面具備一定技術(shù)和科研素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γ軌蚩焖俳尤喂芾碚呗毼换驌?dān)任重要技術(shù)職位和關(guān)鍵職位,達(dá)成組織目標(biāo)的人員。3、建立后備梯隊人才庫:根據(jù)高級后備人才,一般從中級員工中挑選;中級的后備人才,一般從下一級員工中挑選;其他關(guān)鍵崗位的后備人才,一般從有相關(guān)經(jīng)驗且所在崗位技能等級為最高等級的員工中挑選的原則,建立高級后備人才庫、中級后備人才庫和關(guān)鍵后備人才庫。如此就形成了一個后備人才的儲備梯隊。2二、梯隊建設(shè)及人才儲備(一)后備人才梯隊建設(shè)戰(zhàn)略地圖3(二)關(guān)鍵崗位識別及儲備人才來源1、關(guān)鍵崗位識別:根據(jù)定員定編機(jī)制中主任科員崗可識別為關(guān)鍵崗位。2、各級儲備人才來源:第一,關(guān)鍵崗位儲備人才來源,從本部門中一、二級科員中通過部門推薦、個人自薦來推選,通過內(nèi)部招聘和外部招聘來選拔;第二,中級儲備人才來源,從在職關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵崗位儲備人才庫中推選,外部招聘選拔;第三,高級儲備人才來源,從在職中級崗位和中級儲備人才庫中推選,外部招聘選拔。(三)關(guān)后備人才梯隊甄選程序1、各部門應(yīng)在年初根據(jù)未來1-3年人才需求情況制定后備人才需求計劃,由部門長、高職推薦+員工自薦(填寫后備人才推薦表),提交至戰(zhàn)略工作小組;部門或公司內(nèi)部無合適人選可申請外部招聘。2、人員甄選:應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)、合理的流程進(jìn)行,以確保培養(yǎng)工作科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化。其中,甄選程序至少要包含以下四個環(huán)節(jié)(包括外部招聘):任職資格條件+測試評估(職業(yè)性向、對該職位的理解等)+能力考核+面談。3、甄選過程應(yīng)公開、公正,除有特殊原因外,選拔結(jié)果均應(yīng)于報批前在公司OA平臺上予以公示,且公示時間不應(yīng)少于十天。4、經(jīng)批準(zhǔn)后的各級后備人才進(jìn)入各級后備人才庫。4(四)各級人才甄選、培訓(xùn)、考核、工作規(guī)劃對照表5三、人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)實施辦法(一)培養(yǎng)原則1、總部制定人才梯隊總體培訓(xùn)計劃,計劃的制定必須遵循以下原則:需要體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性和三個層級的系統(tǒng)性;2、培養(yǎng)的實施必須充分利用公司各種資源,總部和分公司采取同分結(jié)合的方式來實施培養(yǎng)計劃。(二)實施方式有1、關(guān)鍵崗位后備人才采取:課堂培訓(xùn)學(xué)習(xí)+交流研討+工作歷練+內(nèi)部教練+工作案例發(fā)表2、中、高級人才采?。簩嵤┓绞接校赫n堂培訓(xùn)學(xué)習(xí)+管理主題交流研討+內(nèi)部教練+工作案例發(fā)表+見習(xí)培養(yǎng)+崗位輪換+內(nèi)部兼職實施方式對照表(三)培養(yǎng)內(nèi)容來源1、公司發(fā)展戰(zhàn)略、文化導(dǎo)向及干部管理政策要求;2、職業(yè)生涯規(guī)劃及測評結(jié)果作為制定培養(yǎng)計劃(個性化)重點內(nèi)容的參考依據(jù)(四)培養(yǎng)內(nèi)容包含1、共性需求:管理基礎(chǔ)知識+管理技能(自我管理/管理他人/管理團(tuán)隊/管理工作等)2、個性需求:業(yè)務(wù)能力短板+管理實務(wù)操作(項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等)6(五)培養(yǎng)計劃及實施細(xì)則詳細(xì)培養(yǎng)計劃待后備隊選拔結(jié)果公告后依據(jù)培養(yǎng)內(nèi)容來源項目再另行設(shè)計。(六)過程管控1、溝通機(jī)制:加強(qiáng)與后備隊的溝通,了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題,解除其后顧之憂;2、反饋機(jī)制:及時將學(xué)員課堂表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管;3、考核機(jī)制:實施年終考核、年中考核、季度考核和即時考核的方式,對優(yōu)秀者給以表揚(yáng)激勵、表現(xiàn)一般者給以相應(yīng)要求和壓力。(七)培訓(xùn)考核1、考核項目:課堂表現(xiàn)+筆試+工作績效+工作歷練表現(xiàn)評核+工作案例發(fā)表成績。2、考核結(jié)果運(yùn)用:每個項目培訓(xùn)結(jié)束后即進(jìn)行考核,考核得分80分(含)以上者為合格,若有一次得分不滿80分(含)以上者給予一次補(bǔ)考機(jī)會,補(bǔ)考仍不合格者取消培養(yǎng)資格。7中、高級后備人才見習(xí)培養(yǎng)辦法第一條見習(xí)培養(yǎng)對象及目的見習(xí)培養(yǎng)主要針對中高級后備人才庫人員,目的是增強(qiáng)中高級后備人才對公司整體政策、經(jīng)營運(yùn)作的認(rèn)識和了解,提升員工綜合素質(zhì)和能力,為公司培養(yǎng)和儲備人才。第二條見習(xí)培養(yǎng)方式及周期見習(xí)方式采取助理的方式,針對不同層級的后備人才,可以作為本系統(tǒng)部門長或高職領(lǐng)導(dǎo)助理的形式見習(xí),可以參與各類會議、決策、項目等。周期原則上一般分為:中級為六個月或一年,高級為一年或兩年,具體見習(xí)時間由各單位根據(jù)實際情況確定。第三條見習(xí)選拔原則上每位中高級后備人才均需要見習(xí),單見習(xí)崗位有限。因此見習(xí)人員的確定可采取考核競選,擇優(yōu)見習(xí)。第五條見習(xí)培養(yǎng)審批程序所有中高級后備人才見習(xí)均需報戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批,交戰(zhàn)略工作小組備案,作為考核晉升、晉級依據(jù)。第六條見習(xí)培養(yǎng)人員管理1、見習(xí)培養(yǎng)人員編制仍屬于原部門,見習(xí)期間的考核仍依據(jù)本職工作崗位考核指標(biāo)進(jìn)行。2、見習(xí)結(jié)束后,見習(xí)人員應(yīng)立即提交書面報告(總結(jié))交戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批,戰(zhàn)略工作小組備份。見習(xí)報告審批結(jié)果作為見習(xí)人員考核依據(jù)。第七條相關(guān)表格表格一:見習(xí)申請表;表格二:見習(xí)記錄表;表格三:輪崗實施考核表表格四:個人意向調(diào)查及考核結(jié)果評價表89表格二:見習(xí)記錄表10表格三:見習(xí)實施考核表11表格四:個人意向調(diào)查及考核結(jié)果評價表12崗位輪換第二條輪崗對象及目的輪崗對象為中高級后備人才,目的是增強(qiáng)對其他單位和部門的認(rèn)識和了解,提升員工綜合素質(zhì)和能力,為公司培養(yǎng)和儲備人才。第二條輪崗周期輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種,具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。第三條輪崗比例(年度)1、中級后備人才輪崗比例>20%;2、高級后備人才輪崗比例80%以上注:輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第四條輪崗與晉升的關(guān)系所有儲備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部,中層管理干部在晉升至高級管理干部時在考察期間必須根據(jù)崗位要求制定科學(xué)合理的輪崗工作計劃。第五條輪崗審批所有中高級后備人才無論是跨部門或是跨公司輪崗均需報戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批,交戰(zhàn)略工作小組備案,作為考核晉升、晉級依據(jù)。第六條輪崗人員管理1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位,輪崗期間的考核工作由新單位考核,但必須將考核結(jié)果反饋給原單位,作為績效考核的依據(jù)。2、輪崗結(jié)束后,輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告(總結(jié))交輪崗雙方單位簽署意見,交戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批,戰(zhàn)略工作小組備份。輪崗報告審批結(jié)果作為輪崗人員考核依據(jù)。第七條相關(guān)表格表格一:輪崗申請表;表格二:輪崗記錄表;表格三:輪崗實施考核表表格四:個人意向調(diào)查及考核結(jié)果評價表1314表格二:輪崗記錄表15表格三:輪崗實施考核表16表格四:個人意向調(diào)查及考核結(jié)果評價表17內(nèi)部兼職第一條兼職目的兼職主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中、高層管理后備干部和管理骨干,目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。第二條適用對象中高層后備干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。第三條兼職人員的定位兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé),參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程,提供相關(guān)意見和建議,但不參與具體的決策活動,兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議,并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù),在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。第四條兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定,原則上每周累計工作時間不能低于1天。第五條兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職采取跨部門或跨公司形式進(jìn)行,兼職職位一般以助理職位或副職為主。第六條工作開展方式1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定,并納入該部門工作總計劃,接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時,兼職人員工作計劃應(yīng)報派出部門備案。2、一般情況下,兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作,另半天回原單位工作的方式。第七條人員管理1、人事關(guān)系:兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。2、兼職結(jié)束后,兼職人員應(yīng)立即提交書面報告(總結(jié))交雙方單位簽署意見,交戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批,戰(zhàn)略工作小組備份。輪崗報告審批結(jié)果作為輪崗人員考核依據(jù)。第八條相關(guān)表格表格一:兼職申請表;表格二:兼職記錄表;表格三:兼職實施考核表表格四:個人意向調(diào)查及考核結(jié)果評價表1819表格二:兼職記錄表20表格三:兼職實施考核表21表格四:個人意向調(diào)查及考核結(jié)果評價表22第二篇:人才規(guī)劃2500字岳發(fā)?20xx?21號岳村鎮(zhèn)20xx年度人才工作規(guī)劃綱要根據(jù)黨的十七大精神和我鎮(zhèn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的計劃要求,通過深化人才管理體制的改革,建立有利于人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用的競爭激勵機(jī)制,進(jìn)一步營造尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境,最大限度地用好現(xiàn)有人才,廣泛吸納和培養(yǎng)各類緊缺高層次人才和具有創(chuàng)新能力的復(fù)合型人才,努力做到優(yōu)秀人才引得進(jìn)、留得住、用得好,為社會主義新農(nóng)村建設(shè)提供堅實的智力支持和人才保證。一、指導(dǎo)思想堅持以國家中長期人才規(guī)劃綱要為指導(dǎo),深入貫徹黨的十七大和十七屆三中、五中全會精神,貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,根據(jù)上級有關(guān)人才工作的一系列重大方針政策,全面落實科學(xué)發(fā)展觀,堅持黨管人才原則,堅持以人為本,不斷創(chuàng)新人才工作機(jī)制,以培養(yǎng)和服務(wù)高層次人才為重點,努力提高人才總量,改善人才結(jié)構(gòu)隊伍,為推進(jìn)我鎮(zhèn)社會主義新農(nóng)村建設(shè)提供人才保證和智力支持。一、總體目標(biāo)根據(jù)我鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的總體要求,圍繞我鎮(zhèn)支柱產(chǎn)業(yè)、重點產(chǎn)品生產(chǎn)開發(fā)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃,重點培養(yǎng)和引進(jìn)耐火材料、農(nóng)業(yè)技術(shù)、煤礦開采等各類技術(shù)創(chuàng)新人才和能夠有效組織技術(shù)創(chuàng)新活動的經(jīng)營管理人才,力爭全鎮(zhèn)人才總量達(dá)3000人左右,其中引進(jìn)急缺專業(yè)高學(xué)歷、高職稱人才50人左右,確保經(jīng)濟(jì)類人才增長高于經(jīng)濟(jì)增長。突出抓好三支高層次人才隊伍:(1)省、市和市中青年專家隊伍,達(dá)到15人左右;(2)創(chuàng)新技術(shù)人才和能夠有效組織實施技術(shù)創(chuàng)新活動的優(yōu)秀經(jīng)營管理人才隊伍,達(dá)到60人左右;(3)優(yōu)秀青年科技人才隊伍達(dá)到30人左右。二、人才資源開發(fā)的主要措施(一)樹立人才資源是第一資源的思想,把整體性人才資源開發(fā)擺上戰(zhàn)略位置人才是實現(xiàn)我鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的決定性因素,人才資源開發(fā)是推進(jìn)我鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)社會可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵舉措,全鎮(zhèn)上下必須增強(qiáng)人才觀念,強(qiáng)化人才意識,樹立“以人為本”、“人才資源是第一資源”的思想,自覺地把整體性人才資源開發(fā)工作擺上戰(zhàn)略位置。要切實加強(qiáng)對人才資源開發(fā)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。各級要把人才資源開發(fā)工作擺上重要議事日程,確定專人負(fù)責(zé),制定計劃,明確目標(biāo),落實具體措施。建立人才資源開發(fā)工作目標(biāo)責(zé)任制。把對創(chuàng)新人才的吸納能力和凝聚能力以及組織創(chuàng)新活動的實際效果作為對經(jīng)營管理者業(yè)績考核授予各種榮譽(yù)的重要條件。(二)加大人才培養(yǎng)引進(jìn)力度,努力造就一支高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才隊伍1、突出抓好創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。根據(jù)我鎮(zhèn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的特點,積極爭取有關(guān)高等院校的支持,有計劃的選派青年科技拔尖人才到高等院校學(xué)習(xí)進(jìn)修,更新知識,提高技術(shù)創(chuàng)新水平。加大企業(yè)經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)力度,幫助他們掌握現(xiàn)代管理知識和先進(jìn)管理經(jīng)驗,不斷提高經(jīng)營管理水平。人才開發(fā)資金在安排和投向上要向優(yōu)秀人才承擔(dān)的項目和課題傾斜,為他們開發(fā)科研攻關(guān)提供必要資助,使他們盡快成為技術(shù)創(chuàng)新的帶頭人。進(jìn)一步完善繼續(xù)教育證書制度,所有在職的專業(yè)技術(shù)人員都必須參加繼續(xù)教育,并將專業(yè)技術(shù)人員接受繼續(xù)教育情況作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升的必備條件。2、加大緊缺專業(yè)高層次人才的引進(jìn)力度。在人才引進(jìn)上,堅持以質(zhì)量為前提,以需求為依據(jù),以骨干企業(yè)、科技進(jìn)步企業(yè)為重點。對企事業(yè)單位所需的高層次、緊缺實用人才要積極提供資源和需求信息服務(wù),并組織他們跑院校、趕市場,爭取人才。同時,要認(rèn)真落實引進(jìn)人才的優(yōu)惠待遇,切實幫助他們解決好戶口、住房、配偶就業(yè)、子女入學(xué)等實際問題。(三)建立健全人才激勵保障機(jī)制,營造人才創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境1、建立和完善人才獎勵政策。積極鼓勵企事業(yè)單位及社會力量以多種形式參與人才獎勵。對科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力或在科技成果的引進(jìn)、推廣、應(yīng)用中做出顯著成績并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的專業(yè)技術(shù)人員及經(jīng)營管理人員可在3年內(nèi)按其新增利潤的5—10%進(jìn)行獎勵;企事業(yè)單位轉(zhuǎn)讓或許可他人實施其技術(shù)成果的,從其轉(zhuǎn)讓費(fèi)或者使用費(fèi)中提取不低于20%的金額作為報酬,支付給職務(wù)技術(shù)成果完成人。對關(guān)鍵工作崗位上的科技骨干,應(yīng)給予相應(yīng)的技術(shù)崗位津貼,鎮(zhèn)政府每年對全鎮(zhèn)在科技創(chuàng)新方面有突出貢獻(xiàn)的人才進(jìn)行表彰,并給予重獎。2、完善社會保障制度。用人單位必須按規(guī)定及時為各類專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營管理人才交納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險和住房公積金,單位實行貨幣分房時要優(yōu)先考慮科技人才。對市級以上學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人、中青年專家、具有碩士學(xué)位人員,按不低于本人工資總額的4%繳納補(bǔ)充養(yǎng)老保險。上述人員的住房公積金單位繳存率增加4個百分點,由單位按時繳納,并存入個人帳戶。3、加快收入分配制度改革。大中專畢業(yè)生就業(yè)后,試聘期內(nèi)其報酬執(zhí)行國家規(guī)定的全額撥款事業(yè)單位見習(xí)期標(biāo)準(zhǔn)。各企業(yè)要加快內(nèi)部分配制度改革,建立多元化的分配機(jī)制。對特殊人才采取特殊的分配辦法。對在關(guān)鍵崗位的技術(shù)骨干或項目帶頭人,可實行技術(shù)入股和項目工資制。真正使單位分配向作出顯著成績、突出貢獻(xiàn)和關(guān)鍵崗位的人員傾斜。4、繼續(xù)深化專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革。完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制,打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。在專業(yè)技術(shù)職

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