勞動與社會保障法案例分析

勞動與社會保障法案例分析案例一2008年1月，小朱碩士研究生畢業(yè)后與一家外資公司簽訂了為期3年的勞動合同。為了提高小朱的工作技能，該公司于2009年1月將小朱送到日本進(jìn)行了為期3個月的專門培訓(xùn)，并與小朱簽訂了培訓(xùn)協(xié)議。根據(jù)協(xié)議，小朱必須再為公司工作4年，如果在這4年內(nèi)離開該公司，就必須賠償該公司培訓(xùn)費(fèi)用4萬元。然而，公司并沒有重新修改勞動合同的期限。2011年1月，小朱與該公司的勞動合同到期，小朱提出雙方終止勞動合同，但公司認(rèn)為雙方簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，小朱的服務(wù)期還未滿，如果小朱要離開該公司，就應(yīng)該按照培訓(xùn)協(xié)議的約定賠償該公司培訓(xùn)費(fèi)用4萬元。小朱認(rèn)為自己與公司的勞動合同期限已屆滿，合同應(yīng)該自然終止，但不知道自己是否要依據(jù)培訓(xùn)協(xié)議承擔(dān)賠償責(zé)任？若要承擔(dān)，應(yīng)該承擔(dān)多大的賠償責(zé)任？答：根據(jù)培訓(xùn)協(xié)議，小朱應(yīng)該依據(jù)約定承擔(dān)賠償責(zé)任。小朱與該外資公司簽訂的培訓(xùn)協(xié)議是合法有效的，小朱在勞動合同期滿而服務(wù)期未滿時要求終止勞動合同，違反了培訓(xùn)協(xié)議，應(yīng)按約定承擔(dān)違約責(zé)任，向該公司支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。本案例中有約定的服務(wù)期，應(yīng)按服務(wù)期等分出資金額以勞動者已履行的服務(wù)期遞減支付，小朱接受培訓(xùn)后為公司工作了兩年，應(yīng)向公司支付50%的違約金，即支付2萬元違約金。案例二張某自2004年起一直在某公司工作，先后與單位多次簽訂固定期合同，最后一次與單位簽訂固定期合同時間為2007年1月31日至2008年2月1日。勞動合同到期前，公司口頭通知張某合同不再續(xù)簽并要求張某于合同到期前一天到人事部辦理離職手續(xù)，張某表示知道。勞動合同到期后，張某未找到公司辦理離職手續(xù)，但仍然到單位正常打考勤卡并到辦公室坐班。10多天后，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)張某還在公司繼續(xù)上班，覺得奇怪，隨即讓他到人事部辦理手續(xù)。不久，張某到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會起訴，要求單位支付自2004年在該公司工作開始起算的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)1萬余元。勞動爭議仲裁委員裁決，公司應(yīng)當(dāng)按照張某在該單位的連續(xù)工作年限，每滿一年支付一個月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。問題：請分析公司敗訴的原因。公司應(yīng)采取何種預(yù)防措施以防止這種現(xiàn)象再次發(fā)生。答：公司敗訴的原因在于，雖然公司口頭通知張某合同不再續(xù)簽并要求張某于合同到期前一天到人事部辦理離職手續(xù)，但公司并沒有書面通知張某，也沒有告知張某應(yīng)該如何辦理離職手續(xù)。因此，張某在勞動合同到期后仍然到單位上班，公司沒有采取有效措施終止勞動關(guān)系，導(dǎo)致公司敗訴。為了防止這種現(xiàn)象再次發(fā)生，公司應(yīng)該在勞動合同到期前書面通知勞動者，告知其應(yīng)該如何辦理離職手續(xù)。同時，公司應(yīng)該加強(qiáng)對勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高對勞動合同管理的規(guī)范化水平。公司敗訴原因及企業(yè)規(guī)避方法公司敗訴的原因主要有三個方面。首先是連續(xù)工作年限與補(bǔ)償有效期的問題。根據(jù)勞動合同法及其解釋細(xì)則，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。但是合同有效期也是一個問題。如果是一年一簽訂勞動合同，則很難認(rèn)定為連續(xù)工作而無法主張長時間的補(bǔ)償。在本案中，由于企業(yè)未能及時書面通知張某解除勞動關(guān)系，而張某在合同到期后依然繼續(xù)上班，按照勞動合同法規(guī)定，可以視為企業(yè)與張某按照上一期合同約定繼續(xù)履行一期合同（不超過一個月的）。這就導(dǎo)致了補(bǔ)償有效期的問題。其次是勞動合同法偏向于保護(hù)勞動者，無固定期合同簽訂是偏向勞動者一方。由于2008年以后，企業(yè)與張某可以視為兩期合同，故而張某有權(quán)要求簽訂無固定期勞動合同，企業(yè)不予簽訂的，應(yīng)當(dāng)按照不簽訂無固定期勞動合同對勞動者予以補(bǔ)償，而這樣一來，本來應(yīng)當(dāng)是斷開的勞動關(guān)系被連續(xù)化，張某就可以主張自2004年以來的補(bǔ)償金了。第三個問題是關(guān)于終止勞動關(guān)系的問題。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式告之勞動者，其中，提前解除的，必須提前30天或支付一個月工資標(biāo)準(zhǔn)的代通知金，而勞動合同到期則只要提前書面告之即可。單位在與張某解除勞動關(guān)系的時候，既沒有書面通知，也沒有主動找其辦理手續(xù)，致使張某“有機(jī)可乘”。為了規(guī)避這些問題，企業(yè)應(yīng)該及時把握勞動合同的時效，對于到期合同應(yīng)當(dāng)及時處理，是續(xù)簽還是解約要提前做好準(zhǔn)備，切不可馬虎了事，延期過了合同期而未能及時處理。此外，任何關(guān)于合同變更、勞動關(guān)系變更的問題都需要書面通知，包括傳真、文件等，口頭通知不具備相應(yīng)的效力。這樣做，可以有效避免類似的糾紛。：小張因病請假，公司欲解除勞動合同，如何處理？小張?jiān)?010年7月大學(xué)畢業(yè)后加入一家機(jī)械公司，擔(dān)任銷售員，月工資為5000元。然而，2012年5月，小張?jiān)诩殷w檢時被診斷出患有疾病，需要住院治療。他于5月6日開始住院，并向公司提出病休申請。公司同意了他的病假申請，但在他休完兩個月病假后，他返回公司工作幾天后，又感到不適，又請假了兩個月，公司也批準(zhǔn)了。但是，當(dāng)他的病假到期后，他又向公司申請延期一個月，公司拒絕了他的請求，認(rèn)為他的病情并不嚴(yán)重，應(yīng)該回來工作。小張認(rèn)為自己仍需要治療，導(dǎo)致雙方陷入僵局。公司考慮按照《勞動合同法》第40條的規(guī)定解除勞動合同，因?yàn)樾埖尼t(yī)療期已經(jīng)超過了規(guī)定，而他無法勝任原工作，也不能從事公司另行安排的工作。然而，小張認(rèn)為需要經(jīng)過勞動能力等級鑒定委員會的確認(rèn)才能解除勞動合同，并要求公司支付6個月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。公司和小張之間的爭執(zhí)無法解決，導(dǎo)致公司不知道如何處理。對此，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：首先，用人單位在解除勞動合同前應(yīng)該對勞動者進(jìn)行勞動能力等級鑒定，并根據(jù)等級做出不同的處理。如果未經(jīng)過該步驟，可能會被認(rèn)為解除程序不合法，需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償金的責(zé)任。其次，當(dāng)小張的醫(yī)療期到期后，公司應(yīng)該及時通知他回到原工作崗位，并告知他到崗時間。如果他未到崗，則視為不能從事原工作，如果他到崗后，根據(jù)他的表現(xiàn)情況來確定他是否能夠勝任原工作崗位。如果他不能勝任，則需要通知他有權(quán)進(jìn)行勞動能力等級鑒定，并告知他及時配合單位和勞動能力等級鑒定委員會進(jìn)行鑒定工作及不配合的后果。最后，用人單位與小張解除勞動合同時還需支付相應(yīng)的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，一般為6個月，患重病及癌癥的則需要相應(yīng)的給予增加。某企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解委員會，由五名調(diào)解委員組成，企業(yè)人事處副處長擔(dān)任主任。2009年2月5日，職工張某因表現(xiàn)不佳被企業(yè)扣發(fā)部分工資，張某不服并與企業(yè)發(fā)生爭執(zhí)。企業(yè)提出必須先在本企業(yè)設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會先行調(diào)解。然而，張某不同意調(diào)解，勞動爭議仲裁委員會在企業(yè)提交申請后宣布維持企業(yè)的處理決定。一個月后，張某直接向人民法院提起訴訟。1.該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成是否合法？為什么？答：組成不合法。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)由職工代表、用人單位代表和工會代表組成，其中職工代表和工會代表的人數(shù)不得少于調(diào)解委員會成員總數(shù)的2/3。此外，勞動爭議調(diào)解委員會主任應(yīng)由工會代表擔(dān)任。然而，在該案例中，代表組成不符合法律要求，而企業(yè)人事處副處長也不符合擔(dān)任主任的資格要求。2.該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的做法是否合法？為什么？答：勞動爭議調(diào)解委員會的做法不合法。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動爭議雙方當(dāng)事人不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，當(dāng)事人可依法申請仲裁。勞動爭議調(diào)解并非解決勞動爭議的必經(jīng)途徑。然而，在該案例中，勞動爭議調(diào)解委員會未遵循自愿協(xié)商原則，維持了企業(yè)的處理決定，這是錯誤的做法。3.人民法院是否應(yīng)該接受張某的起訴？為什么？答：人民法院不應(yīng)該接受張某的起訴。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解。不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。因此，勞動爭議應(yīng)當(dāng)先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會仲裁再向法院起訴。在該案例中，張某未經(jīng)過勞動仲裁，因此法院不會受理他的訴訟。小羅在一家網(wǎng)絡(luò)公司工作，但在2008年3月，他的勞動合同即將到期。他向公司人事部提出了續(xù)簽新合同的請求，但人事經(jīng)理告訴他：“公司正準(zhǔn)備換CEO，等新的CEO來了再說吧?！卑雮€月后，小羅的合同已經(jīng)過期，但公司仍未與他續(xù)訂合同。一個多月后，新CEO上任，他決定大幅裁員，小羅和其他員工都收到了公司發(fā)出的終止勞動合同通知書。小羅辦完離職手續(xù)后，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但人事經(jīng)理拒絕了他，稱他的合同是到期終止，不是中途解除，因此沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小羅不理解，因?yàn)樗暮贤粋€月前就已經(jīng)到期了，公司當(dāng)時也沒有終止，為什么現(xiàn)在不能支付補(bǔ)償金呢？根據(jù)相關(guān)勞動法律法規(guī)規(guī)定，勞動合同期滿后，如果勞動者仍在原用人單位工作，而原用人單位未表示異議，那么雙方就視為同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。在本案中，雖然網(wǎng)絡(luò)公司和小羅最初訂有勞動合同，但在合同到期后，雙方既沒有終止也沒有續(xù)訂，因此處于存有勞動關(guān)系但沒有勞動合同的狀態(tài)，即形成了事實(shí)勞動關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)公司以換CEO為理由拖延續(xù)訂合同，這在法律上不屬于有正當(dāng)理由，仍然屬于無故拖延不訂。根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，事實(shí)勞動關(guān)系受法律保護(hù)，產(chǎn)生糾紛時適用相關(guān)規(guī)定。因此，網(wǎng)絡(luò)公司不能因?yàn)閯趧雍贤训狡诰腿我饨Y(jié)束雙方之間的勞動關(guān)系。小羅可以依據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定尋求法律救濟(jì)，并有權(quán)要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。網(wǎng)絡(luò)公司至少也應(yīng)按有關(guān)規(guī)定向小羅支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。山西省某煤礦計(jì)劃招聘25名井下作業(yè)工人，其中10名工人仍未與原單位解除勞動合同。用人單位提前準(zhǔn)備好了勞動合同，并要求工人簽字。勞動合同中包括以下內(nèi)容：（1）婚喪假期間不支付工資。（2）每月延長工作時間不得超過42小時。（3）職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位。（4）職工可以自愿參加失業(yè)保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)。（5）在合同期內(nèi)工人患矽肺病不得解除勞動合同。（6）連續(xù)工作二年以上可以享受年休假。如果在簽訂勞動合同時發(fā)生爭議，雙方應(yīng)協(xié)商解決。1.該煤礦是否存在違法行為？答：是的。該煤礦招聘尚未解除勞動合同的20名工人違反了《勞動法》第99條的規(guī)定，用人單位不得招聘尚未解除勞動合同的勞動者。2.該合同的簽訂程序是否合法？答：不是。用人單位提前準(zhǔn)備好勞動合同，并要求工人簽字，違反了簽訂勞動合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致原則。根據(jù)《勞動法》第16條的規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。3.該份勞動合同的內(nèi)容是否符合法律規(guī)定？答：不完全符合。其中第一條規(guī)定“婚喪假期間不支付工資”，與勞動部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》不符，規(guī)定勞動者依法享受婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。第二條規(guī)定“每月延長工作時間不得超過42小時”，超過了《勞動法》規(guī)定的每月不得超過36小時。第三條規(guī)定“職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位”，超過了《勞動法》規(guī)定的勞動者解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位的規(guī)定。：北京某小型鐵架加工廠與拾荒者趙、秦二人口頭約定了垃圾清理協(xié)議。協(xié)議約定趙、秦二人負(fù)責(zé)清理加工廠車間門口堆放的垃圾，每日兩次，加工廠不向二人收取任何費(fèi)用，也不為其支付工資。但是，要求二人必須遵守加工廠的紀(jì)律，不得隨意亂走亂逛、偷拿原料。在2008年6月，小趙在清理時不慎從尾料堆上跌落，導(dǎo)致腰椎受傷，只能依靠輪椅行走。加工廠領(lǐng)導(dǎo)得知后，立即將其送至醫(yī)院治療，并全額支付了醫(yī)療費(fèi)用。出院后，小趙被送回了老家。兩個月后，小趙家鄉(xiāng)進(jìn)行普法宣傳教育，在志愿者的幫助下，小趙得到了免費(fèi)的法律援助，向加工廠所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求做工傷認(rèn)定和傷殘等級認(rèn)定，并支付其工傷待遇。答：在此案例中，小趙與加工廠存在勞動關(guān)系，應(yīng)適用《工傷保險(xiǎn)條例》等勞動法律調(diào)整。根據(jù)該法第十四條第一款，“在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的情形”，小趙應(yīng)被認(rèn)定為工傷。因此，加工廠在及時將小趙送至醫(yī)院救治后，應(yīng)在30日內(nèi)向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請和傷殘等級鑒定申請，依法落實(shí)工傷待遇。加工廠的主營業(yè)務(wù)是鐵架加工，其原料和尾料的管理、處理同樣是該廠業(yè)務(wù)的組成部分。小趙通過清掃生活垃圾、處理尾料堆，保持了加工廠環(huán)境的衛(wèi)生、整潔，其提供的勞動應(yīng)屬于加工廠業(yè)務(wù)的組成部分。綜上所述，加工廠與小趙是存在勞動關(guān)系的。通過清理垃圾，小趙從加工廠獲得有價值的實(shí)物（尾料），經(jīng)過變賣，從回收站直接獲得基本等于，甚至可能高于該廠衛(wèi)生清掃人員工資的貨幣收入，實(shí)際上這就是一種以實(shí)物（尾料）替代勞動報(bào)酬的形式。因此，小趙清理垃圾，屬于從事加工廠安排的有報(bào)酬的勞動。用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備從事加工廠安排的有報(bào)酬勞動的條件，勞動關(guān)系成立。加工廠認(rèn)為小趙與加工廠不存在勞動關(guān)系，因?yàn)榧庸S不向小趙收取清理垃圾所賣的尾料錢，也不給小趙發(fā)放工資，雙方?jīng)]有任何經(jīng)濟(jì)往來。然而，這種觀點(diǎn)是錯誤的。根據(jù)實(shí)際情況，小趙提供了有價值的勞動，而加工廠也從中獲益。因此，加工廠應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，包括工傷認(rèn)定和傷殘等級認(rèn)定，并支付工傷待遇。周某在某五金制品公司工作了一年多，但一直未簽訂勞動合同。2012年10月，雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系，簽署了解除協(xié)議，公司向周某支付了5000元，包括工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等費(fèi)用。雙方關(guān)系就此解除，簽訂日期和雙方簽字蓋章。周某后來得知未簽訂勞動合同要支付雙倍工資，超過4萬元，于是去找公司索賠。但公司認(rèn)為已經(jīng)做出了賠償，雙方的爭議都已經(jīng)解決，因此沒有理由再賠償。在開庭時，公司承認(rèn)周某在公司工作過，且沒有簽訂勞動合同。公司認(rèn)為已經(jīng)做出了賠償，雙方的所有爭議都已經(jīng)解決，包括未簽訂勞動合同的爭議。周某則認(rèn)為自己在簽訂協(xié)議時沒有知道未簽訂勞動合同要支付雙倍工資，而公司方面肯定知道，因此這是公司在欺騙自己。另外，未簽訂勞動合同的雙倍工資超過4萬元，而公司只給了5000元，其中還包括工資和解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，等于公司完全沒有支付未簽訂勞動合同的賠償，因此這個協(xié)議是不公平的。法院維持仲裁作出的裁決，認(rèn)為解除協(xié)議有效，按協(xié)議有關(guān)條款，雙方已經(jīng)再無爭議，即未簽訂勞動合同的爭議也已經(jīng)解決，故周某不得再向公司要求賠償。雖然用人單位有與勞動者簽訂勞動合同的法定義務(wù)，但勞動者不能通過放棄權(quán)利的形式免除用人單位的該項(xiàng)義務(wù)。未