勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證技巧操作實(shí)務(wù)課件

勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證技巧操作實(shí)務(wù)

勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證技巧操作實(shí)務(wù)

1一、證據(jù)的重要性證據(jù)——企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)控制的命脈?。ㄒ唬?、證據(jù)的核心地位：證據(jù)制度是勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁、訴訟制度的核心。一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理，從申請(qǐng)仲裁、仲裁裁決、提起訴訟、判決裁定，所有勞動(dòng)爭(zhēng)議處理活動(dòng)都是圍繞著證據(jù)的提供、收集和審查判斷展開(kāi)的。一、證據(jù)的重要性證據(jù)——企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)控制的命脈！2（二）、證據(jù)意識(shí)：人們?cè)谏鐣?huì)生活和交往中對(duì)證據(jù)作用和價(jià)值的心理狀態(tài)。擁有證據(jù)意識(shí)決不是鼓勵(lì)人們不相信別人或者把與自己交往或交易的人都當(dāng)作壞人看待，而是說(shuō)人們?cè)谛袨榛蚪灰讜r(shí)要對(duì)證據(jù)的作用和價(jià)值有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，對(duì)不留下證據(jù)可能出現(xiàn)的后果有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，而并不是說(shuō)他在任何行為或交易中都留下了證據(jù)。（二）、證據(jù)意識(shí)：3（三）、人力資源法律體系勞動(dòng)法（廣義）是人力資源管理的底線(xiàn)。違反勞動(dòng)法，將帶來(lái)巨大的人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)。目前的勞動(dòng)法的體系主要包括《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》、《工傷保險(xiǎn)條例》、《江蘇省實(shí)施<工傷保險(xiǎn)條例>辦法》、《江蘇省工資支付條例》、《江蘇省勞動(dòng)合同條例》、《失業(yè)保險(xiǎn)條例》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》《住房公積金管理?xiàng)l例》。（三）、人力資源法律體系4（四）、法律風(fēng)險(xiǎn)與證據(jù)

學(xué)好證據(jù)：將會(huì)使你在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占據(jù)主動(dòng)權(quán)。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，多多少少都會(huì)遇到員工起訴公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，這不是所能夠控制的，據(jù)統(tǒng)計(jì)多數(shù)企業(yè)敗訴都是證據(jù)管理不善造成的。證據(jù)管理，實(shí)質(zhì)上是法律風(fēng)險(xiǎn)管理和人力資源危機(jī)的預(yù)防。（四）、法律風(fēng)險(xiǎn)與證據(jù)5（五）、風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)實(shí)

違反勞動(dòng)法，侵犯員工權(quán)益，將被告上法庭，敗訴意味著承擔(dān)法律責(zé)任（法律責(zé)任重則是刑事責(zé)任，輕則為經(jīng)濟(jì)責(zé)任）

在法院和仲裁審理的案件中，多數(shù)的案件公司敗訴，而公司敗訴的案件中，絕大部分的原因是證據(jù)管理不善。（五）、風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)實(shí)6二、勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議證據(jù)的概念勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁證據(jù)是指仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院確定待證事實(shí)真相、證明案件真實(shí)情況的各種事實(shí)材料，是認(rèn)定有爭(zhēng)議的案件事實(shí)的依據(jù)。二、勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議證據(jù)的概念7三、證據(jù)的種類(lèi)書(shū)證物證視聽(tīng)資料證人證言當(dāng)事人陳述鑒定結(jié)論勘驗(yàn)筆錄電子證據(jù)三、證據(jù)的種類(lèi)8四、證據(jù)的“三性”用人單位或者勞動(dòng)者在判斷提交的證據(jù)效力時(shí)，主要應(yīng)把握證據(jù)的“三性”?？陀^性關(guān)聯(lián)性合法性四、證據(jù)的“三性”9案例一：口頭辭退和自動(dòng)離職

2013年4月18日，賈某以某公司違法與其解除勞動(dòng)合同為由，提請(qǐng)仲裁，要求支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。庭審中，賈某主張4月13日，其被車(chē)間主任王某口頭辭退，公司方則主張，公司從未辭退過(guò)賈某，賈某自進(jìn)公司以來(lái)，經(jīng)常抱怨工資低，干活不賣(mài)力，4月13日，賈某不服從車(chē)間主任王某的管理，與王某發(fā)生口角，之后，便揚(yáng)長(zhǎng)而去離開(kāi)公司，但王某從來(lái)沒(méi)有叫賈某不要來(lái)上班。雙方當(dāng)事人對(duì)上述各自的主張均未能提供有效證據(jù)予以證明。經(jīng)查明：賈某于2013年1月20日入該公司上班，勞動(dòng)合同期限1年，之前的兩年多時(shí)間內(nèi)，他先后與四家單位發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議，案由為未訂立合同的雙倍工資或違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。案例一：口頭辭退和自動(dòng)離職10三種處理意見(jiàn)：1、裁決支持。理由用人單位處于管理一方，勞動(dòng)者處于被管理弱勢(shì)地位，用人單位未盡管理責(zé)任無(wú)法證明勞動(dòng)合同解除情形，承擔(dān)不利后果。2、裁決駁回。理由賈某主張缺乏事實(shí)依據(jù)。3、裁決支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。理由鑒于雙方對(duì)各自提出的事實(shí)主張均沒(méi)有證據(jù)予以證明，而事實(shí)上賈某已經(jīng)離開(kāi)公司，按照公平原則，推定為雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。三種處理意見(jiàn)：11本案啟示：1、勞動(dòng)者主張存在解除勞動(dòng)合同事實(shí)的，是否應(yīng)就此主張承擔(dān)舉證責(zé)任？2、勞動(dòng)者主張用人單位口頭辭退，用人單位主張未辭退或是勞動(dòng)者自動(dòng)離職的，是否應(yīng)由用人單位就未辭退或者自動(dòng)離職的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任？3、口頭辭退如何舉證，自動(dòng)離職如何舉證？本案啟示：12五、哪些證據(jù)不能單獨(dú)作為認(rèn)定案件事實(shí)的依據(jù)侵害他人合法權(quán)益或是違反法律禁止性規(guī)定的方法取得的證據(jù)；未成年人所作的與其年齡和智力狀況不相當(dāng)?shù)淖C言；與一方當(dāng)事人或者代理人有利害關(guān)系的證人出具的證言；有疑點(diǎn)的視聽(tīng)資料；無(wú)法與原件、原物核對(duì)的復(fù)印件、復(fù)制品；無(wú)正當(dāng)理由未能出庭作證的證人證言。五、哪些證據(jù)不能單獨(dú)作為認(rèn)定案件事實(shí)的依據(jù)侵害他人合法權(quán)益或13六、舉證責(zé)任

總的原則：當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。沒(méi)有證據(jù)或者提供證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。

補(bǔ)充規(guī)定：當(dāng)無(wú)法精準(zhǔn)地確定當(dāng)事人的舉證責(zé)任時(shí)，仲裁庭可以根據(jù)公平原則和誠(chéng)實(shí)守信原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。六、舉證責(zé)任總的原則：當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提14用人單位掌握和管理的證據(jù)：1、勞動(dòng)合同；2、兩年內(nèi)的職工工資、福利支付記錄、職工工資發(fā)放名冊(cè)；3、職工名冊(cè)；4、兩年內(nèi)的考勤記錄；5、對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施獎(jiǎng)懲的資料、對(duì)勞動(dòng)者作出的各項(xiàng)決定；6、內(nèi)部規(guī)章制度；7、勞動(dòng)衛(wèi)生安全條件。用人單位掌握和管理的證據(jù)：15舉證責(zé)任具體分配的形式：（一）、是否存在勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議案件證據(jù)包括：1、勞動(dòng)合同；2、工資支付憑證或記錄；3、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；4、工作證、服務(wù)證、胸牌、工作服；5、完稅記錄；6、招聘登記表、報(bào)名表；7、考勤記錄；8、證人證言。舉證責(zé)任：由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任具體分配的形式：16（二）、工資支付發(fā)生爭(zhēng)議的舉證責(zé)任用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位承擔(dān)，勞動(dòng)者對(duì)提供證據(jù)有異議，勞動(dòng)者應(yīng)提供反駁的證據(jù)；用人單位對(duì)勞動(dòng)者已經(jīng)領(lǐng)取工資的情況舉證；勞動(dòng)者主張工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定的，勞動(dòng)者舉證；勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)就加班事實(shí)的存在舉證，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供，用人單位承擔(dān)不利后果。（二）、工資支付發(fā)生爭(zhēng)議的舉證責(zé)任17案例二：加班工資該如何計(jì)算

黃某自2009年起就在某物業(yè)公司任職電工，勞動(dòng)合同書(shū)上約定的實(shí)行8小時(shí)工作制，如果加班，則以最低工資作為計(jì)發(fā)基數(shù)。但因工作關(guān)系，黃某有時(shí)在8小時(shí)工作時(shí)間之外仍需加班處理電路故障。合同期限屆滿(mǎn)時(shí)，雙方發(fā)生爭(zhēng)議，周某認(rèn)為公司安排自己在8小時(shí)之外保持“隨時(shí)候命”的狀態(tài)，即使雙休日，國(guó)假日也不例外，加班負(fù)擔(dān)重卻未得到相應(yīng)的足額報(bào)酬，故請(qǐng)求裁令公司以稅前收入為基數(shù)，補(bǔ)足其3年來(lái)超時(shí)、雙休和國(guó)假日的加班工資6.2萬(wàn)元。案例二：加班工資該如何計(jì)算18追索加班工資案件的啟示：1、追索加班工資的時(shí)效？2、值班和加班有無(wú)區(qū)別？3、加班工資的計(jì)發(fā)基數(shù)？4、舉證責(zé)任的分配？5、電子考勤、手工考勤需要簽字確認(rèn)？追索加班工資案件的啟示：19（三）、勞動(dòng)合同的訂立與解除的舉證責(zé)任1、勞動(dòng)者主張訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者舉證；用人單位否認(rèn)的，則對(duì)勞動(dòng)者是否符合訂立無(wú)固定期限合同的條件舉證。2、當(dāng)事人主張存在解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)舉證，用人單位就解除、終止勞動(dòng)合同事實(shí)的原因舉證，計(jì)算勞動(dòng)者工作年限的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。（三）、勞動(dòng)合同的訂立與解除的舉證責(zé)任20

王某于2005年進(jìn)入某公司工作，08年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，王某與公司先后簽訂了兩期勞動(dòng)合同，最后一期到2012年12月31日止，2012年12月1日，公司書(shū)面通知王某，合同期滿(mǎn)將不再續(xù)簽，雙方終止勞動(dòng)合同，王某不服，提請(qǐng)仲裁，要求與公司簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。案例三：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂王某于2005年進(jìn)入某公司工作，08年《勞動(dòng)合同法》21本案的啟示：1.舉證責(zé)任的分配上：王某承擔(dān)什么樣的舉證責(zé)任？公司承擔(dān)什么舉證責(zé)任？2.連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同后，雙方是否必須簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同？本案的啟示：22張某于2009年5月經(jīng)招聘進(jìn)入某公司，合同“約定基本工資為2000元，出勤情況符合公司規(guī)定的全勤考核標(biāo)準(zhǔn)的，可獲滿(mǎn)勤獎(jiǎng)200元”。張某平時(shí)上夜班，2011年12月17日其當(dāng)班時(shí)間，公司因設(shè)備故障導(dǎo)致公司財(cái)產(chǎn)損失，隨后公司將張某班次調(diào)整為早班，而張某認(rèn)為自己無(wú)過(guò)錯(cuò)堅(jiān)持上夜班并進(jìn)行夜班考勤。2012年2月15日，公司向張某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，以張某2012年1月累計(jì)曠工15天，嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同，張某不服，認(rèn)為考勤記錄并無(wú)本人簽字，并且提供了2012年1月的工資單，稱(chēng)其當(dāng)月滿(mǎn)勤獎(jiǎng)為200元，不存在曠工事實(shí)，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。案例四：解除勞動(dòng)合同的案例張某于2009年5月經(jīng)招聘進(jìn)入某公司，合同“約定基本23本案的啟示：1、制作《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》應(yīng)注意什么？2、解除勞動(dòng)合同前要做哪些工作？本案的啟示：24楊某是2008年5月入職某公司從事銷(xiāo)售工作，約定的勞動(dòng)合同期限為2008年6月1日至2011年5月30日，月薪為底薪2000元加銷(xiāo)售提成。2010年7月，公司公告員工，為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，公司調(diào)整經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，將銷(xiāo)售由直營(yíng)改為外包，并將楊某等銷(xiāo)售部門(mén)的大部分員工解除勞動(dòng)合同。楊某收到公司的解除勞動(dòng)合同書(shū)后，認(rèn)為公司的做法已經(jīng)構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，故申請(qǐng)仲裁要求違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。案例五：解除勞動(dòng)合同的案例楊某是2008年5月入職某公司從事銷(xiāo)售工作，約定的勞25本案的啟示：公司的做法是否妥當(dāng)？如果你是該公司的HR，你如何處理？解除勞動(dòng)合同的事實(shí)清楚，僅僅是未提前一個(gè)月通知的程序上瑕疵，要支付經(jīng)濟(jì)賠償金嗎？本案的啟示：26（四）、工傷待遇的舉證責(zé)任：1、勞動(dòng)者應(yīng)對(duì)工傷的事實(shí)、認(rèn)定、傷殘等級(jí)及鑒定時(shí)間、住院治療起止時(shí)間及費(fèi)用、同意轉(zhuǎn)院治療的證明及所需交通費(fèi)和食宿費(fèi)、應(yīng)安裝康復(fù)器具的證明及費(fèi)用舉證2、用人單位應(yīng)就各種實(shí)際發(fā)生的工傷損害賠償費(fèi)用支付事實(shí)舉證。（四）、工傷待遇的舉證責(zé)任：271、國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體制作的公文＞其他書(shū)證；2、物證、檔案、鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄或公證的文書(shū)＞其他書(shū)證、視聽(tīng)資料、證人證言；3、原始證據(jù)＞傳來(lái)證據(jù)；4、直接證據(jù)＞間接證據(jù)；5、證人提供的與其關(guān)系密切或是有親屬關(guān)系的對(duì)當(dāng)事人有利證據(jù)<其他證人證言。七：證據(jù)的證明力1、國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體制作的公文＞其他書(shū)證；七：證據(jù)的證明力281、眾所周知的事實(shí)；2、自然規(guī)律及定理；3、根據(jù)法律規(guī)定或者已知事實(shí)和日常生活經(jīng)驗(yàn)法則，能推定出的另一事實(shí)；4、已為人民法院發(fā)生法律效力的裁判所確認(rèn)的事實(shí)；5、已為仲裁機(jī)構(gòu)的生效裁決所確認(rèn)的事實(shí)6、已為有效公證文書(shū)所證明的事實(shí)。7、仲裁過(guò)程中，一方當(dāng)事人對(duì)另一方當(dāng)事人陳述的案件事實(shí)明確表示承認(rèn)的。八：當(dāng)事人無(wú)需舉證說(shuō)明的事項(xiàng)1、眾所周知的事實(shí)；八：當(dāng)事人無(wú)需舉證說(shuō)明的事項(xiàng)291、國(guó)家機(jī)關(guān)保存并且須要法院、仲裁委依職權(quán)調(diào)取的檔案材料；2、涉及國(guó)家秘密、商業(yè)秘密、個(gè)人隱私的材料。九：可以申請(qǐng)法院或仲裁委調(diào)查收集的證據(jù)1、國(guó)家機(jī)關(guān)保存并且須要法院、仲裁委依職權(quán)調(diào)取的檔案材料；九30申請(qǐng)——受理（調(diào)解）——立案（受理立案通知書(shū)、應(yīng)訴通知書(shū)）——書(shū)面答辯——提交證據(jù)——庭前交換證據(jù)開(kāi)庭：申請(qǐng)人先提出仲裁請(qǐng)求和事實(shí)理由——被申請(qǐng)人答辯——雙方舉證、質(zhì)證——仲裁庭調(diào)查——雙方辯論——征詢(xún)雙方是否愿意調(diào)解——閉庭——簽字十：勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理的過(guò)程申請(qǐng)——受理（調(diào)解）——立案（受理立案通知書(shū)、應(yīng)訴通知31（一）受案范圍因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議因工傷時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議法律、法規(guī)規(guī)定的其他爭(zhēng)議。十一：受理案件的范圍和不受理案件的類(lèi)型（一）受案范圍十一：受理案件的范圍和不受理案件的類(lèi)型32（二）爭(zhēng)議的形態(tài)上類(lèi)似勞動(dòng)爭(zhēng)議但實(shí)務(wù)中不受理因增加社保險(xiǎn)種、補(bǔ)繳社保、補(bǔ)足社保繳費(fèi)基數(shù)發(fā)生的爭(zhēng)議；2、招用達(dá)到法定退休年齡的勞動(dòng)者發(fā)生的爭(zhēng)議；3、勞動(dòng)者與用人單位因帶薪年休假工資發(fā)生的爭(zhēng)議；4、招用未辦理《外國(guó)人就業(yè)證》、《港澳臺(tái)人員就業(yè)許可證》的人員發(fā)生的爭(zhēng)議；5、住房公積金、住房補(bǔ)貼發(fā)生的爭(zhēng)議；6、用人單位和勞動(dòng)者因股權(quán)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)益及利益分配發(fā)生的爭(zhēng)議；7、村委會(huì)、居委會(huì)、業(yè)委會(huì)與勞動(dòng)者發(fā)生的爭(zhēng)議。十一：受理案件的范圍和不受理案件的類(lèi)型（二）爭(zhēng)議的形態(tài)上類(lèi)似勞動(dòng)爭(zhēng)議但實(shí)務(wù)中不受理十一：受理案件的33（一）、用人單位單方面變更勞動(dòng)合同第一個(gè)問(wèn)題：用人單位有沒(méi)有權(quán)利單方面變更勞動(dòng)合同？第二個(gè)問(wèn)題：實(shí)踐中的一些應(yīng)對(duì)做法，可不可行？第三個(gè)問(wèn)題：用人單位能不能以規(guī)章制度為由單方面擴(kuò)大調(diào)整職工工作崗位的權(quán)利？十二：近期熱點(diǎn)問(wèn)題解析（一）、用人單位單方面變更勞動(dòng)合同十二：近期熱點(diǎn)問(wèn)題解析34企業(yè)如何在實(shí)踐中單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位1.要依法調(diào)整；2.要對(duì)調(diào)整的勞動(dòng)崗位和報(bào)酬的合法性和合理性承擔(dān)舉證責(zé)任（蘇高法審委2009〔8〕號(hào)）企業(yè)如何在實(shí)踐中單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位35實(shí)踐中，仲裁和法院是如何判斷崗位調(diào)整是否合法和合理？籠統(tǒng)的說(shuō)就是看崗位調(diào)整是否改變了勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的目的。具體比如：1、工作地點(diǎn)的變更，是否以勞動(dòng)者的工作生活是否便利，是否改變了勞動(dòng)者此前的工作時(shí)間成本。2、是否存在通過(guò)崗位調(diào)整達(dá)到變相辭退勞動(dòng)者的目的，如經(jīng)理調(diào)整成操作工。3、不得違反誠(chéng)信原則，濫用權(quán)力，做不合理變動(dòng)，應(yīng)承擔(dān)該變更工作崗位或工作地點(diǎn)是建立在提高經(jīng)濟(jì)效益基礎(chǔ)之上，勞動(dòng)者的原勞動(dòng)條件未予降低的舉證責(zé)任。實(shí)踐中，仲裁和法院是如何判斷崗位調(diào)整是否合法和合理？36劉某是96年進(jìn)入甲公司上班的，簽訂的是無(wú)固定期勞動(dòng)合同，12年8月，公司與劉某就調(diào)動(dòng)崗位進(jìn)行會(huì)議討論，會(huì)上，甲公司認(rèn)為劉某不勝任工作，客戶(hù)投訴，部門(mén)效率下降，與總經(jīng)理溝通不暢，不能貫徹總經(jīng)理指令。職務(wù)從部門(mén)經(jīng)理降到主管，工資從6000降到4000，劉某表示不接受，會(huì)后，公司一連3次通知?jiǎng)⒛车叫聧徫粓?bào)道，劉某沒(méi)去，9月20日，公司以劉某一直拒絕服從調(diào)派決定且未進(jìn)行原工作崗位的交接，認(rèn)為其行為已經(jīng)嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度，故解除了勞動(dòng)合同。劉某申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金17萬(wàn)。案例六：崗位調(diào)動(dòng)案例六：崗位調(diào)動(dòng)37本案啟示：1、如何判斷調(diào)整工作崗位的合理性？2、甲公司提供的證據(jù)：總經(jīng)理的評(píng)價(jià)書(shū)、郵件、成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)、財(cái)務(wù)報(bào)表、以此來(lái)證明劉某不能貫徹總經(jīng)理的決策、客戶(hù)投訴質(zhì)量問(wèn)題及業(yè)績(jī)下滑，是否可行？3、用人單位應(yīng)提供什么樣的證據(jù)？案例六：崗位調(diào)動(dòng)案例六：崗位調(diào)動(dòng)38

工作地點(diǎn)變化問(wèn)題司法實(shí)踐中的認(rèn)定：1.同城內(nèi)用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)，應(yīng)已交通方便與否為考慮因素；2.如果確因經(jīng)營(yíng)需要必須調(diào)整勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)而造成勞動(dòng)者交通不便，用人單位應(yīng)當(dāng)提供交通補(bǔ)貼。3.若雙方簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)工作場(chǎng)所有限定合意的，用人單位將勞動(dòng)者調(diào)往新的工作地點(diǎn)任職前，必須事先取得勞動(dòng)者的同意。勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證技巧操作實(shí)務(wù)課件39

工作崗位調(diào)整（調(diào)職）問(wèn)題司法實(shí)踐中判斷調(diào)職是否合理的原則：1.基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)上所必需；2.不得違反勞動(dòng)契約；3.對(duì)勞工之薪資及其他勞動(dòng)條件，未做不利之變更；4.調(diào)動(dòng)后之工作與原有工作性質(zhì)為勞工之體能及技術(shù)所可勝任；5.調(diào)動(dòng)地點(diǎn)過(guò)遠(yuǎn)者，雇主應(yīng)于必要之協(xié)助。勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證技巧操作實(shí)務(wù)課件40

勞動(dòng)者薪資調(diào)整問(wèn)題工資雖然是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的約定，但其并不是完全意義上的任意性規(guī)范，而是必須要遵守勞動(dòng)法關(guān)于工資的強(qiáng)行性規(guī)定，比如不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)；同工同酬等。降薪合理的條件：1、用人單位的經(jīng)營(yíng)因市場(chǎng)波動(dòng)而受影響，資本周轉(zhuǎn)不通暢導(dǎo)致工資發(fā)放困難或經(jīng)營(yíng)困難等其他原因；2、降薪應(yīng)在合理的范圍內(nèi)；3、征得勞動(dòng)者的同意；4、不違反強(qiáng)行法規(guī)范。勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證技巧操作實(shí)務(wù)課件41

降職而降薪應(yīng)該注意的問(wèn)題降職而降薪嚴(yán)格的說(shuō)不屬于勞動(dòng)合同變更的問(wèn)題，而應(yīng)該歸類(lèi)于用人單位懲戒權(quán)的行使問(wèn)題。應(yīng)該具備的條件：1、有違反單位規(guī)章制度的事實(shí)存在；2、有關(guān)于降職方面的明確的規(guī)章制度；3、降職必須事先明示并且公告；4、降職降薪實(shí)際履行。勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證技巧操作實(shí)務(wù)課件42

勞動(dòng)合同變更的形式要求應(yīng)該采取書(shū)面形式的方式，如何理解書(shū)面形式，只要能通過(guò)文字記載或者其他形式證明的，即可視為書(shū)面形式，包括發(fā)給勞動(dòng)者的工資單，崗位變化通知等。合同變更書(shū)面形式生效要件形式上應(yīng)符合兩個(gè)條件：1、書(shū)面形式記載變更內(nèi)容；2、用人單位和勞動(dòng)者雙方簽字或蓋章的。未采用書(shū)面形式的，在司法實(shí)踐中，除雙方當(dāng)事人均一致認(rèn)可變更了合同，一般認(rèn)為合同沒(méi)有變更，仍按原合同履行。勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證技巧操作實(shí)務(wù)課件43

（二）、醫(yī)療期的管理所謂醫(yī)療期，是指員工患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息，企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同的期限。勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證技巧操作實(shí)務(wù)課件44醫(yī)療期的期限3個(gè)月—24個(gè)月。（勞部發(fā)1994〔479〕號(hào)）

工齡(年)本單位工作年限(年)醫(yī)療期(月)計(jì)算期間(月)<10<536<10

>5612>10<5612>105-10915>1010-151218>1015-201824>10>202430醫(yī)療期的期限工齡(年)本單位工作年限(年)醫(yī)療期(月)計(jì)算期45

醫(yī)療期的計(jì)算應(yīng)注意幾點(diǎn)1、病休第一天開(kāi)始計(jì)算，2、累計(jì)計(jì)算，3、公休、假日、法定假日應(yīng)包括在病休期間，4、計(jì)算期間滿(mǎn)了，應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算醫(yī)療期。勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證技巧操作實(shí)務(wù)課件46病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)病假工資和疾病救濟(jì)費(fèi)：停止工作醫(yī)療期間連續(xù)在6個(gè)月內(nèi)的，發(fā)病假工資，在6個(gè)月以上的，改發(fā)疾病救濟(jì)費(fèi)。病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)：下限是不能低于最低工資的80%，(但必須同時(shí)承擔(dān)勞動(dòng)者個(gè)人的社保部分和住房公積金)醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)：醫(yī)療期滿(mǎn)，如果勞動(dòng)者符合《勞動(dòng)合同法》41.1規(guī)定，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，支付代通知金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還有個(gè)不低于本人6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。勞部發(fā)1994〔481〕號(hào)號(hào)。如果是重病、絕癥還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。實(shí)務(wù)中，一般癌癥，精神病，癱瘓等，企業(yè)應(yīng)給予24個(gè)月醫(yī)療期。病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)47病假的管理1、請(qǐng)病假的原則：企業(yè)可以規(guī)定，職工未經(jīng)批準(zhǔn)休病假或者未按企業(yè)規(guī)定提交相關(guān)證明材料，騙取，偽造，涂改病假證明的，休病假期間按曠工處理，或者直接列為嚴(yán)重違紀(jì)情形2、請(qǐng)病假時(shí)間：至少提前一個(gè)工作日。特殊情況，電話(huà)，郵件，短信，通知審批權(quán)人，而且于假滿(mǎn)返崗當(dāng)日補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。包括書(shū)面申請(qǐng)和有關(guān)證明材料。3、證明材料：正規(guī)醫(yī)院的病假證明，門(mén)診病歷，醫(yī)療費(fèi)收據(jù)，掛號(hào)證明，住院證明等材料。勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證技巧操作實(shí)務(wù)課件48

姚某是我市某公司一名操作工，2011年10月因腰椎間盤(pán)突出癥開(kāi)始請(qǐng)病假，2012年10月，公司通知姚某上班。姚某上班后，公司調(diào)整了他的工作崗位，但姚某認(rèn)為其身體尚未康復(fù)，無(wú)法勝任，上班期間多在休息室休息。后來(lái)公司以姚某工作態(tài)度消極為由解除了勞動(dòng)合同。姚某不服，提起仲裁，要求確認(rèn)解除勞動(dòng)合同違法，裁決公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，支付違法解除至恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系期間的工資。仲裁委經(jīng)過(guò)審理查明，根據(jù)姚某的工作年限，其醫(yī)療期已經(jīng)休完。2012年10月，姚某曾向公司請(qǐng)假，并提交了醫(yī)院的病假證明，但公司以姚某醫(yī)療期滿(mǎn)為由，沒(méi)有同意請(qǐng)假申請(qǐng)。案例七：醫(yī)療期滿(mǎn)繼續(xù)請(qǐng)病假能