醫(yī)院科主任績效考核評價的現(xiàn)狀與思考

醫(yī)院科主任績效考核評價的現(xiàn)狀與思考

1確立科主任績效考核對于具有高興奮性和代表性的主要受試者，我們必須確認他們的數(shù)據(jù)來源是否易于獲得和真實的可靠性。如果一個指標敏感且代表性強，但操作困難，則該指標毫無意義?？浦魅慰冃Э己酥笜耸紫刃枰鞔_其中的基本內(nèi)容,一般應(yīng)包括四個方面內(nèi)容:(1)工作數(shù)量,指在規(guī)定的時間段里需要完成的實際工作量。(2)工作質(zhì)量,指在規(guī)定的時間段內(nèi)完成工作的效果。(3)指導(dǎo)和教育,對科室成員進行指導(dǎo)和教育,培養(yǎng)科室內(nèi)部員工的自主管理意識、業(yè)務(wù)提升、內(nèi)涵建設(shè)等方面。(4)改進和創(chuàng)造,通過績效考核改進完善科主任的工作流程或工作內(nèi)容,積極采取新方法、新思路的具體表現(xiàn)。與此同時,確立科主任績效考核指標應(yīng)做到:科室工作和醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合,科室短期利益與長遠發(fā)展目標相結(jié)合,臨床科室主任的績效考核要定量與定性相結(jié)合,結(jié)構(gòu)分析和總體觀察相結(jié)合?？冃w系指標設(shè)計的過程,是要尋找關(guān)鍵的績效指標,然后量化的過程。尋找、篩定關(guān)鍵績效指標,通過分析研究科室工作流程,找出重要參數(shù),量化設(shè)計,形成可以實際操作的目標。實際操作中每個醫(yī)院的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標有差別,但是很相近,可分解為技術(shù)類關(guān)鍵績效指標,如發(fā)表論文、新技術(shù)開展、科研項目立項等;效益類關(guān)鍵績效指標,如業(yè)務(wù)收入、有效收入、成本耗用等,質(zhì)量類關(guān)鍵績效指標,藥品使用比例、耗材費用使用比例、平均住院日、患者滿意度等,這些目標的設(shè)立可以將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標與科室建設(shè)、科主任的科室管理工作有機結(jié)合起來,找到了關(guān)鍵績效考核指標后,就需要對以上指標進行量化,其中經(jīng)濟效益效率指標比較容易量化,如有效收入、門診人次、收治病人數(shù)、藥品使用比例、耗材費用使用比例、平均住院日等,但是如技術(shù)能力、團隊精神和職業(yè)道德等難以進行量化考核的,就需要轉(zhuǎn)換為具有數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本等要素的考核細則,如果可能的話,每一種要素還可以更具體更細分,同時制定相應(yīng)的考核依據(jù)來衡量考核結(jié)果。2考核指標的選取要突出在科主任績效考核體系的構(gòu)建過程中,考核指標的確定是最重要的一個環(huán)節(jié)?？己酥笜说拇_定是訂立了考核的標準和內(nèi)容。從另一更深層次來說,科主任考核指標的設(shè)立可以起到對科主任行為的引導(dǎo)作用。指標確立做不到面面俱到,但是必要的重點的項目是必不可少的,選擇指標應(yīng)突出重點,使選擇的指標能最大程度的體現(xiàn)科主任作為科室管理者的某一方面工作成效,用一套科學(xué)的、規(guī)范的考核體系對科主任進行評價,使考核指標能真實可靠的反映臨床科主任的能力和業(yè)績,這是考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。換句話說,通過設(shè)立的考核指標讓科主任知道醫(yī)院對其的要求,希望其開展工作的方式和應(yīng)該改進的重點工作。簡而言之,整個績效考核體系的目標就是通過考核指標的設(shè)立來實現(xiàn)的,具有很強的導(dǎo)向型。2.1專家咨詢問卷的基本情況本研究在原有方案分析的基礎(chǔ)上,保留考核運行較好的指標,去除主觀性強和實際考核涉及較少的指標,通過專家訪談和問卷調(diào)查法,引入平衡記分卡的理念將設(shè)立4個一級考核指標和18個二級指標。本次調(diào)查共發(fā)放25張問卷,收回23張,問卷調(diào)查者為臨床科主任15人,管理處室負責(zé)人7人,相關(guān)專家1人;其中31~40歲的2人,41~50歲的17人,51~60歲的4人;其中高級職稱20人,中級職稱3人;其中博士學(xué)位6人,碩士學(xué)位2人,本科15人。本次問卷訪談對象的層高較高,基本為單位的管理層,比較年輕,50歲以下的人員占82.6%,為單位的中堅骨干,專業(yè)素養(yǎng)較高,100%均為中級職稱以上,文化層次較高,100%為本科以上人員。第一輪專家咨詢。本次問卷調(diào)查共發(fā)出25份,收回23份(有效23份),回收率達到92.0%,本咨詢回收率較高。在該輪的咨詢中,被咨詢專家除認真填寫調(diào)查問卷外,還針對考核指標提出了很多建設(shè)性意見。從回收結(jié)果看來,專家對一級指標基本同意,二級指標中有10位專家反對將收支結(jié)余納入科主任考核中,認為這與衛(wèi)生部禁止將醫(yī)療收入與個人收入掛鉤要求相違背(反對率43.5%);8位專家反對將人均有效收入納入科主任考核中(反對率34.8%);3位專家建議把成本節(jié)約情況納入考核,認為醫(yī)院本著一切了病人,不能增加病人負擔的原則,如何提高醫(yī)院的經(jīng)濟增長點,加強內(nèi)部成本管理是一個很好的切入點,把此指標納入科主任考核,應(yīng)該能帶動全員的成本節(jié)約意識;3位專家認為三基考試這項指標屬于非常規(guī)發(fā)生,沒有必要納入考核。2.2專家意見的化探性分析以上調(diào)查表中收回23分,其中有15位專家就考核一級指標權(quán)重給予了寶貴意見,反饋率達到65%,下面對專家意見進行數(shù)據(jù)整理,對一級指標的四個權(quán)重進行分析。由以上分析結(jié)果可知,15位專家給予的意見是有效的,財務(wù)維度的均值為25.47,95%的置信區(qū)間為25.47,標準差7.15,說明專家的意見比較一致,沒有出校較大的波動。顧客維度的均值為16,95%的置信區(qū)間為16,標準差為4.71,偏度為0.142。內(nèi)部流程質(zhì)量的均值為37.67,5%的置信區(qū)間為37.67,標準差為7.99,方差為63.81,波動性較大,說明專家對于該權(quán)重設(shè)置問題存在一定的分歧,創(chuàng)新和學(xué)習(xí)均值為20.87,標準差為5.4,95%的置信區(qū)間為5.4,偏度為0.591,說明創(chuàng)新和學(xué)習(xí)維度專家意見比較一致。根據(jù)以上數(shù)據(jù)分析,可以先定下各位專家意見比較一致的權(quán)重,分別為財務(wù)維度為25%、顧客維度16%、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)20%,從整體考慮內(nèi)部流程質(zhì)量權(quán)重倒推為44%。經(jīng)過修正,顧客維度調(diào)整為15%,內(nèi)部流程質(zhì)量為40%。2.3設(shè)計臨床科主任績效考核綜合量表(1)如何對二級考核指標進行考核量化,分解一級指標下的權(quán)重,對二級指標進行量化是考核實際操作的關(guān)鍵點。本著科學(xué)、可操作性的原則,通過解讀國家對公立醫(yī)院績效管理和分配制度的相關(guān)政策,結(jié)合醫(yī)院運營和臨床科室的實際特點,對關(guān)鍵指標進行描述和等級量化,設(shè)計了如表1所示的臨床科主任績效考核綜合量表。(2)計算考核結(jié)果等級量表,通過綜合量表的權(quán)重分解得出相應(yīng)的分數(shù),對比等級量表得出科主任績效考核評語。其中90~100分的評語為優(yōu)秀,80~89分為良好,70~79分為合格,60~69分為基本合格,60分以下為不合格。3績效考核結(jié)果在實際工作中的應(yīng)用績效考核的目的是進行績效考核考核的應(yīng)用,績效考核成功與否,很大程度上取決于是否很好地將績效考核結(jié)果在實際工作上加以應(yīng)用。在傳統(tǒng)觀念中,工資調(diào)整、獎金分配等是績效考核結(jié)果最主要的應(yīng)用方面,其實這種看法具有片面性?？冃Э己私Y(jié)果不僅在薪酬方面給組織提供決策依據(jù),而且在人事調(diào)整、績效改進等方面也有很大的應(yīng)用意義。圍繞績效考核的目的,結(jié)果應(yīng)用在以下四個方面:3.1肯定并強化績效行為績效考核的主要目的是不斷提高員工的能力,其關(guān)鍵是是否成功進行績效改進工作。促進期望行為或增加出現(xiàn)頻率,減少或消除不期望出現(xiàn)的行為是績效改進工作的本質(zhì)。管理者需要對值得肯定的績效行為給予正面肯定并且強化這些行為,鼓勵被考核者繼續(xù)保持并將之發(fā)揚光大;對于需要糾正的績效行為,管理者需要進行弱化,去除不愉快的刺激,使之逐漸消失。通過反饋溝通,使科主任知道哪些地方需要改進,哪些方面值得繼續(xù)推廣,績效考核成員與科主任共同探討績效改進方案,促使科主任績效考核得以改善。3.2醫(yī)院內(nèi)部考核指標為了讓科主任更好地做好工作,將績效考核結(jié)果和科主任本人獎金掛鉤。月度考核排名前三的科主任在應(yīng)得的獎金基礎(chǔ)上上浮30%,排名后三的科主任獎金下降30%,其余科主任的應(yīng)得獎金附上績效考核結(jié)果的權(quán)重,以此來在物質(zhì)上刺激科主任更好的落實醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。3.3科主任的責(zé)任通過績效考核可以分析出科主任在某方面能力比較突出,可以在突出方面讓科主任承擔更多責(zé)任。若科主任在績效考核結(jié)果顯示績效管理能力較弱但是業(yè)務(wù)能力很強,分析可能當前從事的