【S市民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀和原因及對策10000字（論文）】

S市民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀和原因及對策TOC\o"1-3"\h\u第一章引言 4.1提供具有競爭性的薪酬 134.2營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間 134.3培養(yǎng)和建立團(tuán)隊精神 134.4建立合理的人才選拔制度 144.5加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃 144.6關(guān)注人才的需求 14第五章結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 21第一章引言1.1研究背景隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會文明也取得了長足的進(jìn)步。目前，我國已逐步進(jìn)入人力成本控制與管理時期。從目前的市場環(huán)境來看，企業(yè)在市場競爭環(huán)境下，間歇性地從規(guī)模、產(chǎn)品等方面的競爭轉(zhuǎn)向人才的競爭，在這方面，人力資源也受到企業(yè)的重視。良好的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，然而，隨著市場競爭的日益激烈，如何擴(kuò)大市場份額，增強(qiáng)競爭力？這就要求企業(yè)不斷注入新鮮血液，招聘大量專業(yè)人才，吸引人才、留住人才、激發(fā)人才潛能成為企業(yè)面臨的重要問題。民營企業(yè)隨著規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，企業(yè)需要更多大量的人才，但現(xiàn)實情況是，企業(yè)的人才不斷面臨流失的情況，開展對于人才流失的問題研究至關(guān)重要。由于信息化的快速發(fā)展，進(jìn)一步的推動了國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展，使得不少的企業(yè)在當(dāng)前的背景下有了較大的進(jìn)步和改革。同時，對于企業(yè)發(fā)展來說，人力資源的重要性不言而喻。在企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的過程中，也越來越關(guān)注對人力資源的管理。而且，企業(yè)當(dāng)前不僅僅能夠協(xié)調(diào)管理好人力資源，同樣地也能夠創(chuàng)新發(fā)展人力資源，時刻緊跟時代發(fā)展的腳步。到了21世紀(jì)以后，時代的發(fā)展要促使著人力資源不斷地升級改革，當(dāng)前企業(yè)的人力資源也有著越來越高的專業(yè)化水平以及一個完整的管理模式，同樣的，在人力資源管理上國家也出臺了不少的政策促使其改革，進(jìn)一步的調(diào)整和升級了人力資源管理的模式。但是，在這樣的背景下，還是有著不少的企業(yè)不能夠發(fā)展起來，并且人力方面一直都采用較為落后的管理模式，這就大大的將企業(yè)發(fā)展制約了。1.2選題意義當(dāng)今中國最火爆的，最突出的是人才市場，最火爆的是人才戰(zhàn)爭。對于民營中小企業(yè)來說，創(chuàng)業(yè)最難的一點就是管理人才的問題。那么，隨著問題的增長，一批大型企業(yè)難以管理，迫切需要有見地和有用人才共同經(jīng)營公司。下一步的政策是脫離金錢約束，能否保值是公司長期的勞動任務(wù)。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國中小民企大體可歸納為三個類型，第一是家族式民營企業(yè)，第二是朋友式民營企業(yè)，第三是國有民營企業(yè)。國內(nèi)人才流失問題發(fā)生在改革開放初期，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展為中小企業(yè)發(fā)展提供了機(jī)遇，到21世紀(jì)初，中小企業(yè)發(fā)展從集約化工作向科技公司轉(zhuǎn)移，人才資源的作用突出，到20世紀(jì)90年代初，人才資源管理受到企業(yè)和理論界的關(guān)注。到21世紀(jì)初，人才資源管理已成為公司和學(xué)術(shù)界的研究熱點。此時，大公司制定自己的人才庫計劃，學(xué)者們正在對企業(yè)的人力資源管理做越來越多的研究，第一階段的研究主要是指國外成熟的理論和實踐來研究和改進(jìn)中國大型國有企業(yè)的人力資源管理。隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人才流動機(jī)制的改善，理論家們從不同角度對技術(shù)人才的移民問題進(jìn)行了大量研究。1.3.2國外研究現(xiàn)狀國外的人力資源研究起于20世紀(jì)30年代，當(dāng)時一大批國際頂尖物理、化學(xué)專家流失美國，引起了全世界對人才資源的重視，國外發(fā)達(dá)國家的人力資源管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)早于國內(nèi)，無論是人力資源管理理論還是實踐都相當(dāng)成熟，對我國的現(xiàn)代人力資源發(fā)展具有重大借鑒意義。美國著名的心理學(xué)家勒溫(Lewin)通過將周圍的環(huán)境條件與個人的工作績效建立了函數(shù)關(guān)系式發(fā)現(xiàn)了著名的場論。場論表明如果人們處于一個令人厭惡的、條件不利的工作環(huán)境中，難以有所成就。從人才流動的角度來講，當(dāng)個人不能適應(yīng)這個環(huán)境時，就會選擇離開，從而轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境工作，從而論證了人才“流動的必然性”。1.4研究方法文獻(xiàn)調(diào)研：文獻(xiàn)調(diào)研貫穿研究的始終，通過查閱報刊、書籍、雜志以及論文數(shù)據(jù)庫了解中小企業(yè)人才流失的背景和意義以及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，掌握人力資源相關(guān)的理論和概念。走訪調(diào)查：走訪渭南市相關(guān)政府部門、咨詢相關(guān)專家，獲取渭南市中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（人力資源流失和引進(jìn)情況）。問卷調(diào)查：通過向渭南市中小企業(yè)各階層員工發(fā)放調(diào)查問卷，旨在獲取影響渭南市中小企業(yè)人才流失影響因素的第一手資料。統(tǒng)計分析：針對走訪調(diào)查和調(diào)查問卷所獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，通過分析得出渭南市中小企業(yè)人才流失的結(jié)構(gòu)和特點以及影響人才流失的因素層次。第二章人才流失的理論概述2.1相關(guān)概念界定2.1.1人才“人才”的定義具有一定的中國特色，在國外，科學(xué)家利用人力資源和人力資本而不是“人才”。人才這一概念的產(chǎn)生離不開歷史因素，而且隨著外界因素的不斷改變，不同人對人才這一概念的闡述也在發(fā)生變化。中國國務(wù)院經(jīng)過討論，在20世紀(jì)80年代正式將人才解釋為“接受過中等或高等教育，擁有初級或更高學(xué)歷的人”。2.1.2人才流失人才流失是指資優(yōu)人離開原服務(wù)區(qū)，組織或團(tuán)體并遷移到其他地區(qū)，組織或團(tuán)體的現(xiàn)象。制度性人才流動是指特定組織中對業(yè)務(wù)發(fā)展有重要影響的人的流動，是公司發(fā)展過程中不愿看到但常見于各種公司的現(xiàn)象。企業(yè)中的人才流失可分為明顯的和隱藏的損失。明顯的流失意味著項目人才因各種原因離開企業(yè)，從事其他工作，在一定程度上導(dǎo)致人力資源匱乏，造成相關(guān)崗位出現(xiàn)空缺，降低原有工作的效率，最終影響企業(yè)的穩(wěn)定性。隱性人物的技術(shù)人員的遷移，意味著不科學(xué)的內(nèi)部管理制度和激勵制度導(dǎo)致內(nèi)部員工失去行動熱情，從而無法發(fā)揮人才，從而影響了機(jī)構(gòu)企業(yè)的發(fā)展。非競爭性工資福利、不科學(xué)的管理制度、低效的激勵政策，都是技術(shù)人才向企業(yè)遷移的主要原因。2.2理論概述2.2.1雙因素理論雙因素理論是由美國心理學(xué)家費雷德里克﹒赫茲伯格（1959）提出，也被稱為“激勵因素-保健因素”理論。保健因素是指那些與人的不滿情緒有關(guān)的因素，當(dāng)員工在滿足了諸如企業(yè)文化、工作環(huán)境、人際關(guān)系、生活條件、個人安全防護(hù)、社會地位等這些因素之后，這些不滿情緒就會被消除。但是當(dāng)這些因素沒有被滿足，員工就會有不滿的情緒。其具體表現(xiàn)為員工對工作本身的嚴(yán)重不滿意，輕則不能全身心地投入工作，或者消極怠工，嚴(yán)重的則會提出抗議甚至罷工。盡管員工在保健因素方面得到了滿足，也只不過是對企業(yè)的不滿感有所減少，而不會產(chǎn)生滿意感或者對工作的激情。簡而言之，如果員工獲得了保健因素，那么他們對企業(yè)會減少不滿，而不是感到滿意。激勵因素是指那些能夠促使員工產(chǎn)生工作滿意感的因素，主要來自于工作本身，例如：被企業(yè)認(rèn)可、工作成就、職位晉升、因表現(xiàn)良好而得到的獎勵、職業(yè)生涯的成長等。當(dāng)這些因素被滿足時，員工便會產(chǎn)生滿意感，從而能夠激發(fā)員工的工作熱情。如果這些激勵因素沒有被員工滿足，大部分員工會產(chǎn)生不滿意，但相對而言所帶來的影響并不大。簡而言之，如果員工獲得了激勵因素，他們會在滿意和和沒有滿意之間二選一，而不會產(chǎn)生不滿意。2.2.2職業(yè)生涯規(guī)劃理論 職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)生涯設(shè)計，是對職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個稱呼。最早的職業(yè)生涯規(guī)劃研究起源于美國生涯理論家薩伯的理論。他出版的《職業(yè)生涯也理學(xué)》一書中首次提到了職業(yè)生涯規(guī)劃這一概念。由此之后，在20世紀(jì)90年代初，由于東西方文化的不斷交流和融合，職業(yè)規(guī)劃理論及相關(guān)研究已慢慢進(jìn)入中國研究人員的研究領(lǐng)域，隨后職業(yè)規(guī)劃為大眾所熟知。簡言之，職業(yè)規(guī)劃是指個人與組織、個人與集體的結(jié)合，同時對個人的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行考慮和分析，涵蓋主觀和客觀因素，根據(jù)個人的職業(yè)興趣、職業(yè)偏好和職業(yè)能力等因素，根據(jù)自身的職業(yè)情況和取向，綜合分析和安置，除了社會，經(jīng)濟(jì)，文化和政治因素以及其他背景外，還提出了適合制定最佳職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)的最終結(jié)果。并始終努力實現(xiàn)可持續(xù)和穩(wěn)定的職業(yè)安排，以實現(xiàn)這一目標(biāo)。2.3人才流失對企業(yè)的影響2.3.1導(dǎo)致人力資源成本的浪費在經(jīng)營過程中，企業(yè)需要對自身的最終利益提高關(guān)注度，而企業(yè)利益簡單的說來就是收入減去成本，想要提高企業(yè)收入可以進(jìn)一步的降低企業(yè)成本。而在企業(yè)成本當(dāng)中，占比最多的成分就是人力資源，這也是大部分企業(yè)存在資源浪費情況的一大重要部分?？偟膩碚f，當(dāng)前企業(yè)產(chǎn)生人力資源浪費有著多種多樣的原因。首先，缺乏員工招聘管理系統(tǒng)，這就使得企業(yè)內(nèi)部缺乏單個崗位人才，企業(yè)中的每個職位都將鏈接到該企業(yè)中最賺錢的職位。如果企業(yè)的招聘管理存在問題，導(dǎo)致關(guān)鍵崗位人員有著不符合標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)，而按照企業(yè)規(guī)劃的標(biāo)準(zhǔn)不能達(dá)到崗位績效，這就會進(jìn)一步的降低企業(yè)整體業(yè)績，對企業(yè)最終收入產(chǎn)生影響。其次，招聘管理，人員的招聘與職位的實際需求不符。這種情況會大大的浪費企業(yè)招聘人員價值，不僅不能將員工價值發(fā)揮出來，還會進(jìn)一步的對企業(yè)崗位的績效產(chǎn)生不利影響。因此，在進(jìn)行招聘管理時，企業(yè)需要合理分析職位需求，而不是因為職位短缺而招聘人員無法補充人員，同樣的要注重人才與工作匹配度。一個具有更高、更強(qiáng)專業(yè)能力的人，并不意味著一來就能為公司創(chuàng)造價值，也就是說，每個人上下班后都要有時間適應(yīng)。因此，如果一家公司出現(xiàn)嚴(yán)重的技術(shù)人才遷移情況，不僅會增加用于招聘和培訓(xùn)成本的勞動力和物質(zhì)成本，而且還會因職位空缺而導(dǎo)致的工作效率下降，這將影響其穩(wěn)定運作和公司在該行業(yè)的競爭力。2.3.2損傷企業(yè)的品牌形象 現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的不斷沖擊，迫使企業(yè)發(fā)展需要進(jìn)一步樹立良好的品牌形象。但是，如果人才流失問題經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)中，那么這些雇員在市場環(huán)境中的流失將發(fā)出信號，表明企業(yè)不理想。這種現(xiàn)象對企業(yè)品牌建設(shè)產(chǎn)生不利影響。當(dāng)前，品牌形象已成為企業(yè)核心競爭力的一部分，是企業(yè)發(fā)展的重要條件。特別是對于新成立的企業(yè)，由于啟動時間較晚，使得企業(yè)的市場競爭力與已建立企業(yè)的市場競爭力不同。為了能夠為企業(yè)開發(fā)足夠的市場資源，企業(yè)需要注意自身的形象建設(shè)，以增強(qiáng)企業(yè)在市場中的知名度，提高企業(yè)的整體績效。如果企業(yè)內(nèi)部人員經(jīng)常發(fā)生問題的損失，那么在消費者心目中，這將被標(biāo)記為不可信，這會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。同時，由于人員流動的問題，優(yōu)秀的人才不會在企業(yè)工作。2.3.3影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展 員工的動力是推動現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展強(qiáng)有力的燃料，但員工的個人能力發(fā)揮也與工作環(huán)境息息相關(guān)。若是員工處于的企業(yè)有著極為惡劣的工作環(huán)境，那么就會進(jìn)一步的影響員工發(fā)揮自身的能力，產(chǎn)生企業(yè)績效下降的后果。如果員工有著較好的工作環(huán)境，那么就會使得其在工作時候有著較強(qiáng)的熱情，而這樣的一種工作態(tài)度也能夠深深地影響外界，進(jìn)一步的促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定。良好的工作環(huán)境能夠有效將員工的積極性提高，并進(jìn)一步的將員工的創(chuàng)造力增強(qiáng)，同樣還可以降低企業(yè)的離職率。因此，可以看出，如果人才流失問題經(jīng)常出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，會使人們的心靈不穩(wěn)定，而不是積極的工作，影響企業(yè)的健康發(fā)展。如果員工已經(jīng)產(chǎn)生較強(qiáng)烈的離職意愿，該員工就已經(jīng)在精神狀態(tài)上處于半離職的情況，即對當(dāng)前的工作積極性較差，工作效率較低，這一情況極有可能影響到團(tuán)隊的整體效率和企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍；如果工作人員已經(jīng)離職，企業(yè)內(nèi)部就會出現(xiàn)崗位空缺的情況，在一定階段內(nèi)這一崗位不能為企業(yè)創(chuàng)造受益，甚至還會影響原有的工作環(huán)節(jié)，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來極大的沖擊；人才會掌握企業(yè)的商業(yè)秘密和核心技術(shù)，人才在能夠增加企業(yè)的創(chuàng)新能力，為企業(yè)帶來更多的價值。因此，如果企業(yè)出現(xiàn)較嚴(yán)重的人才流失，就會直接影響到其技術(shù)能力、市場競爭力和穩(wěn)定發(fā)展能力，在極大程度上對企業(yè)造成嚴(yán)重影響，甚至可能會使企業(yè)面臨倒閉的風(fēng)險。如果公司成功招聘新員工，不僅要為員工安排一段時間的調(diào)整期，還要對員工進(jìn)行技術(shù)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使公司的盈利能力降低。公司內(nèi)部的人才流動并不意味著勞動力流動，而是市場競爭、商業(yè)秘密和核技術(shù)的損失。最重要的是，如果同行業(yè)競爭企業(yè)利用公司原有的重要理念和資源，將對公司的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生重要影響。以上分析表明，在我國，民營企業(yè)技術(shù)人才外流現(xiàn)象普遍，失去人才不僅影響財務(wù)業(yè)績，而且降低了行業(yè)競爭力。第三章渭南市民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀和原因分析3.1渭南市民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀 近年來，渭南市民營企業(yè)缺乏人員招聘，市場競爭力減弱，核心工作崗位流失嚴(yán)重。新員工的后續(xù)招聘，缺乏合理的教育招聘框架，低學(xué)歷的員工在新員工中占很大比例，而企業(yè)的管理人員和核心技術(shù)人員的招聘較少。對于員工來說，過多的員工外流會動搖自身的工作情緒，也常常會由于人員流動使得交接工作困難，進(jìn)一步的影響公司的正常運作。而且，極為關(guān)鍵的就是，作為離職的員工，大多都掌握了公司目前的核心技術(shù)以及企業(yè)的關(guān)鍵秘密，若是這些關(guān)鍵內(nèi)容泄露出去，那么就會對公司在市場競爭會產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，甚至可能會在競爭中給企業(yè)致命一擊。渭南市民營企業(yè)的人才外流一直是企業(yè)管理的主要問題。在公司核心人才中，存在年齡比例失衡的情況，如圖3.1所示，民營企業(yè)中50歲以上的員工占比42%，40到50歲的員工占比38%，年輕的企業(yè)人才占企業(yè)的比例很小。民營企業(yè)在招聘過程中，基本招聘了年輕有為的核心人才。但是這部分人才其既有能力又有激情，這使得其對于工作的期望相對較高，如果企業(yè)無法滿足這部分人才的期望就會產(chǎn)生離職現(xiàn)象。根據(jù)調(diào)查，未滿30歲的人才離職率最高。公司的企業(yè)氛圍，不能保留年輕的企業(yè)人才，這也是民營企業(yè)應(yīng)注意的問題。圖3.1民營企業(yè)人次年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計圖圖3.2民營企業(yè)員工工作年限分布圖民營企業(yè)員工的工作年限在圖3.2中所表示，通過該圖可以看出在民營企業(yè)中，工作時間沒有一年的員工占比46%，工作時間在兩年以上的只有11%，由此可以看出在民營企業(yè)當(dāng)中，人才的流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。3.2渭南市民營企業(yè)員工流失的影響因素 3.2.1薪酬待遇不合理 公司的工資水平與同行業(yè)的其他公司沒有競爭力，工資水平?jīng)]有吸引力，缺乏內(nèi)部公平待遇導(dǎo)致嚴(yán)重的人員流失。公司的工資管理系統(tǒng)主要由最低工資和長期管理系統(tǒng)組成。實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高科技人員和關(guān)鍵管理人員的工資水平仍處于較低水平，甚至低于同行業(yè)的工資水平。缺乏完整的激勵機(jī)制和完整的工資制度也是一個重要因素。導(dǎo)致民營企業(yè)的人才外流。企業(yè)還要求員工獲得高回報，高公司回報，甚至要求員工獲得高績效，但是給予員工的薪水和報酬不符合要求，甚至是不公平的。不公平的工資待遇導(dǎo)致員工的工資糾紛，導(dǎo)致工作熱情喪失，工作效率降低，甚至影響公司產(chǎn)品的質(zhì)量和公司的基本經(jīng)營。企業(yè)具有單一的，不成熟的激勵機(jī)制。無論是薪金水平還是福利，無論是在精神還是物質(zhì)上，一些公司的管理機(jī)制都是“空談”。沒有實施適當(dāng)?shù)男匠曛贫龋魅趿藛T工的凝聚力，進(jìn)一步加劇了人員流失。同時，公司的聲譽也惡化了，使公司的處境更加惡化。3.2.2個人發(fā)展空間受阻研究表明，許多求職者在選擇其他工作時會考慮很多因素，包括薪水，工作強(qiáng)度，工作距離，最重要的是，重視他們的未來職業(yè)規(guī)劃。因為企業(yè)家的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升渠道直接影響個人職業(yè)理想和工作價值的實現(xiàn)。但是，在這一點上，大多數(shù)小型企業(yè)還沒有針對商業(yè)人才進(jìn)行合理的培訓(xùn)和清晰的職業(yè)規(guī)劃。主要原因是缺乏科學(xué)的工作相似性評估和清晰的晉升標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果，許多業(yè)務(wù)天才的工作時間越長，他們就會變得更加困惑。他的自信心逐漸減弱，甚至消失了。在企業(yè)人才的職業(yè)規(guī)劃中，缺乏合理的規(guī)劃會使企業(yè)人才充滿希望，而失望地離開。企業(yè)愿景與員工的職業(yè)活動之間存在距離。許多公司受到經(jīng)理的感情和發(fā)展觀念的強(qiáng)烈影響。他們通過不同的形式為業(yè)務(wù)人才繪制了藍(lán)圖，但即使與現(xiàn)實相比，仍然存在很大的差異。難以到達(dá)的。公司人才不僅會對他們的職業(yè)生涯有過高的心理期望，而且當(dāng)實際工作根本達(dá)不到員工的期望時，由此產(chǎn)生的心理鴻溝將直接影響公司的人才流失。3.2.3對企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感 企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)人才，由于大多數(shù)企業(yè)人才都不希望受到別人的打擊，結(jié)果，他們不太可能向他人承認(rèn)自己的錯誤和缺點，從而導(dǎo)致團(tuán)隊成員之間缺乏信任。在團(tuán)隊建設(shè)過程中，信任是團(tuán)隊的核心。沒有信任，團(tuán)隊將無法工作。企業(yè)在團(tuán)隊管理建設(shè)中，主要采取各種措施，加強(qiáng)人才建設(shè)，實現(xiàn)統(tǒng)一觀念，使具有不同個性，觀念和價值觀的成員成為統(tǒng)一的整體。從以上分析可以看出，企業(yè)在管理上取得了一些成就，但是由于缺乏相應(yīng)的管理理論和實踐經(jīng)驗，企業(yè)仍然面臨很多發(fā)展問題。團(tuán)隊精神的建設(shè)，從而造成企業(yè)人才認(rèn)同感和歸屬感的缺失。3.2.4企業(yè)沒有建立合理的人才選拔機(jī)制人才招聘是企業(yè)發(fā)展的生命力之源，招聘是極其科學(xué)合理的，需要完整的計劃。但是，經(jīng)過調(diào)查，看來該公司在招聘方面沒有一個合理的計劃和招聘制度，使招聘過程和工作方法不完善。另外，值得注意的是，該公司尚未對公司內(nèi)部人力資源儲備產(chǎn)生合理的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。在某種程度上，它無法正確執(zhí)行人才庫計劃，只能在公司需要人員時才進(jìn)行招聘。不要使用更科學(xué)的招聘方法。此外，在招聘過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)通常會決定面試的結(jié)果。即使采用面試的形式進(jìn)行招聘，也只能采用簡單的招聘方法，并根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的愛好選擇人才，他們通常會關(guān)注應(yīng)聘者的相關(guān)工作經(jīng)驗，有選擇地忽略個別招聘者。力量和潛力。因此，企業(yè)招聘可以看作是對人的邀請，而不是滿足人才的需求。3.2.5缺乏對員工自我實現(xiàn)的重視公司員工的晉升機(jī)會很少，實際上沒有改善的空間。從員工進(jìn)入公司的那一天起，他們就無法再將其職位調(diào)換為原來的職位，因此員工無法通過有效的學(xué)習(xí)來豐富自己的價值觀和工作經(jīng)驗，從而使其職位受到極大限制。這對員工的工作熱情有重大影響。此外，公司不組織員工定期進(jìn)行激勵活動。即使員工為公司創(chuàng)造價值并努力工作，他們?nèi)匀恢荒苣玫捷^為微薄的薪水。并且無法獲得相應(yīng)的獎勵。但是，進(jìn)入公司的新員工期望值較高，但是在失望的環(huán)境影響中離職的可能性就會越大。3.2.6忽視人才的生活需要員工滿意度是員工如何同意公司的感受和期望，通過比較員工的價值觀來區(qū)分員工的價值觀。當(dāng)您對工作和生活的各個方面感到滿意時，態(tài)度和內(nèi)在表達(dá)，根據(jù)相關(guān)研究，員工的幸福感與員工的多樣性之間存在負(fù)差，即員工的福利越低，就業(yè)率越低，因此變化率降低。員工通貨膨脹可能與公司有關(guān)，從而使公司可以采取適當(dāng)步驟來改善員工的福祉并防止關(guān)鍵員工的流失。由于該企業(yè)員工對于自己的工作環(huán)境、生活水平和發(fā)展前途都有自己的想法和規(guī)劃，順絡(luò)電子股份有限公司不能夠及時了解員工的思想動態(tài)，造成員工對自己目前的工作生活情況不滿意，進(jìn)而萌生了跳槽的想法。第四章解決渭南市民營企業(yè)員工流失問題的對策 4.1提供具有競爭性的薪酬 經(jīng)濟(jì)學(xué)家王衛(wèi)平說：“企業(yè)應(yīng)建立制度，授權(quán)度，自由度，三維發(fā)展，發(fā)展多重激勵機(jī)制”。完善薪酬制度是防止企業(yè)人才外流的最基本手段。工資制度的建立與市場經(jīng)濟(jì)，環(huán)境和金融應(yīng)相互結(jié)合。具體的薪酬制度，首先，要確保員工的固定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，即不參加企業(yè)的績效考核，如果有違規(guī)行為，相應(yīng)降低工資；第二，將員工的工資與他們的績效掛鉤，完善企業(yè)的獎懲管理制度，對于能夠幫助企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步的人，企業(yè)可以采取加薪的方式來對其進(jìn)行鼓勵，這也利于人才的保留。而且，對于不同的員工可以采取不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)，這一部分的薪酬是主要按照員工的工作能力及年限等內(nèi)容來進(jìn)行衡量的，這也有利于改變企業(yè)的工作環(huán)境氛圍以及企業(yè)員工的積極性。4.2營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間首先，公司必須結(jié)合未來的發(fā)展目標(biāo)，以幫助員工闡明自己的職業(yè)目標(biāo)。雖然從某種意義上說，公司為員工提供的晉升空間相對狹窄，但根據(jù)員工的流動性，公司可以為員工提供團(tuán)隊負(fù)責(zé)人或備用團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的職位，為公司奠定了一定的基礎(chǔ)。員工儲備金。這不僅可以培養(yǎng)員工的工作熱情，還可以解決公司相對較小的職業(yè)發(fā)展空間限制。第二，指導(dǎo)員工進(jìn)行自我評估和技能發(fā)展。在員工根據(jù)業(yè)務(wù)情況確定職業(yè)目標(biāo)的前提下，公司應(yīng)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)過程，并通過工作實踐使員工進(jìn)行自我評估和相互評估，以總結(jié)和反映，提高自己的能力和實現(xiàn)的基礎(chǔ)。職業(yè)目標(biāo)。例如，公司可以為中級管理人員培訓(xùn)基礎(chǔ)級操作人員，從而為中級管理人員提供高級管理培訓(xùn)。當(dāng)然，完整的職業(yè)發(fā)展計劃與員工能力的評估是分不開的，結(jié)合實際工作來分析員工是否可以達(dá)到或超過當(dāng)前職位的要求，與下一階段的差距有多遠(yuǎn)，公司可以成立培訓(xùn)科學(xué)人員。該機(jī)制為員工設(shè)計職業(yè)路徑提供了合理的晉升渠道。4.3培養(yǎng)和建立團(tuán)隊精神 企業(yè)不能夠合理的用合作方式來管理團(tuán)隊，所以使得工作的開展不是很順利，團(tuán)隊的氛圍也不是很活躍。只有增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊合作精神，才能夠進(jìn)一步的將團(tuán)隊凝聚力增強(qiáng)，這也是當(dāng)前企業(yè)邁向更好發(fā)展的前提。首先，企業(yè)進(jìn)行建設(shè)團(tuán)隊工作的時候，必須要保證建設(shè)的持久化，要長久的保持下去。其次，要對團(tuán)隊進(jìn)行規(guī)劃，確保團(tuán)隊負(fù)責(zé)，制定好不同階段的發(fā)展目標(biāo)。充分依靠團(tuán)隊精神，漸漸地將團(tuán)隊建設(shè)引入發(fā)展道路上來，同時也要制定相關(guān)的激勵制度，完成好目標(biāo)導(dǎo)向工作。第三，要講團(tuán)隊合作的功能發(fā)揮出來，充分了解員工，確保能夠培養(yǎng)好團(tuán)隊精神。4.4建立合理的人才選拔制度為了更好地和穩(wěn)定地促進(jìn)企業(yè)團(tuán)隊管理，它必須能夠在企業(yè)員工之間培養(yǎng)強(qiáng)烈的競爭意識。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，有必要完善團(tuán)隊的招募機(jī)制。在選拔人才時，招聘人員必須具有很高的專業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，定期對公司員工進(jìn)行各種全面的質(zhì)量檢查并進(jìn)行相關(guān)評估。具有較高專業(yè)素質(zhì)并能夠達(dá)到評估標(biāo)準(zhǔn)的員工可以得到更好的待遇和發(fā)展。同樣，也有必要制定更公平的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行團(tuán)隊評估時，這可以直接由上級和下級完成，評估結(jié)果必須公開透明，評估之后，對成員進(jìn)行適當(dāng)評估，以使團(tuán)隊具有更好的競爭氛圍。公司招聘完外部人才后，人力資源部和就業(yè)部應(yīng)立即評估新員工的工作狀況并提供反饋。這類評估的內(nèi)容可以采取幾種形式，通常主要集中在以下幾個方面。首先，它是對人力資源的評估和反饋。人力資源是負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)的直接執(zhí)行者，與人才溝通的時間和程度是第一次。因此，在引入招聘之后，相關(guān)的人力資源負(fù)責(zé)人必須向每個招聘人員提出要約。評估反饋報告，此報告可能包含申請人的基本個人信息，綜合能力和其他方面。此外，這是來自臨時就業(yè)部門的評估反饋。根據(jù)員工入職后的表現(xiàn)和工作情況，用人部門可以實事求是的對其進(jìn)行一個評估，通過這個評估能夠反映出所招聘人員是否滿足本部門的使用需求，同時也為人力資源在人才招聘中給予一些建議等等。4.5加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃無論是企業(yè)的完美戰(zhàn)略規(guī)劃，還是企業(yè)的優(yōu)厚待遇，沒有科學(xué)合理的管理制度，企業(yè)仍將無法凝聚，也無法解決人才流失的問題。隨著社會的進(jìn)步，人們的教育水平不斷提高，對自我發(fā)展的重視，“公司能否提供發(fā)展機(jī)會和晉升空間”已成為工人選擇職業(yè)的關(guān)注點。弄清人才和業(yè)務(wù)發(fā)展，明確兩者之間的聯(lián)系，找到兩者共同發(fā)展的關(guān)鍵因素，并充分了解人才為公司帶來的價值。它還使他們能夠基于自己的承諾和晉升來了解公司的階段計劃，并使他們清楚地認(rèn)識到其未來發(fā)展的方向。定期培訓(xùn)員工的技能和知識，并幫助他們制定職業(yè)計劃。結(jié)合公司發(fā)展與發(fā)展，實現(xiàn)合作雙贏。4.6關(guān)注人才的需求根據(jù)對人才的了解，可以看出，這類型人才主要追求的方向是多元化發(fā)展。而公司的管理者是主導(dǎo)公司前進(jìn)核心關(guān)鍵，所以，其在對員工規(guī)劃的規(guī)程中，需要詳細(xì)的了解員工需求，按照員工所思所想去發(fā)展，逐漸的將人力資源的相關(guān)體系得到完善，將人性化管理的方針落實執(zhí)行，愛護(hù)自己的員工，尊重其工作成績，給予其相應(yīng)的幫助。努力為人才創(chuàng)造更大的施展舞臺，讓其具備的技能充分發(fā)揮出來。員工處在這樣的環(huán)境下，成長速度比較快，并且遇到事情也能敢于承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)要想得到很好的發(fā)展，就需要利用合適的方式，將人才留住，因此，公司需要尊重人才，用一切方式滿足人才的需求，針對人才管理，單獨設(shè)立制度，以此方式，給予人才最大的支持。人才感受到公司的認(rèn)可與尊重，自然而然就會努力奉獻(xiàn)自身價值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。這樣以來，企業(yè)創(chuàng)新精神就能很好的展現(xiàn)出來，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。參考文獻(xiàn)第五章結(jié)論人才決定著一個企業(yè)的成敗，決定著高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)能否長期發(fā)展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)之間的競爭是科技的競爭，是經(jīng)濟(jì)資源的競爭，是人才的競爭。吸引和留住人才是任何大型企業(yè)特別是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成功的關(guān)鍵。人才的流失對于企業(yè)來講，是非常嚴(yán)重的損失，人員的流失程度比較高，間接性的也會影響到招聘的人工成本以及渠道成本，使得成本支出不斷增加，同樣也會影響到員工的穩(wěn)定性；其次，人才是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，其有用較高的職業(yè)技術(shù)，這種人才的流失，也會帶走核心機(jī)密，讓企業(yè)的發(fā)展受到很不利的影響。根據(jù)企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動和對人才的嚴(yán)格要求，建立科學(xué)合理的人力資源管理體系是我們首先要解決的難題。本文通過文獻(xiàn)資料和歸納總結(jié)方法，以企業(yè)人才管理現(xiàn)狀為例，對其當(dāng)前人才流失產(chǎn)生的問題以及對策進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)發(fā)展過程中產(chǎn)生人才流失的問題主要有：薪酬待遇不合理、個人發(fā)展空間受阻、對企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感、沒有建立合理的人才選拔機(jī)制等，并針對問題提出有效措施，并且提出了合理的對策，需要通過一系列防止人才流失的措施，來保證員工發(fā)展具有源源不斷的動力，為企業(yè)的發(fā)展提供必要的保障。未來小企業(yè)要繼續(xù)鞏固在國民經(jīng)濟(jì)中的地位，關(guān)鍵還是要依靠員工，因此，民營企業(yè)必須認(rèn)識員工流失對于企業(yè)和社會造成的不良影響，須在用人理念、制度規(guī)范化管理、企業(yè)文化的建設(shè)以及現(xiàn)代激勵制度等方面采取措施，盡量減少員工流失，促進(jìn)企業(yè)的健康快速發(fā)展。參考文獻(xiàn).[1]牛正乾，民營企業(yè)與知識管理，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002．02，P6-19[2]中國民營企業(yè)發(fā)展報告，中國工商聯(lián)，2005年7月[3]黃亨煜，(WTO與人才市場專輯》，中國人事與人才科學(xué)研究所所長王通訊談，中華人民共和國教育部網(wǎng)站[4]劉昌棋，加入WTO后繼續(xù)教育的發(fā)展和思考，福建省人民政府發(fā)展研究中心期刊，2002年第ll期，P53-54[5]張學(xué)忠，事業(yè)單位全面實行人員聘用