【青島沃隆公司員工積分制績效考核的案例分析報告（論文9700字）】

青島沃隆公司員工積分制績效考核的案例分析報告TOC\o"1-3"\h\u15993一、緒論 518274（一）研究背景及意義 5327571.研究背景 5185662.研究意義 54970（二）國內(nèi)外研究綜述 547741.國外研究綜述 5194972.國內(nèi)研究綜述 613616（三）論文主要研究內(nèi)容與研究方法 6183911.主要研究內(nèi)容 6151952.研究方法 724664二、績效考核相關(guān)理論概述 711510（一）績效考核的概念 79676（二）員工積分制績效考核的概念 710988（三）員工積分制績效考核的內(nèi)容 827029三、青島沃隆公司員工積分制績效考核現(xiàn)狀分析 811441（一）青島沃隆公司簡介 827273（二）青島沃隆公司員工積分制績效考核現(xiàn)狀分析 9200091.工作任務(wù) 9296292.綜合評價 922996（三）員工積分制績效考核計分方法 92694（四）員工積分制績效考核的流程 10228461.確定積分標(biāo)準(zhǔn) 10280662.簽訂績效合約 1015363.記錄和評估員工績效 10303884.結(jié)果反饋 1020175.結(jié)果應(yīng)用 1014441四、青島沃隆公司員工積分制績效考核存在的問題及原因分析 104306（一）青島沃隆公司員工積分制績效考核存在的問題 10181821.績效考核體系實施與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié) 10117282.績效考核量化指標(biāo)過于單一 10179693.績效考核過程中交流與配合不到位 1171684.績效考核方法與過程過于粗放 1128208（二）青島沃隆公司員工積分制績效考核問題原因分析 11111311.公司管理層對績效考核重視度不足 1130622.績效考核指標(biāo)設(shè)計和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué) 11178283.績效考核中忽視員工參與 11232154.考核方法和配套制度建設(shè)不完善 116909五、青島沃隆公司員工積分制績效考核優(yōu)化對策 1219124（一）加強管理層對績效考核的認識 1223767（二）科學(xué)制定員工積分制績效考核的標(biāo)準(zhǔn) 1210505（三）建立有效的績效溝通機制 1218769（四）科學(xué)制定績效考核體系 13296471.確保工分計量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的客觀性 13175382.結(jié)合實際開展工分定價和掛鉤比例 13192863.規(guī)范履行績效考核主體責(zé)任 13204194.APP積分制軟件應(yīng)用 1311442六、結(jié)論 1430833參考文獻 15

摘要經(jīng)濟社會迅猛發(fā)展，企業(yè)對人才的管理日益精進。員工積分制績效考核作為企業(yè)競爭管理的一項重要的方式，其本身而言就是結(jié)合了企業(yè)的綜合發(fā)展分析，因而具有十分重要的作用。在企業(yè)管理當(dāng)中，員工積分制績效考核是一個系統(tǒng)工程，不僅是讓員工對其薪酬感到滿意，更重要的是通過有效的績效考核實現(xiàn)組織和個人目標(biāo)。本文將以青島沃隆公司為例，以原有員工積分制績效考核為研究對象，首先介紹青島沃隆公司員工積分制績效考核現(xiàn)狀并進行了深入分析，然后對青島沃隆公司員工積分制績效考核的方法進行了詳細探究。本文還針對性地提出了加強管理層對績效考核的認識、科學(xué)制定員工積分制績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、建立有效的績效溝通機制、科學(xué)制定績效考核體系等改進措施。希望通過本文的研究能給相關(guān)企業(yè)的績效考核管理提供一點參考。關(guān)鍵詞：績效考核員工積分制優(yōu)化對策一、緒論（一）研究背景及意義1.研究背景經(jīng)濟社會迅猛發(fā)展，企業(yè)對人才的管理日益更新。員工積分制績效考核作為企業(yè)競爭管理的一項重要的方式，其本身而言就是結(jié)合企業(yè)的發(fā)展綜合分析，因而具有十分重要的作用。在企業(yè)管理當(dāng)中，員工積分制績效考核是一個系統(tǒng)工程，不僅只是讓員工對其薪酬感到滿意，更重要的是通過有效的績效考核實現(xiàn)組織和個人目標(biāo)（林嘉悅,楊曉宇,2022）?？墒?，在大部分情況之下，企業(yè)在對于員工積分制績效考核上仍舊存在著一定程度上的差異，與之科學(xué)性和合理性失之交臂。在企業(yè)管理方面，通過員工整體績效評價體系，客觀、公正地評價員工的實際績效水平。結(jié)合績效考核結(jié)果，對員工進行薪酬發(fā)放。2.研究意義通過積分制系統(tǒng)綜合管理企業(yè)員工績效評價，公正、客觀地評價員工績效，評價員工勞動發(fā)展?fàn)顩r，提倡良好的工作作風(fēng)和方法，及時確認、制止不良行為的改進是首要目標(biāo)，要規(guī)范和統(tǒng)一績效評價體系，指導(dǎo)部門合理配置人才，做好評估工作，有效促進工作績效的提高，促進企業(yè)管理的自我管理，鼓勵員工自動、自發(fā)、自覺地做事，調(diào)動員工的責(zé)任心和積極性，優(yōu)化績效考核體系的設(shè)計，可以提高員工的工作滿意度和熱情，從而提高工作效率和質(zhì)量，凈化團隊氛圍，提高公司整體競爭力(陳安琪,張梓涵,趙子昂,2021)。本文將以青島沃隆公司為例，對原有員工積分制績效考核為研究對象,首先介紹青島沃隆公司積分制績效考核現(xiàn)狀并進行了深入分析,然后對青島沃隆公司員工積分制績效考核的方法進行了詳細探究并提出改進措施(王若瑤,劉心茹,周雨,2021)。通過員工積分制績效考核，能夠區(qū)分員工的貢獻大小，讓員工的付出得到相應(yīng)的報酬，這對于激發(fā)員工上班熱情，提高工作效率以及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)具有很實際的意義。本文的員工積分制績效考核研究對相似企業(yè)的績效考核可能會有一定的借鑒意義。（二）國內(nèi)外研究綜述1.國外研究綜述黃怡婷,吳佳欣（2018）通過對積分制管理在企業(yè)績效評價的研究，從工作業(yè)績、工作態(tài)度及工作能力三個方面設(shè)計6個二級指標(biāo)19個三級指標(biāo)。許之寧,曹俊杰,謝思（2019）基于積分制管理角度，以共青團為例，從戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營計劃角度出發(fā)，從項目過程、成果、崗位特性及態(tài)度能力等方面構(gòu)建績效評價指標(biāo)。崔一鳴,程雅琪,胡慧（2020）介紹了積分制管理在事業(yè)單位績效考核中的運用，并針對事業(yè)單位提出績效指標(biāo)設(shè)計必須關(guān)注結(jié)果與行為兩個維度。潘宛婷,蘇雨欣（2018）以電力公司為研究對象，提出提升創(chuàng)新績效的最佳路徑是增加技術(shù)創(chuàng)新投入。彭子軒,鐘佳儀,鄒詩（2019）認為業(yè)績激勵與產(chǎn)權(quán)激勵對員工會產(chǎn)生正向激勵作用，研究得出企業(yè)激勵政策會影響員工的工作穩(wěn)定性，市場不確定性會對這種關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。鄭沛涵,徐逸群（2019）以電力公司員工為研究對象，研究表明勞務(wù)費績效良好，彈性系數(shù)顯著。結(jié)果表明:綠色投入對企業(yè)財務(wù)績效的正向影響不明顯，要保證綠色投入的連續(xù)性。孫心潔,馬玉婷,侯思瑤（2019）通過民辦高校行政人員中積分制績效管理的研究，用擴展的C-D函數(shù)模型，并用嫡權(quán)法對評價指標(biāo)賦權(quán)建立研發(fā)績效評價模型。郭曉婷,陶雨（2019）基于H供電班組“量化積分制”績效模式的研究，提出管理人員可以采用上有直接考核、同事評價及自我評價相結(jié)合的方法，要真正發(fā)揮員工積分制績效的作用，應(yīng)該將360度考核與人員績效管理體系KPI相結(jié)合。2.國內(nèi)研究綜述Beer＆Ruh認為績效管理是促進組織發(fā)展，管理、度量和改進績效的。Rgoers＆Berdurp認為績效管理主要包括計劃、改進、考察三個過程?？妓固├照J為績效管理是將員工與同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，以實現(xiàn)企業(yè)整體的經(jīng)營目標(biāo)。英國學(xué)者Klause（2017）從素質(zhì)與認知能力兩方面對員工的考核內(nèi)容及評價指標(biāo)進行研究(戴夢婷,王菲菲,朱文,2021)。羅伯·卡普蘭和大衛(wèi)·諾頓（1992）在財務(wù)測評的基礎(chǔ)上，提出了平衡積分卡的考核體系，平衡積分卡不僅綜合平衡了財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)，并且把績效管理與長遠發(fā)展的戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(余雨欣,汪樂怡,姚婷)。美國學(xué)者Ylenia（2019）從個人心理和行為模式的角度提出了影響員工績效模式的因素。個人行為技能、能力、動機、技術(shù)信息、研究目的、期望都與激勵有關(guān)。從上面可以看出，業(yè)界中基于積分制考核的實踐研究已經(jīng)達到一定程度，并且主要集中在醫(yī)院、電力和政府機構(gòu)等各個行業(yè)，這些研究極大地促進了積分制的實踐(姜馨蕾,范宜婷)。美中不足的是，研究與案例相結(jié)合時很少深入研究，而且缺乏實用性和可移植性。鑒于此，本文將以青島沃隆公司為例，對公司的員工績效考核進行深入的回顧，并通過分析其績效考核的不足，提出員工積分制績效考核優(yōu)化對策，達到將相關(guān)研究理論與實踐指導(dǎo)相結(jié)合的目的。（三）論文主要研究內(nèi)容與研究方法1.主要研究內(nèi)容緒論，主要是介紹研究背景、意義以及國內(nèi)外現(xiàn)狀緒論，主要是介紹研究背景、意義以及國內(nèi)外現(xiàn)狀相關(guān)理論概述，介紹積分制考核的概念以及流程格力電器公司員工積分制績效考核現(xiàn)狀格力電器公司員工積分制績效考核存在的問題及原因分析格力電器公司員工積分制績效考核優(yōu)化對策結(jié)論，總結(jié)全文圖1-1主要研究內(nèi)容框架圖2.研究方法（1）文獻研究法：通過搜索與員工積分制績效考核相關(guān)的文獻資料，對其進行閱讀整理，對本文的知識網(wǎng)絡(luò)進行梳理，給本文寫作提供參考依據(jù)。（2）案例分析法：研究過程中，將青島沃隆公司作為案例進行研究，對其員工積分制績效考核進行分析，找到考核過程中問題，并提出解決對策。（3）訪談法：編制訪談提綱，通過微信訪談的方式，了解青島沃隆公司員工積分制考核存在的問題，并為改進對策提供依據(jù)。二、績效考核相關(guān)理論概述（一）績效考核的概念績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，主要指的是對員工工作綜合成果的評價與考核，其概念界定為運用相關(guān)方法和理論評價公司職員工作情況，運用定量以及定性兩種方法，對公司發(fā)展過程中員工工作貢獻展開考評(譚慧嫻,梁悅,2021)。在制造生產(chǎn)行業(yè)企業(yè)中，績效考評工作是周期性的過程管理活動，是公司立足于經(jīng)營和生產(chǎn)的目標(biāo)，對各級個體和組織設(shè)定的業(yè)績指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)，運用有效科學(xué)的方法，對個人以及組織完成任務(wù)或達成目標(biāo)的狀況進行評估判斷，運用所得結(jié)果調(diào)整、分配企業(yè)經(jīng)營中所需的各種制度和資源，對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法(劉潔婷,饒?zhí)鹛??？冃Э荚u工作的核心目標(biāo)并不僅僅是分配利益，而是使得員工和企業(yè)并盡成長。從考核工作中發(fā)現(xiàn)存在的問題加以改進找到現(xiàn)實和目標(biāo)之間的差異積極優(yōu)化調(diào)整。杜盛楠指出設(shè)置考評體系是否科學(xué)是績效考核的關(guān)鍵因素。（二）員工積分制績效考核的概念員工積分制績效考核主要是對員工工作進行量化。如果員工想獲得更多的分?jǐn)?shù)，他們可以獲得更多的績效獎勵。如果員工想拿到積分，需要為市場營銷和其他公司提供更多的利潤，并提供自己的價值。與計價制相比，積分制具有計價制沒有的諸多優(yōu)勢，同時積分制具有激勵效應(yīng)，有利于實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，穩(wěn)步提高企業(yè)效率(熊雨欣,林家豪,楊婉,2019)。在企業(yè)績效評價中，該系統(tǒng)將整體績效轉(zhuǎn)換為評價，在此基礎(chǔ)上可以比較和計算所有指標(biāo)和評價對象。最后，績效考核的等級與被評定對象的工資相對應(yīng)，因此等級在確定工資中起著作用。實施員工積分制績效考核可以對員工進行更客觀、全面和準(zhǔn)確的評價，這有助于提高員工對積極學(xué)習(xí)和營銷的認識，充分利用員工的發(fā)展?jié)摿σ约皩崿F(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和總體目標(biāo)，促進效率的提高，促進公司的快速、穩(wěn)定和健康的發(fā)展(王若瑤,劉心茹,周雨)。（三）員工積分制績效考核的內(nèi)容基本的績效考核有四個環(huán)節(jié)：制定標(biāo)準(zhǔn)、記錄績效、評估反饋并應(yīng)用評估結(jié)果。制定標(biāo)準(zhǔn)：通常設(shè)定員工及其上級的標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)容特別包括考核目標(biāo)、員工在考核期內(nèi)達到的水平（在員工指導(dǎo)下管理能力喪失低于5%）和考核標(biāo)的。根據(jù)不同績效目標(biāo)的質(zhì)量，確定評價和評價規(guī)則(黃怡婷,吳佳欣)。記錄績效：直接上級定期收集和記錄員工的績效，員工必須遵循并提出建議，以保證他們做他們應(yīng)該做的事情。評價反饋：直接由經(jīng)理（或引入客戶、同事、員工等其他評價主體）主要是為了評價基準(zhǔn)和初期制定的任務(wù)，以及根據(jù)所負責(zé)的實際工作對員工工作進行客觀評價，結(jié)果以一對一或一對多的形式提供給員工(崔一鳴,程雅琪,胡慧,2022)。應(yīng)用考核結(jié)果：員工評價的結(jié)果主要由直屬經(jīng)理或部門的人力資源部門應(yīng)用于績效獎的分配，員工工資的調(diào)整，表彰獎，優(yōu)秀人才的選擇，員工的晉升和調(diào)整等。三、青島沃隆公司員工積分制績效考核現(xiàn)狀分析（一）青島沃隆公司簡介青島沃隆公司是我國果干系列食品行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕果干系列食品領(lǐng)域多年，青島沃隆在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家果干系列食品企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)果干系列食品企業(yè)500強”。青島沃隆的發(fā)展是我國果干系列食品企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國果干系列食品企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于果干系列食品市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于果干系列食品行業(yè)前沿，引領(lǐng)果干系列食品行業(yè)的發(fā)展。（二）青島沃隆公司員工積分制績效考核現(xiàn)狀分析根據(jù)青島沃隆公司的實際情況，員工積分制績效考核主要針對的是一線員工，其他崗位員工，例如技術(shù)工主要實行的是KPI指標(biāo)績效考核。在一線員工實行員工積分制績效考核后，主要根據(jù)周期的長短將其分為年度和每月評估。每月評估任務(wù)的完成情況。年度評估每月工作項的累積狀態(tài)（80%）和綜合評估（20%）。下面對其員工積分制績效考核現(xiàn)狀分析如下：1.工作任務(wù)工作積分包括數(shù)量和質(zhì)量積分。數(shù)量積分是指為員工完成的任務(wù)數(shù)量收集的積分（例如，角色系數(shù)為1的員工，獲得5分的工作票，獲得5分的嚴(yán)重設(shè)備缺陷或更高，則總的認可度為10分。質(zhì)量積分用于根據(jù)工作時間長短和任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化程度來評估工作任務(wù)的完成情況，主要采用減去分的方法（例如，完善維護團隊的設(shè)備帳目，客戶使用等），對于文件檢查不合格，上級將對工作質(zhì)量扣2分。2.綜合評價包括青島沃隆員工的考勤和工作態(tài)度。使用等級量表評估考勤和工作態(tài)度。（三）青島沃隆員工積分制績效考核計分方法評估期內(nèi)的工作積分：說明青島沃隆員工在一定時期內(nèi)的工作量和工作質(zhì)量的總積分。計算公式如下。工作積分=（工作標(biāo)準(zhǔn)評估*角色系數(shù)）+工作質(zhì)量積分工作標(biāo)準(zhǔn)評估根據(jù)工作項目的重要性和工作強度，將青島沃隆所有工作項目劃分為不同級別，并根據(jù)算術(shù)分配方法確定每個任務(wù)的評估等級，例如例如：困難（15分）、難（12分）、一般（9分）、容易（6分）、很容易（3分）(潘宛婷,蘇雨欣)。角色系數(shù)，根據(jù)青島沃隆員工在任務(wù)中承擔(dān)的角色，以算術(shù)方式確定所有角色，例如任務(wù)負責(zé)人（1.4），主要人員（1.2），次要人員（1.0），輔助人員（0.8）(彭子軒,鐘佳儀,鄒詩)。每月分?jǐn)?shù)=40*出勤率+60*員工的個人工作點/團隊的最高工作積分。年分?jǐn)?shù)=月平均分?jǐn)?shù)*80%+青島沃隆年度綜合評估分?jǐn)?shù)*20%-年度基于任務(wù)的評估。年度全面評估執(zhí)行100分評分考核制，青島沃隆員工上級可以根據(jù)情況評估出勤和工作態(tài)度，或在同一級別進行評估。（四）青島沃隆員工積分制績效考核的流程員工工作積分制考核流程主要包括五個過程節(jié)點，每個節(jié)點都設(shè)置積分標(biāo)準(zhǔn)，簽訂績效合同，記錄和評估青島沃隆員工績效，結(jié)果反饋以及結(jié)果的應(yīng)用。1.確定積分標(biāo)準(zhǔn)工作評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括評估中包含的大多數(shù)工作項目，以及每個項目的等級和權(quán)重。2.簽訂績效合約一線團隊的青島沃隆員工與團隊負責(zé)人簽訂績效合同，并通過簽字明確各項任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)價值。3.記錄和評估員工績效青島沃隆團隊負責(zé)人或相關(guān)負責(zé)人必須根據(jù)工作評估標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)建每日記錄，檢查員工的工作任務(wù)是否完成，提交關(guān)于工作任務(wù)質(zhì)量的評估報告，并每月進行匯總和分類以接收青島沃隆果干系列食品公司員工評估的結(jié)果。4.結(jié)果反饋每位團隊負責(zé)人應(yīng)根據(jù)青島沃隆員工的工作要點定期與班級成員進行績效溝通和反饋，分析員工的缺點，提出下一階段的改進建議，并跟蹤實施情況。5.結(jié)果應(yīng)用由青島沃隆企業(yè)的人力資源部門將員工評估結(jié)果與薪酬聯(lián)系起來，并將年度評估結(jié)果應(yīng)用于人才選拔、職位調(diào)整、獎勵、培訓(xùn)和教育。四、青島沃隆公司員工積分制績效考核存在的問題及原因分析（一）青島沃隆公司員工積分制績效考核存在的問題1.績效考核體系實施與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)主要體現(xiàn)在以下幾個層面：第一，青島沃隆的績效考核內(nèi)容存在缺陷，并未涉及同業(yè)果干系列食品企業(yè)競爭內(nèi)容，并未將服務(wù)質(zhì)量納入到考核范疇之內(nèi)；第二，青島沃隆的績效考核指標(biāo)過于簡單，僅從規(guī)模效益、質(zhì)量結(jié)構(gòu)等幾個角度出發(fā)，從而影響員工對相應(yīng)指標(biāo)的執(zhí)行(鄭沛涵,徐逸群)。第三，部分指標(biāo)并未得到青島沃隆員工的充分論證。指標(biāo)的設(shè)置多數(shù)由管理者決定，造成員工參與度不足。2.績效考核量化指標(biāo)過于單一青島沃隆公司在評價員工績效的過程中，沒有深入落實到基層，沒有完整的去量化員工的績效表現(xiàn)，大部分情況是青島沃隆公司上級對于員工的績效存在感官印象，這樣導(dǎo)致有些員工喜歡在上級面前表現(xiàn)的很容易受到好評，造成的結(jié)果就是領(lǐng)導(dǎo)喜歡這類員工，對這類青島沃隆員工的績效評價就很高，對應(yīng)的福利以及發(fā)展空間就更廣(孫心潔,馬玉婷,侯思瑤,2021)。從這可以看出青島沃隆公司對于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于單一，主要是依靠印象打分，這對于一些在崗位上默默付出的員工而言是不公平的。3.績效考核過程中交流與配合不到位青島沃隆員工的參與往往流于形式，員工和管理者之間的交流并不順暢，部分建議并無法傳達給管理者。同時，部分員工由于畏懼管理者，不愿意積極主動提出改進意見。4.績效考核方法與過程過于粗放目前主要是通過績效考核計劃書作為標(biāo)準(zhǔn)，由相關(guān)部門的管理者對青島沃隆員工的績效進行考核記錄，并向上級管理部門進行匯報。這種績效考核方式流于形式，青島沃隆員工也不愿積極參與其中，更缺乏針對性和準(zhǔn)確性。同時，過程也過于粗放，績效考核往往只給予很短的時間進行表格填寫，并缺乏有效的監(jiān)督，也沒有員工申訴的通道，造成青島沃隆果干系列食品員工對績效考核失去信任(戴夢婷,王菲菲,朱文)。（二）青島沃隆公司員工積分制績效考核問題原因分析1.公司管理層對績效考核重視度不足青島沃隆公司對于考核結(jié)果并不重視，致使績效考核流于形式，且成績沒有向管理層及時反饋，導(dǎo)致管理層并未充分了解青島沃隆員工績效考核成績，這樣下去會造成公司員工積極性喪失，長此以往就會愈加不重視績效考核，這樣不利于個人工作效能的提高，對于青島沃隆果干系列食品公司的發(fā)展也十分不利。2.績效考核指標(biāo)設(shè)計和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，指標(biāo)設(shè)置權(quán)重不合理。目前青島沃隆公司當(dāng)前績效考核中規(guī)模效益權(quán)重接近50%，經(jīng)濟增加值指標(biāo)不足10%，考慮未來競爭力指標(biāo)為40%左右(余雨欣,汪樂怡,姚婷,2022)。其次，青島沃隆個別指標(biāo)充分計算現(xiàn)象嚴(yán)重。最后，部分指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)依據(jù)。績效考核指標(biāo)基于上一年績效考核結(jié)果，主要是依靠經(jīng)驗進行指標(biāo)設(shè)置，對于員工能否達到指標(biāo)并不考慮。3.績效考核中忽視員工參與雖然青島沃隆公司針對績效考核設(shè)置了績效考核委員會與績效考核實施辦公室，并鼓勵員工進行重大事項與問題建議的上報，但是事實上針對青島沃隆果干系列食品員工上報行為并沒有計入績效考核范圍內(nèi)，很多員工并不愿意多此一舉進行上報。而員工作為績效考核的主體，如果對青島沃隆員工參與性忽視，那么績效考核中考核指標(biāo)的確定都可能會存在一定的問題。因為重視度不足和反饋體系不夠健全，未能形成完善的反饋激勵及制度。4.考核方法和配套制度建設(shè)不完善當(dāng)前采用的考核方法沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，與此配套的制度建設(shè)還存在諸多疏漏，導(dǎo)致整體青島沃隆公司的績效考核過程過于粗放。一方面，青島沃隆現(xiàn)階段多采用KPI、平衡計分法、經(jīng)濟增加值評價法等考核方法，然而對于何種情況下使用什么樣的方法并沒有進行統(tǒng)一的規(guī)定，對如何進行考核評價也沒有進行統(tǒng)一的制定(姜馨蕾,范宜婷,2022)；另一方面，青島沃隆公司雖然針對績效考核方面建立了一定的基礎(chǔ)制度體系，但是能夠徹底貫徹落到實處的卻并不多，可操作性較弱，導(dǎo)致配套制度建設(shè)不完善，難以保證績效考核制度的充分貫徹實施。五、青島沃隆公司員工積分制績效考核優(yōu)化對策（一）加強管理層對績效考核的認識績效考核要得到各單位領(lǐng)導(dǎo)的高度贊揚。加強指導(dǎo)性工程的宣傳教育。對部門領(lǐng)導(dǎo)和班組長的培訓(xùn)內(nèi)容要從各個層面進行評價，把知識和實踐經(jīng)驗結(jié)合起來解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，充分認識青島沃隆員工的績效考核是企業(yè)績效考核的最終目標(biāo)。提拔各級主要干部和班長(陸倩倩,雷佳欣,黎雅)。在各級績效管理者中，“管理者”是管理體系中的核心，青島沃隆的管理者與績效文化新理念要著眼于不斷提高創(chuàng)新能力，解決實施評價的操作能力，帶動各級組織和員工的積極性和創(chuàng)造性，通過績效評價實現(xiàn)各項目的和任務(wù)。推進考核機制和考核方法創(chuàng)新，全面推進青島沃隆全員績效考核的發(fā)展和深化，為企業(yè)發(fā)展和績效提升提供有力保障。（二）科學(xué)制定員工積分制績效考核的標(biāo)準(zhǔn)重新評估青島沃隆果干系列食品員工績效權(quán)重，增加績效得分權(quán)重，充分發(fā)揮績效評估體系的激勵功能，將業(yè)務(wù)部門的主觀能動性納入服務(wù)部門，調(diào)整和降低績效權(quán)重，以精確的評價標(biāo)準(zhǔn)保證績效評價體系的功能，促進各崗位人才的績效提升?？冃Э己说臋?quán)重是根據(jù)青島沃隆的項目規(guī)模和管理難度在同類部門之間劃分的，因此貢獻度越高的人績效和薪酬越高，積極性也越強?？冃Хe分按照月度、季度和年度績效考核，設(shè)置不同崗位、不同工作特點、不同分工和權(quán)重比例、考核要素，制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，確定相應(yīng)的考核內(nèi)容。積分規(guī)則包括如何累積積分、如何消耗積分以及如何管理青島沃隆果干系列食品公司員工的積分檔案。當(dāng)青島沃隆員工的績效得分累積到一定程度時，可以給予獎勵。主要獎勵項目可以結(jié)合精神和物質(zhì)進行一定程度的獎勵。主要處罰項目包括警告、失職記錄、罰款、降職、辭退等，根據(jù)每月、每季度和每年的積分可設(shè)定不同的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。（三）建立有效的績效溝通機制進行持續(xù)和全面的過程績效溝通。績效溝通可以激勵青島沃隆員工有效地理解、評估、調(diào)整、培訓(xùn)、指導(dǎo)和激勵你的工作。管理者和員工必須加強每月的績效考核，隨時指導(dǎo)、檢討、自查、溝通、主動出擊、協(xié)助、收集和拓寬問題和建議，并關(guān)注青島沃隆員工的思想動態(tài)，統(tǒng)一各級考核者和員工的意見，全方位提高員工的綜合技能和專業(yè)技能(譚慧嫻,梁悅,2021)。雙方及時的反饋和確認可以為員工提供不同的幫助。每周進行一次溝通和反饋，讓青島沃隆果干系列食品公司員工了解自己最近的工作表現(xiàn)和狀態(tài)。然后，員工可以在下一階段對工作狀態(tài)和工作計劃進行調(diào)整；多鼓勵，多提出建設(shè)性意見和建議，幫助員工更好地解決問題，完成工作，將存在的問題第一時間反饋給當(dāng)月各部門并反饋，最大化提高員工工作效率。（四）科學(xué)制定績效考核體系1.確保工分計量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的客觀性在工分計量統(tǒng)計方法的選擇上，青島沃隆實際采用的是客觀的測量方法，應(yīng)慎重使用或采用主觀的評分方法，切實可行的方法必須得到充分的授權(quán)。管理者必須作出努力，整合數(shù)據(jù)用來記錄青島沃隆員工的工時，為了保持?jǐn)?shù)據(jù)的真實性、客觀性，或者到標(biāo)準(zhǔn)工作時間集成數(shù)據(jù)庫中建立基于實錄工時的工作時間，增強激勵引導(dǎo)功能。2.結(jié)合實際開展工分定價和掛鉤比例在工區(qū)層面，實現(xiàn)以分計酬，逐步營造青島沃隆良好的績效文化氛圍。工分單價可以參考績效激勵強度預(yù)期等因素確定。在同一工作區(qū)域，工作部門在一年內(nèi)是平等的，不同于團隊或月份的變化而不同。當(dāng)青島沃隆工分單價上調(diào)時，滿足上一年度的價差，同時實現(xiàn)同一年度內(nèi)工分同價。因此，積分相關(guān)掛鉤的百分比不低于總績效的50%，充分反映青島沃隆職工實際工作價值，建立起“積分-績效-薪酬”的同步(劉潔婷,饒?zhí)鹛?。3.規(guī)范履行績效考核主體責(zé)任人力資源部門積極動員基層績效管理人員，充分信任和尊重基層工區(qū)、供電站績效管理人員和績效管理人員的績效權(quán)利，加強績效考核過程培訓(xùn)，提高流程操作的標(biāo)準(zhǔn)化和及時性。另一方面，青島沃隆公司人力資源部善于在業(yè)務(wù)部門內(nèi)部績效評估中與員工進行溝通和了解，并隨時為基層提供專業(yè)支持和評估指導(dǎo)，防止和平衡績效評估的準(zhǔn)確性。力求在青島沃隆的績效考核過程中避免人為因素干擾，以此維護薪酬激勵的導(dǎo)向功能。4.APP積分制軟件應(yīng)用在員工積分管理的過程中，為了增加管理的科學(xué)性以及高效性，可以引入APP積分制軟件，該軟件的作用是能夠?qū)崟r統(tǒng)計公布員工的積分并能對青島沃隆員工進行實時激勵。比如員工增加及積分，均可即刻在APP軟件上看到積分動態(tài)及變動原因，這樣就能對員工績效進行實時管控。青島沃隆企業(yè)員工數(shù)量眾多，每一個員工的需求并不相同，因而就需要巧妙運用多種積分組合的激勵方式，并考慮崗位需求，合理巧妙運用多種積分組合制定更為多樣化的激勵方式如業(yè)績積分與年度積分結(jié)合評選優(yōu)秀員工或發(fā)放不同福利等，同時設(shè)立形式多樣的福利籃，同等級福利允許青島沃隆員工多選一如帶薪休假與獎金可任選。靈活的激勵方式能更好滿足員工個性化需求，提高激勵效果，達到事半功倍的效果。在具體的實施過程中，要注意激勵機制的合理性，以及實施的規(guī)范性與高度的靈活性，杜絕以往領(lǐng)導(dǎo)“只承諾，不落實”的情況。六、結(jié)論經(jīng)濟社會迅猛發(fā)展，企業(yè)對人才的管理日益更新。員工積分制績效考核作為企業(yè)競爭管理的一項重要的方式，其本身而言就是結(jié)合企業(yè)的發(fā)展綜合分析，因而具有十分重要的作用。在企業(yè)管理當(dāng)中，青島沃隆員工積分制績效考核是一個系統(tǒng)工程，不僅只是讓員工對其薪酬感到滿意，更重要的是通過有效的績效考核實現(xiàn)組織和個人目標(biāo)。在青島沃隆的企業(yè)管理工作中,通過員工積分制績效考核,能夠?qū)η鄭u沃隆員工的工作實績水平進行客觀公正的績效考核和評價,結(jié)合員工績效考核成績對員工給予一定的獎勵或者處罰。本文以青島沃隆公司為例，以原有員工積分制績效考核為研究對象，結(jié)合實際所在公司績