生涯適應(yīng)力與離職意向、工作績(jī)效關(guān)系研究

生涯適應(yīng)力與離職意向、工作績(jī)效關(guān)系研究

1提出問題1.1職業(yè)生涯管理與生涯適應(yīng)力目前，為了提高自身的靈活性和適應(yīng)性，組織需要發(fā)展自身的適應(yīng)性（itob.遺傳因素，2005）。為此,很多組織采取短期用工甚至人力資源外包等新的用工措施,這對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展有很大影響,也沖擊到了原有的心理契約。對(duì)員工來(lái)講,終身雇傭的打破使員工從追求終身就業(yè)保障轉(zhuǎn)而追求終身可就業(yè)性的保障,這需要員工具有更高的生涯適應(yīng)力(Fugate,Kinicki,&Ashforth2004)。從組織和員工關(guān)系看,傳統(tǒng)上主要以員工工作和企業(yè)回報(bào)為基礎(chǔ)的交易型心理契約,逐漸轉(zhuǎn)化為以組織成功和員工職業(yè)成功為基礎(chǔ)的發(fā)展型心理契約。生涯適應(yīng)力則為發(fā)展型心理契約的建立提供了一個(gè)平臺(tái),因?yàn)樗墙M織提高靈活性和員工實(shí)現(xiàn)生涯成功的交點(diǎn)。所以,現(xiàn)實(shí)迫切需要對(duì)員工生涯適應(yīng)力進(jìn)行深入研究。生涯適應(yīng)力是生涯發(fā)展理論的最新進(jìn)展。它是Super和Knasel(1981)在反思過(guò)去提出的生涯成熟概念不足的基礎(chǔ)上提出的新概念。Savickas(1997,2005)基于生涯建構(gòu)理論對(duì)其進(jìn)行理論闡述,接著學(xué)者們都把它作為生涯發(fā)展的核心概念。生涯適應(yīng)力是個(gè)體應(yīng)對(duì)生涯中的任務(wù)、問題、轉(zhuǎn)折甚至是重大事件時(shí)的心理資源,是個(gè)體應(yīng)對(duì)職業(yè)變化和職業(yè)發(fā)展的一種資源(Savickas&Porfeli,2012)。國(guó)外從上世紀(jì)90年代開始對(duì)生涯適應(yīng)力進(jìn)行理論探討Savickas(1997,2005)和實(shí)證研究,但其中多數(shù)是對(duì)大學(xué)生生涯適應(yīng)力的研究。Savickas和Porfeli(2012)在全球組織了13個(gè)國(guó)家的跨國(guó)研究團(tuán)隊(duì)對(duì)生涯適應(yīng)力開展實(shí)證研究,現(xiàn)已建構(gòu)其結(jié)構(gòu),但研究還處于初期階段。相比而言,國(guó)內(nèi)對(duì)生涯適應(yīng)力的研究更少,只是在近兩年才關(guān)注并對(duì)大學(xué)生的生涯適應(yīng)力進(jìn)行研究(趙小云,郭成,2010;Hou,Leung,Li,Li,&Xu,2012),但我國(guó)當(dāng)前復(fù)雜的就業(yè)形勢(shì)迫切要求對(duì)在職人員的生涯適應(yīng)力開展深入研究。從生涯適應(yīng)力概念提出伊始,關(guān)于它對(duì)組織的價(jià)值就有一個(gè)“管理困境”(Ito&Brotheridge,2005Klehe,Zikic,vanVianen,&DePater,2011):生涯適應(yīng)力一方面會(huì)提高工作績(jī)效,但同時(shí)也會(huì)提升離職意向(Ito&Brotheridge,2005;Kleheetal.,2011)同時(shí)存在積極和消極的作用。這嚴(yán)重阻礙了管理理論上的研究,限制了實(shí)踐中對(duì)員工生涯適應(yīng)力的重視和開發(fā)。所以,本研究將以Savickas&Porfel(2011)基于生涯建構(gòu)理論構(gòu)建的結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ),對(duì)我國(guó)員工生涯適應(yīng)力的管理困境問題進(jìn)行檢驗(yàn),回答我國(guó)員工生涯適應(yīng)力對(duì)組織的價(jià)值問題。在職業(yè)生涯管理領(lǐng)域,組織職業(yè)生涯管理與自我職業(yè)生涯管理的關(guān)系一直是一個(gè)核心問題。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為二者是各司其職的關(guān)系,后來(lái)有觀點(diǎn)(Baruch&Peiperl,2000)認(rèn)為自我職業(yè)生涯管理才是最為核心的內(nèi)容,應(yīng)該取代組織職業(yè)生涯管理。最近研究結(jié)果顯示,二者是相互配合相互促進(jìn)的關(guān)系,二者可以一起協(xié)作共同對(duì)組織和個(gè)體產(chǎn)生積極價(jià)值(Lips-Wiersma&Hall,2007)。雖然諸多觀點(diǎn)都認(rèn)可二者是互相依存的關(guān)系,但二者通過(guò)什么連接起來(lái)這個(gè)問題一直沒有得到很好的回答(LipsWiersma&Hall,2007)。本研究認(rèn)為二者可以通過(guò)生涯適應(yīng)力整合為一個(gè)整體,因?yàn)樯倪m應(yīng)力是個(gè)體應(yīng)對(duì)生涯變化和生涯發(fā)展所具備的心理資源(Savickas&Porfeli,2012)。所以,本研究將根據(jù)生涯建構(gòu)理論來(lái)檢驗(yàn)生涯適應(yīng)力在組織職業(yè)生涯管理與離職意向、工作績(jī)效之間的中介作用。這對(duì)于從新的視角把握組織與個(gè)體職業(yè)生涯管理之間的關(guān)系以及從跨層次視角重新認(rèn)識(shí)生涯適應(yīng)力的價(jià)值將有重要啟發(fā)。1.2第三,大學(xué)生職業(yè)探索活動(dòng)的內(nèi)容學(xué)者們對(duì)生涯適應(yīng)力的理解主要有三種取向:環(huán)境內(nèi)容分類、個(gè)體適應(yīng)性反應(yīng)、交互作用取向。第一,環(huán)境內(nèi)容分類取向把個(gè)體適應(yīng)的不同環(huán)境內(nèi)容進(jìn)行分類。Ployhart和Bliese(2006)以內(nèi)容分類為基礎(chǔ),建構(gòu)了個(gè)體適應(yīng)力的八個(gè)維度(文化、工作壓力、人際關(guān)系、學(xué)習(xí)、不確定性、危機(jī)、創(chuàng)造、物理適應(yīng)力)。第二,個(gè)體適應(yīng)性反應(yīng)取向認(rèn)為,生涯適應(yīng)力是個(gè)體適應(yīng)職業(yè)生涯的不同活動(dòng)和行為。Savickas(1997)早先認(rèn)為生涯適應(yīng)力包括三種活動(dòng)(自我和環(huán)境探索、生涯計(jì)劃態(tài)度、生涯決策),此后一些學(xué)者依此開展實(shí)證研究(Creed,Fallon,&Hood,2009a;Kleheetal.,2011)。按照生涯建構(gòu)理論(Savickas&Porfeli,2012),這種取向研究的是個(gè)體的生涯適應(yīng)性行為(adapting),也就是不同的職業(yè)探索活動(dòng)。第三,交互作用取向認(rèn)為,生涯適應(yīng)力是個(gè)體為了適應(yīng)生涯變化而與環(huán)境交互作用所需要的心理資源。Savickas和Porfeli(2011,2012)在繼承并發(fā)展Super和Knasel(1981)的觀點(diǎn)基礎(chǔ)上,把生涯適應(yīng)力概括為4C:生涯關(guān)注(careerconcern)、生涯自主(careercontrol)、生涯好奇(careercuriosity)、生涯自信(careerconfidence)。隨后,Savickas和Porfeli(2011)以4C為基礎(chǔ)建構(gòu)了測(cè)量工具,遺憾的是只建構(gòu)了三維度測(cè)量工具(生涯關(guān)注維度的效度不好)。隨著生涯適應(yīng)力日益被關(guān)注,4C的理論觀點(diǎn)得到越來(lái)越多的認(rèn)可和研究。關(guān)于生涯適應(yīng)力的理解,Savickas和Porfeli(2012)根據(jù)生涯建構(gòu)理論區(qū)分了適應(yīng)的4個(gè)方面:準(zhǔn)備(readiness:adaptivity)、資源(resources:adaptability)、反應(yīng)(response:adapting)和結(jié)果(results:adaptation),它們分別代表了適應(yīng)的人格、能力、行為和結(jié)果。Savickas和Porfeli(2012)認(rèn)為,生涯適應(yīng)力屬于資源層面(能力),是個(gè)體應(yīng)對(duì)當(dāng)前和未來(lái)生涯任務(wù)、生涯轉(zhuǎn)折和生涯事件的一種心理社會(huì)建構(gòu),它包括4C(Houetal.,2012)。其中,生涯關(guān)注是指?jìng)€(gè)體對(duì)職業(yè)未來(lái)的關(guān)心,它有助于個(gè)體放眼未來(lái),為未來(lái)生涯任務(wù)做準(zhǔn)備;生涯自主是指?jìng)€(gè)體盡量自己為職業(yè)未來(lái)做準(zhǔn)備,它使個(gè)體為了滿足今后的生涯要求而采取自律的方式來(lái)塑造自己或周圍環(huán)境,并且自己為此負(fù)責(zé);生涯好奇是指對(duì)自己和未來(lái)愿景的探索,它使個(gè)體對(duì)自己和周圍情況進(jìn)行探索;生涯自信是指強(qiáng)化自己追求職業(yè)理想的信心,它使個(gè)體在探索中更加自信地進(jìn)行人生設(shè)計(jì)。所以,這個(gè)觀點(diǎn)從個(gè)體與環(huán)境交互作用視角比較全面的闡述了生涯適應(yīng)力的本質(zhì)特征(Savickas&Porfeli,2012)。其有三個(gè)優(yōu)勢(shì)。第一,它的理論基礎(chǔ)—生涯建構(gòu)理論,是對(duì)生涯發(fā)展的一種新理解,是社會(huì)建構(gòu)主義在生涯領(lǐng)域中的體現(xiàn),它不同于以前的科學(xué)主義和機(jī)能主義觀點(diǎn)。第二,它認(rèn)為生涯適應(yīng)力既不同于一般的人格特質(zhì),也不同于一般的職業(yè)探索行為,而是居于二者之間的一種心理特征。第三,它適應(yīng)當(dāng)前職業(yè)生涯變化多端的時(shí)代特征,是個(gè)體為了獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)成功而應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的、自我職業(yè)生涯管理的核心內(nèi)容。所以,本研究遵循Savickas和Porfeli(2011,2012)的理解,并采用他們開發(fā)的測(cè)量工具(Savickas&Porfeli,2011)進(jìn)行實(shí)證研究。1.3職高生生涯適應(yīng)力與工作績(jī)效理論上,很多觀點(diǎn)認(rèn)為生涯適應(yīng)力是一把“雙刃劍”:生涯適應(yīng)力高的員工工作績(jī)效高,但離職意向也高(Ito&Brotheridge,2005;Kleheetal.,2011);由此,實(shí)踐中組織也認(rèn)為它會(huì)帶來(lái)很大的人力資源風(fēng)險(xiǎn),對(duì)其持抵制態(tài)度。迄今為止,生涯適應(yīng)力的管理困境并未得到很好的檢驗(yàn)(Kleheetal.,2011),它與離職意向的關(guān)系存在截然相反的結(jié)果,與工作績(jī)效的關(guān)系缺乏實(shí)證研究,這顯然滯后于理論和實(shí)踐的要求。文獻(xiàn)中關(guān)于生涯適應(yīng)力與離職意向的關(guān)系存在爭(zhēng)議。有實(shí)證研究(Ito&Brotheridge,2005)發(fā)現(xiàn)生涯適應(yīng)力與離職意向呈顯著正相關(guān)(Kleheetal.,2011),但也有研究發(fā)現(xiàn)(Koen,Klehe,vanVianen,Zikic,&Nauta,2010)二者呈顯著負(fù)相關(guān),剛?cè)肼殕T工的適應(yīng)力通過(guò)個(gè)人—環(huán)境匹配的完全中介對(duì)離職意向有顯著的降低作用(Wang,Zhan,Mccune,&Truxillo,2011)。因此,二者的關(guān)系并沒有達(dá)成一致,這與各自所界定的生涯適應(yīng)力內(nèi)容不同有一定關(guān)系,但也反映了二者關(guān)系的復(fù)雜性。二者之間的關(guān)系可以從三個(gè)視角來(lái)分析。第一,從離職意向來(lái)看,工作嵌入理論(Mitchell,Holtom,Lee,Sablynski,&Erez,2001)認(rèn)為,員工與組織和其所在社區(qū)的聯(lián)系越緊密、越匹配時(shí),會(huì)更愿意留在組織中。生涯適應(yīng)力強(qiáng)的員工由于對(duì)工作和工作環(huán)境充滿好奇(Savickas&Porfeli,2012),在工作中更有優(yōu)勢(shì)與周圍同事或領(lǐng)導(dǎo)建立廣泛的聯(lián)系(Savickas&Porfeli,2011);同時(shí),生涯適應(yīng)力強(qiáng)的員工重視探索職業(yè)未來(lái)(Savickas&Porfeli,2012),使得他們與工作環(huán)境的匹配更好;這兩個(gè)方面都會(huì)降低員工的離職意向。第二,從生涯適應(yīng)力來(lái)看,根據(jù)生涯建構(gòu)理論(Savickas&Porfeli,2012),生涯適應(yīng)力強(qiáng)的員工會(huì)更好地調(diào)整自己來(lái)適應(yīng)當(dāng)前職業(yè)環(huán)境,更容易達(dá)到與組織的和諧,更不愿意離開單位。第三,根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論(Bandura,2001),生涯適應(yīng)力強(qiáng)的員工對(duì)現(xiàn)實(shí)和未來(lái)的把握更自信、自我效能感更強(qiáng)、生涯自信更強(qiáng),更不會(huì)離開單位。由上分析可以得出,生涯適應(yīng)力強(qiáng)的員工離職意向會(huì)低。由此,本研究提出如下假設(shè)。假設(shè)1a:員工的生涯適應(yīng)力與離職意向呈顯著的負(fù)相關(guān)。文獻(xiàn)中關(guān)于生涯適應(yīng)力與工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究很少見。而Savickas(1997)一直認(rèn)為生涯適應(yīng)力可以有效的預(yù)測(cè)與工作相關(guān)的結(jié)果,Fugate等(2004)也認(rèn)為生涯適應(yīng)力強(qiáng)的員工會(huì)更主動(dòng)地調(diào)整自己以適應(yīng)環(huán)境,帶來(lái)高績(jī)效。在理論上可以從3個(gè)視角來(lái)分析二者之間的關(guān)系。第一,從生涯適應(yīng)力的性質(zhì)來(lái)看,生涯建構(gòu)理論(Savickas&Porfeli,2012)認(rèn)為,生涯適應(yīng)力是一種重要的個(gè)體應(yīng)對(duì)職業(yè)和工作變化的心理資源,它可以使個(gè)體更長(zhǎng)遠(yuǎn)地規(guī)劃工作,更快地適應(yīng)組織環(huán)境,以更積極的狀態(tài)投入工作,從而提高工作績(jī)效。第二,從生涯適應(yīng)力的價(jià)值來(lái)看,資源基礎(chǔ)理論(Nordhaug&Gr?nhaug,1994)認(rèn)為,組織適應(yīng)性和靈活性是一種可以為組織帶來(lái)高績(jī)效和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源,而員工的生涯適應(yīng)力是組織適應(yīng)性的核心內(nèi)容(Ito&Brotheridge,2005),它會(huì)提升員工的工作績(jī)效。第三,從生涯適應(yīng)力的特征來(lái)看,Savickas和Porfeli(2012)認(rèn)為生涯適應(yīng)力與心理資本接近,而心理資本對(duì)工作績(jī)效有積極貢獻(xiàn)(Luthans&Youssef,2007)。生涯適應(yīng)力中的生涯自信、對(duì)生涯未來(lái)的積極關(guān)注、對(duì)生涯開發(fā)的主動(dòng)性都與心理資本接近,這些特征為員工快速有效的完成工作、提高工作績(jī)效提供了重要的心理資本。在實(shí)證研究方面,相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)剛?cè)肼殕T工的適應(yīng)力對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)的工作績(jī)效有直接和間接的積極作用(Wangetal.,2011)。由上可以推斷,生涯適應(yīng)力強(qiáng)的員工工作績(jī)效也高。因此,本研究提出如下假設(shè)。假設(shè)1b:員工的生涯適應(yīng)力與工作績(jī)效呈顯著的正相關(guān)。1.4企業(yè)勞工對(duì)生涯適應(yīng)力的調(diào)節(jié)作用關(guān)于生涯適應(yīng)力的管理困境,理論分析和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都是對(duì)生涯適應(yīng)力總體價(jià)值的判斷,要根據(jù)不同條件具體分析生涯適應(yīng)力的價(jià)值問題。文獻(xiàn)研究認(rèn)為,這種總體價(jià)值判斷沒有考慮到不同條件在其中所起的調(diào)節(jié)作用(DeCuyper,vanderHeijden,&DeWitte,2011),未來(lái)研究需要探討其中的調(diào)節(jié)變量(Kleheetal.,2011):社會(huì)文化(Wangetal.,2011)、個(gè)體差異(Ito&Brotheridge,2005)。生涯發(fā)展理論認(rèn)為(Super,1980),隨著年齡的增長(zhǎng),個(gè)體的自我概念會(huì)越來(lái)越清晰,從而推動(dòng)其職業(yè)發(fā)展。對(duì)在職人員而言,與年齡相關(guān)的工齡則是個(gè)體與周圍環(huán)境互動(dòng)時(shí)標(biāo)志其職業(yè)發(fā)展階段的核心因素,它對(duì)個(gè)體的生涯適應(yīng)力有著重要影響(Kleheetal.,2011)。但是,關(guān)于工齡在生涯適應(yīng)力作用中的調(diào)節(jié)作用到現(xiàn)在為止還沒有實(shí)證研究。根據(jù)生涯建構(gòu)理論(Savickas,2005),在職員工生涯適應(yīng)力的形成和發(fā)展取決于個(gè)體與組織環(huán)境的交互作用。個(gè)體職業(yè)角色的轉(zhuǎn)換過(guò)程,就是不斷把自我概念與職業(yè)環(huán)境相匹配的過(guò)程(Watkins&Subich,1995)。所以,員工進(jìn)入單位工作時(shí)間的長(zhǎng)短決定了其生涯適應(yīng)的不同階段,所以工齡標(biāo)志員工所處的生涯適應(yīng)階段。工齡短的員工處于從學(xué)校向職業(yè)轉(zhuǎn)變的生涯適應(yīng)的初期階段,這時(shí)員工需要應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變、甚至是以前從未遇到的角色轉(zhuǎn)換,這激發(fā)個(gè)體調(diào)用和開發(fā)自己的生涯適應(yīng)力來(lái)應(yīng)對(duì)陌生的職業(yè)環(huán)境。所以,生涯適應(yīng)力對(duì)工齡短的員工更為重要,適應(yīng)力強(qiáng)的員工直接領(lǐng)導(dǎo)給予的工作績(jī)效評(píng)價(jià)更高(Wangetal.,2011),新進(jìn)員工對(duì)組織的新鮮感和管理者給予積極評(píng)價(jià)帶來(lái)的成就感使工齡短的員工更不愿意離開單位。與工齡短的員工不同,工齡長(zhǎng)的員工更多地處于生涯適應(yīng)的成熟期。工齡長(zhǎng)的員工由于其工作經(jīng)驗(yàn)豐富、職位層次較高、對(duì)工作的控制感更強(qiáng),使得他們的個(gè)人—環(huán)境匹配水平高于工齡短的員工(Edwards,Cable,Williamson,Lambert,&Shipp,2006),因此與工齡短的員工相比,生涯適應(yīng)力對(duì)工齡長(zhǎng)的員工就不再那么重要。由于工齡長(zhǎng)的員工已經(jīng)完全掌握了單位的組織環(huán)境和工作流程,工作輕而易舉就可以很好地完成,他們的工作績(jī)效更多地取決于其愿意不愿意做,生涯適應(yīng)力對(duì)工作績(jī)效和離職意向的影響降低。因此,生涯適應(yīng)力對(duì)不同工齡員工的離職意向和工作績(jī)效的影響不同,對(duì)工齡短員工的影響更大。由上分析可以得出,工齡在生涯適應(yīng)力與離職意向、工作績(jī)效的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。由此,本研究提出如下假設(shè)。假設(shè)2a:工齡在生涯適應(yīng)力與離職意向的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用;也就是說(shuō),工齡短員工的生涯適應(yīng)力與離職意向的相關(guān)比工齡長(zhǎng)的員工更強(qiáng)。假設(shè)2b:工齡在生涯適應(yīng)力與工作績(jī)效的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用;也就是說(shuō),工齡短員工的生涯適應(yīng)力與工作績(jī)效的相關(guān)比工齡長(zhǎng)的員工更強(qiáng)。1.5職業(yè)生涯管理與生涯適應(yīng)力的中介作用文獻(xiàn)表明,對(duì)組織職業(yè)生涯管理和自我職業(yè)生涯管理之間互動(dòng)關(guān)系的研究不多(Greenhaus,Callanan,&Godshalk,2000;Lips-Wiersma&Hall,2007),其實(shí)這二者可以協(xié)同來(lái)提升組織績(jī)效和個(gè)體績(jī)效(vanderSluis&Poell,2003)。有研究(Sturges,Guest,Conway,&Davey,2002)發(fā)現(xiàn),組織職業(yè)生涯管理影響個(gè)體自我職業(yè)生涯管理,二者可以形成相互促進(jìn)的良性循環(huán)關(guān)系,并不像有學(xué)者所認(rèn)為的那樣:自我職業(yè)生涯管理可以替代組織職業(yè)生涯管理。但是,二者通過(guò)什么紐帶聯(lián)系起來(lái)這個(gè)問題,文獻(xiàn)一直沒有給予很好的回答(Lips-Wiersma&Hall,2007)。根據(jù)生涯建構(gòu)理論(Savickas,2005),員工在參與組織職業(yè)生涯管理活動(dòng)的過(guò)程中,逐步了解組織的職業(yè)生涯管理理念和職業(yè)生涯發(fā)展路徑,逐漸把握組織和工作所要求的個(gè)人特點(diǎn)。這使員工逐漸把個(gè)人與組織進(jìn)行匹配并形成自己的判斷,從中沉淀和發(fā)展自己的生涯適應(yīng)力。有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)(LipsWiersma&Hall,2007),積極進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理的員工從組織職業(yè)生涯管理中獲得的幫助更多。所以,組織職業(yè)生涯管理的活動(dòng)會(huì)大大激發(fā)和提升員工的生涯適應(yīng)力,進(jìn)而提高工作績(jī)效。社會(huì)認(rèn)知理論(Bandura,2001)認(rèn)為,個(gè)體會(huì)在工作經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上形成對(duì)工作環(huán)境的認(rèn)識(shí)以調(diào)整自己的行為。對(duì)員工來(lái)講,組織職業(yè)生涯管理實(shí)踐就是一種直接或間接的工作和學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)(Sturgesetal.,2002),組織對(duì)員工提供自我認(rèn)識(shí)或工作結(jié)果的反饋,推動(dòng)員工進(jìn)行自我反思和自我規(guī)劃,這會(huì)使員工加深對(duì)自己的了解,推動(dòng)員工更好地關(guān)注自己的職業(yè)未來(lái),逐步提升自身的生涯適應(yīng)力,進(jìn)而提升工作績(jī)效。關(guān)于組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體態(tài)度和行為之間的中介機(jī)制,相關(guān)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),職業(yè)延遲滿足在組織職業(yè)生涯管理與工作態(tài)度之間有顯著的中介作用(劉曉燕,郝春東,陳健芷,崔洪弟,2007)。職業(yè)延遲滿足與生涯適應(yīng)力都是個(gè)體進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理的自我調(diào)節(jié)機(jī)制,職業(yè)延遲滿足中的個(gè)體關(guān)注職業(yè)未來(lái)與生涯適應(yīng)力中的生涯關(guān)注有交叉(Savickas&Porfeli,2011)。由此可以推論,生涯適應(yīng)力在組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體態(tài)度、行為之間起中介作用。所以,生涯適應(yīng)力在組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體的離職意向、工作績(jī)效之間起完全中介作用。由此本研究提出以下假設(shè)。假設(shè)3a:生涯適應(yīng)力在組織職業(yè)生涯管理與離職意向的關(guān)系中起完全中介作用。假設(shè)3b:生涯適應(yīng)力在組織職業(yè)生涯管理與工作績(jī)效的關(guān)系中起完全中介作用。綜上分析,本研究框架如圖1。首先,在個(gè)體層面,檢驗(yàn)生涯適應(yīng)力的管理困境,探討生涯適應(yīng)力與離職意向、工作績(jī)效的關(guān)系,以及工齡的調(diào)節(jié)作用。然后,基于跨層面設(shè)計(jì),研究在組織層的組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體層的離職意向、工作績(jī)效關(guān)系中,生涯適應(yīng)力的中介作用。2學(xué)習(xí)方法2.1問卷的匹配和統(tǒng)計(jì)被試為來(lái)自北京、河北、黑龍江的54家單位的員工及其管理者。員工在第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)填寫生涯適應(yīng)力問卷,隔兩周后填寫離職意向問卷。員工的直接管理者對(duì)所評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),并站在單位角度對(duì)整個(gè)組織的職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)。總共發(fā)放600份問卷,最終回收第一時(shí)間點(diǎn)541份員工問卷、第二時(shí)間點(diǎn)520份員工問卷、503份管理者問卷,回收率分別為90%、87%和84%;將三次調(diào)查問卷進(jìn)行匹配,得到有效匹配問卷485份,有效率為75%。具體情況如下。國(guó)有企業(yè)員工55.1%,其它(民營(yíng)、三資等)44.9%;員工84.5%,管理者15.1%,缺失0.4%;工齡3年及其以下57.1%,3年以上42.9%;大專及其以下47.0%,本科及其以上52.8%,缺失0.2%;男37.9%,女61.4%,缺失0.7%;單位規(guī)模1-100人的28.5%,100人以上的71.1%,缺失0.4%;單位處于初創(chuàng)和成長(zhǎng)階段的55.7%,成熟和再創(chuàng)新階段44.1%,缺失0.2%。在研究對(duì)象的工齡選擇上,從研究問題來(lái)看,我國(guó)目前的教育制度使得從學(xué)校步入社會(huì)的轉(zhuǎn)換是職業(yè)生涯發(fā)展中最為重大的轉(zhuǎn)折,多數(shù)人經(jīng)過(guò)開始幾年的磨練能基本適應(yīng)社會(huì)和工作的環(huán)境,也是生涯適應(yīng)力發(fā)展的關(guān)鍵期。因此本研究重點(diǎn)關(guān)注員工開始幾年與隨后的生涯適應(yīng)力作用的不同。在具體劃分上,從理論上來(lái)看,Allen和Meyer(1993)把2年以下作為工齡的第一個(gè)階段;但就我國(guó)的就業(yè)現(xiàn)實(shí)來(lái)看,多數(shù)單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí),開始常以3年為一個(gè)合同周期,因此前3年是我國(guó)多數(shù)員工最為關(guān)鍵的生涯適應(yīng)期。同時(shí),我國(guó)也有實(shí)證研究(滕玉成,徐關(guān)眾,1999)發(fā)現(xiàn),大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)適應(yīng)期為3年。所以,本研究以3年為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)劃分工齡,以對(duì)3年及以下與3年以上員工生涯適應(yīng)力的作用進(jìn)行對(duì)比。2.2問卷的信效度和效度生涯適應(yīng)力問卷采用Savickas和Porfeli(2011)開發(fā)的測(cè)量工具。本研究把其中的一個(gè)題目(14:我不知道在學(xué)校里我應(yīng)該選擇的課程有哪些)去掉,這出于以下原因:這個(gè)題目的測(cè)查時(shí)間點(diǎn)是過(guò)去在學(xué)校的課程選擇,對(duì)工作人員來(lái)說(shuō)是其過(guò)去生涯適應(yīng)力的表現(xiàn),并不代表現(xiàn)在的生涯適應(yīng)力,因此它不適合在職人員。所以,本研究采用17個(gè)題目的問卷(本研究的α系數(shù)是0.88)。離職意向采用Konovsky和Cropanzano(1991)3個(gè)項(xiàng)目的問卷(α系數(shù)是0.83)。組織職業(yè)生涯管理采用龍立榮、凌文輇和方俐洛(2002)的16個(gè)題目的問卷(α系數(shù)是0.93)。以上3個(gè)工具都采用Likert五點(diǎn)量表從“1—完全不同意”到“5—完全同意”進(jìn)行評(píng)價(jià)。工作績(jī)效采用Motowidlo和vanScotter(1994)3個(gè)項(xiàng)目的問卷(α系數(shù)是0.86),采用由低到高5級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。3個(gè)國(guó)外問卷經(jīng)過(guò)多次英漢循環(huán)互譯確定每個(gè)項(xiàng)目的文字表述。為了驗(yàn)證問卷的效度,用Amos4.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。結(jié)果表明,生涯適應(yīng)力三維度和職業(yè)生涯管理四維度結(jié)構(gòu)模型的χ2/df(3.71/4.96)、RMSEA(0.075/0.080)、NFI(0.98/0.98)、IFI(0.99/0.98)、TLI(0.98/0.98)、CFI(0.99/0.98)都達(dá)到測(cè)量學(xué)的要求(Bollen,1989),說(shuō)明兩個(gè)問卷的結(jié)構(gòu)模型擬合較好。為了檢驗(yàn)本研究設(shè)計(jì)的測(cè)量模型,建立了4個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型(如表1)。結(jié)果表明,一維模型、兩維模型和三維模型χ2/df(7.26/6.40/5.53/)、RMSEA(0.114/0.106/0.097)都達(dá)不到心理測(cè)量學(xué)的基本要求(Bollen,1989),三個(gè)模型的其它擬合指標(biāo)都比四維模型低。所以,數(shù)據(jù)符合本研究設(shè)計(jì)的四維測(cè)量模型。2.3組織職業(yè)生涯管理與離職意向、工作績(jī)效的相關(guān)見表1研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示(表2),生涯適應(yīng)力與組織職業(yè)生涯管理(0.27,p<0.01)、離職意向(-0.12,p<0.05)、工作績(jī)效(0.22,p<0.01)呈顯著相關(guān);組織職業(yè)生涯管理與離職意向沒有顯著相關(guān)(-0.05,p>0.05),與工作績(jī)效呈顯著正相關(guān)(0.10,p<0.05)。這些結(jié)果為下面驗(yàn)證假設(shè)提供初步參考。2.4工自評(píng)生涯適應(yīng)力和離職意向問卷的信任度為了控制共同方法偏差,本研究采取兩個(gè)措施(Podsakoff,MacKenzie,Lee,&Podsakoff,2003;周浩,龍立榮,2004)。第一,在問卷調(diào)查階段用兩種方法控制共同方法偏差。首先,員工自評(píng)生涯適應(yīng)力和離職意向問卷,員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)工作績(jī)效和職業(yè)生涯管理問卷。其次,員工在第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)填寫生涯適應(yīng)力問卷,在兩周之后的第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)填寫離職意向問卷。這兩個(gè)措施在很大程度上減少了共同方法偏差。第二,在數(shù)據(jù)分析階段對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。首先,根據(jù)Harman的單因素檢驗(yàn)法(Podsakoffetal.,2003),把4個(gè)問卷的39個(gè)項(xiàng)目一起進(jìn)行探索性因素分析,確定抽取9個(gè)因素。結(jié)果表明,第一個(gè)因素僅解釋變異的23.43%,在未旋轉(zhuǎn)的因素結(jié)構(gòu)中也未出現(xiàn)一個(gè)共同因素。其次,驗(yàn)證性因素分析結(jié)果(表1)表明,一因素結(jié)構(gòu)模型的擬合指標(biāo)都達(dá)不到測(cè)量學(xué)的要求素。以上兩個(gè)結(jié)果都證明共同方法偏差不是本研究中的一個(gè)問題。3研究結(jié)果3.1職高生提高了職業(yè)體驗(yàn)的相關(guān)分析為了同時(shí)考察生涯適應(yīng)力與離職意向、工作績(jī)效的關(guān)系,采用結(jié)構(gòu)方程模型來(lái)分析三者之間的關(guān)系。采用Amos4.0分析軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,結(jié)果表明(如圖2),模型的χ2/df(2.56)、RMSEA(0.057)、NFI(0.98)、IFI(0.99)、TLI(0.99)、CFI(0.99)都達(dá)到測(cè)量學(xué)的要求(Bollen,1989),說(shuō)明數(shù)據(jù)擬合較好。結(jié)果顯示,生涯適應(yīng)力與離職意向有顯著的負(fù)相關(guān)(-0.16,p<0.05),同時(shí)與工作績(jī)效有顯著的正相關(guān)(0.26,p<0.01)。這個(gè)結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)H1a和假設(shè)H1b,說(shuō)明生涯適應(yīng)力管理困境在中國(guó)情景下并不存在:生涯適應(yīng)力高的員工,離職意向不但不會(huì)高,反而會(huì)更低;同時(shí),生涯適應(yīng)力高的員工,領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的工作績(jī)效也高。3.2職工生涯適應(yīng)力與離職意向、勞動(dòng)績(jī)效的相關(guān)分析結(jié)果。對(duì)于第4步為了研究工齡的調(diào)節(jié)作用,采用層次回歸分析法(如表3),這主要分4步。對(duì)離職意向而言,第1步,控制變量(M1),結(jié)果表明崗位、受教育程度和性別與離職意向都沒有顯著相關(guān)。第2步,調(diào)節(jié)變量工齡(M2),結(jié)果表明工齡(0.20,p<0.01)與離職意向有顯著的正相關(guān):3年以下工齡比3年以上工齡員工的離職意向低。第3步,生涯適應(yīng)力的主效應(yīng)(M3),結(jié)果表明,除調(diào)節(jié)變量工齡外(0.19,p<0.01),生涯適應(yīng)力(-0.09,p<0.10)與離職意向有顯著的負(fù)相關(guān),這表明生涯適應(yīng)力高的員工離職意向低,這與前面結(jié)構(gòu)方程模型的分析結(jié)果一致。第4步,調(diào)節(jié)項(xiàng)的效應(yīng)(M4),結(jié)果顯示二者的交互作用顯著(0.10,p<0.05),這表明工齡是生涯適應(yīng)力與離職意向間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。進(jìn)一步回歸分析結(jié)果表明,3年及其以下工齡員工的生涯適應(yīng)力與離職意向有顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.14,p<0.05),但對(duì)3年以上工齡的員工來(lái)講,二者沒有顯著相關(guān)(β=-0.04,p=0.69)。為了進(jìn)一步表明工齡的調(diào)節(jié)作用,圖3顯示了不同工齡員工的生涯適應(yīng)力與離職意向的相關(guān)趨勢(shì),這驗(yàn)證了假設(shè)H2a。對(duì)工作績(jī)效而言,按照同樣步驟分4步進(jìn)行層次回歸分析(如表3)。第1步,控制變量(M5),結(jié)果表明受教育程度(0.09,p<0.10)與工作績(jī)效有顯著正相關(guān):在員工的直接管理者看來(lái),大學(xué)及本科以上員工的工作績(jī)效高于大專及以下的員工。第2步,調(diào)節(jié)變量工齡(M6),結(jié)果表明工齡(-0.20,p<0.01)與工作績(jī)效有顯著的負(fù)相關(guān):在員工的直接管理者看來(lái),3年及以下工齡員工比3年以上工齡員工的工作績(jī)效要高。第3步,生涯適應(yīng)力的主效應(yīng)(M7),結(jié)果表明,除受教育程度(0.08,p<0.10)、工齡(-0.16,p<0.01)外,生涯適應(yīng)力(0.18,p<0.01)與工作績(jī)效有顯著的正相關(guān),這表明生涯適應(yīng)力高的員工,其直接管理者認(rèn)為其工作績(jī)效也高,這與前面結(jié)構(gòu)方程模型的分析結(jié)果一致。第4步,調(diào)節(jié)項(xiàng)的效應(yīng)(M8),結(jié)果顯示生涯適應(yīng)力與工齡的交互作用顯著(-0.13,p<0.01),這表明工齡是生涯適應(yīng)力與工作績(jī)效間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。進(jìn)一步回歸分析結(jié)果表明,3年及以下工齡員工的生涯適應(yīng)力與工作績(jī)效呈顯著正相關(guān)(β=0.28,p<0.01),但對(duì)3年以上工齡的員工來(lái)講,二者沒有顯著相關(guān)(β=-0.03,p=0.67)。圖4則更好地顯示了不同工齡員工的生涯適應(yīng)力與工作績(jī)效的相關(guān)趨勢(shì),這驗(yàn)證了假設(shè)H2b。3.3生涯適應(yīng)力的中介作用要研究生涯適應(yīng)力在組織職業(yè)生涯管理與離職意向、工作績(jī)效關(guān)系中的中介作用,這屬于跨層面變量間的關(guān)系,所以需要用多層線性模型(HLM:hierarchicallinearmodel)來(lái)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。在進(jìn)行跨層面數(shù)據(jù)分析之前,先要對(duì)集體層面的變量進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量。本研究中組織職業(yè)生涯管理是從個(gè)體管理者得來(lái)的數(shù)據(jù),需要用一個(gè)單位所有個(gè)體評(píng)價(jià)結(jié)果的平均數(shù)作為其觀測(cè)量,但這需要從組內(nèi)同質(zhì)性和組間差異性(Kozlowski&Klein,2000;Zohar,2000)兩方面來(lái)論證。在組內(nèi)同質(zhì)性方面,組織職業(yè)生涯管理的rwg指標(biāo)的平均數(shù)和中位數(shù)分別是0.93、0.96,都大于標(biāo)準(zhǔn)0.70(James,Demaree,&Wolf,1984);ICC(1)是0.30(Bartko,1976),在James等研究結(jié)果的范圍之內(nèi)(0~0.5)(James,1982),這表明此變量在各組織中有充足的內(nèi)部同質(zhì)性。組織職業(yè)生涯管理的ICC(2)是0.79,大于0.70(Kozlowski&Klein,2000),表明用個(gè)體數(shù)據(jù)的平均數(shù)作為其測(cè)量指標(biāo)的可信度較高。在組間差異性方面,以單位編號(hào)為自變量,以組織職業(yè)生涯管理為因變量進(jìn)行方差分析,結(jié)果表明F值(1.64,p<0.01;組內(nèi)方差42.83,df=52;組間方差205.91,df=410)達(dá)到極其顯著的水平,表明不同組織之間存在顯著差異。因此,可以用同一單位中個(gè)體數(shù)據(jù)的平均數(shù)作為組織職業(yè)生涯管理的觀測(cè)量。在離職意向方面,描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明(如表2),組織職業(yè)生涯管理與離職意向之間的相關(guān)系數(shù)不顯著(-0.05,p>0.05);根據(jù)Baron和Kenny(1986)的觀點(diǎn),當(dāng)自變量與因變量不存在顯著相關(guān)時(shí),中介機(jī)制不存在。所以,生涯適應(yīng)力在組織職業(yè)生涯管理與離職意向之間的中介作用不存在,假設(shè)H3a沒有被驗(yàn)證。在工作績(jī)效方面,為了探討生涯適應(yīng)力在組織職業(yè)生涯管理與工作績(jī)效之間的中介作用,采用多層線性模型分四步進(jìn)行分析(表4)。第一步,組織層和個(gè)體層的控制變量(M1),這包括單位性質(zhì)、單位規(guī)模、單位發(fā)展階段、崗位、受教育程度、性別、工齡。第二步,自變量與因變量的關(guān)系(M2),結(jié)果表明組織職業(yè)生涯管理與工作績(jī)效有顯著的跨層面的正相關(guān)(0.32,p<0.10)。第三步,自變量與中介變量之間的關(guān)系(M4),結(jié)果表明組織職業(yè)生涯管理與生涯適應(yīng)力之間有顯著的跨層面相關(guān)(0.36,p<0.01)。第四步,生涯適應(yīng)力的中介作用(M3),結(jié)果表明,當(dāng)把中介變量生涯適應(yīng)力加入模型時(shí),組織職業(yè)生涯管理對(duì)工作績(jī)效的關(guān)系不顯著了(0.21,p>0.05),而生涯適應(yīng)力與工作績(jī)效的關(guān)系顯著(0.19,p<0.05)。進(jìn)一步的Sobel(2.01,p<0.05)檢驗(yàn)表明,生涯適應(yīng)力的中介作用達(dá)到顯著水平。這表明生涯適應(yīng)力是組織職業(yè)生涯管理與離職意向之間的完全中介變量。所以,假設(shè)H3b得到驗(yàn)證。4分析與討論4.1適應(yīng)性行為的研究本研究結(jié)果表明,生涯適應(yīng)力的管理困境在中國(guó)情景下并不存在?？傮w來(lái)看,生涯適應(yīng)力不但與工作績(jī)效有顯著的正相關(guān),而且與離職意向有顯著的負(fù)相關(guān),兩方面都有積極價(jià)值。具體來(lái)看,工齡短員工的生涯適應(yīng)力在這兩個(gè)方面都有積極效果,但工齡長(zhǎng)員工的生涯適應(yīng)力與二者都沒有顯著相關(guān)。所以,生涯適應(yīng)力的管理困境不但從總體上是一種直覺的片面判斷,更沒有考慮到不同條件下生涯適應(yīng)力的不同價(jià)值。具體來(lái)講,體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。首先,從直接關(guān)系來(lái)看,生涯適應(yīng)力水平高的員工報(bào)告更少的離職意向,其直接管理者給予更高的工作績(jī)效評(píng)價(jià)。這個(gè)結(jié)果驗(yàn)證了Savickas和Porfeli(2012)的觀點(diǎn),與Koen等(2010)、Wang等(2011)、Harrison,Sluss和Ashforth(2011)的結(jié)果一致。但本研究結(jié)果與文獻(xiàn)中基于適應(yīng)性行為(adapting)的研究結(jié)果不同(Ito&Brotheridge,2005;Kleheetal.,2011),這說(shuō)明生涯適應(yīng)力和適應(yīng)性行為對(duì)組織的價(jià)值有所差異?？赡艿脑蚴嵌叩男睦韺哟尾煌?根據(jù)生涯建構(gòu)理論(Savickas&Porfeli,2012),生涯適應(yīng)力更多的是一種一般的、指向于未來(lái)的、個(gè)體比較穩(wěn)定的心理社會(huì)建構(gòu),它居于人格與具體行為之間;而適應(yīng)性行為(比如職業(yè)探索、職業(yè)規(guī)劃等)則更多的是一種個(gè)體以生涯適應(yīng)力為基礎(chǔ)、對(duì)外界環(huán)境所表現(xiàn)出來(lái)的應(yīng)對(duì)行為,這種行為指向于某種特定的目標(biāo),目標(biāo)不同則價(jià)值不同。未來(lái)可以對(duì)二者的不同作用進(jìn)行更為深入的對(duì)比研究。生涯適應(yīng)力與離職意向負(fù)相關(guān)的結(jié)果驗(yàn)證了生涯建構(gòu)理論(Savickas&Porfeli,2012)和工作嵌入理論(Mitchelletal.,2001)對(duì)員工離職的解釋,也驗(yàn)證了社會(huì)認(rèn)知生涯理論(Bandura,2001)所強(qiáng)調(diào)的、自信或自我效能在員工生涯適應(yīng)過(guò)程中的價(jià)值。所以,生涯適應(yīng)力不僅會(huì)提高個(gè)體對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯的應(yīng)對(duì)能力,也對(duì)當(dāng)前的組織適應(yīng)提供重要的心理資源。生涯適應(yīng)力與工作績(jī)效正相關(guān)的結(jié)果驗(yàn)證了生涯建構(gòu)理論(Savickas&Porfeli,2012)對(duì)生涯適應(yīng)力價(jià)值的分析,從資源基礎(chǔ)理論(Nordhaug&Gr?nhaug,1994)視角驗(yàn)證了生涯適應(yīng)力作為個(gè)體工作和職業(yè)生涯重要的心理資源所具有的潛力。因此,生涯建構(gòu)理論可以從資源視角和工作嵌入視角來(lái)深入把握生涯適應(yīng)力對(duì)個(gè)體工作和職業(yè)的價(jià)值。其次,從工齡的調(diào)節(jié)作用來(lái)看,工齡短、生涯適應(yīng)力強(qiáng)的員工不但會(huì)報(bào)告更低的離職意向,其直接管理者也認(rèn)為其工作績(jī)效較高;反之,工齡長(zhǎng)員工的生涯適應(yīng)力與二者關(guān)系不顯著。這驗(yàn)證了生涯建構(gòu)理論的觀點(diǎn)(Savickas&Porfeli,2012):生涯適應(yīng)力的發(fā)展來(lái)自于個(gè)體內(nèi)部世界和外部世界的交互作用,它的發(fā)展和作用與具體的角色和環(huán)境有著緊密聯(lián)系。相對(duì)而言,新員工與工作環(huán)境的交互作用還比較短,生涯適應(yīng)力對(duì)工作顯得更為重要。這個(gè)結(jié)果更驗(yàn)證了生涯發(fā)展理論(Super,1980)的基本觀點(diǎn),生涯適應(yīng)力在生涯適應(yīng)的早期階段更為重要。同時(shí),這個(gè)結(jié)果也印證了年齡刻板印象理論(Maurer,Barbeite,Weiss,&Lippstreu,2008)的基本觀點(diǎn):管理者會(huì)認(rèn)為工齡長(zhǎng)員工的工作績(jī)效潛力不夠看好,工齡長(zhǎng)員工認(rèn)為自己完全有能力來(lái)完成各項(xiàng)任務(wù),認(rèn)為更多是單位機(jī)制阻礙了自己能力的發(fā)揮,對(duì)組織現(xiàn)狀不滿而報(bào)告高的離職意向。4.2生涯適應(yīng)力的中介作用本研究基于多層面的研究設(shè)計(jì),結(jié)果表明生涯適應(yīng)力在組織職業(yè)生涯管理與工作績(jī)效間起完全中介作用。這個(gè)結(jié)果驗(yàn)證了文獻(xiàn)中認(rèn)為組織職業(yè)生涯管理和個(gè)體自我職業(yè)生涯管理相互促進(jìn)、共同提升個(gè)體和組織價(jià)值的觀點(diǎn)(Lips-Wiersma&Hall,2007;Guestetal.,2002),說(shuō)明生涯適應(yīng)力是一個(gè)連接組織和個(gè)體自我職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵紐帶。生涯適應(yīng)力的完全中介作用主要有如下3個(gè)機(jī)理。第一,從生涯建構(gòu)理論來(lái)看(Savickas,2005),組織的職業(yè)生涯管理實(shí)踐為個(gè)體提高生涯適應(yīng)力提供重要的發(fā)展平臺(tái),員工在參與這些實(shí)踐活動(dòng)中不斷加深對(duì)自己和組織的理解,從而激發(fā)和提升生涯適應(yīng)力,進(jìn)而提高工作績(jī)效。第二,從社會(huì)認(rèn)知的生涯理論來(lái)看(Bandura,2001),組織的職業(yè)生涯管理實(shí)踐為個(gè)體提供了自我職業(yè)生涯開發(fā)的直接和間接經(jīng)驗(yàn),逐步提高了個(gè)體的生涯自我效能,有更多的心理資源投入到工作中去,進(jìn)而提升個(gè)體的工作成績(jī)。第三,從自我調(diào)節(jié)機(jī)制來(lái)看(Creed,King,Hood,&McKenzie,2009b),組織的職業(yè)生涯管理活動(dòng)經(jīng)由個(gè)體的自我監(jiān)控、自我評(píng)價(jià)等自我調(diào)節(jié)機(jī)制,激發(fā)個(gè)體對(duì)職業(yè)生涯相關(guān)問題的自我反思、自我探索和自我調(diào)節(jié),從而使個(gè)體對(duì)職業(yè)生涯未來(lái)更加關(guān)注、對(duì)自我和環(huán)境的探索更加好奇、對(duì)職業(yè)理想更加自信,這樣就激發(fā)和提升了員工的生涯適應(yīng)力,使個(gè)體更靈活地調(diào)動(dòng)各種資源來(lái)達(dá)成工作目標(biāo),提高工作績(jī)效。由此得出,組織的職業(yè)生涯管理是個(gè)體提高生涯適應(yīng)力關(guān)鍵的外部環(huán)境,組織職業(yè)生涯管理通過(guò)提高生涯力這種核心的自我職業(yè)生涯管理要素來(lái)提升個(gè)體的工作成績(jī)。但本研究并沒有驗(yàn)證生涯適應(yīng)力在組織職業(yè)生涯管理與離職意向之間的中介作用,其原因有兩方面。第一,從理論上來(lái)看,組織職業(yè)生涯管理與員工離職意向之間可能有更多的中介變量(例如工作滿意度、工作投入度等),從而緩沖了二者之間的聯(lián)系。因?yàn)槊枋鲂越y(tǒng)計(jì)分析結(jié)果(表2)也表明,組織職業(yè)生涯管理與離職意向之間的相關(guān)不顯著(-0.05,p>0.05)。這方面還需要今后更深入的實(shí)證研究來(lái)驗(yàn)證。第二,從我國(guó)的管理實(shí)踐來(lái)看,國(guó)內(nèi)很多組織的職業(yè)生涯管理并沒有得到全面發(fā)展。很多企業(yè)雖然在戰(zhàn)略上認(rèn)為培訓(xùn)與開發(fā)很重要,但具體實(shí)施效果并不理想,甚至有的組織把組織職業(yè)生涯管理的相關(guān)活動(dòng)看作是走形式或者是員工的福利。在組織職業(yè)生涯管理水平較低的條件下,員工的離職意向受其影響不大。4.3職業(yè)生涯管理與生涯適應(yīng)力在理論上,本研究的價(jià)值主要有4個(gè)方面。第一,通過(guò)對(duì)生涯適應(yīng)力管理困境的檢驗(yàn),驗(yàn)證了生涯適應(yīng)力對(duì)組織的積極價(jià)值,解開了諸多學(xué)者對(duì)從事該方面研究?jī)r(jià)值的疑惑(Ito&Brotheridge,2005;Kleheetal.,2011),這可以從根本動(dòng)力上提高學(xué)者對(duì)生涯適應(yīng)力研究的熱情,推動(dòng)今后對(duì)其價(jià)值問題的深入研究。第二,驗(yàn)證了生涯適應(yīng)力對(duì)組織的價(jià)值需要考慮員工工齡這個(gè)具體條件(Ito&Brotheridge,2005)。這一方面表明生涯適應(yīng)力對(duì)組織價(jià)值的復(fù)雜性,另一方面也顯示了生涯適應(yīng)力是個(gè)體與周圍環(huán)境交互作用的心理社會(huì)建構(gòu)的特點(diǎn)。這對(duì)于從理論上進(jìn)一步建構(gòu)生涯適應(yīng)力作用的理論框架、設(shè)計(jì)更加全面科學(xué)的實(shí)證研究具有重要啟發(fā)。第三,驗(yàn)證了組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體自我職業(yè)生涯管理共同推動(dòng)組織成功的觀點(diǎn)(Lips-Wiersma&Hall,2007),表明生涯適應(yīng)力是連接二者的關(guān)鍵紐帶。這個(gè)結(jié)果對(duì)于進(jìn)一步反思組織職業(yè)生涯管理對(duì)組織的積極價(jià)值問題提供了一個(gè)全新視角,那就是:組織職業(yè)生涯管理是激發(fā)和發(fā)展個(gè)體自我職業(yè)生涯管理不可缺少的組成部分,它既可以為自我職業(yè)生管理提供輸入,也可以與自我職業(yè)生涯管理一起共同發(fā)展,共同提升組織和員工的價(jià)值。當(dāng)然,這方面復(fù)雜的相互作用機(jī)制還需要今后進(jìn)一步探討。第四,基于多層面的研究設(shè)計(jì),證明生涯適應(yīng)力這個(gè)自我調(diào)節(jié)機(jī)制在組織職業(yè)生涯管理價(jià)值中的關(guān)鍵通道作用(Creedetal.,2009b),這啟發(fā)我們可以基于生涯適應(yīng)力,建立組織職業(yè)生涯管理和自我職業(yè)生涯管理交互作用的組織人力資源開發(fā)體系。在實(shí)踐上,本研究的價(jià)值主要有兩個(gè)。第一,解開了組織管理實(shí)踐者對(duì)開發(fā)員工生涯適應(yīng)力工作價(jià)值的疑惑,啟發(fā)管理實(shí)踐者要根據(jù)不同情況、甚至針對(duì)不同群體,有的放矢的開展生涯適應(yīng)力的開發(fā)工作。本研究結(jié)果尤其強(qiáng)調(diào)對(duì)工齡短員工生涯適應(yīng)力的重視,表明對(duì)他們開展組織社會(huì)化等培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的價(jià)值和必要性。第二,回答了組織職業(yè)生涯管理與自我職業(yè)生涯管理的互動(dòng)關(guān)系,啟發(fā)組織基于生涯適應(yīng)力把二者有機(jī)的結(jié)合起來(lái),建立組織職業(yè)生涯管理和員工自我職業(yè)生涯管理良性互動(dòng)的人力資源開發(fā)體系,推動(dòng)職業(yè)生涯管理工作發(fā)揮對(duì)員工和組織的積極價(jià)值。這為實(shí)踐中組織更加堅(jiān)定的構(gòu)建和實(shí)施基于生涯適應(yīng)力的人力資源開發(fā)體系提供了理論支持。4.4本研究框架與研究方法首先,在研究?jī)?nèi)容上,主要有3個(gè)方面。第一,從生涯適應(yīng)力的總體價(jià)值來(lái)看,本研究為檢驗(yàn)生涯適應(yīng)力管理困境而只研究了它對(duì)組織的價(jià)值問題,未來(lái)可以同時(shí)考察生涯適應(yīng)力對(duì)組織與個(gè)體職業(yè)成功的價(jià)值,以及其中的交互作用。生涯適應(yīng)力對(duì)組織