合同能源管理的優(yōu)勢六篇

合同能源管理的優(yōu)勢六篇

合同能源管理的優(yōu)勢范文2

[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略人力資源管理企業(yè)競爭優(yōu)勢

20世紀(jì)90年月以來,人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢重要資源的觀點(diǎn)不斷得到廣泛的認(rèn)同。企業(yè)參加全球競爭的力量越來越取決于員工力量的提高。波特認(rèn)為,人力資源可以關(guān)心組織獵取競爭優(yōu)勢,或通過降低成本,或通過使產(chǎn)品或服務(wù)歧異化,或兩者兼而有之。必需從戰(zhàn)略的角度管理人力資源,才能夠使人力資源產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。

21世紀(jì)是學(xué)問經(jīng)濟(jì)時代,學(xué)問是經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ),是競爭優(yōu)勢所在,作為學(xué)問載體的人是獵取競爭優(yōu)勢的最有利資源。對企業(yè)來說,學(xué)問管理、創(chuàng)新學(xué)問成為推動企業(yè)提高生產(chǎn)率、提升并制造持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。而作為學(xué)問和技能“承載者”的人力資源,代表了企業(yè)所擁有的特地學(xué)問、技能和力量的總和,是企業(yè)制造獨(dú)占性學(xué)問和壟斷性技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略人力資源管理是在對人的戰(zhàn)略價值高度重視的企業(yè)人力資源價值觀的指導(dǎo)下。為企業(yè)贏得人力資源競爭優(yōu)勢,并最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭優(yōu)勢的一種人力資源管理模式。

所謂戰(zhàn)略人力資源管理是指“使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有方案的人力資源部署和管理行為?！边@個定義突出了四個要義:首先是人力資源的重要性,企業(yè)的人力資源是企業(yè)獵取競爭優(yōu)勢的主要資源;其次是系統(tǒng)性,為了獵取競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理的政策、實(shí)踐以及手段等管理行為是系統(tǒng)的;再次是戰(zhàn)略性,也即契合性,包括縱向的契合即人力資源管理要與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合,也包括水平的契合即整個人力資源管理系統(tǒng)之間的契合;最終是目標(biāo)性,人、行為等都是具有目標(biāo)指向的,其目標(biāo)為企業(yè)績效最大化。

在市場競爭的舞臺上,所謂競爭優(yōu)勢。是指參加競爭者在某些方面能夠顯示高人一籌的力量。有那些獨(dú)特的、別人在短期內(nèi)難以仿照和趕上的比較優(yōu)勢。正是這些比較優(yōu)勢,導(dǎo)致一部分企業(yè)能在競爭中脫穎而出。

競爭優(yōu)勢是一個簡單的管理系統(tǒng),它是企業(yè)在市場競爭中“天時”(出其不意的卓越競爭機(jī)遇)、“地利”(得天獨(dú)厚的優(yōu)越競爭環(huán)境)和“人和”(雄厚扎實(shí)的要素競爭力量)的有機(jī)統(tǒng)一,是不斷獵取、保持、發(fā)揮、強(qiáng)化和更新優(yōu)勢的動態(tài)過程。獵取競爭優(yōu)勢是戰(zhàn)略討論的核心。假如企業(yè)能利用獨(dú)特的資源、力量及核心競爭力為企業(yè)帶來具有價值的戰(zhàn)略,就能制造長久的競爭優(yōu)勢。

在以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中,能夠理論性地解釋為什么人力資源能成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。巴內(nèi)指出,某種資源之所以能成為競爭優(yōu)勢的源泉,必需滿意以下幾個方面的條件:

一是必需是稀有資源。也就是資源不是簡單獲得的,是專用的,企業(yè)擁有的該資源不太可能被其他企業(yè)同時占有。只有資源是稀缺的,才能轉(zhuǎn)化成企業(yè)的競爭優(yōu)勢,假如資源是普遍存在的,則很難構(gòu)成優(yōu)勢。比如日本豐田汽車制造商應(yīng)用全面質(zhì)量管理在七、八十年月形成了競爭優(yōu)勢,而到了九十年月全面質(zhì)量管理得以廣泛應(yīng)用時,這種優(yōu)勢就消逝了。

二是不行仿照性。這種資源應(yīng)當(dāng)屬于意會性學(xué)問長期積累的結(jié)果,從而其他企業(yè)不行能通過短期的努力制造出類似于該企業(yè)擁有的資源力量。

三是不行替代性。假如具有可替代性,就不能成為特異性。

四是附加價值性。也就是說,該資源可以給企業(yè)帶來實(shí)際的利益,而不是單純理論意義上的資源。

下面依據(jù)巴內(nèi)的觀點(diǎn)對人力資源做一個深化的分析:

1.關(guān)于人力資源的稀缺性。人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源的不同之處在于。人力資源是一種異質(zhì)性的資源,也就是說,它在某個特定的歷史階段中具有邊際酬勞遞增的特性,而其他的資源在肯定程度上都具有邊際酬勞遞減的性質(zhì)。既然人力資源是一種異質(zhì)性的資源,那么反映在不同的個人身上,存在著數(shù)量和質(zhì)量的差異,這種差異表現(xiàn)為個人學(xué)問和熟悉力量的有高有低。因此,在某一特定的歷史時期,一個社會的高力量的人力資源總是少數(shù),他們是各個企業(yè)爭取的對象。不行能為不同的企業(yè)同時占有。

2.關(guān)于不行仿照性。仿照性是指企業(yè)擁有的資源是否簡單被別人很快學(xué)會和建立起來。不能完全仿照的東西往往涉及到很多簡單的組織工作程序或文化,表面上看起來很簡潔的事物,如Macdonald僅僅是生產(chǎn)經(jīng)營漢堡包,但卻蘊(yùn)涵著多年的企業(yè)文化和經(jīng)營閱歷。其實(shí)質(zhì)是企業(yè)通過其歷史變遷形成了自己的獨(dú)特規(guī)范和組織標(biāo)準(zhǔn)文化,逐步形成了企業(yè)自己的日常行為準(zhǔn)則。同時,作為組織資源的人力資源,它的作用更多表現(xiàn)為企業(yè)意會性的閱歷、學(xué)問和做法。這些閱歷、學(xué)問與做法是企業(yè)員工經(jīng)過多年的摸索,最終逐步積累而成,對于其他的企業(yè)來講,要真正理解與把握,需要投入大量的時間和成本,有時甚至是不行能的。

3.關(guān)于不行替代性。人力資源具有不行替代性。首先,人力資源隨著人的閱歷、閱歷的增加。其價值會越大,從單個人力資源來說,他的使用期等于人的壽命。其次,人力資源具有專用性。社會分工的細(xì)化過程實(shí)際上就是人力資源專用性不斷強(qiáng)化的過程,因此,企業(yè)雇傭不適合自己企業(yè)專長,或者放棄對企業(yè)有用的人都會對企業(yè)造成損害。再次,酬勞的遞增性,其他的