培訓(xùn)需求調(diào)查與方法

1培訓(xùn)需求調(diào)查思路與方法人力資源部

2014-12-152回答如下問題:為什么要采用培訓(xùn)方式?誰需要培訓(xùn)?需要什么內(nèi)容的培訓(xùn)?培訓(xùn)的時(shí)機(jī)與長(zhǎng)度?誰來培訓(xùn)？培訓(xùn)的成本?培訓(xùn)的方式?一、培訓(xùn)需求分析的任務(wù)現(xiàn)狀目標(biāo)需求評(píng)量是一種差距分析（GAPAnalysis）3直接目的發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求與現(xiàn)實(shí)之間的差距所產(chǎn)生的培訓(xùn)需求(企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求)發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展的期望與現(xiàn)有狀況的差距所產(chǎn)生的培訓(xùn)需求(員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的要求)實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與員工成長(zhǎng)的雙贏4確定組織的需求確定和分析能力要求評(píng)審能力確定能力差距識(shí)別解決辦法以彌補(bǔ)能力差距為培訓(xùn)需求確定說明組織層面需求崗位層面需求個(gè)人層面需求培訓(xùn)需求分析基本程序5二、培訓(xùn)需求分析的原則上層路線需求為本重點(diǎn)原則雙向溝通培訓(xùn)需求分析的原則組織為先一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)，培訓(xùn)工作首先考慮的是組織的需求培訓(xùn)按需而動(dòng)，一類是解決現(xiàn)有問題的培訓(xùn)需求，一類是為了未來發(fā)展的培訓(xùn)需求高層代表了組織的，他們看的更高更遠(yuǎn)，他們對(duì)培訓(xùn)的意見是我們最需要重視和分析的針對(duì)重點(diǎn)人群、重點(diǎn)能力設(shè)計(jì)相應(yīng)的需求調(diào)查方法需求調(diào)查過程中要與被調(diào)查者以及其上級(jí)、下屬等多方面進(jìn)行不同方式的溝通6改善的需求對(duì)組織的需求進(jìn)行分析其他需求能力需求其他需求培訓(xùn)需求培訓(xùn)崗位市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)母本分析崗位階段市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOM現(xiàn)有業(yè)績(jī)考核A/B/C確定培訓(xùn)課題找出差距會(huì)干不干或不想干不會(huì)干分配/激勵(lì)培訓(xùn)解決想干解決創(chuàng)新干解決會(huì)干問題≠培訓(xùn)需求，識(shí)別出培訓(xùn)真正的需求針對(duì)問題點(diǎn)，識(shí)別出哪些是員工知識(shí)或能力達(dá)不到要求所造成的，哪些是通過培訓(xùn)的手段可以改善的！7三、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容層次分析對(duì)象分析階段分析組織層次分析工作崗位層次分析員工個(gè)人層次分析新員工培訓(xùn)需求分析在職員工培訓(xùn)需求分析目前培訓(xùn)需求分析未來培訓(xùn)需求分析知識(shí)、技能和態(tài)度人力資源需求、效率、文化能力、素質(zhì)、技能、績(jī)效任務(wù)分析法績(jī)效分析法第三節(jié)：培訓(xùn)需求分析的決策與步驟8四、培訓(xùn)需求的分類靜態(tài)需求靜態(tài)培訓(xùn)需求是指完成崗位要求所需要的勝任能力所對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)課程，它是針對(duì)組織和崗位要求而產(chǎn)生的，是與崗位同時(shí)存在的。

注意：靜態(tài)需求與人無關(guān)動(dòng)態(tài)需求

動(dòng)態(tài)培訓(xùn)需求是指某位員工到了指定崗位后，其現(xiàn)有能力與崗位要求之間的差別所對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)課程。注意：我們常說的員工培訓(xùn)需求其實(shí)就是動(dòng)態(tài)需求9靜態(tài)需求與動(dòng)態(tài)需求識(shí)別舉例：1011入職培訓(xùn)產(chǎn)品知識(shí)時(shí)間管理表述技巧銷售技巧零售管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)拓展關(guān)鍵客戶入職培訓(xùn)產(chǎn)品知識(shí)時(shí)間管理零售管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)拓展關(guān)鍵客戶管理技巧業(yè)務(wù)代表的靜態(tài)需求免除管理技巧增加王燕的動(dòng)態(tài)需求需求管理(舉例:業(yè)務(wù)代表王燕)12五、四個(gè)培訓(xùn)需求分析模型1、Goldstein模型132、培訓(xùn)需求差距分析模型143、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

154、績(jī)效咨詢培訓(xùn)需求分析16六、Goldstein模型培訓(xùn)需求分析法公司的經(jīng)營(yíng)策略業(yè)務(wù)重點(diǎn)環(huán)境與資源配置組織架構(gòu)崗位職責(zé)勝任能力模型績(jī)效評(píng)估人員發(fā)展組織層面職位層面?zhèn)€人層面17人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評(píng)價(jià)組織環(huán)境具體方法舉例18未來1-2年企業(yè)是否打算---上市？重組？收購(gòu)？收購(gòu)？裁員？迅速擴(kuò)張？組織分析：只有依靠“老大”的分析

分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評(píng)價(jià)組織環(huán)境具體方法舉例戰(zhàn)略19崗位職責(zé)他該干什么所需能力他該會(huì)什么能力排序最該會(huì)什么目前能力評(píng)估現(xiàn)在會(huì)什么確定培訓(xùn)需求現(xiàn)在最該學(xué)什么任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度分析目的具體方法舉例20舉例試試看：培訓(xùn)管理員主要工作職責(zé)主要任務(wù)可能涉及的能力負(fù)責(zé)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)組織培訓(xùn)需求調(diào)查選擇受訓(xùn)人員制定培訓(xùn)計(jì)劃如何設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查如何制定計(jì)劃負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施及相關(guān)培訓(xùn)行政基礎(chǔ)工作確定培訓(xùn)講師與場(chǎng)地培訓(xùn)講師服務(wù)負(fù)責(zé)培訓(xùn)資料、教材管理、教學(xué)設(shè)備、儀器的保管對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估時(shí)間管理如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估談判能力負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)負(fù)責(zé)教材開發(fā)負(fù)責(zé)授課如何進(jìn)行授課演講能力職業(yè)生涯發(fā)展方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施組織職業(yè)生涯輔導(dǎo)會(huì)議進(jìn)行能力調(diào)查，評(píng)估員工能力和特長(zhǎng)有效的員工溝通如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會(huì)議管理管理知識(shí)1、崗位職責(zé)與能力要求分析212、對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行重要性排序可能涉及的能力重要性（5分制）223、對(duì)任職人重要的技能項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）234、確認(rèn)最需要提高的技能可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）可能的培訓(xùn)課程24人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析目的具體方法舉例員工缺乏技能時(shí)設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助給實(shí)踐機(jī)會(huì)/自學(xué)修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序修改工作職責(zé)建立技術(shù)專家系統(tǒng)員工缺乏意愿時(shí)明確工作標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢吒倪M(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接25人員類別

不同人員的技能要求

管理技術(shù)商業(yè)財(cái)務(wù)安全會(huì)計(jì)總值工人5%85%－－5%5%100%領(lǐng)班、組長(zhǎng)25%45%5%－10%15%100%部門經(jīng)理35%30%10%5%10%20%100%工廠經(jīng)理40%15%15%10%10%10%100%總經(jīng)理50%10%10%10%10%10%100%不同員工的技能要求舉例26經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之展開專業(yè)能力之要求管理問題之解決個(gè)人生涯之發(fā)展未來機(jī)會(huì)之掌握1.經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與策略：高階主管之指示、訪談或會(huì)議2.目標(biāo)管理之展開：目標(biāo)層級(jí)化展開、績(jī)效指標(biāo)之?dāng)M定、達(dá)成目標(biāo)所需加強(qiáng)之能力1.員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調(diào)查3.個(gè)人生涯發(fā)展之建議4.組織發(fā)展與自我成長(zhǎng)之配合1.組織未來發(fā)展之需求2.接班人培育計(jì)劃3.標(biāo)竿設(shè)定

4.國(guó)際化發(fā)展之需求1.從工作說明書進(jìn)行工作內(nèi)容及需求能力調(diào)查2.不同側(cè)面考慮：工作績(jī)效、顧客需求、競(jìng)爭(zhēng)要求3.不同職位素質(zhì)模型1.分析個(gè)人績(jī)效不善之原因2.分析組織績(jī)效不善之原因3.分析制度作業(yè)流程之問題4.分析造成管理盲點(diǎn)之原因七、診斷培訓(xùn)需求需考慮的五個(gè)方面這是對(duì)組織、職位、個(gè)人三個(gè)層面培訓(xùn)需求分析的思考角度進(jìn)一步細(xì)化27項(xiàng)目?jī)?nèi)容描述發(fā)展策略行動(dòng)計(jì)劃業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)長(zhǎng)期（5年）中期（3年）短期（1年）預(yù)期產(chǎn)生的變革與革新（機(jī)構(gòu)、技術(shù)、法規(guī)等方面）長(zhǎng)期（5年）中期（3年）短期（1年）所轄業(yè)務(wù)與標(biāo)桿單位的能力差距1、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之展開分析28導(dǎo)致組織培訓(xùn)需求變化的主要因素業(yè)務(wù)變化或新增業(yè)務(wù)導(dǎo)致需要新技能；新的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致需要新的技能；人員調(diào)整、季節(jié)性波動(dòng)、調(diào)換工作，導(dǎo)致需要新技能；企業(yè)發(fā)展所需要的人才培養(yǎng)；市場(chǎng)調(diào)查中識(shí)別或預(yù)測(cè)的新的顧客要求；行業(yè)出現(xiàn)顯著變化；影響組織及組織活動(dòng)和資源的法規(guī)、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)和導(dǎo)則。292、專業(yè)能力之要求角度能力要求從工作績(jī)效思考從顧客需求思考從競(jìng)爭(zhēng)要求思考專業(yè)技能BusinessSkill人際技能HumanSkill自我發(fā)展SelfDevelopmen