勞動合同法競業(yè)禁止

第第#頁共12頁勞動合同法競業(yè)禁止篇一：《勞動合同法》中關(guān)于競業(yè)限制條款的規(guī)定《勞動合同法》中關(guān)于競業(yè)限制條款的規(guī)定江某集團股份公司聘請向某擔(dān)任下屬子公司總經(jīng)理，同年6月向某如期入職，同集團公司簽訂《勞動合同》，《勞動合同》規(guī)定：合同期限3年，工資實行年薪制，年薪總額人民幣25萬元，工資包括年薪和競業(yè)限制補償金，競業(yè)限制期限3年，向某在職期間競業(yè)限制補償金隨工資按月發(fā)放。合同簽訂后，合同雙方依照勞動合同規(guī)定履行。在合同期限的第二年末，該子公司因經(jīng)營不佳，出現(xiàn)連續(xù)虧損，向某迫于經(jīng)營壓力自動離職，離職后去了同類企業(yè)。針對向某的行為，該集團遂以向某違反合同約定的競業(yè)限制條款為由向勞動仲裁委申請勞動仲裁。以上案例主要涉及到競業(yè)限制制度和商業(yè)秘密保護，競業(yè)限制制度不僅能保護企業(yè)的商業(yè)秘密，而且合理運用競業(yè)限制制度可以在一定程度上防止企業(yè)間的不正當(dāng)競爭，防止互相挖墻腳，更在一定程度上保護了勞動者的利益。一、知識產(chǎn)權(quán)的定義和特征根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，保守秘密是勞動合同的必備條款，需要保守的秘密主要包括商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的事項。知識產(chǎn)權(quán)又稱智力成果權(quán)，是指對科學(xué)、技術(shù)、文化、藝術(shù)等領(lǐng)域從事智力活動創(chuàng)造的精神財富所享有的權(quán)利。廣義的知識產(chǎn)權(quán)包括著作權(quán)、鄰接權(quán)、商標權(quán)、商號權(quán)、商業(yè)秘密權(quán)、產(chǎn)地標記權(quán)、專利權(quán)、集成電路布圖設(shè)計權(quán)等。狹義的知識產(chǎn)權(quán)主要包括著作權(quán)、鄰接權(quán)、專利權(quán)、商標權(quán)等。《民法通則》規(guī)定我國公民享有的知識產(chǎn)權(quán)有：著作權(quán)（版權(quán)）、專利權(quán)、商標專用權(quán)、發(fā)現(xiàn)權(quán)、發(fā)明權(quán)等。根據(jù)1967年《建立世界知識產(chǎn)權(quán)組織公約》，知識產(chǎn)權(quán)的概念成為通用的法律概念，知識產(chǎn)權(quán)的范圍界定為：（1）版權(quán)與相關(guān)權(quán)利；（2）商標權(quán)；（3）地理標志；（4）工業(yè)設(shè)計；（5）專利權(quán)；（6）集成電路布圖設(shè)計（拓撲圖）；（7）未披露過的信息；（8）協(xié)議許可中限制競爭行為。知識產(chǎn)權(quán)是一種特殊的財產(chǎn)權(quán)利，是一種無形的智力成果，法律給于一定的保護，主要借助于有形的物質(zhì)載體存在，其受保護的對象不是物質(zhì)載體本身，而是精神成果本身，其相對于其他的民事權(quán)利來說具有很多專有特征，主要包括：（1）知識產(chǎn)權(quán)專有性，即獨占性或壟斷性，知識產(chǎn)權(quán)作為無形的精神成果，必須具有專有性，知識產(chǎn)權(quán)的權(quán)利人對自己創(chuàng)造的智力成果享有獨占權(quán)，可以依法行使權(quán)利獲得經(jīng)濟利益，并且可以依法轉(zhuǎn)讓給他人，未經(jīng)權(quán)利人許可，不得擅自使用獲取經(jīng)濟利益；（2）知識產(chǎn)權(quán)地域性，即只在所確認和保護的地域內(nèi)有效，各個國家對于所在地區(qū)和國家的知識產(chǎn)權(quán)的認定和界定是不相同的，故給于的保護也是不盡相同；（3）知識產(chǎn)權(quán)時間性，只在規(guī)定期限保護，各個國家法律對于知識產(chǎn)權(quán)規(guī)定的時間不相同，知識產(chǎn)權(quán)受保護的時間也不同。二、競業(yè)限制的定義競業(yè)限制（也叫：競業(yè)限制）是指用人單位對本單位關(guān)鍵崗位、掌握本單位重要商業(yè)秘密的員工通過一定方式約定在其勞動關(guān)系存續(xù)期間和終止或解除勞動合同后一定期限內(nèi)不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他單位從事相同的職業(yè)或自行生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的一種限制，而用人單位為此要付出一定的經(jīng)濟補償?！秳趧雍贤ā穼τ诟倶I(yè)限制條款適用的主體、適用范圍、適用期限做了詳盡的規(guī)定，競業(yè)限制條款的內(nèi)容主要包括：（1）競業(yè)限制主體，《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，競業(yè)限制的主體是“負有保密義務(wù)的勞動者”，第二十四條規(guī)定“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員”，明確了競業(yè)限制的主體，而在日常工作中沒有接觸到公司的商業(yè)秘密的人，不適用該條款，也不需要簽訂競業(yè)限制條款。另外，我國《公司法》149條第五項規(guī)定：董事、高級管理人員未經(jīng)股東會或者股東大會同意，不得利用職務(wù)便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機會，自營或者為他人經(jīng)營與所在任職公司同類的業(yè)務(wù)。（2）競業(yè)限制的適用范圍，《勞動合同法》對于競業(yè)限制的范圍做了明確的界定，主要包括兩類：一類是商業(yè)秘密范圍的界定，本文在上述條款中已作具體陳述，具體的詳細條款，需要用人單位根據(jù)《勞動合同法》、《民法通則》等法律條款做出詳細的界定，用人單位應(yīng)制訂有關(guān)保護商業(yè)秘密的規(guī)章制度，明確哪些技術(shù)信息和經(jīng)營信息屬于應(yīng)保護的商業(yè)秘密，并采取相應(yīng)的保密措施加以防范，不能將該行業(yè)的一般知識技能和專業(yè)技能都納入商業(yè)秘密的具體范圍；另一類是競業(yè)限制的從業(yè)范圍：《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，可以分為兩類：（1）不得參與同類企業(yè)，即“勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位”；（2）不得自己開設(shè)同類的公司，即“自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限”。（3）競業(yè)限制約定的形式，《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的簽訂應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。合同法中也有公平、自愿、誠實信用原則的規(guī)定，無論簽訂勞動合同或訂立競業(yè)限制條款都必須遵循這個基本原則，違背了這個原則，所訂立的條款或合同無效?！秳趧雍贤ā返诙臈l規(guī)定競業(yè)限制的范圍、地點、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。因此合同雙方應(yīng)在平等、自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂勞動合同，并且簽訂的形式也必須是以書面形式約定，在勞動合同或者保密協(xié)議中約定。（4）競業(yè)限制的補償。用人單位與勞動者簽訂了競業(yè)限制的合同，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定用人單位則要支付相應(yīng)的費用，這體現(xiàn)了公平原則，也是實行同業(yè)競業(yè)限制的一項重要的內(nèi)容。一般來說，勞動者因不能從事自己擅長專業(yè)或所熟練的工作，收入或生活質(zhì)量會不同程度降低。而用人單位會因為勞動者未參加該行業(yè)的勞動或競爭，可能現(xiàn)時或潛在地從中獲取相應(yīng)的商業(yè)利益。合同雙方應(yīng)在合同中明確補償?shù)臄?shù)額或計算方式、支付方式等。對于支付方式《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給于勞動者經(jīng)濟補償，因此上述案例中浙江某集團與向某約定在解除或者終止勞動合同前在工資中按月支付給向某的約定是與法律規(guī)定相抵觸的。對于經(jīng)濟補償金額的數(shù)額，《勞動合同法》沒有做出相應(yīng)的規(guī)定，各地的規(guī)定是不相同的，如《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》第17條規(guī)定：競業(yè)限制協(xié)議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個年度從該企業(yè)獲得的報酬總額的2/3。競業(yè)限制協(xié)議沒有約定補償費的，補償費按照前款規(guī)定的最低標準計算。珠海有關(guān)條例規(guī)定：企業(yè)與員工約定競爭限制的，在競爭限制期間應(yīng)當(dāng)按照約定向員工支付補償費；沒有約定的，年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報酬的1/2。勞動合同或者保密合同有效的先決條件是用人單位必須履行給付補償金的義務(wù)，否則員工可依據(jù)先履行抗辯權(quán)，不履行同業(yè)競業(yè)限制的義務(wù)。（5）競業(yè)限制的期限，在國外競業(yè)限制期限的規(guī)定中，一般是三年，最多不超過五年，在高新技術(shù)領(lǐng)域不超過一年，如美國第二巡回法院在EarthWeb,Inc.訴MarkSchlack違反雇用合同和侵害起商業(yè)秘密一案中，援引1997年的DoubleClk,Inc.訴Henderson一案認為，網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，相關(guān)競業(yè)限制條款期間不宜超過6個月;美國聯(lián)邦巡回法院認為面對發(fā)展變化迅速且無地域限制的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)，一年期間的約定過長。該法院最后以原告限制被告在工作間接觸機密資料和雇用合同中競業(yè)限制條款不合理為由，判決駁回原告禁令主張。在特殊情況下，競業(yè)限制可以不受時間限制，這是特例，在現(xiàn)實生活中很少見。我國競業(yè)限制期限的制定過程中事實上鼓勵了科技人員、高層經(jīng)營人員的正常流動，一定程度上起到了均衡企業(yè)與勞動者利益，使更多科技人員既能充分發(fā)揮勞動者的聰明才智，又能為社會多作貢獻，并在深層次上保護企業(yè)正當(dāng)?shù)募夹g(shù)和經(jīng)營信息，保障企業(yè)獲得合法的壟斷利益。我國的《勞動合同法》第二十四條規(guī)定競業(yè)限制的期限不得超過二年，因此，用人單位和勞動者約定的期限不得超過法定最長的期限。（6）違反競業(yè)限制的處罰標準。勞動合同解除或者終止后，用人單位依約支付了經(jīng)濟補償金，競業(yè)限制條款和保密協(xié)議就生效了，如果勞動者違約了，則必須承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，違約責(zé)任要通過事先約定加以明確?！秳趧雍贤ā返诙龡l規(guī)定，用人單位和勞動者事先在勞動合同或保密協(xié)議中約定勞動者違反競業(yè)限制條款時需要支付的金額。若因違約行為侵犯了用人單位的商業(yè)秘密造成了損害，違約者還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。《勞動合同法》第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（7）新用人單位的責(zé)任，《勞動合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。事實上，《勞動合同法》規(guī)定新用人單位不論是否知道勞動者違反了與原單位的競業(yè)限制約定，都已經(jīng)構(gòu)成了侵權(quán)，違反競業(yè)限制成為侵權(quán)必要的程序或手段，因此，新用人單位和勞動者應(yīng)連帶承擔(dān)包括競業(yè)限制責(zé)任在內(nèi)的侵權(quán)責(zé)任，這一規(guī)定也給新的用人單位增加了更多的用人風(fēng)險。三、案例的解讀競業(yè)限制條款本身是用人單位通過合同的方式對勞動者就業(yè)權(quán)限的某種限制、有效的約束和管理，系用人單位與勞動者間的合同（契約）關(guān)系確立的依據(jù)。但這種合同（契約）關(guān)系特殊性在于對勞動者勞動權(quán)的限制和約束。在《勞動法》的規(guī)定中，沒有明確規(guī)定競業(yè)限制條款的有關(guān)規(guī)定，相關(guān)立法也相對不完善，造成勞動者與用人單位在簽訂競業(yè)限制合同時，所處的地位并不完全平等。用人單位與勞動者在企業(yè)事務(wù)中是管理者與被管理者關(guān)系，用人單位處于強勢地位。勞動者為避免失去現(xiàn)時或潛在的勞動就業(yè)機會，往往違背真實意志遷就企業(yè)簽訂競業(yè)限制合同?！秳趧雍贤ā穼τ诟倶I(yè)限制的規(guī)定較為詳盡，從勞動者的角度考慮較多，部分的削弱了用人單位的管理權(quán)限，但從員工管理的角度來看，用人單位與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議又是企業(yè)保護其商業(yè)秘密和其他經(jīng)營利益的強有力的手段。競業(yè)限制制度目的是盡量淡化勞動者在職期間掌握用人單位的商業(yè)秘密和競爭優(yōu)勢。案例中浙江某集團就是利用管理權(quán)限對向某進行管理，但是在經(jīng)濟補償金的支付形式上又與現(xiàn)有法律相抵觸，很難獲得法律的支持。四、對企業(yè)保護商業(yè)秘密操作的思考商業(yè)秘密是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，有些企業(yè)的商業(yè)秘密，甚至關(guān)系到企業(yè)的生死存亡，因此作為保護商業(yè)秘密的重要武器競業(yè)限制條款的訂立，在一定程度上加強了企業(yè)對勞動者的管理權(quán)限。競業(yè)限制條款是用人單位和勞動者通過合同約定，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，用人單位在制定商業(yè)秘密管理制度過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合本企業(yè)通過《勞動合同法》詳細規(guī)定了競業(yè)限制的地域范圍等，在企業(yè)中需要完善和準備保密管理體系主要有保密管理制度、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議條款：1、建立健全商業(yè)秘密管理制度。商業(yè)秘密管理制度是用人單位管理勞動者的管理手段，在設(shè)計商業(yè)秘密管理制度時，要充分考慮商業(yè)秘密范圍、地域、適用人員、檔案資料、資料的使用權(quán)限、密級、處罰等等，但是制度的制定后應(yīng)該職工代表大會或者職工討論，才能形成有效的制度。2、完善保密協(xié)議。保密協(xié)議是用人單位和勞動者雙方在平等資源、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的契約，如果任何一方違反，都應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。保密協(xié)議簽訂的范圍包括經(jīng)營管理層人員、高級研發(fā)人員、技術(shù)人員、高級銷售人員、財務(wù)人員、高級助理或者秘書等，在保密協(xié)議中，雙方可以詳細約定保密的范圍、區(qū)域、秘密的轉(zhuǎn)移、使用、經(jīng)濟補償金、違約責(zé)任等。反之，作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一部分留住高級人才，除了加強保密制度建設(shè)和保密措施以外，還要更多從人性化的角度審視一下自己的商業(yè)秘密觀念，創(chuàng)新企業(yè)的管理理念，靠事業(yè)留人、靠感情留人、靠待遇留人，掌握人才競爭的主動權(quán)。篇二：《勞動合同法》對競業(yè)禁止的明確規(guī)定《勞動合同法》對競業(yè)禁止予以明確規(guī)定文檔簡介：《勞動合同法》規(guī)定：負有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。某高新技術(shù)企業(yè)與其新聘請的高級工程師秦民斌簽訂勞動合同，勞動合同中約定工資標準為：基本工資1000元，崗位工資5800元，競業(yè)禁止即保密補償金為320元。該合同還約定，在合同期內(nèi)，除基本工資外，乙方享有根據(jù)公司業(yè)績、公司有關(guān)規(guī)章制度、公司對個人的考評結(jié)果發(fā)放的獎金。乙方須在獎金發(fā)放日仍被甲方雇傭的條件下方可獲得任何獎金。鑒于甲方對于商業(yè)機密的保護措施以及《勞動合同》和《保密協(xié)議》中都有關(guān)于競業(yè)禁止的條款，故自每月員工入職起的每月工資總額中含有競業(yè)禁止即保密補償金。該合同還約定競業(yè)禁止的期限為一年。秦民斌離開該公司后，又找了一家與原公司經(jīng)營類似產(chǎn)品的企業(yè)。被公司以違反競業(yè)禁止約定為由訴上勞動爭議仲裁委員會，秦民斌堅持認為公司沒有在其離職后支付競業(yè)禁止補償金，因此沒有違反約定?！締栴}】秦民斌的行為是否合法？【義賢律師解答】所謂競業(yè)限制，是指對于特殊種類的職工，用人單位與其簽訂協(xié)議約定其在離開本單位后的一定期限內(nèi)，不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系或其他利害關(guān)系的其他單位內(nèi)任職，或自己生產(chǎn)、經(jīng)營與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)，但用人單位需向其支付一定的補償費。競業(yè)限制條款可以在簽訂合同時一并簽署，也可以在履行合同時補充簽署，還可以再解除勞動合同時約定簽署。勞動者與用人單位在勞動合同中約定競業(yè)限制條款的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付一定的經(jīng)濟補償。但是，經(jīng)濟補償究竟是什么時間支付，原勞動部的規(guī)定并沒有明確界定，象案例中勞資雙方約定在勞動合同履行期間支付競業(yè)禁止即保密補償金應(yīng)該也是符合勞動部的規(guī)定的。但如此一來，就會導(dǎo)致勞動者在競業(yè)限制期間沒有合法的收入來源，因此也導(dǎo)致勞動爭議處理時各地的仲裁或判決尺度不盡相同。鑒于這一情況，《勞動合同法》作了規(guī)定，“負有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償?！边@就明確了，用人單位要支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金必須是在競業(yè)限制期間。勞動合同履行期間支付的經(jīng)濟補償金應(yīng)該算作工資范疇。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，秦民斌的行為完全符合法律規(guī)定，不需要履行禁業(yè)限制的約定。另外，需要特別說明的是，現(xiàn)在很多用人單位與員工簽訂勞動合同，都含有競業(yè)限制條款，這是不合理的。根據(jù)《勞動合同法》的約定，競業(yè)限制的人員僅限于“用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員”。不屬于上述三類人員的勞動者，根本不適用競業(yè)限制條款?！娟P(guān)鍵詞】競業(yè)限制補償費范圍訂立勞動合同篇三：勞動合同法之競業(yè)限制勞動合同法之競業(yè)限制20-03-29一、【勞動合同法之競業(yè)限制】1）最長期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?）競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的給付時間在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；3）競業(yè)限制經(jīng)濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。注：只有在競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金二、【競業(yè)限制與員工離職的關(guān)系】員工離職后競業(yè)限制有效情形：1）雙方協(xié)議解除；2）員工個人原因解除；3）單位因員工過失性解除；4）員工違法解除。員工離職后競業(yè)限制無效情形：1）員工被迫解除；2）單位違法解除。判斷競業(yè)限制協(xié)議是否有效關(guān)鍵是，是否員工原因離職或歸責(zé)于單位原因離職。m、【HR知識貼：競業(yè)限制和保密協(xié)議】一）保密協(xié)議：1）可不支付保密費；2）可約定至離職后的幾年；3）不能約定違約金，只能主張損害賠償。二）競業(yè)限制：1）人員范圍僅限知悉公司商業(yè)秘密和核心技術(shù)的人員；2）期限不得超過離職之后2年；3）必須在離職之后按月支付競業(yè)限制補償金。四、【HR最易觸犯勞動法的11個行為】1）員工違約，單位扣留檔案、留置工資、獎金或不辦退工等；2）員工辭職，單位不須支付經(jīng)濟補償金；3）勞動合同期滿=勞動關(guān)系自動終止、繼續(xù)使用過期合同4）與員工協(xié)商確定加班費金額；5）勞動報酬只能保護60天；6）用高薪替代社會保險費；7）保密費=競業(yè)限制補償金；8）離職員工無權(quán)領(lǐng)取年終獎；9）試用期間委外培訓(xùn)并約定服務(wù)期和違約金10）約定勞動合同違約金，但數(shù)額低于實際損失；11）把競業(yè)限制的經(jīng)濟補償金隨工資一起發(fā)放。五、【HR處理員工辭職的5個工作】1）做好離職面談，了解辭職原因，告之勞動合同內(nèi)容以及辭職需承擔(dān)的責(zé)任；2）反省企業(yè)存在的問題，及時改善；3）提高員工違約成本，可視情況與核心員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議；4）構(gòu)建知識管理系統(tǒng)，減少員工對企業(yè)信息和技術(shù)的控制力；5）實行AB角制度或接班人計劃。六、【HR必備的12份法律文件】1）勞動合同；2）集體合同；3）職工名冊；4）勞動合同簽收單；5）職位告知書；6）入職登記表；7）簽訂勞動合同通知書；8）勞動合同變更協(xié)議書；9）解除、終止勞動合同通知書；10）解除、終止勞動合同的證明；11）加班申請書；12)勞動合同續(xù)簽意向書。競業(yè)限制，到底限制什么？2競業(yè)限制(Non-competition)這個話題，在《勞動合同法》實施之前稱為“競業(yè)禁止”，想必各位并不陌生。“競業(yè)限制”是指在離職后一定期限內(nèi)，員工不得在生產(chǎn)同一產(chǎn)品或有競爭關(guān)系的其他企業(yè)任職，或自己從事同一產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營。競業(yè)限制是基于契約自由和誠實信用理念而產(chǎn)生對員工的基本職業(yè)道德要求之一，也是國外法律及實踐中所廣泛采取的做法，并且已經(jīng)逐漸成為職場通行的準則。在國內(nèi)，我們可以在《公司法》、《個人獨資企業(yè)法》等相關(guān)法律法規(guī)中找到對董事、高級管理人員的競業(yè)限制規(guī)定。《勞動合同法》實施后，對競業(yè)限制的一些細節(jié)問題作了規(guī)定。結(jié)合現(xiàn)行法律規(guī)定和實務(wù)操作，我們來探討有關(guān)競業(yè)限制的幾個關(guān)鍵問題。競業(yè)限制約定應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？從法律規(guī)定看，競業(yè)限制應(yīng)當(dāng)包括競業(yè)限制的人員、期限、范圍、地域、補償標準和違約責(zé)任等。競業(yè)限制的內(nèi)容通常體現(xiàn)在勞動合同、員工手冊、保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議中。實務(wù)操作中，有時還約定員工離職后定期通報就業(yè)狀況的義務(wù)，以此作為支付競業(yè)限制補償?shù)那疤釛l件。另外，也有企業(yè)在勞動合同中明確約定每月的工資構(gòu)成中包含固定數(shù)額的競業(yè)限制補償，來代替離職后按月或一次性給予競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。實踐中，有些企業(yè)在一份協(xié)議中同時約定保密和競業(yè)限制義務(wù)，這就容易使人產(chǎn)生一種模糊的認識，認為保密與競業(yè)限制是一回事兒，甚至有HR認為支付了保密費，就無需支付競業(yè)限制補償，這說明我們對兩者的認識存在誤區(qū)。其實，競業(yè)限制與保密還是有區(qū)別的：1.保密義務(wù)所限制的行為是對商業(yè)秘密的泄露和使用行為，而競業(yè)限制所限制的是從事某種專業(yè)、業(yè)務(wù)，或經(jīng)營同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)；2.保密義務(wù)是從消極意義上禁止相對人泄露、使用或允許他人使用商業(yè)秘密，并不禁止相對人設(shè)立競爭企業(yè)或到競爭企業(yè)工作。如果相對人有合法取得商業(yè)秘密的途徑，權(quán)利人就無權(quán)要求其承擔(dān)保密義務(wù)。而競業(yè)限制則是全面禁止員工利用其在職期間獲得的一切信息和技能的機會，這是一種積極意義上保護商業(yè)秘密的方法；3.保密義務(wù)的產(chǎn)生基于法律的規(guī)定，或基于勞動合同的附隨義務(wù)，不管是否有明示的約定，員工在職期間和離職以后均承擔(dān)保守商業(yè)秘密的義務(wù)；而競業(yè)限制義務(wù)是基于當(dāng)事人之間的約定而產(chǎn)生的，無約定則無義務(wù)；4.保密義務(wù)是沒有期限的，只要商業(yè)秘密存在，員工的保密義務(wù)就存在；而競業(yè)限制是有期限的，具體由當(dāng)事人約定，最長不超過兩年。企業(yè)能否單方解除競業(yè)限制約定？關(guān)于競業(yè)限制條款生效前或者在競業(yè)限制約定履行過程中，企業(yè)能否單方免除競業(yè)限制的問題，主要有兩種觀點：一種觀點是“協(xié)商一致說”，也就是競業(yè)限制約定是雙方達成的契約，企業(yè)要解除競業(yè)限制義務(wù)，需要與員工協(xié)商一致；另一種觀點則是“單方免除說”，即競業(yè)限制是企業(yè)對員工離職后義務(wù)的設(shè)定，企業(yè)有權(quán)選擇在一個合適的時間免除競業(yè)限制義務(wù)，而無需征得員工同意。筆者比較傾向后一種觀點，在曾經(jīng)代理客戶處理類似案件時，一些法院的觀點支持“單方免除說”，即企業(yè)在有證據(jù)證明已通知員工不受競業(yè)限制約束的情況下，方可免除員工的競業(yè)限制義務(wù)，自書面通知后競業(yè)限制不再履行。需要說明的是，市高院、市仲裁《關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第38條提到，“用人單位與勞動者在勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應(yīng)據(jù)此認定競業(yè)限制條款無效，雙方在勞動關(guān)系存續(xù)期間或在解除、終止勞動合同時，可以通過協(xié)商予以補救，經(jīng)協(xié)商不能達成一致的，可按照雙方勞動關(guān)系終止前最后一個年度勞動者工資的20－60確定補償費數(shù)額。用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力?！睆淖詈笠痪浔硎?/p>