【共享經(jīng)濟(jì)平臺勞動(dòng)關(guān)系研究文獻(xiàn)綜述2000字】

共享經(jīng)濟(jì)平臺勞動(dòng)關(guān)系研究文獻(xiàn)綜述1共享經(jīng)濟(jì)平臺勞動(dòng)關(guān)系的研究鑒于學(xué)術(shù)界關(guān)于共享經(jīng)濟(jì)平臺靈活用工的研究不是很充足，但共享經(jīng)濟(jì)平臺勞動(dòng)關(guān)系的研究可以為這些研究提供一定的指導(dǎo)。何勤，鄒雄，李曉宇（2017）在闡述共享經(jīng)濟(jì)下平臺型靈活就業(yè)人員的就業(yè)特征、靈活就業(yè)人員人力資源服務(wù)的現(xiàn)狀等的基礎(chǔ)上構(gòu)建了"基于利益相關(guān)者的因果聯(lián)動(dòng)"人力資源服務(wù)創(chuàng)新理論模型，該模型為分享經(jīng)濟(jì)平臺型靈活就業(yè)人員人力資源服務(wù)創(chuàng)新策略的提出提供了理論分析框架，依據(jù)此框架，方便相關(guān)人員從政府、平臺、用工企業(yè)三個(gè)層面系統(tǒng)化地提出了共享經(jīng)濟(jì)平臺型靈活就業(yè)人員的人力資源服務(wù)創(chuàng)新策略。何勤，楊宜勇，程雅馨（2019）[1]依據(jù)勞務(wù)分享平臺"微工網(wǎng)"收集的數(shù)據(jù)，將勞動(dòng)者分為有正式工作的兼職勞動(dòng)者和完全兼職勞動(dòng)者兩類，在理論推演的基礎(chǔ)上提出影響兩類人群選擇平臺型靈活就業(yè)的推拉模型假設(shè)，通過分析得出兩類勞動(dòng)者在勞動(dòng)選擇中的推力與拉力存在明顯的差異。研究發(fā)現(xiàn)，在推力方面，在經(jīng)歷與現(xiàn)實(shí)匹配的認(rèn)知度和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)之間的主客觀差異，拉力方面則主要體現(xiàn)在兼職平臺工作時(shí)間靈活與可獲得更多經(jīng)濟(jì)回報(bào)對兩類勞動(dòng)者的拉力作用程度強(qiáng)弱差異。研究還發(fā)現(xiàn)，較之傳統(tǒng)靈活就業(yè)，勞動(dòng)者主觀因素的影響逐漸增強(qiáng)。任洲鴻，王月霞（2019）運(yùn)用馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)原理分析發(fā)現(xiàn)，共享經(jīng)濟(jì)不僅沒有改變資本追求剩余價(jià)值的本性，反而使資本對勞動(dòng)剝削的手段更加隱蔽化、過程更加碎片化，并由此導(dǎo)致資本對勞動(dòng)的剝削更加深化、更加廣化。[2]焦文雅，彭劍鋒（2019）通過共享經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的對比，提出共享經(jīng)濟(jì)的核心競爭力是提出了一種新的人力資源共享模式，該模式為企業(yè)提供了一種新的發(fā)展方式，共享經(jīng)濟(jì)提出了一種以專業(yè)為界限而非以企業(yè)為界限的可能。[3]陳微波（2016）通過分析經(jīng)濟(jì)模式、人力資本特征與勞動(dòng)關(guān)系模式三者之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，認(rèn)為共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展改變了傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系模式中的人力資本特征，從而導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)的變遷。[4]李夢琴，譚建偉，吳雄（2018）從關(guān)系界定、形成條件、影響因素、管理關(guān)鍵問題和規(guī)制途徑五個(gè)方面對共享經(jīng)濟(jì)模式下共享平臺企業(yè)與勞務(wù)提供者之間的關(guān)系。[5]張成剛（2018）指出，共享經(jīng)濟(jì)平臺就業(yè)呈現(xiàn)出低門檻、高靈活性、去勞動(dòng)關(guān)系化的特點(diǎn)。共享經(jīng)濟(jì)平臺為勞動(dòng)者提供了大量就業(yè)機(jī)會和新的工作模式，在幫助勞動(dòng)者提升收入水平的同時(shí)，勞動(dòng)者可以較為自由地安排工作時(shí)間。于瑩（2018）認(rèn)為，當(dāng)前"共享經(jīng)濟(jì)"的語境中其實(shí)包含著典型共享經(jīng)濟(jì)和非典型共享經(jīng)濟(jì)兩個(gè)類型，據(jù)此探究，共享經(jīng)濟(jì)應(yīng)存在三種用工形態(tài)，對其進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定時(shí)需有緊有松，分別認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系、零工關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系，在法律規(guī)制方面可以需要結(jié)合這三種關(guān)系進(jìn)行分析對策。[6]2關(guān)于共享經(jīng)濟(jì)平臺靈活用工勞動(dòng)爭議的研究王甫希，程延園，馮嬌嬌（2018）指出，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施提高了企業(yè)與私企職工、農(nóng)民工、低職級以及工齡較短員工簽訂無固定期限合同的概率，不同戶籍、職級、工齡與企業(yè)所有制類型職工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同概率的相對差距顯著縮小，《勞動(dòng)合同法》確實(shí)在一定程度上降低了企業(yè)用工靈活性。趙玥、張照東（2017）指出，現(xiàn)行法律僅對非全日制用工的工作時(shí)間進(jìn)行了規(guī)定，對非全日制用工超時(shí)勞動(dòng)問題并未涉及，對非全日制用工的加班問題也沒有規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)務(wù)中非全日制用工超時(shí)勞動(dòng)糾紛頻發(fā)。[7]錢葉芳（2016）認(rèn)為，現(xiàn)有的《勞動(dòng)合同法》未能理順勞動(dòng)合同的形式規(guī)則，明確書面形式的證據(jù)價(jià)值；未能理順勞動(dòng)合同的期限規(guī)則，旗幟鮮明地推行無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同形式與期限規(guī)則是勞動(dòng)合同法的兩大核心制度，對其理解的誤差和適用的混亂不僅導(dǎo)致了勞動(dòng)合同法的立法目的不能實(shí)現(xiàn)，而且招致了種種質(zhì)疑，亟需理順和改造。除此之外，另一個(gè)亟需修改之處是勞務(wù)派遣用工中的雇主責(zé)任分配規(guī)則。[8]林歐（2019）指出，參照英國的經(jīng)驗(yàn)，我國對共享用工勞動(dòng)權(quán)益的保障進(jìn)行制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)從靈活用工的擴(kuò)展趨勢中把握共享用工的勞動(dòng)權(quán)益，立法或修法以明確規(guī)定靈活用工群體的基本勞動(dòng)權(quán)益內(nèi)涵，并注意與稅法、社會保障制度相協(xié)調(diào)。牛曉峰（2019）指出，要想安全使用靈活用工模式，需要關(guān)于降低企業(yè)人力資源成本，諸多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、人力資源公司正推出大量業(yè)務(wù)，其中包括推薦阿米巴的管理模式，或告訴企業(yè)如何進(jìn)行組織重啟。袁凌、聶菁苗（2007）指出，靈活就業(yè)是指與傳統(tǒng)主流就業(yè)方式不同的各種就業(yè)形式，它對滿足企業(yè)靈活用工、勞動(dòng)者多樣化需求，緩解就業(yè)壓力等方面有重大作用。徐新鵬、高福霞、張聽宇（2016）以勞動(dòng)保護(hù)的視角，強(qiáng)調(diào)平臺與個(gè)人之間形成的是新型的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)予以保護(hù)。陸撤、李盛楠（2016）分析了分享經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)勞動(dòng)法律體系的沖突，提出制定獨(dú)立承包人制度以及改革社會保障體系的想法。[9]劉劍（2015）基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代雇傭關(guān)系的新變化以及面對的新挑戰(zhàn)，討論如何從法律的角度對這種用工模式進(jìn)行規(guī)制。吳麗萍（2016）認(rèn)為二者之間成立的關(guān)系應(yīng)當(dāng)區(qū)分不同的情形來分析。徐虎基于共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展階段以及減少企業(yè)用工成本的角度，二者之間不能被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。張素鳳（2016）強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)完善立法，賦予非典型勞動(dòng)關(guān)系