基于企業(yè)培訓質(zhì)效提升的內(nèi)訓師培養(yǎng)體系路徑

人才作為第一資源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，電力企業(yè)要想搶占優(yōu)質(zhì)資源、獲取更大的發(fā)展空間，就必須有足夠的競爭優(yōu)勢。在電力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的過程中，具備足夠?qū)I(yè)知識儲備、技術(shù)能力精湛、綜合素質(zhì)較高的人才，才能夠為電力企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的能量。內(nèi)訓師是人力資源培訓體系中的重要組成部分，是內(nèi)部培訓的基石和可再生力量，在電力企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重的作用。一、內(nèi)訓師培養(yǎng)的重要性1.傳道授業(yè)解惑。內(nèi)訓師將電力企業(yè)文化、精神內(nèi)涵溶入到自己開發(fā)的課程中，使聽其講課的學員都能體會到其開發(fā)和講授課程所呈現(xiàn)的企業(yè)文化，同時自身擁有優(yōu)秀的先進工作經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為標準化的課程傳授給企業(yè)員工，并能為員工解答各類貼合工作實際的疑難問題。2.締造學習氣氛。引導創(chuàng)建學習型組織，建立學習型組織是培訓工作的最終目標之一，內(nèi)訓師能夠?qū)W習的理念和價值觀與學員進行溝通和交流，鼓勵學員不斷學習。所以，加強內(nèi)訓師隊伍建設(shè)，是提升公司培訓質(zhì)量的關(guān)鍵步驟。3.推動企業(yè)管理變革。內(nèi)訓師是電力企業(yè)變革中的主要推動者之一，他們對宣傳改革創(chuàng)新觀念、傳授新方法、新技術(shù)實施技巧等方面起著不可估量的重要作用，不斷提升人力資源管理能力，為企業(yè)管理變革提供有力支持。二、內(nèi)訓師培養(yǎng)現(xiàn)狀分析為切實做好電力企業(yè)人員培育工作，更好地為企業(yè)發(fā)展提供支撐，需建立一支規(guī)模適當、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的內(nèi)訓師隊伍，打造企業(yè)自己的“造血”機器。在這一大環(huán)境下，內(nèi)訓師培養(yǎng)管理體系建設(shè)迫在眉睫。內(nèi)訓師培養(yǎng)工作目前受到內(nèi)外部因素的影響，有一定的培養(yǎng)效果但卻不夠突出，仍然存在以下問題。一是內(nèi)訓師定位不準，培養(yǎng)沒有聚焦，大多以傳幫帶的形式傳遞知識，沒有形成系統(tǒng)化的培養(yǎng)機制，導致內(nèi)訓師隊伍出現(xiàn)數(shù)量不穩(wěn)定、能力不突出等問題。二是內(nèi)訓師為各專業(yè)的業(yè)務骨干精英，分散在不同的單位，而且承擔著本單位核心的工作任務，沒有更多的時間和經(jīng)歷為培訓做準備，工學矛盾較為突出。三是內(nèi)訓師培訓資源不豐富，培訓方式單一，未形成系統(tǒng)化體系，導致內(nèi)訓師只能自己野蠻成長，能力水平參差不齊。要解決以上問題，就需要創(chuàng)新內(nèi)訓師人才培養(yǎng)模式，提升內(nèi)訓師培養(yǎng)工作質(zhì)效。三、內(nèi)訓師培養(yǎng)體系構(gòu)建從能力測評、培養(yǎng)標準、培養(yǎng)形式和培養(yǎng)資源四個方面出發(fā)。一是組織能力測評，通過深入調(diào)研和素質(zhì)測評，找出內(nèi)訓師培養(yǎng)問題和能力短板；通過能力認證，確保每一位內(nèi)訓師能力到位，符合培訓要求，編制內(nèi)訓師能力模型，實現(xiàn)內(nèi)訓師培養(yǎng)數(shù)據(jù)化。二是明確培養(yǎng)標準，通過成長路徑設(shè)計內(nèi)訓師學習地圖，通過內(nèi)容建設(shè)開發(fā)內(nèi)訓師課程體系，實現(xiàn)內(nèi)訓師培養(yǎng)系統(tǒng)化。三是創(chuàng)新培養(yǎng)形式，通過開展精準培訓解決內(nèi)訓師痛點問題，以競賽比拼的形式加快內(nèi)訓師能力轉(zhuǎn)化，通過交流學習促進內(nèi)訓師經(jīng)驗分享，實現(xiàn)內(nèi)訓師培養(yǎng)多元化。四是豐富內(nèi)訓師培養(yǎng)資源，通過案例開發(fā)傳承內(nèi)訓師工作經(jīng)驗，通過課程開發(fā)豐富內(nèi)訓師學習資源，實現(xiàn)內(nèi)訓師培養(yǎng)經(jīng)驗化，最終革新內(nèi)訓師培養(yǎng)模式，提升培訓質(zhì)效。1.組織能力測評，內(nèi)訓師培養(yǎng)數(shù)據(jù)化。深入調(diào)研，了解內(nèi)訓師培養(yǎng)問題和潛在培養(yǎng)風險，針對性的提供切合實際、可執(zhí)行的解決方案?；诖?，綜合應用焦點小組訪談法和問卷調(diào)查法，深入調(diào)研管理類內(nèi)訓師人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀，調(diào)研內(nèi)容涵蓋內(nèi)訓師基本信息、能力模型、培訓現(xiàn)狀、培訓偏好和工作建議等多個維度的信息，充分了解內(nèi)訓師培養(yǎng)與培訓現(xiàn)狀賦能的需求。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，內(nèi)訓師普遍受教育程度較好，學習能力較強，但工學矛盾是當前內(nèi)訓師成長最大難點。因此，要充分考慮內(nèi)訓師的工作現(xiàn)狀和能力需求，構(gòu)建與之相匹配的培養(yǎng)體系和培養(yǎng)方式。開展素質(zhì)測評，挖掘內(nèi)訓師能力短板，首先內(nèi)訓師以自評的方式針對自身每個維度指標和能力項分級進行相符程度打分，其次采用理論測評和實操測評兩種方式進行專家聯(lián)評，確保內(nèi)訓師評價數(shù)據(jù)有主觀來源、組織來源和客觀來源。能力素質(zhì)模型是優(yōu)秀員工任職資格的具體體現(xiàn)，能為員工的能力成長提供可參考的衡量指標。以內(nèi)訓師能力素質(zhì)要求為依托，總結(jié)歸納電力企業(yè)戰(zhàn)略目標、文化價值、內(nèi)訓師管理制度等之間的相互關(guān)系，提煉內(nèi)訓師能力素質(zhì)集合。以問卷驗證的形式對員工能力素質(zhì)進行差異性檢驗，明確內(nèi)訓師應具備的能力素質(zhì)及權(quán)重、需要提高的能力素質(zhì)等。按照內(nèi)訓師績優(yōu)評價標準，選擇績優(yōu)組和一般組兩類內(nèi)訓師，實施行為事件訪談和深度小組座談，從事件的具體行為和心理活動中梳理優(yōu)秀內(nèi)訓師的能力項及行為特征，進行頻次分析和交叉驗證，基于內(nèi)容分析方法的多級編碼，確保指標來源于工作，又能適用于實踐，發(fā)現(xiàn)并總結(jié)出教學實施能力、語言應用能力、思想引導能力等內(nèi)訓師必備能力素質(zhì)。通過全方位系統(tǒng)理解、多角度交互驗證，構(gòu)建出內(nèi)訓師能力素質(zhì)模型，夯實了人才培養(yǎng)基礎(chǔ)。2.明確培養(yǎng)標準，內(nèi)訓師培養(yǎng)專業(yè)化。通過結(jié)合典型任務定義培養(yǎng)能力的方式設(shè)計內(nèi)訓師學習地圖。聯(lián)合優(yōu)秀內(nèi)訓師代表和人才培養(yǎng)專家，以內(nèi)訓師能力素質(zhì)為基礎(chǔ)，逐個確定內(nèi)訓師各項能力定義。同時在設(shè)計學習活動和培訓形式時，充分結(jié)合內(nèi)訓師日常工作，讓內(nèi)訓師既能在學習中提升業(yè)務水平，又能在日常工作中學習，有效提高員工學習效率。設(shè)置準入水平，排列培養(yǎng)順序。能力不同，其培養(yǎng)的難易程度也有所不同，通過與優(yōu)秀內(nèi)訓師代表和人才培養(yǎng)專家深入討論，確定了各個能力的難易程度，并按照從易到難排列，形成能力成長階梯。明確強度頻率，設(shè)立里程碑。當內(nèi)訓師某項能力跨過一個里程碑后，該能力就從主動控制階段到自動控制階段，內(nèi)訓師能夠自由回憶之前所學到的內(nèi)容并運用于工作中。針對需要培養(yǎng)的能力，設(shè)置各個能力的里程碑，并明確能力培養(yǎng)的訓練強度、頻率和周期。人才培養(yǎng)離不開有效學習，內(nèi)訓師作為成年人，學習目標更強、互動要求高，更愿意思考，但精力和注意力不易維持太長時間，可根據(jù)各類內(nèi)訓師工作職責，精心設(shè)計內(nèi)訓師每個能力項所對應的學習內(nèi)容、培養(yǎng)形式和培養(yǎng)周期，繪制生動、清晰、完整的內(nèi)訓師成長學習地圖。開發(fā)內(nèi)訓師課程，豐富培訓內(nèi)容，在知識快速迭代時期，內(nèi)訓師沒有時間和精力學習更多的知識。要避免這一問題，需要將工作涉及的知識技能打碎重組，并緊密結(jié)合到日常任務工作場景中，通過這樣的知識拆解，可能形成明確的學習任務。通過場景挖掘技術(shù)，收集內(nèi)訓師親身經(jīng)歷過的工作場景，形成基于一項任務、一個事例、一件案例或是一個問題的典型工作情景，并與內(nèi)訓師學習地圖進行有效融合，設(shè)置課程名稱、課程大綱、對應能力項（工作場景）、培訓方式、課程時長、課程目標和課程內(nèi)容等七大要素，明確學習內(nèi)容與路徑，形成配套的內(nèi)訓師培訓課程體系。3.創(chuàng)新培養(yǎng)形式，內(nèi)訓師培養(yǎng)多元化。培訓是人才培養(yǎng)工作落地的關(guān)鍵支撐，內(nèi)訓師認知邊界拓展、業(yè)務能力提升都離不開培訓，培訓工作的質(zhì)量直接影響著培養(yǎng)效果的好壞。精準培訓，解決內(nèi)訓師痛點問題，訓前充分調(diào)研。一是通過線上問卷進行調(diào)研，收集本次參培學員的能力短板、培訓現(xiàn)狀、培訓偏好和培訓建議等培訓需求信息；二是通過一對一訪談調(diào)研，與不同專業(yè)內(nèi)訓師充分溝通，了解其個性化能力培訓需求和培訓實施建議?；谡{(diào)研結(jié)果，針對性設(shè)計內(nèi)訓師培訓課程內(nèi)容和講授形式，并邀請系統(tǒng)內(nèi)外優(yōu)秀講師進行授課。一是訓中嚴格管控。實行培訓項目負責制，為每期培訓班至少匹配一位班主任，負責培訓效果跟蹤、課堂紀律管控、考勤管控和學員反饋收集，班主任可根據(jù)學員反饋對培訓組織和培訓課程進行靈活調(diào)整。二是訓后科學評估。培訓結(jié)束后，組織開展培訓效果評估，邀請參培學員對培訓內(nèi)容、課程設(shè)置、培訓課時、培訓方式、組織管理和培訓服務等方面進行評分，以了解培訓預期目標實現(xiàn)程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。加快內(nèi)訓師能力轉(zhuǎn)化，策劃組織內(nèi)訓師綜合教學技能競賽，以提升內(nèi)訓師教學技能為目標，以競賽結(jié)果為依據(jù)，選拔一批基礎(chǔ)實、素質(zhì)硬、能力高的內(nèi)訓師。同時以競賽為平臺，為公司內(nèi)訓師提供經(jīng)驗交流和互相學習的機會，以競賽形式促進廣大培訓師自覺鉆研業(yè)務、提升教學技能，進而提高培訓質(zhì)效，實現(xiàn)“以賽促培、以賽促學、以賽促建、共同提升”的目標，為電力企業(yè)人才工作的高質(zhì)開展提供堅強人才支撐。4.豐富培養(yǎng)資源，內(nèi)訓師培養(yǎng)經(jīng)驗化。開發(fā)內(nèi)訓師工作經(jīng)驗案例，涵蓋有問題或疑難情境在內(nèi)的真實發(fā)生的典型性事件，能夠為學習者創(chuàng)造掌握問題分析與解決能力的學習機會。組織內(nèi)訓師綜合運用業(yè)務專家訪談法和焦點小組法，萃取優(yōu)秀員工工作經(jīng)驗，提煉形成各類內(nèi)訓師工作案例，促進內(nèi)訓師優(yōu)秀工作經(jīng)驗的傳承，豐富培訓教學資源?；趯W習地圖的課程可以將內(nèi)訓師知識和典型授課任務有效結(jié)合起來，實現(xiàn)內(nèi)訓師用以致學，豐富內(nèi)訓師學習資源。根據(jù)內(nèi)訓師能力素質(zhì)模型和課程體系，組織內(nèi)訓師運用敏捷課程開發(fā)法，自主開發(fā)培訓課程和微課，并與授課場景一一對應，建成培訓課程體系。當內(nèi)訓師遇到該場景下的問題時，可以直接在課程庫中找到對應的課程進行學習，這樣既能提高其學習效率，又能快速把所學知識技能運用到日常培訓工作中，最大限度加快內(nèi)訓師將知識轉(zhuǎn)化為行為的速度。進一步完善內(nèi)訓師人才管理機制，探索各類電力企業(yè)內(nèi)訓師人才評價方法，建立以崗位要求為基礎(chǔ)，以能力和貢獻為重點的人才評價體系，如對內(nèi)訓師的年度考核主要以授課次數(shù)、授課學時、授課內(nèi)容、授課質(zhì)量和崗位貢獻等作為主要要素，結(jié)合職業(yè)道德、創(chuàng)新意識、服務意識、協(xié)作精神等要素進行綜合考量。進一步完善內(nèi)訓師人才成長激勵機制，鼓勵內(nèi)訓師實現(xiàn)崗位成才，并制定一系列鼓勵內(nèi)訓師成才的政策制度和管理辦法，對有突出貢獻者實行重獎的激勵引導政策。為內(nèi)訓師的發(fā)展搭建良好的平臺，通過設(shè)立初級、中級、高級的等級層次，進一步提高內(nèi)訓師經(jīng)濟待遇和社會地位，大力弘揚崇尚學習、尊重人才的