績效考核總結(jié)報告

績效考核總結(jié)報告1.總考核則通過本周期考核，為了更好地總結(jié)本期績效考核經(jīng)驗與不足，便于下次開展績效考核工作的開展，特總結(jié)如下。2.考核結(jié)果本次考核結(jié)果包括所有員工，整個考核體系包括管理人員KPI、部門KPI和員工KPI，通過最后核對考核指標(biāo)，可以認(rèn)定在我公司推行該考核體系是有效的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就KPI達(dá)成情況做出說明。（一）管理人員KPI管理人員KPI指標(biāo)一共X項，在本公司全體員工的共同努力下，全面超額完成了在年初設(shè)定的各項KPI指標(biāo)的目標(biāo)值。公司目標(biāo)設(shè)定量完成量綜合得分指標(biāo)項數(shù)權(quán)重指標(biāo)項數(shù)權(quán)重（二）部門KPIXXXXX年度各部門KPI完成情況如下表所示?！痢痢痢聊甓雀鞑块TKPI完成情況表部門設(shè)定量完成量綜合得分指標(biāo)項數(shù)權(quán)重指標(biāo)項數(shù)權(quán)重綜合部10100%990%90商務(wù)部部9100%9100%100技術(shù)研發(fā)中心8100%680%80產(chǎn)品部8100%8100%100咨詢部8100%795%95運營部9100%880%80財務(wù)部8100%8100%100人資部10100%890%90（二）員工KPI××××年度本公司所有員工KPI考核成績分布如下圖所示。員工姓名設(shè)定量完成量綜合得分指標(biāo)項數(shù)權(quán)重指標(biāo)項數(shù)權(quán)重張三10100%990%90李四9100%9100%100王五8100%680%80趙六8100%8100%1008100%795%959100%880%808100%8100%10010100%890%90員工KPI考核成績分布圖3.考核中存在的問題（一）考核本身設(shè)計問題績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)與科學(xué)的職位描述體系，但這些正是我們所欠缺的，會導(dǎo)致某些考核指標(biāo)及流程設(shè)計不夠全面。（二）溝通問題考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通問題。如果部門經(jīng)理在協(xié)助下屬員工制定其個人工作目標(biāo)時不與本人進(jìn)行充分溝通，考核過程中沒有進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)助，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用。以本次考核為例，部分考核數(shù)據(jù)的失效就緣于這一問題。（三）認(rèn)識問題部分員工（也包括一部分中層管理人員）在認(rèn)識上還不十分到位，他們認(rèn)為績效考核是人力資源部的工作，對于他們來說只是一個形式，所以從思想上還不夠重視。此外在考核實施過程中，有的員工認(rèn)為考核無非就是考核者找員工的麻煩，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)在操作中使被考核者產(chǎn)生了明顯的抵觸與排斥情緒。（四）推動問題考核推動仍然非常重要，除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力支持也是不可缺少的。4.應(yīng)對策略（一）優(yōu)化績效考核體系通過本年度績效考核的實踐，對績效考核體系進(jìn)行有針對性的完善，尤其是那些反映問題較多或所占權(quán)重較大的考核指標(biāo)。（二）加強績效考核培訓(xùn)通過增加對全體員工的績效考核知識培訓(xùn)，逐步導(dǎo)入績效考核理念，使績效考核成為一種習(xí)慣。（三）加強溝通人力資源部應(yīng)加強與考核試行部門之間的溝通，通過表格或其他方式做好部門經(jīng)理與下屬員工之間考核溝通與互動的引導(dǎo)作用。（四）強力推行績效考核工作雖然由人力資源部牽頭，但需要公司自上而下的強力推行，關(guān)鍵是中高層領(lǐng)導(dǎo)的推行力度要大。所以，人力資源部的工作重點就是要加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推行工作。（五）與薪酬掛鉤績效考核只有與薪酬掛鉤，才能獲得員工的重視，也才能夠在考核中充分暴露一些原本