基于素質(zhì)的績效考核

基于素質(zhì)的績效考核第一部分素質(zhì)與績效第二部分素質(zhì)庫及其建立第三部分素質(zhì)模型的建立第四部分素質(zhì)模型建立案例第五部分素質(zhì)評(píng)價(jià)與總結(jié)第一部分素質(zhì)與績效●工作者自身的因素：如態(tài)度、工作技能、知識(shí)和人際關(guān)系等；●工作本身的因素：如工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、資料準(zhǔn)備、工作程序等；●工作方法方面的因素：如工作過程中使用的工具、工作流程、協(xié)調(diào)等；●工作環(huán)境方面的因素：如信息、工作條件、外部監(jiān)督等；●管理機(jī)制方面的因素：如激勵(lì)機(jī)制、檢查、監(jiān)督情況等。怎樣預(yù)測和評(píng)定員工的績效？

?工作環(huán)境?管理機(jī)制?員工素質(zhì)素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個(gè)人的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個(gè)人特征。

總結(jié)素質(zhì)

——導(dǎo)致績效出眾者和績效平平者之間的根本因素素質(zhì)一詞最早見于生物學(xué)，指的是人的神經(jīng)系統(tǒng)和感覺器官上的先天特點(diǎn)，其后又被人們用來泛指事物本來具有的內(nèi)在特征。1973年，美國管理學(xué)家戴維·麥克蘭德在美國《心理學(xué)雜志》上發(fā)表論文，論證了行為品質(zhì)和特征較之潛能測試能夠更有效地決定人們工作績效的高低。

美國學(xué)者萊爾●M●斯潘塞博士提出的素質(zhì)的冰山模型

以素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核，不再將目光僅僅關(guān)注于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等可以直接觀察到的信息，而是更加關(guān)注于那些隱藏在冰山之下、不為人們直接觀察但卻對(duì)績效形成起決定作用的部分。素質(zhì)按照層級(jí)高低劃分技能：知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就導(dǎo)向、親和力、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)高低美國學(xué)者R.博亞特茲素質(zhì)洋蔥模型由內(nèi)至外說明了素質(zhì)的各個(gè)構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)Social-Role社會(huì)角色素質(zhì)的構(gòu)成要素釋義1.動(dòng)機(jī)：推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。2.個(gè)性：表現(xiàn)出來的是一個(gè)人對(duì)外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)方式。3.自我形象與價(jià)值觀：指個(gè)人對(duì)其自身的看法和評(píng)價(jià)。4.社會(huì)角色：個(gè)人對(duì)于所屬社會(huì)群體或組織接受并任務(wù)是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的人事。5.態(tài)度：是一個(gè)人的自我形象、價(jià)值觀以及社會(huì)角色綜合作用外化的結(jié)果，它會(huì)根據(jù)環(huán)境變化而變化。6.知識(shí)：指一個(gè)人在某一個(gè)特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。7.技能：指一個(gè)人結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力。通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)素質(zhì)的分類素質(zhì)與行為以及績效之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系

從投入產(chǎn)出的角度而言，動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度以及知識(shí)與技能等都決定并作用與人的行為以至最終驅(qū)動(dòng)績效的產(chǎn)生，而素質(zhì)構(gòu)成要素之間則以潛在的部分“推動(dòng)”或“阻礙”表象的部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過程乃至結(jié)果。素質(zhì)：1.知識(shí)技能2.自我形象3.個(gè)性等行為：

特定的行為方式等績效：

1.產(chǎn)品質(zhì)量2.客戶滿意度等投入過程產(chǎn)出成就動(dòng)機(jī)設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美績效持續(xù)改進(jìn)創(chuàng)新不斷素質(zhì)行為績效管理啟示：如果企業(yè)不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績效將不會(huì)有大的改進(jìn)，企業(yè)的業(yè)績?cè)鲩L也會(huì)受到阻礙。

對(duì)于任何一個(gè)想要應(yīng)得的競爭的企業(yè)而言，員工自身的成就動(dòng)機(jī)是十分重要的，但由于人的動(dòng)機(jī)不僅很難被觀察到，更難于改變，那企業(yè)如何有效地激發(fā)員工的成就動(dòng)機(jī)呢？

以上所涉及的素質(zhì)與行為不僅可以指向個(gè)體，也適用于一個(gè)團(tuán)隊(duì)或者部門，而企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)就是通過這些素質(zhì)與行為相互作用所產(chǎn)生的績效，以及績效之間的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)關(guān)系最終實(shí)現(xiàn)的。因此基于員工素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)系，一方面企業(yè)要選擇具備相應(yīng)素質(zhì)的員工實(shí)現(xiàn)并完成對(duì)企業(yè)的目標(biāo)承諾；另一方面，員工也要在識(shí)別了自身素質(zhì)的基礎(chǔ)上，選擇并從事適合其素質(zhì)發(fā)揮做作用的工作或職位，從而獲得個(gè)人在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)。適合的素質(zhì)+有效的行為方式=高績效素質(zhì)模型

●為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，其中包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性和品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。由此，通過員工素質(zhì)模型的構(gòu)建，可以幫助企業(yè)管理者判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為指導(dǎo)員工改進(jìn)并提高績效的基點(diǎn)。

第二部分素質(zhì)庫及其編制素質(zhì)庫的編制首先必須清楚地知道什么是素質(zhì)、對(duì)企業(yè)而言哪些素質(zhì)是最重要的、這些素質(zhì)的明確定義為這些素質(zhì)劃分等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)是什么等。利用以素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核來幫助組織實(shí)現(xiàn)既定的績效目標(biāo)。編制素質(zhì)庫不但是一個(gè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力的艱苦過程，它更是一個(gè)專業(yè)化程度非常高的過程。企業(yè)與研究機(jī)構(gòu)或咨詢公司進(jìn)行合作，借助他們既有的研究成果，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，構(gòu)建素質(zhì)的基本框架，細(xì)化具體的素質(zhì)要素，最終編制適合本企業(yè)的素質(zhì)庫。Janus績效管理系統(tǒng)素質(zhì)“庫”

JoneWarner博士確定了36種素質(zhì)，可劃分為三類，即前面所提到的核心素質(zhì)、通用素質(zhì)和角色素質(zhì)。Janus素質(zhì)“庫”中的36種核心素質(zhì)分別是：分析能力；預(yù)期／前瞻性能力……該庫為每種核心素質(zhì)提供了全面的解釋，包括：素質(zhì)名稱、定義、素質(zhì)的關(guān)鍵行為、“高分者”表現(xiàn)的行為、“低分者”表現(xiàn)的行為、改進(jìn)“低分者”的行動(dòng)步驟等。表13-1第三部分素質(zhì)模型構(gòu)建素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn)略全面的建模方法確定績效標(biāo)準(zhǔn)1建立標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗(yàn)證Competency模型6銷售量、利潤管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組分析和確定competency的過程分析和確定competency的過程訪談簡介1了解職責(zé)2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報(bào)告5訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系獲得代表性事件的初步信息以被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn)整理訪談?dòng)涗浘帉懺L談報(bào)告一、素質(zhì)研究與開發(fā)1、選定研究職位2、明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)3、任務(wù)要項(xiàng)分析4、行為事件訪談（BEI）5、信息整理與歸類編碼素質(zhì)研究與開發(fā)1、選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)2-3個(gè)月的時(shí)間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。素質(zhì)研究與開發(fā)2、明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于選定的職位而言，明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是較差的。根據(jù)我們績效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的?？冃?biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來界定該職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人；另一組為績優(yōu)人員，其中績優(yōu)人員3-6名，一般人員2-3名。素質(zhì)研究與開發(fā)3、任務(wù)要項(xiàng)分析：依據(jù)工作分析的方法，將職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項(xiàng)，以此來發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生高績效的行為特征。1）任務(wù)要項(xiàng)能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績效區(qū)分開來嗎？2）那些績效較差的任職者是否也完成了上述任務(wù)要項(xiàng)？3）該任務(wù)要項(xiàng)對(duì)于指導(dǎo)任職者的選拔與培訓(xùn)的意義如何？如果沒有考慮或強(qiáng)調(diào)的話，會(huì)產(chǎn)生什么后果？4）如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務(wù)要項(xiàng)，該職位還能招募到合適的員工嗎？素質(zhì)研究與開發(fā)4、行為事件訪談（BEI）：采用結(jié)構(gòu)化的問卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。

行為事件訪談BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型。獲得每個(gè)事例的完整信息當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？事情涉及到哪些人？當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實(shí)際上您是怎么做的？您說了什么？最終結(jié)果如何？通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息行為事件描述要點(diǎn)具體（specific）可觀察(observable)情境(context)結(jié)果(consequence)關(guān)鍵事例的特征關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具

STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么?在處理整個(gè)事件的過程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？行為方面（A）情境方面（S）/任務(wù)方面（T）請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？BEI關(guān)鍵事件訪談傳統(tǒng)意義上的訪談注重對(duì)人的素質(zhì)的挖掘，意在績效與影響績效的素質(zhì)之間建立某種聯(lián)系。所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息?；诠ぷ鞣治龅脑L談?dòng)捎谠L談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做好。與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較素質(zhì)研究與開發(fā)5、信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析對(duì)個(gè)人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績優(yōu)人員與績效一般的人員處理片斷時(shí)的反應(yīng)與行為之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征，并對(duì)其進(jìn)行層次級(jí)別的劃分。

關(guān)注的話題有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（氣質(zhì)、個(gè)性等）思維方式及技能有所不同關(guān)注行為的結(jié)果有所不同情緒控制能力有所不同信息編碼的內(nèi)容編碼(Coding)：將BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化判斷信息是否可編碼所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷行為是否已完成是否足夠具體將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為competency類別和等級(jí)，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級(jí)形成素質(zhì)辭典分析和確定competency的過程素質(zhì)的編碼與提取能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法能有效地與不同文化和背景的人打交道對(duì)自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任他先聆聽然后總結(jié)對(duì)方的談話要點(diǎn)，才發(fā)表自己的獨(dú)立見解。當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃、解決問題時(shí)，聽取不同意見和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)。定期向員