如何打造高效的人才培養(yǎng)體系

如何打造高效的人才培養(yǎng)體系Contents企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)方面存在的問(wèn)題國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示人才培養(yǎng)體系模型非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)目錄一.企業(yè)培養(yǎng)人才方面存在的主要問(wèn)題5分鐘你的企業(yè)在培養(yǎng)、培訓(xùn)過(guò)程中的問(wèn)題與困惑？(1)企業(yè)培養(yǎng)工作中的問(wèn)題與困惑培養(yǎng)速度太慢管理人員和資深員工不愿意培養(yǎng)新人培養(yǎng)人才就是課堂培訓(xùn)業(yè)績(jī)不好，就搞培訓(xùn)，希望通過(guò)培訓(xùn)解決一切業(yè)績(jī)問(wèn)題培訓(xùn)效果難以評(píng)估一.企業(yè)培養(yǎng)人才方面存在的主要問(wèn)題(2)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析---培訓(xùn)體系一.企業(yè)培養(yǎng)人才方面存在的主要問(wèn)題(2)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析—培訓(xùn)計(jì)劃61%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)計(jì)劃，但是超過(guò)90%的培訓(xùn)計(jì)劃均沒(méi)有落實(shí)91%的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃是臨時(shí)制定的一.企業(yè)培養(yǎng)人才方面存在的主要問(wèn)題(2)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析---培訓(xùn)中的主要問(wèn)題培訓(xùn)效果無(wú)法評(píng)估（77%）經(jīng)費(fèi)不夠（50%）培訓(xùn)效果不好（36%）培訓(xùn)流于形式（27%）培訓(xùn)目的不明確（77%）一.企業(yè)培養(yǎng)人才方面存在的主要問(wèn)題現(xiàn)在生產(chǎn)任務(wù)忙得很，沒(méi)有時(shí)間搞培訓(xùn)培訓(xùn)是浪費(fèi)金錢員工培訓(xùn)好了后，他們就會(huì)去其他公司高層管理人員不需要培訓(xùn)培訓(xùn)是人力資源部的事……(2)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析---培訓(xùn)中的主要問(wèn)題一.企業(yè)培養(yǎng)人才方面存在的主要問(wèn)題案例分析

張強(qiáng)是公司的業(yè)務(wù)骨干，工作一直兢兢業(yè)業(yè)，頗有建樹(shù)。前段時(shí)間，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)他情緒低落，工作停滯不前，考慮他可能是長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有參加培訓(xùn)，知識(shí)老化跟不上發(fā)展變化。于是不惜重金送張強(qiáng)到某著名大學(xué)脫產(chǎn)培訓(xùn)，學(xué)成回來(lái)后，經(jīng)理發(fā)展張強(qiáng)并無(wú)多大起色，反而工作更加心不在焉你認(rèn)為張強(qiáng)可能出了什么問(wèn)題？最好的解決辦法是什么？一.企業(yè)培養(yǎng)人才方面存在的主要問(wèn)題組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題（權(quán)責(zé)不清，資源不夠、職位設(shè)計(jì)不合理等）流程問(wèn)題（沒(méi)有流程管理、沒(méi)有人對(duì)跨部門的流程負(fù)責(zé)等）工作管理中的大多數(shù)問(wèn)題（員工不了解目標(biāo)，缺乏公平的薪酬和與尊重等）

培訓(xùn)不能解決的問(wèn)題

員工的知識(shí)技能不能滿足職位需要員工觀念不正確

培訓(xùn)能解決的問(wèn)題一.企業(yè)培養(yǎng)人才方面存在的主要問(wèn)題Contents企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)方面存在的問(wèn)題國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示人才培養(yǎng)體系模型非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)目錄

“百事公司是美國(guó)兩家最優(yōu)秀的公司學(xué)院之一”

《財(cái)富》雜志二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的A.人力資源理念

“員工是人力資本，是公司成功所必備資源的第一資源?！?/p>

“有所成就也就意味著我們要擁有卓越的領(lǐng)導(dǎo)人和一個(gè)堅(jiān)實(shí)的團(tuán)隊(duì)，能夠確保百事公司的未來(lái)發(fā)展?！?/p>

“領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人”

——殷瑞杰(1)百事如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才B.領(lǐng)導(dǎo)人標(biāo)準(zhǔn)

1.干練的業(yè)務(wù)能力

2.能夠確定業(yè)務(wù)方向

3.善于帶動(dòng)下屬和員工

4.為人正派，言行一致

5.必須注重有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的結(jié)果C.選定有領(lǐng)導(dǎo)潛力的人才全球范圍內(nèi)根據(jù)公司的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估、挑選有領(lǐng)導(dǎo)潛力的人才作為培養(yǎng)對(duì)象(1)百事如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的D.通過(guò)有挑戰(zhàn)性的實(shí)際工作鍛煉人才

不同地區(qū)，不同國(guó)家之間職務(wù)頻繁的調(diào)動(dòng)E.年度個(gè)人發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃（Individualdevelopmentactionplan）

主要內(nèi)容：個(gè)人來(lái)年發(fā)展目標(biāo)，具體步驟和措施，需公司的幫助，結(jié)果評(píng)定方式等F.大量專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

總部的百事大學(xué)，中國(guó)區(qū)的百事管理學(xué)院，各地區(qū)培訓(xùn)中心(1)百事如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的G.“管理層領(lǐng)導(dǎo)人：發(fā)展業(yè)務(wù)”項(xiàng)目每年兩次，每次為期5天。由董事長(zhǎng)親自擔(dān)任教員，親自擬定教學(xué)大綱，大綱要點(diǎn)是：－從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)中學(xué)習(xí)；－總結(jié)和發(fā)展“可傳授的心得”；－開(kāi)發(fā)能使企業(yè)增值和制勝的想法；－灌輸可以幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的價(jià)值觀；－創(chuàng)造正面的情緒能量；－磨練決策魄力；－將所有的要素綜合成一個(gè)生動(dòng)的故事，用來(lái)培養(yǎng)、激勵(lì)下屬。每個(gè)學(xué)員在董事長(zhǎng)的輔導(dǎo)下要制定一個(gè)讓百事成長(zhǎng)的重要專案計(jì)劃，課程結(jié)束后回到崗位實(shí)施改計(jì)劃，并在以后的一年當(dāng)中接受進(jìn)度和結(jié)果檢驗(yàn)。(1)百事如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的A.人力資源管理基本理念尊重每一位員工相信每一位員工都能夠、并且愿意發(fā)揮其最大潛力來(lái)貢獻(xiàn)于公司重視個(gè)人的差別激發(fā)和幫助員工去實(shí)現(xiàn)更高的期望、標(biāo)準(zhǔn)和具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)吸引并招募世界上最優(yōu)秀的人才，實(shí)行內(nèi)部升遷的組織制度，選拔提升和獎(jiǎng)勵(lì)員工不受任何與工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的因素影響。寶潔堅(jiān)信，寶潔的所有員工永遠(yuǎn)是公司最為寶貴的資產(chǎn)。寶潔員工都是各自職責(zé)范圍內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者，承諾在各自的崗位上作出最好的結(jié)果

……(2)寶潔如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的B.直接經(jīng)理制每個(gè)員工進(jìn)入公司后，接受直接經(jīng)理的指導(dǎo)，通常是自己的直接上司。上司不僅有業(yè)務(wù)指導(dǎo)的責(zé)任，更重要的是，他要通過(guò)日常工作中的頻繁交流，將已經(jīng)融入自己頭腦的寶潔文化，潛移默化的傳播和影響給自己的員工。直接經(jīng)理通過(guò)正式的制度化的“onetoone”談話以及日常交流和員工溝通。年終考核時(shí)，是否有效培養(yǎng)人才成為經(jīng)理們的重要指標(biāo)。C.個(gè)人發(fā)展計(jì)劃上至CEO，下到生產(chǎn)線工人，每個(gè)人都有一份《個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》，主要內(nèi)容：直接經(jīng)理對(duì)你上一年工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)；你自己對(duì)上一年工作的回顧和述評(píng)；直接經(jīng)理和你一起制定出下一年的工作計(jì)劃，你的夢(mèng)想是什么。(2)寶潔如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的F.跨部門、跨文化、跨地區(qū)輪崗G.理想的培訓(xùn)模式E.采用跨部門的項(xiàng)目鍛煉管理人才D.大膽使用人才，給予挑戰(zhàn)性的工作H.濃厚的培養(yǎng)文化I.培養(yǎng)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估掛鉤(2)寶潔如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的(3)西門子如何培養(yǎng)員工A.培訓(xùn)原則：“為發(fā)展而不僅僅為工作培訓(xùn)”B.用人標(biāo)準(zhǔn)明確：－人才素質(zhì)模型

1.知識(shí)：技術(shù)知識(shí)、業(yè)務(wù)流程知識(shí)、商務(wù)知識(shí)、市場(chǎng)知識(shí)

2.經(jīng)驗(yàn)：專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、跨文化經(jīng)驗(yàn)

3.能力

◆推動(dòng)事情能力：主動(dòng)、結(jié)果導(dǎo)向、創(chuàng)造力…

◆

專注能力：學(xué)歷能力、分析能力、戰(zhàn)略導(dǎo)向…

◆

影響能力：果斷、溝通能力、客戶導(dǎo)向…

◆

領(lǐng)導(dǎo)或團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力：激勵(lì)與鼓舞、教練和輔導(dǎo)…二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的西門子早在1910年就為其內(nèi)部人員開(kāi)設(shè)了正式的培訓(xùn)課程。早期的培訓(xùn)是在車間進(jìn)行的，后來(lái)建立了各類專門的培訓(xùn)學(xué)校，并有了專業(yè)的培訓(xùn)老師。目前，整個(gè)公司擁有11個(gè)綜合培訓(xùn)中心，700名專業(yè)教師和近3000名兼職教師，在18個(gè)國(guó)家設(shè)有39個(gè)培訓(xùn)中心，形成了龐大的企業(yè)教育系統(tǒng)。在中國(guó)，西門子與北京市國(guó)際技術(shù)合作中心合作，共同建立了北京技術(shù)培訓(xùn)中心，西門子投資4000萬(wàn)馬克。合同規(guī)定，中心在合同期內(nèi)負(fù)責(zé)為西門子在華建立的合資企業(yè)提供人員培訓(xùn)，目前該中心每年可以對(duì)800人進(jìn)行培訓(xùn)。在西門子的全體員工中，每年參加各種定期和不定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)的多達(dá)15萬(wàn)人。為此，公司每年投資6至7億馬克用于培訓(xùn)及購(gòu)置最先進(jìn)的培訓(xùn)實(shí)驗(yàn)設(shè)備。C.龐大的企業(yè)教育系統(tǒng)(3)西門子如何培養(yǎng)員工二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的西門子公司的培訓(xùn)內(nèi)容包羅萬(wàn)象，課題針對(duì)各個(gè)部門和員工的實(shí)際需要。為適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步和管理方式的變化，課程內(nèi)容每年都有20%以上的調(diào)整，大部分培訓(xùn)項(xiàng)目都是根據(jù)公司當(dāng)前生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和應(yīng)用技術(shù)的需要設(shè)置的，很大一部分是在工作崗位上完成的。在人才培訓(xùn)方面，西門子創(chuàng)造了獨(dú)具特色的培訓(xùn)體系－多級(jí)培訓(xùn)制。西門子的人才培訓(xùn)計(jì)劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工在職培訓(xùn)，涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培訓(xùn)。通過(guò)一系列的培訓(xùn)，幫助公司新員工具備較高的業(yè)務(wù)能力，提高員工知識(shí)、技能、管理能力，并儲(chǔ)備了大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才。因此西門子長(zhǎng)年保持著公司員工的高素質(zhì)，這是西門子強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源之一。D.包羅萬(wàn)象的培訓(xùn)內(nèi)容(3)西門子如何培養(yǎng)員工二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的E.五級(jí)別管理教程

西門子員工管理教程分五個(gè)級(jí)別，各級(jí)培訓(xùn)分別以前一級(jí)別培訓(xùn)為基礎(chǔ)，從第五級(jí)別到第一級(jí)別所獲技能依次提高，其具體培訓(xùn)內(nèi)容大致如下：第五級(jí)別：管理理論教程培訓(xùn)對(duì)象:具有較高管理潛能，未來(lái)2－5年進(jìn)入管理崗位的的員工，加入西門子3年左右培訓(xùn)目的:提高參與者的自我管理能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力培訓(xùn)內(nèi)容:西門子企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)工作及人際溝通、項(xiàng)目管理、自我管理、運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行自我發(fā)展，測(cè)量個(gè)人潛能及事業(yè)發(fā)展計(jì)劃、業(yè)務(wù)改進(jìn)項(xiàng)目小組培訓(xùn)日程:與工作同步的一年培訓(xùn)；分別為為期3天的兩次研討會(huì)和一次開(kāi)課討論會(huì)

第四級(jí)別：基礎(chǔ)管理教程培訓(xùn)對(duì)象:具有較高潛力的初級(jí)管理人員培訓(xùn)目的:讓參與者準(zhǔn)備好進(jìn)行初級(jí)管理工作培訓(xùn)內(nèi)容:綜合項(xiàng)目的完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率管理、財(cái)務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)及團(tuán)隊(duì)行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò)化、戰(zhàn)略實(shí)施的平衡計(jì)分法培訓(xùn)日程:與工作同步的一年培訓(xùn)、為期5天的研討會(huì)兩次和為期兩天的開(kāi)課討論會(huì)一次(3)西門子如何培養(yǎng)員工二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的第三級(jí)別：高級(jí)管理教程

培訓(xùn)對(duì)象:單一職能工作多年，或有多項(xiàng)職能管理責(zé)任，為承擔(dān)全面管理職務(wù)準(zhǔn)備的人培訓(xùn)目的:開(kāi)發(fā)參與者的企業(yè)家潛能培訓(xùn)內(nèi)容:公司管理方法，業(yè)務(wù)拓展及市場(chǎng)發(fā)展策略、技術(shù)革新管理、西門子全球機(jī)構(gòu)、多元文化間的交流、改革管理、企業(yè)家行為及責(zé)任感、領(lǐng)先的財(cái)務(wù)及股東價(jià)值培訓(xùn)日程:一年半與工作同步的培訓(xùn)；為期5天的研討會(huì)兩次第二級(jí)別：總體管理教程培訓(xùn)對(duì)象:必須具備下列條件之一：（1）管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對(duì)其業(yè)績(jī)?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者；（2）負(fù)責(zé)全球性、地區(qū)性的服務(wù)者；（3）至少負(fù)責(zé)兩個(gè)職能部門者；（4）在某些產(chǎn)品、服務(wù)方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務(wù)的管理人員。培訓(xùn)目的:塑造領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)內(nèi)容:領(lǐng)導(dǎo)力及回饋、組織戰(zhàn)略管理及變革、識(shí)別全球趨勢(shì)及管理全球性合作、電子商務(wù)和新經(jīng)濟(jì)、企業(yè)文化及管理、地方化經(jīng)營(yíng)和文化跨文化管理培訓(xùn)日程:與工作同步的培訓(xùn)兩年；每次為期6天的研討會(huì)兩次E.五級(jí)別管理教程二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的第一級(jí)別：執(zhí)行官教程培訓(xùn)對(duì)象:已經(jīng)或者有可能擔(dān)任重要職位的管理人員培訓(xùn)目的:人力和戰(zhàn)略培訓(xùn)內(nèi)容:人力與戰(zhàn)略進(jìn)程的結(jié)合、全球新經(jīng)濟(jì)理解、新組織中的領(lǐng)導(dǎo)力等。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識(shí)和西門子公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容需要不斷更新。培訓(xùn)日程:根據(jù)需要靈活掌握最有特色和最成功培養(yǎng)人做法:CPD圓桌會(huì)議和對(duì)話E.五級(jí)別管理教程(3)西門子如何培養(yǎng)員工二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的責(zé)任能夠培養(yǎng)企業(yè)絕大部分的人——松下幸之助A.壓擔(dān)子，大膽提拔、使用人才舉例：

19歲的高工上班一周即被提拔為高級(jí)工程師

25歲的副總裁李一男工作兩天成為工程師工作半個(gè)月成為主任工程師工作半年升任中央研究部副總經(jīng)理工作兩年成為公司總工程師/中央研究部總裁/公司副總裁工作4年，27歲成為華為常務(wù)副總裁(4)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的B.任職資格管理雙重晉升通道(4)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的要逼做實(shí)的人提高水平，要引導(dǎo)有水平的人做實(shí)，按做實(shí)給予評(píng)價(jià)；建立職業(yè)化的發(fā)展通道，幫助員工不斷提高其職位勝任能力，建立職業(yè)化隊(duì)伍；樹(shù)立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，為公司發(fā)展培養(yǎng)人才；提供終生學(xué)習(xí)的土壤，保證公司的持續(xù)性發(fā)展。1.華為公司推行任職資格的目的(4)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的2.干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)框架(4)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的六大培訓(xùn)中心：1、新員工培訓(xùn)中心2、高級(jí)營(yíng)銷干部培訓(xùn)中心3、高級(jí)研發(fā)干部培訓(xùn)中心4、高級(jí)技術(shù)支援干部培訓(xùn)中心5、高級(jí)制造干部培訓(xùn)中心6、高級(jí)管理干部培訓(xùn)中心C.基于任職資格的干部培訓(xùn)級(jí)別課程名稱3級(jí)《工作計(jì)劃與控制》、《團(tuán)隊(duì)建設(shè)》、《現(xiàn)場(chǎng)管理（5S）》、《信息管理》、《績(jī)效改進(jìn)與管理》、《業(yè)務(wù)流程管理》、《沖突管理》2級(jí)《目標(biāo)管理實(shí)務(wù)》、《組織氣氛建設(shè)》、《人力資源管理》、《成本與預(yù)算管理》、《管理信息系統(tǒng)》、《領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》1級(jí)《戰(zhàn)略管理》、《決策與控制》、《業(yè)務(wù)變革與流程改造》、《企業(yè)文化建設(shè)》、《管理哲學(xué)》管理人員培訓(xùn)課程（部分）(4)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的

從零星的崗位輪換到系統(tǒng)的崗位輪換：

1.研發(fā)往市場(chǎng)、研發(fā)往制造、研發(fā)往技術(shù)支援…2.制造往市場(chǎng)、技術(shù)支援往市場(chǎng)…3.市場(chǎng)往研發(fā)、制造往研發(fā)、技術(shù)支援往研發(fā)…

4.業(yè)務(wù)部門往職能管理部門

5.職能管理部門到業(yè)務(wù)部門

6.職能管理部門之間的輪換(舉例)D.崗位輪換沒(méi)有周邊部門工作經(jīng)驗(yàn)的人，不能擔(dān)任部門正職！1.先進(jìn)企業(yè)參觀考察2.出國(guó)考察3.同行拜訪4.請(qǐng)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)理人講課5.…………E.多向別人學(xué)習(xí)(4)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的案例：毛生江的職務(wù)變遷

96年市場(chǎng)部總裁落聘

96年5月，終端事業(yè)部總經(jīng)理

97年1月華為通信副總裁

98年7月山東代表處主任，山東華為總經(jīng)理

2000年1月，公司執(zhí)行副總裁F.能上能下的機(jī)制燒不死的鳥是鳳凰！G.引入咨詢公司

請(qǐng)IBM實(shí)施IPD（集成產(chǎn)品開(kāi)發(fā)）咨詢和供應(yīng)鏈咨詢

HAY的人力資源咨詢

MERCER的組織架構(gòu)咨詢……(4)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的企業(yè)必須毫無(wú)保留地堅(jiān)持的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)全體員工的共同信念或信仰。核心價(jià)值觀在人們價(jià)值判斷中起主體作用，它對(duì)人們的動(dòng)機(jī)和行為及所產(chǎn)生的結(jié)果有著巨大的影響作用。

1.核心價(jià)值觀是是非善惡判斷標(biāo)準(zhǔn)。

2.核心價(jià)值觀是群體對(duì)事業(yè)和目標(biāo)的共同認(rèn)同。

3.核心價(jià)值觀是群體對(duì)所認(rèn)同目標(biāo)的共同追求。

4.核心價(jià)值觀是一種共同的境界。核心價(jià)值觀作為被全體員工所共同認(rèn)同的基本價(jià)值判斷，直接決定著員工的行為方式。企業(yè)的核心價(jià)值觀H.企業(yè)文化建設(shè)(4)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的I.激勵(lì)與約束激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制1、干部批評(píng)與自我批評(píng)2、關(guān)鍵崗位制度化輪換3、夾著尾巴做人4、審計(jì)5、……案例：研發(fā)系統(tǒng)“領(lǐng)獎(jiǎng)大會(huì)”任正非關(guān)于自我批評(píng)的論述：“公司怎樣才能長(zhǎng)治久安？那就是我們的接班人要接受我們的核心價(jià)值觀，同時(shí)又要具有自我批判的能力。一個(gè)人再偉大，如果沒(méi)有自我批判的能力，我相信你就無(wú)法進(jìn)步，也就不會(huì)成為一個(gè)成功者“?！弊晕遗袘?yīng)成為各級(jí)管理者的習(xí)慣性思維方式和行為“。J.接班人制度沒(méi)有培養(yǎng)接班人的干部不能提拔(4)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的(5)萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才A.順應(yīng)時(shí)代潮流、鮮明的人力資源哲學(xué)人才是萬(wàn)科的資本熱忱投入，出色完成本職工作的人是公司最寶貴的資源。尊重人，為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造一個(gè)和諧、富有激情的環(huán)境，是萬(wàn)科成功的首要因素。我們尊重每一位員工的個(gè)性，尊重員工的個(gè)人意愿，尊重員工的選擇權(quán)利；所有的員工在人格上人人平等，在發(fā)展機(jī)會(huì)面前人人平等；萬(wàn)科提供良好的勞動(dòng)環(huán)境，營(yíng)造和諧的工作氛圍，倡導(dǎo)簡(jiǎn)單而真誠(chéng)的人際關(guān)系。職業(yè)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)是萬(wàn)科人才理念的具體體現(xiàn)。持續(xù)培養(yǎng)專業(yè)化、富有激情和創(chuàng)造力的職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍，是萬(wàn)科創(chuàng)立和發(fā)展的一項(xiàng)重要使命。學(xué)習(xí)是一種生活方式。

給員工一個(gè)有挑戰(zhàn)性的工作是最好的培訓(xùn)方式二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的B.明確的標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)要求王石選接班人的3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是在公司里做過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間；二是他有某些方面的專長(zhǎng)；三是這個(gè)人有很強(qiáng)的包容性?？梢圆欢禺a(chǎn)，但必須懂得如何帶一個(gè)團(tuán)隊(duì)。萬(wàn)科經(jīng)理人素質(zhì)模型勝任類別關(guān)鍵因素操作定義管理自己職業(yè)精神能對(duì)自己的行為方式進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展所帶來(lái)的變化和個(gè)體差異，能承受壓力學(xué)習(xí)能力……應(yīng)變能力……管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)……人際溝通……團(tuán)隊(duì)意識(shí)……管理任務(wù)企業(yè)意識(shí)……解決問(wèn)題……成就導(dǎo)向……組織執(zhí)行……專業(yè)勝任……(5)萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的C.領(lǐng)導(dǎo)者言傳身教

萬(wàn)科已經(jīng)形成上司帶下屬的培養(yǎng)方式，各關(guān)鍵職位上的領(lǐng)導(dǎo)都要花費(fèi)大量精力培養(yǎng)自己的下屬，對(duì)于總經(jīng)理郁亮來(lái)講，萬(wàn)科子公司老總、總部部門領(lǐng)導(dǎo)、公司副總是他關(guān)注的重點(diǎn)，也是他的頭等大事?，F(xiàn)任經(jīng)理每年都要擔(dān)任講師，為新經(jīng)理們授課。(5)萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的D.系統(tǒng)的職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn),豐富多樣的培訓(xùn)方式職員和基層主管中基層經(jīng)理中高級(jí)經(jīng)理集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)續(xù)職計(jì)劃職員工作坊TPP優(yōu)才計(jì)劃雙向交流業(yè)務(wù)研討NEO培訓(xùn)續(xù)職計(jì)劃在職輔導(dǎo)TPP優(yōu)才計(jì)劃出國(guó)考察推薦外訓(xùn)NMO培訓(xùn)輪崗計(jì)劃總經(jīng)理訓(xùn)練營(yíng)赴任培訓(xùn)TPP優(yōu)才計(jì)劃續(xù)職計(jì)劃掛職鍛煉出國(guó)考察/進(jìn)修推薦外訓(xùn)集團(tuán)內(nèi)訓(xùn)在職輔導(dǎo)MBA學(xué)習(xí)推薦外訓(xùn)出國(guó)考察/進(jìn)修“人力資源開(kāi)發(fā)首要的是對(duì)職業(yè)經(jīng)理的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)”。(5)萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的E.完善的培訓(xùn)制度F.大膽使用管理人才，給予挑戰(zhàn)性的工作G.不斷聘請(qǐng)咨詢公司(5)萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的Contents企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)方面存在的問(wèn)題國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示人才培養(yǎng)體系模型非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)目錄三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示期望實(shí)際培訓(xùn)中的困惑(1)強(qiáng)化理論劃分標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)化類型按強(qiáng)化的性質(zhì)和目的分正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰自然消退按強(qiáng)化的方式分連續(xù)強(qiáng)化間隙強(qiáng)化

強(qiáng)化理論的基本描述：

通過(guò)某些方法提高某特定反應(yīng)強(qiáng)度的過(guò)程。三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示(2)目標(biāo)理論這根本沒(méi)用！太難了，我不可能達(dá)得到！你究竟希望我變成什么樣？否定糊涂心有余這與我無(wú)關(guān)！不關(guān)心……三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示(3)需要理論馬斯洛“需求層次論”生理需要個(gè)人生活基本保障薪水待遇安全需要公司政策工作環(huán)境工作保障歸屬與愛(ài)人際關(guān)系管理方式尊重進(jìn)步、升遷受到肯定地位自我實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性工作成就感成長(zhǎng)的可能激勵(lì)因素保健因素赫茲伯格：工作滿意因素三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示(4)期望理論期望理論認(rèn)為,只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人具是非常重要意義的時(shí)候，才會(huì)采取行動(dòng)

期望理論的基本描述：激勵(lì)力(M)=期望值(E)×效價(jià)(V)

期望理論的變式激勵(lì)力(M)=期望值(E)×關(guān)聯(lián)性(I)×效價(jià)(V)三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示(5)社會(huì)學(xué)習(xí)理論三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示社會(huì)學(xué)習(xí)理論給培養(yǎng)工作的啟示在組織中去學(xué)習(xí)——學(xué)習(xí)型組織從發(fā)現(xiàn)中去學(xué)習(xí)——案例教學(xué)法從實(shí)踐中去學(xué)習(xí)——挑戰(zhàn)性的工作Somebodysaid,

youlisten,youforgetYouwatch,yourememberYoudo,youunderstand三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示視聽(tīng)法生動(dòng)形象，創(chuàng)造”樂(lè)趣“和”輕松“的環(huán)境，容易引起受訓(xùn)人員的注意和興趣能更好地適應(yīng)受培訓(xùn)人員的個(gè)別差異和不同水平的要求視聽(tīng)教材可反復(fù)使用視聽(tīng)教材內(nèi)容的選擇有難度受場(chǎng)所的限制對(duì)環(huán)境安排要求高，必須確保所有學(xué)員能很好地聽(tīng)道或看到，否則會(huì)分散注意力、失去興趣優(yōu)點(diǎn)不足三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示研討法活躍的氣氛有利于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣鼓勵(lì)受培訓(xùn)者積極思考，相互激發(fā)靈感,有利于能力的開(kāi)發(fā)在討論中取長(zhǎng)補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流使用范圍靈活優(yōu)點(diǎn)不足討論課題選擇得好壞將直接影響培訓(xùn)的效果受培訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響培訓(xùn)的效果不利于受培訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能對(duì)講師的要求比較高三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示案例教學(xué)法提供一個(gè)系統(tǒng)的思考模式有利于使接受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的解決使受培訓(xùn)者得到學(xué)習(xí)他人經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)容易養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣直觀案例過(guò)于概念化并帶有明顯的傾向性案例的來(lái)源往往不能滿足培訓(xùn)的需要準(zhǔn)備需時(shí)較長(zhǎng)，對(duì)接受培訓(xùn)者和培訓(xùn)師要求較高優(yōu)點(diǎn)不足三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示(6)成人學(xué)習(xí)的流程與風(fēng)格從做中學(xué)——設(shè)定目標(biāo)-觀察-實(shí)踐-反饋-反省-再實(shí)踐三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示(7)成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)目標(biāo)性強(qiáng)遺忘性強(qiáng)，耐久性差成人通過(guò)做而學(xué)習(xí)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)會(huì)影響現(xiàn)在的學(xué)習(xí)需求導(dǎo)致學(xué)習(xí)趣味導(dǎo)致效果參與導(dǎo)致熱情使用導(dǎo)致業(yè)績(jī)互動(dòng)式教學(xué)在使用中培養(yǎng)，在培養(yǎng)中使用……三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示Contents企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)方面存在的問(wèn)題國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示人才培養(yǎng)體系模型非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)目錄人員：培養(yǎng)參與人員的技能和態(tài)度培養(yǎng)策略培養(yǎng)參與人員培養(yǎng)流程/制度培養(yǎng)組織流程/制度：培養(yǎng)的程序、制度、信息系統(tǒng)等策略：人員培養(yǎng)目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)的方針及措施組織：培養(yǎng)參與角色及崗位職責(zé)培養(yǎng)理念理念：公司培養(yǎng)人員的基本理念，人力資源哲學(xué)(1)培養(yǎng)體系模型一四.人才培養(yǎng)體系模型案例1：?jiǎn)T工的培養(yǎng)發(fā)展根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和部門職能，規(guī)劃組織能力和個(gè)人能力需求，通過(guò)有計(jì)劃、有組織的、多樣化的培訓(xùn)提高員工的崗位技能和職業(yè)素質(zhì)，提升組織能力，實(shí)現(xiàn)人力資本增值。公司激發(fā)員工肩負(fù)起自我成長(zhǎng)的責(zé)任，員工主要通過(guò)日常的工作實(shí)踐、自我學(xué)習(xí)和同事之間相互學(xué)習(xí)成為行家里手。公司實(shí)現(xiàn)崗位輪換制度，培養(yǎng)復(fù)合型人才。公司建立相應(yīng)的機(jī)制，提供有潛質(zhì)員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和資源。A.培養(yǎng)理念舉例案例2：培訓(xùn)與發(fā)展基本理念：創(chuàng)導(dǎo)一種促進(jìn)發(fā)展的共同責(zé)任感，這種共同的責(zé)任感將提升工作績(jī)效，打造一種有助于促進(jìn)組織成功的工作能力。指導(dǎo)原則：ABC公司相信發(fā)展是公司、主管、經(jīng)理共同的責(zé)任，員工對(duì)自己的發(fā)展負(fù)責(zé)。ABC公司承諾每個(gè)員工都會(huì)受到全方位的培訓(xùn)，都會(huì)有機(jī)會(huì)跨部門學(xué)習(xí)。ABC公司的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)將會(huì)直接和領(lǐng)導(dǎo)力，商業(yè)計(jì)劃結(jié)果，技術(shù)進(jìn)步有關(guān)。你的企業(yè)培養(yǎng)理念是什么？四.人才培養(yǎng)體系模型B.培養(yǎng)策略舉例大膽使用人才，給予挑戰(zhàn)性的工作；建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成樂(lè)于培養(yǎng)人的文化氛圍；跨部門、地區(qū)輪崗，雙向交流；分派導(dǎo)師，加強(qiáng)在職輔導(dǎo)，制定實(shí)施個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；四.人才培養(yǎng)體系模型C.培養(yǎng)組織舉例分管副總裁培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人培訓(xùn)專員培訓(xùn)專員副總裁培訓(xùn)專員或兼職培訓(xùn)負(fù)責(zé)人內(nèi)部講師總裁各部門負(fù)責(zé)人四.人才培養(yǎng)體系模型決策層的培養(yǎng)責(zé)任舉例總裁和副總裁培養(yǎng)職責(zé)確定公司的人才培養(yǎng)目標(biāo)和戰(zhàn)略批準(zhǔn)公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算培養(yǎng)公司中高層管理人員為人才培養(yǎng)和培訓(xùn)工作提供各種必須的資源支持批準(zhǔn)公司各項(xiàng)人才培養(yǎng)和培訓(xùn)制度、流程擔(dān)任內(nèi)部講師四.人才培養(yǎng)體系模型培訓(xùn)管理部門的培養(yǎng)責(zé)任舉例總公司培訓(xùn)管理部門培養(yǎng)職責(zé)擬定并不斷完善公司的人才培養(yǎng)和培訓(xùn)制度和流程，監(jiān)督制度流程的實(shí)施情況。擬定公司級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，評(píng)估全公司培訓(xùn)效果。選拔、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)講師，建立內(nèi)部講師隊(duì)伍。組織建立、完善公司內(nèi)部課程體系。組織實(shí)施新員工培訓(xùn)和三級(jí)管理人員以上培訓(xùn)。與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立并保持有效的聯(lián)系，選拔外部講師，建立外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)檔案。建立并完善員工培訓(xùn)檔案。督促、檢查、評(píng)估由各單位組織的培訓(xùn)。統(tǒng)一規(guī)劃、管理公司的培訓(xùn)設(shè)備、設(shè)施。四.人才培養(yǎng)體系模型各部門主管與培訓(xùn)管理人員的培養(yǎng)責(zé)任舉例各部門培訓(xùn)專員及兼職培訓(xùn)負(fù)責(zé)人職責(zé)擬定本單位培訓(xùn)計(jì)劃具體組織實(shí)施本單位培訓(xùn)計(jì)劃，評(píng)估本單位培訓(xùn)效果分公司、營(yíng)銷中心設(shè)培訓(xùn)專員，其他單位設(shè)兼職培訓(xùn)負(fù)責(zé)人各單位負(fù)責(zé)人培養(yǎng)職責(zé)批準(zhǔn)部門的年度培訓(xùn)計(jì)劃培養(yǎng)重要的管理和技術(shù)人才為本單位的人才培養(yǎng)和培訓(xùn)工作提供各種必須的資源支持擔(dān)任內(nèi)部講師四.人才培養(yǎng)體系模型內(nèi)部講師、基層管理人員和員工的培養(yǎng)責(zé)任舉例各級(jí)管理人員和員工培養(yǎng)職責(zé)各級(jí)管理人員必須承擔(dān)培養(yǎng)下屬的責(zé)任，有責(zé)任對(duì)下屬的培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間等作合理的安排。各級(jí)管理人員必須擔(dān)任內(nèi)部講師員工是培訓(xùn)參與的主體，必須按要求參加培訓(xùn)內(nèi)部講師培養(yǎng)職責(zé)根據(jù)計(jì)劃開(kāi)發(fā)各類新課程根據(jù)培訓(xùn)組織部門安排講授課程課程結(jié)束后為學(xué)員提供輔導(dǎo)四.人才培養(yǎng)體系模型D.好的培訓(xùn)流程舉例時(shí)間各參加培訓(xùn)的部門人力資源部財(cái)務(wù)部行政副總/總經(jīng)理臨時(shí)培訓(xùn)信息結(jié)束開(kāi)始臨時(shí)培訓(xùn)信息與相關(guān)部門經(jīng)理商量，進(jìn)行篩選提出培訓(xùn)申請(qǐng)參加培訓(xùn)的人員簽訂培訓(xùn)協(xié)議參加培訓(xùn)編寫培訓(xùn)總結(jié)填寫培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷申請(qǐng)部門經(jīng)理或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，并填寫意見(jiàn)根據(jù)審批權(quán)限進(jìn)行審核預(yù)算審核審批更新員工檔案中的培訓(xùn)記錄審核單據(jù)，費(fèi)用報(bào)銷根據(jù)審批權(quán)限進(jìn)行審核123645不通過(guò)通過(guò)不通過(guò)通過(guò)不通過(guò)1211131210897流程名稱：臨時(shí)外部培訓(xùn)執(zhí)行流程流程編號(hào)：HR流程擁有者：人力資源部（1）培訓(xùn)需求調(diào)查分析培訓(xùn)需求調(diào)查的方法和步驟（2）培訓(xùn)教導(dǎo)基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)方法與技巧

OJT培訓(xùn)基礎(chǔ)知識(shí)

XX公司導(dǎo)師制運(yùn)作模式（3）培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估的方法（4）統(tǒng)計(jì)調(diào)查分析方法統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本方法問(wèn)卷調(diào)查樣本選取、問(wèn)卷設(shè)計(jì)與問(wèn)卷分析訪談?wù){(diào)查樣本選取、問(wèn)題設(shè)計(jì)、訪談程序及效果分析常見(jiàn)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析方法參考資料：《統(tǒng)計(jì)學(xué)》、《社會(huì)調(diào)查學(xué)》E.培訓(xùn)專業(yè)人員需要掌握的知識(shí)（舉例）四.人才培養(yǎng)體系模型（5）ISO9000基礎(chǔ)知識(shí)

ISO9000基礎(chǔ)知識(shí)

4.18要素對(duì)培訓(xùn)的要求參考資料：《ISO9000基礎(chǔ)知識(shí)》（6）成人教育心理學(xué)成人學(xué)習(xí)心理教師教學(xué)心理參考資料：《成人教育心理學(xué)》人才培養(yǎng)體系要解決的四個(gè)基本問(wèn)題如何培養(yǎng)誰(shuí)來(lái)培養(yǎng)如何檢驗(yàn)培養(yǎng)效果培養(yǎng)什么(2)培訓(xùn)管理體系模型二四.人才培養(yǎng)體系模型A.任職資格標(biāo)準(zhǔn)解決了培養(yǎng)什么和如何檢驗(yàn)培養(yǎng)效果的問(wèn)題一、知識(shí)合同流程管理業(yè)務(wù)知識(shí)了解合同評(píng)審流程/了解合同簽定工作的操作過(guò)程/理解合同項(xiàng)目的各接口關(guān)系和各任務(wù)的責(zé)任主體/熟悉合同的商務(wù)計(jì)算/了解銷售合同指導(dǎo)書/了解各類產(chǎn)品供貨期的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)/了解工程服務(wù)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)二、技能商務(wù)談判能力：能夠收集到客戶方人員組成、各自在談判中的作用及對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的態(tài)度等以協(xié)助制定談判方案；談判過(guò)程記錄詳盡準(zhǔn)確；三、經(jīng)驗(yàn)要求從事?tīng)I(yíng)銷/研發(fā)/用服工作半年以上四、專業(yè)成果參與5個(gè)以上的一般項(xiàng)目；五、行為標(biāo)準(zhǔn)第一行為模塊市場(chǎng)公關(guān)活動(dòng)1.1、公關(guān)計(jì)劃1、收集客戶相關(guān)信息:主動(dòng)收集包括客戶個(gè)人特點(diǎn)、決策鏈（含采購(gòu)決策鏈、付款決策鏈）的組成、決策者相互之間的工作關(guān)系、歷史付款情況等客戶組織和個(gè)人信息，并有意識(shí)繼承、學(xué)習(xí)、消化和完善客戶信息，建立相應(yīng)信息檔案，并按公司規(guī)范渠道及時(shí)進(jìn)行信息反饋；技能要項(xiàng)技能標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)資格標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)要項(xiàng)知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)行為模塊行為要項(xiàng)行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)銷售一級(jí)知識(shí)技能和行為標(biāo)準(zhǔn)董事長(zhǎng)和總裁來(lái)培養(yǎng)管理人員來(lái)培養(yǎng)骨干員工來(lái)培養(yǎng)內(nèi)部導(dǎo)師來(lái)培訓(xùn)內(nèi)部講師來(lái)培養(yǎng)外部講師來(lái)培養(yǎng)B.誰(shuí)來(lái)培養(yǎng)四.人才培養(yǎng)體系模型C.如何培養(yǎng)1.明確基本理念；2.確定培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)；3.把管理人員培養(yǎng)看成“一把手工程”，第一負(fù)責(zé)人親自帶頭培養(yǎng)他人，參加培訓(xùn)，言傳身教。4.建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)；5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成樂(lè)于培養(yǎng)人的文化氛圍；6.大膽使用人才，給予挑戰(zhàn)性的工作；7.跨部門、地區(qū)輪崗，雙向交流；8.將人才培養(yǎng)作為上司的重要職責(zé)和重要考核指標(biāo)；9.分派導(dǎo)師，加強(qiáng)在職輔導(dǎo)，制定實(shí)施個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；四.人才培養(yǎng)體系模型10.采用跨部門的項(xiàng)目鍛煉人才；11.“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”；12.多種脫產(chǎn)培訓(xùn)；13.必要時(shí)聘請(qǐng)外部長(zhǎng)期顧問(wèn)或咨詢公司；14.設(shè)立助理職位或副職；15.采用委員會(huì)方式，讓潛質(zhì)優(yōu)秀者多參與公司決策；16.讓培訓(xùn)對(duì)象擔(dān)任講師；17.讀書會(huì)；18.定期專業(yè)或業(yè)務(wù)研討會(huì)。課堂培訓(xùn)只是培養(yǎng)人才的一種方式！C.如何培養(yǎng)四.人才培養(yǎng)體系模型Contents企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)方面存在的問(wèn)題國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示人才培養(yǎng)體系模型非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)目錄(1)內(nèi)部導(dǎo)師制

A.導(dǎo)師制的目的與價(jià)值強(qiáng)調(diào)在日常工作中的傳、幫、帶作用，注重在崗教育(OJT)，提高培訓(xùn)的效率和有效性，降低培訓(xùn)成本。樹(shù)立全員培訓(xùn)的思想，即全體員工都有接受培訓(xùn)的權(quán)利的同時(shí)，也對(duì)培訓(xùn)負(fù)有責(zé)任。通過(guò)在組織內(nèi)形成人人有導(dǎo)師，時(shí)時(shí)有指導(dǎo)的局面，加速人才成長(zhǎng)。強(qiáng)調(diào)各級(jí)主管對(duì)下屬的成長(zhǎng)責(zé)任。促使管理者對(duì)下屬應(yīng)形成主動(dòng)了解，定期溝通的職業(yè)習(xí)慣。建立一支責(zé)任心強(qiáng)，并富有經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)隊(duì)伍，使培養(yǎng)對(duì)象盡快熟悉公司文化氛圍、整體環(huán)境和業(yè)務(wù)流程，使在職員工/新員工隨時(shí)有人指導(dǎo)，不斷提高任職能力。同時(shí)也為公司培養(yǎng)一批訓(xùn)練有素，既能干事又能帶人的干部。五.非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)B.導(dǎo)師制的優(yōu)缺點(diǎn)和要求條件優(yōu)點(diǎn)：成本低、培養(yǎng)效果好缺點(diǎn)：需要嚴(yán)格的管理、對(duì)導(dǎo)師要求高、需要建立配套措施及文化氛圍C.導(dǎo)師輔導(dǎo)的內(nèi)容新員工輔導(dǎo)：重點(diǎn)是思想文化、業(yè)務(wù)技能上的輔導(dǎo)，以思想文化、做事的方法、業(yè)務(wù)技能為主。在職員工新職位導(dǎo)師制培養(yǎng)：重點(diǎn)是業(yè)務(wù)技能、技術(shù)上的輔導(dǎo)，以技術(shù)為主。后備管理人員導(dǎo)師制培養(yǎng)：重點(diǎn)是品德和管理技能，以管理技能的培養(yǎng)為主。五.非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)D.導(dǎo)師資格要求（舉例）本公司工作經(jīng)驗(yàn)二年以上，無(wú)不良記錄，表現(xiàn)優(yōu)良；認(rèn)同公司文化，有能力對(duì)培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行思想引導(dǎo)，善于聽(tīng)取意見(jiàn)，并為他人解決思想問(wèn)題；為人正直公正，有能力對(duì)培養(yǎng)對(duì)象的工作進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，能利用各種激勵(lì)方法，引導(dǎo)培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)步。責(zé)任心強(qiáng)，有較強(qiáng)的管理、溝通能力，有能力為培養(yǎng)對(duì)象制定合理的學(xué)習(xí)計(jì)劃，安排相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃；有能力對(duì)培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行技術(shù)方面的指導(dǎo)；導(dǎo)師的主要來(lái)源？五.非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)E.導(dǎo)師的選拔與培養(yǎng)業(yè)務(wù)部門推薦導(dǎo)師時(shí)填寫“導(dǎo)師推薦表（見(jiàn)附件）”，人力資源管理部門對(duì)其進(jìn)行資格審查與確認(rèn)。人力資源管理部門組織對(duì)導(dǎo)師進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：人才培養(yǎng)基本制度、導(dǎo)師制員工培養(yǎng)管理制度、導(dǎo)師工作手冊(cè)等。培訓(xùn)考核通過(guò)者，便成為正式導(dǎo)師。五.非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)F.導(dǎo)師的考核輔導(dǎo)期滿后，直接主管根據(jù)導(dǎo)師最后一份“月度總結(jié)”和導(dǎo)師填寫的考核表中的自我小結(jié)，以及培養(yǎng)對(duì)象的書面總結(jié)和評(píng)價(jià)意見(jiàn)，對(duì)導(dǎo)師工作進(jìn)行審核，并出具體評(píng)價(jià)意見(jiàn)，交人力資源管理部門存檔?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三等?？己它c(diǎn)主要包括導(dǎo)師工作的結(jié)果和過(guò)程兩部分，以過(guò)程考核為主。以培養(yǎng)對(duì)象工作學(xué)習(xí)表現(xiàn)和技術(shù)水平的提高作為導(dǎo)師工作的結(jié)果，以輔導(dǎo)期內(nèi)導(dǎo)師的“培養(yǎng)計(jì)劃”、“月度總結(jié)”及溝通記錄等作為導(dǎo)師的工作過(guò)程，并參考導(dǎo)師自評(píng)、培養(yǎng)對(duì)象評(píng)價(jià)意見(jiàn)和周圍同事的意見(jiàn)。對(duì)考核結(jié)果為優(yōu)秀的導(dǎo)師，給予適當(dāng)物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，授予“優(yōu)秀導(dǎo)師”稱號(hào)，考核合格者可繼續(xù)擔(dān)任導(dǎo)師，否則將被取消導(dǎo)師資格。導(dǎo)師考核結(jié)果將記員工檔案，作為今后提拔管理人員的重要依據(jù)。導(dǎo)師考核為不合格者，不能提拔。五.非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀培養(yǎng)對(duì)象在輔導(dǎo)期內(nèi)工作改善明顯，業(yè)務(wù)水平提高很大，認(rèn)同并融入公司文化和部門工作氛圍，遵守公司各項(xiàng)工作制度，無(wú)違紀(jì)現(xiàn)象。培養(yǎng)對(duì)象經(jīng)過(guò)實(shí)習(xí)期完全可以獨(dú)立承擔(dān)較大工作。導(dǎo)師工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，過(guò)程文檔齊備、認(rèn)真，培養(yǎng)對(duì)象及周圍同事一致認(rèn)可，表現(xiàn)突出。合格培養(yǎng)對(duì)象工作有改善，業(yè)務(wù)水平有所提高；認(rèn)同并融入公司文化和部門工作氛圍，工作較安心，無(wú)重大違反公司各種規(guī)章制度的行為。導(dǎo)師工作符合要求，過(guò)程文檔基本完整，培養(yǎng)對(duì)象和周圍同事都予以認(rèn)可。不合格培養(yǎng)對(duì)象工作無(wú)改善，業(yè)務(wù)水平?jīng)]有得到有效提高，培養(yǎng)對(duì)象培養(yǎng)期滿后不能獨(dú)立開(kāi)展工作，對(duì)公司文化或部門工作慣例不認(rèn)可，工作不安定或出現(xiàn)重大違紀(jì)事件。同時(shí)，導(dǎo)師工作過(guò)程文檔不完整，溝通、計(jì)劃、總結(jié)等工作不合要求。考核結(jié)果舉例五.非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)G.導(dǎo)師的職責(zé)與工作要點(diǎn)在培養(yǎng)關(guān)系確定的當(dāng)天，與部門負(fù)責(zé)人和培養(yǎng)對(duì)象一起確定輔導(dǎo)期。導(dǎo)師必須主動(dòng)與培養(yǎng)對(duì)象溝通，了解其專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，根據(jù)部門和職位需求和培養(yǎng)對(duì)象實(shí)際情況為其制定詳細(xì)的書面培養(yǎng)計(jì)劃。培養(yǎng)計(jì)劃交人力資源管理部門存檔，人力資源管理部門負(fù)責(zé)督促和檢查培養(yǎng)計(jì)劃的及時(shí)制定和實(shí)施。導(dǎo)師除了按“培養(yǎng)計(jì)劃”指導(dǎo)培養(yǎng)對(duì)象工作和學(xué)習(xí)，還應(yīng)主動(dòng)與培養(yǎng)對(duì)象溝通，每周至少一次，并將主要內(nèi)容記錄在“月度總結(jié)”上。對(duì)培養(yǎng)對(duì)象的思想問(wèn)題，及時(shí)做出正向引導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)難以解決的問(wèn)題，及時(shí)反饋部門負(fù)責(zé)人或者人力資源管理部門。導(dǎo)師應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，及時(shí)對(duì)“培養(yǎng)計(jì)劃”做出修正，并對(duì)培養(yǎng)對(duì)象在輔導(dǎo)期內(nèi)的學(xué)習(xí)和工作情況進(jìn)行檢查和書面總結(jié)，總結(jié)每月一次，連同每周溝通記錄，填寫“月度總結(jié)”。內(nèi)容包括：計(jì)劃執(zhí)行情況、培養(yǎng)對(duì)象學(xué)習(xí)的結(jié)果評(píng)價(jià)，指出存在問(wèn)題和下一步改進(jìn)方法，并對(duì)自己的工作做出自我評(píng)價(jià)。總結(jié)報(bào)直接主管，并交人力資源管理部門存檔。每個(gè)月結(jié)束時(shí)在《培訓(xùn)月度總結(jié)表》上填寫指導(dǎo)老師月度鑒定意見(jiàn)。培養(yǎng)輔導(dǎo)期滿后，導(dǎo)師應(yīng)在《導(dǎo)師考核表》中對(duì)自己的培養(yǎng)工作和培養(yǎng)對(duì)象的工作進(jìn)展做出全面評(píng)價(jià)，同時(shí)請(qǐng)培養(yǎng)對(duì)象對(duì)輔導(dǎo)期學(xué)習(xí)工作做出書面的總結(jié)，對(duì)導(dǎo)師工作做出評(píng)價(jià)，一起提交培養(yǎng)對(duì)象所在部門的直接主管，直接主管對(duì)導(dǎo)師和培訓(xùn)對(duì)象的工作做出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，交人力資源管理部門存檔。五.非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)H.培養(yǎng)流程與組織導(dǎo)師制培養(yǎng)流程中