績效管理工作制度

績效管理流程圖制定績效目標制定績效目標績效輔導績效輔導績效考核績效考核績效面談績效面談制定績效改進計劃制定績效改進計劃績效管理工作制度第1章總則第1條目的1.改善員工的工作表現(xiàn)，使之與企業(yè)的經(jīng)營目標相適應。2.提高員工的滿意程度和事業(yè)成就感。3.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4.為員工和各部門對公司的貢獻值計算提供客觀依據(jù)。5.為員工的薪資調(diào)整提供依據(jù)。6.對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃效果進行評估。7.為公司人力資源的合理分配提供依據(jù)。第2條原則堅持以人為本、客觀公正、有效溝通的原則。第3條適用范圍本制度適用于公司全體員工。第4條績效考核周期績效考評采用月度考核、年度考核的周期模式運行?？冃Э己酥芷诒砜己朔诸惪己藭r間月度考核次月1—5日年度考核次年1月1—10日第2章職責劃分第5條總經(jīng)理職責總經(jīng)理負責中、高層管理人員的考核工作，同時指導、監(jiān)督公司整體績效管理工作的開展。第6條人力資源部職責1.制定并不斷完善公司的績效考核管理制度。2.建立績效考核指標及考核標準體系。3.負責對各部門進行職位考核培訓和輔導。4.定期組織實施、推進企業(yè)的績效考核工作。5.監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程與結果。6.接受、協(xié)調(diào)處理員工的考核申訴。7.負責績效考核結果的應用管理。第7條各部門負責人職責1.協(xié)助被考核者制定個人績效目標。2.考核實施過程中，與被考核者進行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助。3.記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評價提供事實依據(jù)。4.考核及評價被考核者的工作績效。5.與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計劃。第8條員工職責員工按照績效考核要求，在規(guī)定時間內(nèi)進行自我評估、平級評估、對上級評估并填寫考核表。第3章績效考核的內(nèi)容第9條績效考核主要內(nèi)容績效考核主要內(nèi)容分為工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三項，工作業(yè)績權重為4，工作能力權重為3，工作態(tài)度權重為3，總分以百分制計核。出勤及獎懲在考核分數(shù)的基礎進行加減分處理。第10條經(jīng)理及以上人員的考核內(nèi)容公司經(jīng)理及以上人員的績效考核指標體系包括以下四個方面，針對不同的考核職位，可以選取不同的指標組合和權重。1.財務指標，公司考核期的收入和利潤目標完成情況。2.客戶指標，客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護相關指標的完成情況。3.內(nèi)部過程指標，部門或職位的考核期重點工作的完成情況。4.學習成長指標，部門或職位業(yè)務能力和創(chuàng)新能力的提升情況。第11條經(jīng)理級別以下員工考核內(nèi)容經(jīng)理級別以下員工的績效考核指標體系包括以下三個方面：1.工作業(yè)績，從工作素質(zhì)、工作量、工作速度、工作達成度4個方面衡量出本職工作的完成情況。2.工作能力，從計劃性、應變力、改善創(chuàng)新、職位技能、發(fā)展?jié)摿?、周全縝密6個方面衡量員工勝任本工作所具備的各種能力。3.工作態(tài)度，從合作性、責任感、工作態(tài)度、執(zhí)行力、品德言行5個方面衡量員工對工作所持有的評價與行為傾向。第12條附加分值附加分值主要針對員工的出勤及獎懲記錄而設置。第4章績效考核的方法和規(guī)定第13條月度考評的方法和規(guī)定1.采用計分法和評語法相結合的考評方法進行績效考評。2.計分法即以100分為限計算，其直接與相應職位的績效工資和獎金掛鉤。3.評語法即考評者根據(jù)考評周期（月）內(nèi)被考評員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點和需努力的方向等項，通過撰寫一段評語對被考評員工進行評價的方法。其對員工的績效改進和年終的績效評估起到指導、參考和決選作用。考評者應根據(jù)各職位員工月度的實際工作表現(xiàn)，依照相應的考評標準做出增、減分處理?？己巳藛T組成考評職位考核人數(shù)共計考核者構成上級同級同事下級自評本部門其他部門管理層410111權重100%40%20%20%20%職員4121權重100%40%20%*220%維修人員41111權重100%40%20%20%20%銷售人員41111權重100%40%20%20%20%第14條年終考評的方法和規(guī)定1.本周期考評旨在對全年各部門、職位的工作績效進行總結分析，合理、有效地為新年度經(jīng)營目標達成，以及部門工作和各職位工作的相關事項進行合理規(guī)劃和調(diào)整，為新年度的工作奠定基礎。2.采用筆試、面試、情景模擬等方式進行考評，以綜合方法評定職位勝任值。3.年終期職位勝任值的計算。（1）員工的職位勝任值＝（年終月度考核總分÷12）×40％+年終綜合評分×40％+員工之間互評分×20％（2）中層管理人員的職位勝任值＝（年終月度考核總分÷12）×40％+年終綜合評分×40％+各級員工的綜合評分×20％第5章形成績效的過程制定績效目標1.采用OKR（目標和關鍵成果法）設定績效目標，及明確完成目標的具體行動。2.O為目標，需要制定有挑戰(zhàn)性的目標，目標不超過5個。3.KR為關鍵成果，需要制定可量化的時間和數(shù)量，每個目標不超過4個具體KR。4.員工簽署《績效目標承諾書》。第16條績效輔導績效輔導是輔導員工共同達成目標的過程，分為具體指示、方向引導、鼓勵促進等。具體指示是對于完成工作所需知識及能力較缺乏的員工，需要給予較具體指示型的指導，幫助其把要完成的工作分解為具體的步驟，并跟蹤完成情況。方向引導是指對于具有完成工作的相關知識和技能，但是遇到困難或問題的員工，需要給予方向性的指引。鼓勵促進是對具有較完善的知識和專業(yè)化技能，而且任務完成順利的員工，應該給予鼓勵和繼續(xù)改進的建議。第6章績效考核的組織與實施第17條考核通知發(fā)布人力資源部發(fā)布考核通知，明確考核標準、考核表提交時間以及要求等。第18條培訓和指導人力資源部對各部門的績效考核工作進行培訓和指導，培訓內(nèi)容包括考核規(guī)定、解釋考核內(nèi)容和項目、統(tǒng)一考核標準、嚴肅考核紀律等。第19條記錄評定并上交各部門負責人按照考核要求，對自己和下屬的工作表現(xiàn)及計劃目標的達成情況進行記錄和評定，按期上交至人力資源部。第20條監(jiān)督和指導人力資源部在績效考核實施過程中，負責監(jiān)督和檢查考核落實情況，并為考核者提供指導。第21條等級確定人力資源部根據(jù)各部門提交的《員工績效評價表》計算出被考核者的最終得分，確定其最終等級，并計算薪資所得額，具體如下表所示：等級績效考核成績薪資所得額A96—100分原固定薪資總額×120%B91—95分原固定薪資總額×110%C86—90分原固定薪資總額×105%D76—85分原固定薪資總額×100%E71—75分原固定薪資總額×95%F60—70分原固定薪資總額×90%G60分（不含）以下原固定薪資總額×80%第22條結果公布人力資源部在考核得分統(tǒng)計后的三個工作日內(nèi)公布考核結果，如果遇到特殊情況需要延遲公布的，需要采用公告的形式說明原因。第7章績效反饋第23條績效面談前的準備1.考核者應收集并填寫好有關績效考核的資料。2.被考核者應準備可以證明自己績效的資料、證明以及個人發(fā)展計劃。第24條實施績效面談1.考核者與被考核應對績效考核的目的、目標、評估標準達成一致，再討論被考核者的具體考核得分。2.被考核者陳述自己的工作表現(xiàn)并初步評估，考核者應認真聽取被考核者的陳述，并就問題逐項分析，爭取達成一致。3.考核者應指出被考核者工作上的不足，并制訂下一階段的績效改進計劃。第25條制訂績效改進計劃績效改進計劃由考核者與被考核者進行績效面談之后，得到雙方認可后制訂。計劃內(nèi)容應包括有待改進的方面、目前水平、期望水平、改進措施和達成目標期限等?？己苏邞S時跟蹤改進計劃的落實情況，并及時給予被考核者支持和幫助。第8章績效申訴第26條申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或公示考核結果七個工作日內(nèi)直接向人力行政部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。第27條申訴形式員工向人力資源部呈交《績效考核申訴表》，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第28條申訴處理1.人力資源部在接到申訴后五個工作日內(nèi)向員工做出是否受理的答復，對于無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2.人力資源部對員工申訴的內(nèi)容進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)情況屬實，需要與部門負責人、當事人進行溝通、協(xié)調(diào)，如果不能協(xié)調(diào)的，呈報總經(jīng)理處理。第9章處罰規(guī)定第29條考評者處罰規(guī)定1.考評者的考評結果與被考評者的實際工作表現(xiàn)存在較大誤差的，經(jīng)查屬考評者工作不嚴謹所致的，對考評者予以扣除當月績效評分5分的處罰。2.屬考評者未秉公進行考評所致的，視情節(jié)輕重情況，對考評者予以扣除當月績效評分10—30分和警告、記過、留職察看、調(diào)職、降職、辭退的處罰。第30條被考評者處罰規(guī)定被考評者出現(xiàn)無視績效考評結果行為（例如無理取鬧等行為）或公然對抗考評者行為（例如辱罵、威脅考評者等行為）的，視情節(jié)輕重情況，對被考評者予以扣除當月績效評分5—30分和警告、記過、調(diào)職、降職、留職察看、辭退的處罰。第10章績效考核結果的運用第31條績效考核資料存檔各部門績效考核相關資料需統(tǒng)一整理，并交由人力資源部存檔。第32條績效考核結果的運用范圍1.教育培訓，管理人員以及培訓負責人在考慮教育培訓工作時，可以把績效考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓的重點。2.調(diào)動調(diào)配，管理人員在進行工作調(diào)配或職位調(diào)動時，應該考慮被調(diào)動者的績效考核結果，分析長短利弊，把握員工適應能力、發(fā)展?jié)摿Φ取?.晉升，管理人員對員工進行晉升考核時，可將員工歷史績效考核成績作為考核資料加以有效運用。4.提薪，管理人員參照員工的績效考核結果，決定提薪的幅度。5.獎勵，管理人員根據(jù)員工達成工作目標的情況以及員工所做的貢獻等，決定獎勵的分配。第11章附則第33條本制度自發(fā)布之日起開始執(zhí)行。第34條本制度的編寫、修改及解釋權歸人力資源部所有。577100180309001209557903682285963308257710018030900123865761373997357606965771001803090013594578077579902515512577100180309001238757716498260181805157710018030900121385721311921589183265771001803090012359579036822361076053577100180309001235657613528614379174257710018030900123555750878697046932791708810034335527410122994432583337917088100343355275101866732938832008170881003433561071015811525015005221708810034335610810100018005987173217088100343354295101074194142687017170881003433561841018786608696288021