辱虐管理對組織自尊的影響關(guān)于惡意歸因傾向與組織自尊作用機制的研究

辱虐管理對組織自尊的影響關(guān)于惡意歸因傾向與組織自尊作用機制的研究

在強調(diào)和諧的社會中，受虐待的組織管理仍然存在。辱虐管理是指下屬感知到的上級主管對下級進行持續(xù)的言語或者非言語的敵意對待,但并不包含身體接觸式的毆打、性騷擾等。一項美國學者的研究表明,有10%～16%的美國工人會定期遭受上級主管的虐待,并且這一數(shù)字呈逐年上升的態(tài)勢。目前,在我國尚無專門針對辱虐管理現(xiàn)象發(fā)生比例進行的調(diào)查。2009年智聯(lián)招聘曾推出了關(guān)于“職場冷暴力”(冷暴力是相對于毆打等“熱”暴力而言)的特別調(diào)查,在為期一個月的調(diào)查中,共有10000余名職場人士參與。該調(diào)查結(jié)果顯示,超過70%的職員表示自己遭受過職場冷暴力,其中來源于領(lǐng)導的占70.1%,遠遠高于來源于同事的比例。毫無疑問,來自領(lǐng)導的冷暴力與員工遭遇的辱虐之間存在著千絲萬縷的聯(lián)系。吳隆增等的研究表明,中國企業(yè)中的辱虐管理現(xiàn)象比西方更甚,這可能與我國的文化背景相適應(yīng)。在權(quán)力距離大、強調(diào)集體主義的社會背景中,領(lǐng)導對員工采用相對粗暴的管理方式被視為理所應(yīng)當,特別在日資、韓資企業(yè)中,上尊下卑,上級對下級進行言語呵斥的現(xiàn)象司空見慣。在中國企業(yè),特別是勞動密集型傳統(tǒng)制造業(yè)中,由于普通工人的可替換性相對較強,辱虐管理模式便更容易形成。近10年來,學術(shù)界對辱虐管理進行了正式研究。TEPPER首先歸納了企業(yè)中辱虐管理的種種表現(xiàn),給出了辱虐管理的學術(shù)定義并開發(fā)出測量工具。根據(jù)TEPPER的定義,所謂辱虐管理是指“上級主管對下屬持續(xù)表現(xiàn)出言語或非言語的敵意行為,但并不包含身體接觸”。在此之后,有關(guān)辱虐管理的研究成果不斷涌現(xiàn)。這些研究表明,辱虐管理作為一種負向領(lǐng)導行為,會對下屬的心理、態(tài)度和行為等造成十分消極的影響。事實上,辱虐管理的負面影響不僅僅局限于員工個體,對于組織整體的發(fā)展也有一定的負面影響。例如,辱虐管理往往會破壞企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導與員工之間的和諧關(guān)系,使得工作中的溝通受阻,影響組織運行效率。此外,辱虐管理會導致員工流動性增加,也會提高組織的人力成本。對辱虐管理進行研究,其重要價值在于為決策者提供辱虐管理產(chǎn)生的原因及其產(chǎn)生負面影響的機制,進而為預(yù)防辱虐管理的發(fā)生以及對其負面效應(yīng)做好相應(yīng)的防范工作。本研究關(guān)注辱虐管理是否會導致員工的反抗。這其中一個更值得探討的問題是,如果辱虐管理誘發(fā)了員工反抗,其中的機制是怎樣的——怎樣的人反抗更激烈,怎樣的人反抗會少一些?沿襲傳統(tǒng)領(lǐng)導學研究的基本框架,本研究識別了2個對領(lǐng)導過程有著重要影響的機制性變量:①組織自尊(organization-basedself-esteem,OBSE)。該變量屬于態(tài)度變量,員工受到來自上級主管的辱虐,首先會影響員工的認知與態(tài)度,然后才會有相應(yīng)的行為,OBSE可能是辱虐管理與員工個體行為反應(yīng)之間的重要心理機制變量。②歸因傾向。該變量反映的是個體的人格特點,每個人都會因為看到結(jié)果出現(xiàn),反溯其結(jié)果產(chǎn)生的原因,有些人傾向于從自身內(nèi)部尋找原因,有些人可能會從外部尋找原因,有些人會有惡意歸因的傾向。惡意歸因是一種外部歸因,惡意歸因高的個體會傾向于把別人的行為解釋成為含有敵意色彩,即便有時該行為并不包含這種信號。本研究認為惡意歸因傾向可能會影響到員工對于領(lǐng)導行為的解讀。本研究的研究框架見圖1。1被救助者的意圖歸因傾向西方文獻對辱虐管理的表現(xiàn)及其危害進行了較為系統(tǒng)的研究。ASHFORTH強調(diào)辱虐管理者的冷酷無情、專橫地運用權(quán)力。文獻的研究則認為,辱虐領(lǐng)導的主要目的在于通過濫用恐嚇和制造恐怖的手段來控制他人。從辱虐管理者的定義來看,它是管理者對下屬所表現(xiàn)出來的一種侵犯和敵對行為,體現(xiàn)了領(lǐng)導者陰暗的一面:一方面,侵害下屬;另一方面,又不違背組織規(guī)范。HOOBLER等的研究發(fā)現(xiàn),當中低層管理者感受到組織所承諾的事項遲遲未得到履行時,他們會更傾向?qū)ο录壊扇∪枧肮芾砟Ｊ?這一狀況受到上級主管本人的敵意歸因傾向的影響。這種敵意歸因越強,當他們遭受到心理契約違背時,就越有可能辱虐下屬。本研究主要考察在上級主管實施辱虐管理的情況下,下屬的敵意歸因傾向會存在怎樣的效果,這同文獻有所不同。吳隆增等在研究辱虐管理對下級信任的影響時,發(fā)現(xiàn)員工的傳統(tǒng)性在“辱虐管理-下級信任”之關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用,雖然員工的信任會因為上級主管的辱虐管理有所下降,但傳統(tǒng)性水平不同的員工對辱虐管理的反應(yīng)程度有所差異,即傳統(tǒng)性程度高的員工,負面反應(yīng)相對較小;傳統(tǒng)性程度低的員工負面反應(yīng)相對較大。本研究沿襲文獻的思路,探討下屬敵意歸因傾向?qū)θ枧肮芾砼c中介變量OBSE之間的關(guān)系的影響。本研究認為,下屬敵意歸因傾向高的員工,其心理認知和行為受到辱虐管理影響會更大,如果下屬不往敵意方向進行歸因,其受到的辱虐管理的影響較小。1.1“面向社會的”是家庭暴力的手段,是通過一定員工受到來自上級主管的“辱虐”,下級員工也可能采用一些策略對上級進行反抗,包括破壞性的反抗(如報復行為和偏差行為)與建設(shè)性反抗(通過溝通消除誤會和澄清責任)。文獻將面對辱虐管理時的溝通方式區(qū)分為以下2種:①規(guī)避型,即拐彎抹角地溝通維護;②趨近型,即直截了當?shù)嘏c領(lǐng)導溝通,說明自己的行為與態(tài)度。根據(jù)社會交換理論,受到辱虐管理傷害的員工會有一定的負面反應(yīng)。上級主管的辱虐管理行為在員工的印象中,主要表現(xiàn)為粗魯、敵意、公開批評、毫無征兆就大發(fā)雷霆等。以往研究表明,上級主管的辱虐管理行為會導致員工認為組織不公正,會導致員工離職、心情沮喪以及對工作與組織的消極態(tài)度。員工反抗,可以視作是反生產(chǎn)行為的一種。感受到來自上級主管的辱虐管理,員工會產(chǎn)生報復心理。如果下屬因辱虐管理受到傷害,下屬可能會以其人之道還治其人。此外,辱虐管理的這種人際不公平會導致下屬產(chǎn)生報復心理。造成了員工心理受到傷害的上級主管,甚至會被認為是組織不公正的始作俑者。由此,提出以下假設(shè):假設(shè)1上級主管實施辱虐管理會導致員工的反抗行為。1.2自我評價的影響一般來說,辱虐管理在權(quán)力距離大、不確定性程度較高的中國情境中,更可能出現(xiàn)并被員工所接受。但在中國組織管理情境中,員工對辱虐管理的反抗卻并不是“高概率”事件。本研究認為,對辱虐管理的反抗行為一般只會在一些較“極端”的狀況出現(xiàn)時才會發(fā)生,其中一種便是下屬員工自我價值的喪失。自尊是一種自我概念,涉及自我評價,如自己是否被他人接受、是否有價值、是否成功、是否被人欣賞等。OBSE是在組織工作情景中定義的。員工的OBSE是指員工在組織工作情境中,感受到自己作為組織一員的價值。LANE等認為,OBSE反映了個體價值與組織情景之間的社會聯(lián)系。如果自我評價相對較高,則會對個人和組織后果都有一定的正向影響。影響OBSE的因素較多,PIERCE等認為,一個影響個人OBSE的重要因素是來自重要任務(wù)的人際信息,如果上級領(lǐng)導與員工進行溝通,告訴其是被組織所重視的,對于組織來說是重要的,這些正面積極的信息就會被該人納入到自我評估中,其自我OBSE會得到顯著提升。從這個角度,一些與上級主管相關(guān)的變量都可能成為影響員工OBSE的變量,在華人組織情景中這一點尤其重要,上級主管傳遞給員工的信息,往往會被員工詮釋為是組織對自身的評價,在這種情況下,上級主管就成了組織的代理。從領(lǐng)導-成員交換理論視角看,高質(zhì)量的領(lǐng)導-成員關(guān)系意味著員工可以在工作資源、任務(wù)分配、情感支持以及建設(shè)性的人際交往等各個方面,都獲得來自上級的支持,這不僅有利于員工完成組織交辦的任務(wù),也有利于員工建立良好的自我評價。學術(shù)界對OBSE的研究興趣在于OBSE對員工在工作中的心理狀態(tài),以及對工作行為的激勵性意義。KORMAN認為,員工會在其心理認知平衡的情況下達成與工作角色要求相符合的工作行為。高OBSE的人更強調(diào)工作業(yè)績,更需要有高度的自我評估。從發(fā)展心理學的角度,個體會由于自己創(chuàng)造了一些機會,從完成工作任務(wù)中獲得對自我能力和品德的積極反饋。另外,自我評價受到環(huán)境的影響,如來自于“顯著他人”的信息。在組織情景中,上級主管對于員工而言,毫無疑問是“顯著他人”,這是因為他們往往掌握著員工工作資源的分配、監(jiān)控員工工作過程并對其工作結(jié)果做出評估。如果招致上級主管的辱虐,會令下屬員工認為領(lǐng)導不喜歡自己,從而使員工產(chǎn)生自己在組織中是沒有價值的、存在問題等消極認識,這樣便會影響到員工的OBSE。當員工連基本自尊都喪失時,便會產(chǎn)生“破罐子破摔”心理,并在這種非正常的極端思想指引下對辱虐源——上級主管做出反抗。由此,提出以下假設(shè):假設(shè)2員工OBSE在上級主管辱虐管理與員工反抗之間的關(guān)系中起中介作用。1.3員工個體意圖與員工的obse關(guān)系已有研究表明:有的人會傾向于把別人的行為解釋成為含有敵意色彩,即便有時該行為并不包含這種信號。例如,“說者無意,聽者有心”中的聽者,多數(shù)便是具有敵意歸因傾向的。敵意歸因傾向是外部歸因傾向的一種,在此類人群的心智版圖中,喜歡將錯誤、傷害歸罪于他人。具有該傾向的個體往往報復動機比較強烈,并且有自戀情結(jié),會將失敗歸于環(huán)境、他人等外部因素,但是扭曲自己對于任務(wù)的貢獻,將其夸大。THOMAS等的研究表明,敵意歸因在挫折環(huán)境中發(fā)揮的作用明顯更大,敵意歸因高的人會在挫折發(fā)生后產(chǎn)生強烈的負面心理感受。辱虐管理是組織內(nèi)部上級主管與員工的一種負向互動行為,員工對這種負向互動的歸因會影響員工個體遭受辱虐管理時產(chǎn)生的心理變化。從員工角度,他們會對上級主管行為進行主觀解讀,遭受相同程度的辱虐,有些員工的“委屈感”會相對于其他員工更強一些,特別是當員工將自己經(jīng)歷的負面體驗歸因于上級主管時,會認為是領(lǐng)導或者組織一方造成了對自己的傷害,其OBSE將越有可能大大降低。本研究認為,員工個體敵意歸因傾向的差異在員工的這種感知過程中起著重要的作用。具體而言,員工個體敵意歸因在辱虐管理和員工的OBSE間起著重要調(diào)節(jié)作用。由此,提出以下假設(shè):假設(shè)3辱虐管理與員工的OBSE間的關(guān)系受到員工歸因傾向的影響。對高敵意歸因傾向的員工而言,由于辱虐管理所造成的個體OBSE傷害相對于低敵意歸因傾向員工要大。2學習方法2.1調(diào)查工具及樣本結(jié)構(gòu)本研究的數(shù)據(jù)來源于北京市同一行業(yè)的6家中等規(guī)模的電子制造企業(yè),研究對象為公司的中低層員工及其直接主管。為盡量減輕同源偏差問題,筆者先后進行了2次問卷調(diào)查,前后間隔9個月。數(shù)據(jù)收集是在各個公司人力資源部門的支持配合下完成的。調(diào)查前,研究者與各企業(yè)人力資源專員一起確定調(diào)查對象。采取配對調(diào)查方式,分上級主管問卷和員工問卷2種,每一上級主管最多要求對6名直線員工做出評估。第1次調(diào)查(T1)針對員工,調(diào)查的內(nèi)容主要包括自身背景信息、感知的上級主管辱虐管理行為、惡意歸因傾向以及OBSE等;第2次調(diào)查(T2)針對上級主管,調(diào)查的內(nèi)容主要是員工的反抗行為。問卷填寫完畢后,由填寫者直接將問卷寄給研究者或交由各公司人力資源部門集中寄給研究者。在確定的338名員工和128名主管中,共收到了來自300名員工和117名主管的完整反饋。進行上下級配對、前后2次調(diào)查匹配后,最終共得到283名員工和112名主管的配對樣本,員工和上級主管的問卷有效回收率分別為83.7%和87.5%。在上級主管樣本結(jié)構(gòu)中,性別以男性居多,占72.3%;年齡分布以31～35歲及36～40歲為主,各占29.5%;組織層級以中基層管理者為主,其中基層占55.4%、中層占33.0%;平均工作經(jīng)驗為12.8年。在員工的樣本結(jié)構(gòu)中,性別以男性居多,占67.1%;年齡分布以25～30歲及31～35歲為主,各占27.9%和23.3%;平均工作經(jīng)驗為7.7年。2.2研究工具(1)中國樣本研究該變量采用文獻開發(fā)的量表測量。該量表共15個題項,已由ARYEE等施用于中國樣本。本研究中,該量表由員工提供評價(T1),信度系數(shù)為0.95(大于0.70),表明具有良好的測量信度。(2)惡意歸因傾向該變量采用文獻開發(fā)的量表測量。該量表共6個題項,由員工自評(T1),信度系數(shù)為0.84。(3)組織自己的自尊該變量采用文獻開發(fā)的量表測量。該量表共10個題項,由員工自評(T1),信度系數(shù)為0.90。(4)員工的抵抗行為該變量采用文獻開發(fā)的量表測量。該量表由領(lǐng)導評價(T2),信度系數(shù)為0.83。(5)員工的反對行為以往的研究表明,員工的背景變量、正向情感特質(zhì)、負向情感特質(zhì)都會影響員工的各種工作后果變量,如員工的反抗行為。鑒于此,本研究將以上變量作為控制變量。其中,正向情感特質(zhì)和負向情感特質(zhì)的測量采用文獻開發(fā)的量表測量,量表的信度系數(shù)分別為0.95和0.91,表明量表具有良好的信度。以上變量,除員工反抗行為采用Likert5點量表外,其他變量均采用Likert7點量表施測。3中介變量obse的中介效應(yīng)本研究各主要變量的均值、標準差以及相關(guān)系數(shù)見表1。對前述假設(shè),本研究采用層級回歸法進行檢驗,分析結(jié)果見表2和表3。關(guān)于信任的中介效應(yīng),根據(jù)BARON等的建議,中介效應(yīng)存在須滿足以下幾個條件:①自變量對因變量存在顯著影響;②自變量對中介變量存在顯著影響;③中介變量對因變量存在顯著影響;④自變量與中介變量同時代入回歸方程解釋因變量時,中介變量的效應(yīng)顯著而自變量的效應(yīng)消失(完全中介效應(yīng))或者減弱(部分中介效應(yīng))。從表3可知,辱虐管理對員工反抗行為(模型6,β=0.14,p<0.05)具有顯著的正向影響。由此,假設(shè)1得到支持。在加入中介變量(OBSE)后,辱虐管理對員工反抗行為的影響系數(shù)變?yōu)椴伙@著(模型7,β=0.05,p>0.05),而OBSE對于反抗行為的影響顯著(模型7,β=-0.24,p<0.01)。同時,從表2可知,辱虐管理對OBSE也有顯著的負向影響(模型2,β=-0.33,p<0.01),因此,OBSE在辱虐管理與員工反抗行為之間起著完全中介的作用。由此,假設(shè)2得到了支持。關(guān)于員工惡意歸因的調(diào)節(jié)效應(yīng),從表2中的模型4可知,辱虐管理與惡意歸因傾向之間的交互會對OBSE產(chǎn)生負向的影響(模型4,β=-0.17,p<0.01),這表明員工的惡意歸因傾向越高,辱虐管理與OBSE之間的負向關(guān)系就越強。由此,假設(shè)3得到了支持。這種交互作用的影響模式見圖2。根據(jù)COHEN等推薦的程序,本研究分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準描繪了不同惡意歸因傾向的員工在辱虐管理下OBSE的差別。4討論4.1管理研究結(jié)果的應(yīng)用辱虐管理研究的深入是對傳統(tǒng)正面領(lǐng)導行為/風格(如變革型領(lǐng)導、授權(quán)型領(lǐng)導、德行領(lǐng)導、真誠領(lǐng)導等)研究的補充,這種補充不僅是從另一面看到了領(lǐng)導效能的“陰暗面”,從貢獻的結(jié)果變量看,本研究也為管理研究結(jié)果變量的拓展,貢獻了很多新的研究變量。在中國組織情境中,員工對于辱虐管理的心理反應(yīng)較大,行為反應(yīng)較小。本研究樣本中變量的相關(guān)系數(shù)也在一定程度證實了這一點(辱虐管理與組織自尊的相關(guān)系數(shù)為-0.36,辱虐管理與員工反抗的相關(guān)系數(shù)為0.16),因此,本研究對于辱虐管理與員工行為后果之間的心理機制的研究有一定的理論意義。此外,本研究還關(guān)注了個體差異對于辱虐管理與員工心理、行為后果關(guān)系的影響。員工對人際負面體驗的歸因在員工與領(lǐng)導互動關(guān)系中起著非常重要的作用。當員工個體遭受辱虐管理時,不同的歸因傾向使得員工對于辱虐管理的心理、行為反應(yīng)有著巨大差異。4.2提升基層黨組織管理技能,尋求人性化管理本研究結(jié)果表明,上級主管實施的辱虐管理會導致員工的反抗。在中國社會中,權(quán)力距離大,上尊下卑,這種可能性相對較小,但隨著人民生活水平提升、西方平權(quán)思想的影響,以及獨生子女成為主要勞動力的情況之下,相信對辱虐管理的直接與間接反抗行為會越來越普遍。隨著人力資本越來越成為最重要的生產(chǎn)要素,辱虐管理方式的生存土壤可能會逐漸喪失,管理者特別是生產(chǎn)類企業(yè)的基層管理者應(yīng)注重學習組織管理技巧,提升人性化管理技能,以追求上下級之間的和諧以及基于和諧的團隊戰(zhàn)斗力。此外,組織以及領(lǐng)導有必要更多關(guān)注員工個體的心理感受,避