離職需要公司提供資料

離職需要公司提供資料篇一：辭職員工帶走公司重要文件處置辦法辭職員工帶走公司重要文件處置辦法某公司咨詢公司一員工在公司工作連年，但向來未簽定書面勞動合同，因工作不踴躍，被公司老總勸退后，帶走公司重要合同文件，拒不交回如何處置的問題，現(xiàn)回答如下：首先，公司應(yīng)當(dāng)商議補(bǔ)償為由或者其他利益條件爭取與其補(bǔ)簽工作期間的所有書面勞動合同，同時將公司管理規(guī)章制度出示給該員工，并讓其簽字，然后商議下解除，不允許者，以相關(guān)違法規(guī)章制度為由，解除與該員工勞動合同，并在勞動解除勞動合同書中注明。同時向公司工會或者本區(qū)工會發(fā)出解除該員工勞動合同的書面通知書，要求工會簽字簽收。不然，公司將會面臨勞動者向公司請求因未簽定書面勞動合同的雙倍工資的風(fēng)險，同時涉及違法解除勞動合同雙倍補(bǔ)償金問題。第二，該員工拒絕前述方案，公司應(yīng)當(dāng)下發(fā)下發(fā)催促函，內(nèi)容引述相關(guān)公司管理制度，和曠工的規(guī)定，在規(guī)定日期超期交回公司文件及拒不依照規(guī)定日期到公司上班，公司可以解除勞動合同通知書，通過郵寄方式進(jìn)行送達(dá)，保留回執(zhí)，可以作為有效通知的證據(jù)?？墒?，主動與該員工商議，并與其簽定終止勞動合同協(xié)議，支付其相應(yīng)補(bǔ)償，并索回合同文件，約定兩邊權(quán)利義務(wù)終止為最佳選擇。若是前述方式行不通，無法達(dá)到一致，貴司可考慮請求公安機(jī)關(guān)干與，按下列方式采取辦法：一、該員工如以公司重要合同文件相要挾，向公司索要補(bǔ)償或者其他相關(guān)報酬，超出其應(yīng)得工資及補(bǔ)償部份，達(dá)到1000元以上，涉嫌敲詐勒索罪，可以向公安機(jī)關(guān)舉報,追究其刑事責(zé)任，同時要求返還公司合同文件。二、若是該員工出于泄憤報復(fù)，損壞公司重要合同文件，導(dǎo)致公司生產(chǎn)經(jīng)營受損，涉嫌破壞生產(chǎn)經(jīng)營罪，可以以該罪向公安機(jī)關(guān)舉報。三、若是該員工帶走公司重要合同文件是從公司帶走的,且有秘密之行為，可考慮是不是涉嫌盜竊，舉報其非法占有該材料的行為。貴司采取該辦法的目的不是追究該員工的刑事責(zé)任，只要其交回公司合同文件，至于其是不是組成犯法，在所不論。達(dá)到目的，可以要求公安機(jī)關(guān)撤銷案件，不追究其刑責(zé)，以避免事情擴(kuò)大化。附相關(guān)案例及法條示例一：據(jù)報導(dǎo)，原供職于佛山市南海區(qū)某印刷包裝公司的黃某，因?yàn)樾闹杏袣?，辭職時將公司電腦內(nèi)價值4萬多元的生產(chǎn)文件刪除，被公司告上法庭，法院以破壞生產(chǎn)經(jīng)營罪判處黃某3年有期徒刑。黃某是在加薪未果的情況下主動離職的，雖然這些文件是黃某參預(yù)設(shè)計制作的，但法院以為它們是工作功效，屬于企業(yè)，個人無權(quán)處置。破壞生產(chǎn)經(jīng)營罪，是指由于泄憤報復(fù)或者其他個人目的,損壞機(jī)械設(shè)備、殘害耕畜或者以其他方式破壞生產(chǎn)經(jīng)營的行為。示例二某公司員工辭職后，帶走公司重要文件資料，索要工資報酬，涉嫌敲詐勒索罪敲詐勒索罪（刑法第274條）,是指以非法占有為目的，對被害人利用要挾或者要挾的方式，強(qiáng)行索要公私財物的行為。最高人民法院關(guān)于敲詐勒索罪數(shù)額認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)問題的規(guī)定（XX年4月28日最高人民法院審判委員會第1U3次會議通過）按照刑法第二百七十四條的規(guī)定，現(xiàn)對敲詐勒索罪數(shù)額認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下：一、敲詐勒索公私財物〃數(shù)額較大〃，以一千元至三千元為起點(diǎn)；二、敲詐勒索公私財物〃數(shù)額龐大〃，以一萬元至三萬元為起點(diǎn)。各自治區(qū)、直轄市高級人民法院可以按照本地域?qū)嶋H情況，在上述數(shù)額幅度內(nèi)，研究肯定本地域執(zhí)行的敲詐勒索罪〃數(shù)額較大〃、〃數(shù)額龐大〃的具體數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)，并報最高人民法院備案。篇二：公司HR可用資料：員工自動離職的處置方式公司HR可用資料：員工自動離職的處置方式員工離職分為主動離職和自動離職，啊啦資訊就員工自動離職的處置方式整理的這篇文檔，希翼對大家有幫忙！一、自動離職與解除合同的區(qū)分按照《關(guān)于企業(yè)處置擅自離職職工問題的復(fù)函》規(guī)定，自動離職是指勞動者終止勞動關(guān)系時不履行解除手續(xù)，擅自出走離崗，或者解除手續(xù)沒有辦理完畢而離開單位。例如，因辭職或者要求解除合同未被允許，便擅自出走；或者未說明原因不辭而別；或者受優(yōu)厚待遇誘惑而擅自〃跳槽〃等。首先，自動離職區(qū)別于勞動者單方解除勞動合同。我國勞動合同法第三十七條規(guī)定了在法定情形下，勞動者享有預(yù)報解除和即時解除勞動合同的權(quán)利。第三十八條第二款規(guī)定，在用人單位以暴力、要挾或者非法限制人身自由的手腕強(qiáng)迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的情形下，勞動者可以當(dāng)即解除勞動合同，不需事前告知用人單位。也就是說，除勞動合同法第三十八規(guī)定的情形外，勞動者在行使預(yù)報解除權(quán)和即時解除權(quán)時均應(yīng)告知用人單位。而勞動者自動離職的行為若不符合上述無需事前告知用人單位的情形，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第九十條承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)償責(zé)任。其次，自動離職區(qū)別于用人單位解除勞動合同。由于勞動者自動辭職后，兩邊勞動關(guān)系是不是解除處于不肯定狀態(tài),用人單位難以以辭職肯定解除勞動關(guān)系的事由，實(shí)踐中，用人單位往往以自動離職為由作出解除勞動合同的決定。最后，自動離職也區(qū)別于兩邊商議一致解除勞動合同。按照勞動合同法第三十六條的規(guī)定，用人單位與勞動者商議一致，可以解除勞動合同。作為一種兩邊行為，無論是勞動者首先提出解除仍是用人單位首先提出解除，只要對方允許達(dá)到一致意見，都可解除勞動合同。因此兩邊商議一致解除勞動合同的首要條件就是勞動者和用人單位之間的合意，而勞動者自動離職與用人單位按自動離職處置均不屬兩邊合意解除。因此，自動離職并非必然產(chǎn)生法律效果。在不符合法定情形下，自動離職是勞動者違法解除勞動合同的行為，用人單位可基于法律規(guī)定要求勞動者補(bǔ)償損失。用人單位基于勞動者這一事實(shí)行為作出解除勞動合同的決定，屬用人單位單方解除勞動合同的行為。二、自動離職的認(rèn)定與處置用人單位以暴力、要挾或者非法限制人身自由的手腕強(qiáng)迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的情形下，勞動者自動離職的行為屬依據(jù)勞動合同法第三十八條第二款的規(guī)定解除勞動關(guān)系，可以依照勞動合同法第四十六條要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者在自動離職時，未提出解除勞動合同系基于勞動合同法第三十八條第一款規(guī)定的情形，其自動離職的行為應(yīng)當(dāng)推定為因個人原因離職。單方解除勞動合同后，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求不能取得支持。勞動合同糾紛中最主要的爭議在于按自動離職處置引起的爭議，即用人單位對未按規(guī)定履行請假手續(xù)而擅自離崗且無合法理由的勞動者，依據(jù)本單位勞動規(guī)章制度單方解除勞動合同引起的爭議。從勞動爭議處置實(shí)踐來看，按自動離職處置的情形主要有：一是因勞動者本人原因不辭而別，這里的本人原因包括身體素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、溝通能力、家庭變故、生活環(huán)境等因素；二是勞動者無端曠工達(dá)到一按期限，其中〃曠工〃是指未按規(guī)定履行請假手續(xù)而擅自離崗且無合法理由；三是勞動者出國超期未歸。對以上行為進(jìn)行審查時需注意以下幾個方面：.自動離職事實(shí)的確認(rèn)認(rèn)定勞動者自動離職應(yīng)把握三點(diǎn):第一，勞動者有離開企業(yè)且在規(guī)按時限內(nèi)不肯回企業(yè)的主觀意愿；第二，未履行相關(guān)手續(xù)或者雖履行了手續(xù)但未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)；第三，超過規(guī)定的時限。最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條和《關(guān)于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋》第十三條均規(guī)定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。作為管理者，用人單位始終處于主動地位，故用人單位應(yīng)就其有關(guān)職工〃自動離職〃的主張承擔(dān)舉證責(zé)任。例如，江蘇省高級人民法院《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見（二）》第十四條規(guī)定：〃勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，由用人單位就勞動者自動離職的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔(dān)不利后果。〃用人單位可以通過提供制作完備的考勤表來證明勞動者無合法理由未提供勞動的事實(shí)。.用人單位解除勞動合同的合法性審查勞動者未按規(guī)定履行請假手續(xù)而擅自離崗且無合法理由，其行為是不符合法律規(guī)定的；按自動離職處置，是用人單位依據(jù)本單位勞動規(guī)章制度單方解除勞動合同的行為。因此，審查用人單位解除勞動合同的合法性，一樣要審查用人單位作出解除勞動合同依據(jù)的規(guī)章制度的合法性，即是不是通過民主制定程序，是不是已公示或者告知勞動者，規(guī)章制度的內(nèi)容是不是具有合法性，此外用人單位解除勞動合同的決定應(yīng)當(dāng)已告知工會，并送達(dá)至勞動者。.傾斜保護(hù)勞動者權(quán)益與平衡用人單位利益用人單位作出解除勞動合同的決定的原因是勞動者的違法行為，在審查這種案件時，不僅要強(qiáng)化用人單位的舉證責(zé)任，避免用人單位違法解除不存在自動離職事實(shí)的勞動者，也要考慮用人單位在勞動者自動離職的情形下作出解除勞動合同行為，避免企業(yè)損失擴(kuò)大，保護(hù)用工穩(wěn)定。如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的技術(shù)、管理骨干不顧企業(yè)利益擅自〃跳槽〃，這就不單單是按自動離職處置，還要按勞動法規(guī)追究其補(bǔ)償責(zé)任；如企業(yè)生產(chǎn)豐裕職工多，在認(rèn)按時就需多加分析，著重考察員工未提供勞動是不是具有合法理由。對于勞動者嚴(yán)重違背勞動紀(jì)律的，用人單位可以依照勞動法第二十五條第二項的規(guī)定解除勞動合同。如，《浙江省高級人民法院