公司以嚴重違反用人單位的規(guī)章制度辭退,公司舉證員工不同意

公司以嚴重違反用人單位的規(guī)章制度辭退，公司舉證

員工不同意篇一：如何認定員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”如何認定員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”引言：如何炒掉頑劣的員工？這對很多企業(yè)來說是一件頭疼的事情，操作不當(dāng)或者企業(yè)本身的規(guī)章制度存在問題，企業(yè)就難以避免承擔(dān)違法解除勞動合同的責(zé)任。如何有效的解決這一問題，本文以案例分析的方式來探討用人單位如何以員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”為由辭退員工?！秳趧雍贤ā返?9條第2項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。那么，在實踐中，用人單位如何運用《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定解雇員工呢？我們結(jié)合下面的案例予以分析。()［案例分析］劉某為某公司員工，某日接到公司調(diào)崗?fù)ㄖQ因公司經(jīng)營需要，調(diào)其到外地工作，遭到其拒絕后，公司進行第二次調(diào)崗，結(jié)果，仍遭到其拒絕。隨即公司以劉某嚴重違反公司規(guī)章制度為由將其解雇。劉某辯稱，公司工作調(diào)動應(yīng)經(jīng)其本意同意，否則公司不能強制性調(diào)動工作崗位，劉某提起勞動仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。針對劉某不服從工作調(diào)動的行為，公司是否可以解雇劉某？劉某的仲裁請求是否會得到支持？根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動者在嚴重違反用人單位規(guī)章制度時，用人單位可以依法單方解除與勞動者的勞動合同。本案中，劉某不服從公司工作調(diào)動是確定的事實，公司規(guī)章制度也有相應(yīng)的處理條款。但劉某不服從公司調(diào)動的行為是否屬于嚴重違反”規(guī)章制度呢？根據(jù)日常經(jīng)驗，用人單位為了發(fā)展經(jīng)營，根據(jù)勞動者自身的業(yè)務(wù)技能對勞動者進行職位的升降和崗位的調(diào)動是時常發(fā)生的事情。但是，在諸多勞動仲裁和訴訟中用人單位卻為此經(jīng)常吃敗仗，原因何在？首先，用人單位是以劉某嚴重違反公司規(guī)章制度為由對其予以解雇，那么用人單位的規(guī)章制度是否合法有效呢？根據(jù)20XX年1月1日起實行的《中華人民共和國勞動合同法》第四條之規(guī)定，用人單位規(guī)章制度合法有效必須滿足兩個條件：規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定；規(guī)章制度必須通過民主程序制定，并且已經(jīng)向勞動者公示。在實踐中，絕大部分部分用人單位的規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主協(xié)商的過程，基本上是用人單位單方制定，缺少了員工代表方的意見，因而導(dǎo)致用人單位規(guī)章制度在訴訟中被判無效，從而敗訴。敗訴原因在于用人單位未能領(lǐng)會勞動合同法的立法精神，忽略了用人單位的規(guī)章制度須經(jīng)過民主協(xié)商這一程序上的規(guī)定。其次，用人單位對員工的哪些行為可以界定為嚴重違反用人單位規(guī)章制度？對于員工何種行為屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度，勞動合同法并沒有做出回答，因此，這就要考慮根據(jù)綜合因素來判斷了。勞動部《關(guān)于若干條文的說明》第25條規(guī)定，嚴重違法勞動紀(jì)律的行為，可根據(jù)國務(wù)院于1982年頒布的《企業(yè)勞動者獎懲條例》等有關(guān)法規(guī)認定。根據(jù)《企業(yè)勞動者獎懲條例》，勞動者嚴重違反勞動紀(jì)律或者用人單位制定的其他規(guī)章制度的情形主要包括：（1）違反勞動紀(jì)律，影響生產(chǎn)和工作秩序；（2）嚴重違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具；（3）浪費原材料、能源，給用人單位造成經(jīng)濟損失；（4）工作態(tài)度不好，服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架，損害消費者利益；（5）不服從正常的工作調(diào)動；（6）盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆以及犯有其他嚴重錯誤等。結(jié)合上述分析得知，如果該公司的規(guī)章制度是依法經(jīng)過民主協(xié)商程序制定，且劉某不服從正常的工作調(diào)動嚴重違反了該公司的規(guī)章制度，那么公司有權(quán)對劉某采取解雇措施。當(dāng)然，用人單位應(yīng)當(dāng)對劉某崗位調(diào)動做出合理的解釋，并為此承擔(dān)舉證責(zé)任，法律之所以如此規(guī)定，就是防止用人單位濫用此權(quán)利，對員工打擊報復(fù)。此外，劉某主張用人單位對其崗位調(diào)動必須經(jīng)過其本人同意是否有法律依據(jù)？本案中，劉某的主張是否會得到支持？根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。……”根據(jù)此條款，需要看用人單位對劉某的調(diào)崗是否超出了雙方之間勞動合同的約定范圍，如果超出了，那么用人單位是否必須經(jīng)過與劉某協(xié)商才能行使用人單位的調(diào)動權(quán)？該條款法律用詞是可以”而非必須”或應(yīng)當(dāng)”由此可見，立法者考慮到用人單位的用工自主權(quán)應(yīng)該得到法律的保護。劉某認為崗位調(diào)動必須經(jīng)其本人同意，是片面的理解此條款內(nèi)在的涵義。溫馨提示：用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的實際情況確定嚴重違反”的標(biāo)準(zhǔn)，并遵循規(guī)章制度制定、修改的民主程序，且向勞動者公示。如果用人單位的規(guī)章制度本身不合法，或制定、修改程序不合法，或未向勞動者公示，卻以勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度而解除勞動合同得，屬違法解除，勞動者可以要求繼續(xù)履行或者支付2倍經(jīng)濟補償金的經(jīng)濟賠償金。篇二：【成功案例】公司以違反規(guī)章制度辭退被打員工被認定違法解除嚴重違反用人單位規(guī)章制度的適用條件――公司以違反規(guī)章制度辭退被打員工被認定違法作者：上海君瀾律師事務(wù)所張濤律師【當(dāng)事人】申請人：王某委托代理人：張濤上海君瀾律師事務(wù)所律師被申請人：上海某物業(yè)管理有限公司【案情】申請人王某于20XX年2月10日與上海某人力資源管理有限公司簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系，并被派遣至被申請人上海某物業(yè)管理有限公司處工作。20XX年5月15日，申請雙方簽訂期限自20XX年5月15日至20XX年5月14日的勞動合同，該合同到期后，雙方又續(xù)訂了一份三年期的勞動合同。申請人的崗位為秩序維護員（保安）。20XX年4月24日，申請人在公司食堂用餐期間，與同事周某發(fā)生爭執(zhí)。周某用玻璃杯將申請人的頭砸破。領(lǐng)班隨即趕到現(xiàn)場并向上級主管匯報此事。為防止事態(tài)進一步惡化，領(lǐng)班將兩人分開，讓周某到食堂外等候處理。在等候上級主管期間，申請人曾沖出食堂意圖追打周末，后被現(xiàn)場人員及時攔下。上級主管到達現(xiàn)場后，要求申請人報警，申請人隨即報警。隨后，警察到達現(xiàn)場處理此事。經(jīng)公安機關(guān)主持調(diào)解，申請人與周某達成治安和解協(xié)議，周某賠償申請人1500元以了解此事。20XX年5月8日，被申請人以申請人20XX年4月24日在食堂就餐時，與同事周某動手打架為由，依據(jù)公司《獎懲條例》第4條4款6項侮辱、謾罵、威脅他人，工作時間喝酒、賭博或相互斗毆者，予以辭退”通知申請人解除勞動合同。申請人勞動合同解除前十二個