如何對員工進行有效激勵

如何進行有效激勵引言

獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說"你們兩個之間小的反而跑得快得多。"獵狗回答說："你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！"

一個獵人。帶著一只獵狗打獵。獵人的目標是想辦法激勵獵狗，以抓到盡量多的兔子。獵人的解決辦法：又買來幾條獵狗，并規(guī)定凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭,捉不到的就沒有飯吃.

大兔子非常難捉到,小兔子好捉。獵狗們善于觀察,發(fā)現(xiàn)了這個竅門,專門去捉小兔子.導致獵人收入下降。針對這一問題，給出你的解決辦法。

獵人經(jīng)過思考后,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤,而是采用每過一段時間,就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量.按照重量來評價獵狗,決定一段時間內(nèi)的待遇.

獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了,而且越有經(jīng)驗的獵狗,捉兔子的數(shù)量下降的就越利害.

我們把最好的時間都奉獻給了您,主人,但是我們隨著時間的推移會老,當我們捉不到兔子的時候,您還會給我們骨頭吃嗎?"

你身邊存在這樣的情況嗎？你該如何解決呢？

獵人做了論功行賞的決定.分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量,規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后,即使捉不到兔子,每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭.

其中有一只獵狗說:我們這么努力,只得到幾根骨頭,而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭.我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢?“于是,有些獵狗離開了獵人,自己捉兔子去了.——狗才開始流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子.

假如你是獵人，試給出解決這一問題的辦法。獵人進行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務時間加長，貢獻變大，該比例還可遞增,并有權分享獵人總兔肉的m%。

獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。故事還在繼續(xù)——日子一天一天地過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人們的收成也一天不如一天。而那些服務時間長的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為是應得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因為獵人更需要身強力壯的獵狗。。。。。

被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了MicroBone公司。他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費。當賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開始贏利。

MicroBone公司許諾給加盟的獵狗能得到公司n%的股份。這實在是太有誘惑力了。這些自認為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人們呼來喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對這些野狗來說，這比多吃兩根骨頭更加受用。于是野狗們拖家?guī)Э诘丶尤肓薓icroBone，一些在獵人門下的年輕獵口也開始蠢蠢欲動，甚至很多自以為聰明實際愚蠢的獵人也想加入。好多同類型的公司象雨后春筍般地成立了，BoneEase,B,ChinaBone....一時間，森林里熱鬧起來。

面對如此情景，獵人對老mirobone公司垂涎欲滴，便與老獵狗們談判。老獵狗出人意料的順利答應了獵人，把MicroBone公司賣給了獵人。老獵狗們從此不再經(jīng)營公司，轉而開始寫自轉《老獵狗的一生》，又寫：《如何成為出色的獵狗》，《如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗》《獵狗成功秘訣》《成功獵狗500條》《窮獵狗，富獵狗》，并且將老獵狗的故事搬上屏幕，取名《獵狗花園》，四只老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4.收版權費，沒有風險，利潤更高?！狥4就這樣誕生了。

目錄第一部分什么是激勵？

經(jīng)典激勵理論

經(jīng)典激勵理論的管理啟示第二部分如何有效激勵員工？領導如何對下屬進行有效激勵？如何建立有效的整體激勵體系？經(jīng)典激勵理論需求層次理論雙因素激勵理論公平理論期望理論強化理論第一部分

什么是激勵？經(jīng)典激勵理論

需求層次理論強調規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護員工不致失業(yè)激勵時試圖利用增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇等來激勵員工

尋找和建立溫馨和諧人際關系,采取支持與贊許的態(tài)度,開展有組織的體育比賽和集體聚會等業(yè)務活動

采取公開獎勵和表揚、頒發(fā)榮譽獎章、在公司的刊物上發(fā)表表揚文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等手段提高員工自豪感工作豐富化、讓員工承擔責任、提供事業(yè)舞臺并幫助其設計個人職業(yè)生涯發(fā)展軌道經(jīng)典激勵理論

雙因素激勵理論影響員工工作態(tài)度的因素有兩類：一類因素為保健因素，公司政策和管理、技術監(jiān)督、薪水、福利、工作條件、人際關系等另一類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關

物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。薪資、福利、人際關系等因素只是員工不滿意的源泉。這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。這些需求獲得滿足，并不能導致對員工的激勵。工作本身管理水平工資水平晉升機會同事關系公平參與感

2003年亞洲最佳雇主的員工滿意度調查顯示，員工最關注的激勵因素依次為：

工作本身晉升機會工資水平經(jīng)典激勵理論

公平理論

當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲得的報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后的工作的積極性

所得B/付出B所得A/付出A大于等于小于結果不公平公平不公平獲得暫時性的滿足，時間一長，回歸原位激勵效果良好產(chǎn)生不滿，抱怨、士氣低落--當事人爭取更多的獎酬、待遇。

--當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。

--當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。

--當事人想要參照者工作干得更多。

--參照者心理上調節(jié)對這些變量的認識（類似于用阿Q精神），使之平衡。

--改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

--在企業(yè)沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。

經(jīng)典激勵理論期望理論

激勵效果=期望值*關聯(lián)值*效價完成目標的可能性獲得獎勵的可能性獲得獎勵的多少作為獵人，如何激勵你的獵狗完成一次獵捕兔子的任務？

理論運用

告訴獵狗：你有能力抓到那只兔子

告訴獵狗：抓到兔子，會獲得獎勵

告訴獵狗：抓到兔子，骨頭多多哦……經(jīng)典激勵理論強化理論

認為可以通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱、或消失某種行為的過程。有四種強化可以改變下級的行為：積極強化懲罰消極強化消失要依照強化對象的不同采取不同的強化措施。及時反饋正強化比負強化更有效，注重積極行為的獎勵而不是懲罰，但要獎懲結合激勵要因人而異獎懲適度激勵的公平性獎勵正確的事激勵要把握最佳時機物質獎勵與精神獎勵相結合，正負激勵即獎勵與懲罰相結合構造員工分配格局的合理落差經(jīng)典激勵理論的管理啟示

建議進行員工滿意度調查！第二部分如何有效激勵員工？領導如何對員工進行有效激勵？如何建立有效的整體激勵機制？案例：永生難忘的激勵有效激勵的方法和藝術有效激勵應該注意的問題

如何建立有效的整體激勵體系？

案例：微軟變革人才類別與激勵領導如何對員工進行有效激勵？案例：永生難忘的激勵有效激勵的方法和藝術人才類別與激勵有效激勵應該注意的問題

永生難忘的激勵案例

小高剛剛接任某一營業(yè)單位的主管，正想好好有所作為。恰巧當時有一廠家代表至營業(yè)處詢問是否有合辦促銷活動的可能，也許是因為小高年紀尚輕、經(jīng)驗不足，一時未察，竟對毫不熟識的廠家代表暢談多種可能的合作點子。此次會面后，小高立即與公司行銷部門聯(lián)系，希望能透過專業(yè)支持與該廠家繼續(xù)商談細節(jié)及合作約定。但接下來的兩個星期，對方都未再出現(xiàn)，小高心想，合作計劃大概泡湯了。

萬萬沒想到，兩個星期后，對方卻在公共場所散發(fā)活動傳單，傳單上不但使用小高公司的注冊商標，更注明了憑活動卡可至小高公司的營業(yè)單位兌換贈品（當初曾談起的其中一個可能合作構想）。小高真是傻住了，未經(jīng)確定也還沒簽約，怎么他就自己辦起合作活動來了？當時發(fā)出的傳單及活動卡已有數(shù)千份之多，眼見事態(tài)嚴重，不知如何收拾，小高只好趕緊回報給當時總公司的營業(yè)總處最高主管。

主管是個高大壯碩極具威嚴的上司，平時說話簡潔，也不常有笑臉，總之，不是很容易親近的主管類型。加上以小高好勝的個性，要在這種情況下面對他，確實是很難受的事情。不過，自己的工作職責，總是要面對的，于是小高只好硬著頭皮報告事情始末。假如你是小高的主管，面對如此情形，你會怎么做？

該主管問了小高幾個問題，便很快的聯(lián)絡律師，發(fā)出存證信函，并俐落地交待公關、行銷和營業(yè)部門處理步驟。除了于各大報紙頭版及營業(yè)門市登啟事聲明商標權被擅用外，并指示營業(yè)單位繼續(xù)給持活動卡之顧客贈品兌換，要求供貨商緊急派送貨源至營業(yè)單位，以免不知情的顧客失望而返。

這樣大約處理了有一星期，事情才算告一段落。這段時間，小高心事重重，壓力很大。心想，公司因為此一事件損失不少錢，炒魷魚是肯定的了，就算不炒魷魚，小高也準備自己主動辭職謝罪。就這樣，一周又過去了。

某天，接到該主管的約見電話。小高心想，該來的總歸是來了，于是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的走進該主管的辦公室。不出所料的，他一開口就以他一貫簡短又直切重點的語氣問小高：“你知道因為這次事件公司花了多少錢？”小高低頭不知如何回答。他接著說：“不算處理過程的人力與時間成本，光是律師費、登報費及發(fā)出之贈品的費用，大約五十萬元?！笔嗄昵暗奈迨f元對小高來說，是天文數(shù)字。當時小高心中除了不安，實在不知道該如何應對。

然而，接下來主管說的話是小高永遠無法忘記的。他說：“相信你在這次經(jīng)驗中學到許多，公司剛支付的五十萬元就當做是你的訓練費用，因為我認為你絕對值得公司對你做這樣的投資。別沮喪，好好加油！別辜負了公司對你的期望，ok？沒事了?！碑敃r小高硬是忍下了幾乎奪眶而出的淚水，直到離開主管的辦公室，才沖進洗手間放聲大哭。

有效激勵的方法與藝術

企業(yè)最有效的激勵應當是金錢與非金錢的有機結合,其比例為8:2

文化激勵薪酬激勵目標激勵工作激勵

授權激勵考評激勵

參與激勵情感激勵制度化制定部門文化核心價值觀游戲規(guī)則部門使命與目標行為標準促進有效溝通營造部門工作氛圍明確部門目標培養(yǎng)員工自豪感頭腦風暴法歷史提煉法專家咨詢法文化激勵引導非正式組織員工全體參與建議：制定部門文化綱要薪酬激勵

職務工資制

技能工資制

年功工資

結構工資制

計件（獎勵）工資制

計時工資制

銷售收入提成工資制

寬帶工資制

效率工資對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性彈性原則溝通原則保密原則80/20法則薪酬激勵的原則薪資報酬是一種權利，只有肯定才是一個禮物

——哈佛大學教授康特薪酬激勵的藝術

加大薪酬彈性比例，縮小剛性部分設計適合員工需要的福利項目在薪酬支付上注意技巧頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵

注意溝通在薪酬構成上，增強激勵因素除強制性福利之外，嘗試福利籃子要讓員工充分了解公司的分配哲學和其它崗位的薪酬原則建議：重新審視你的薪酬策略目標激勵與下屬進行詳細溝通；設置合理目標，綜合評定員工（能力、志向等）與部門的目標；越高的蘋果味道越好——要讓下屬跳一下才能夠得著！給與必要的支持和輔導工作激勵工作豐富化

工作的完整性工作的獨立性工作的挑戰(zhàn)性工作的復雜性工作的重要性建議：進行工作再設計授權激勵

張小姐是一家軟件公司的銷售主管，能力強，熱愛工作，成績顯著。今年5月，被派到她喜歡的上海分公司，升任銷售經(jīng)理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但沒有熱情，甚至有辭職的念頭。

加了薪，她為什么還想辭職？

經(jīng)了解得知：原來，引起張小姐不滿的原因來自她的上司。她的上司對張小姐剛到上海工作頗不放心，擔心她做不好工作，總是安排一些很簡單的工作，并且在張小姐工作時也經(jīng)常干預。張小姐工作能力較強，習慣獨立思考問題、解決問題，對上司的頻繁干預，張小姐非常不習慣，并逐漸導致不滿。假如你是張小姐的上司，你怎么做？制定授權責任書，明確授權的內(nèi)容、大小、時效、獎懲標準、任務完成情況等；了解、信任、并鼓勵充分溝通，進行輔導

幫助其規(guī)劃出其發(fā)展的藍圖

提供反饋：適時的獎勵、表揚、恰到好處的批評；重大責任，按章辦事，寬容為懷；建議制定授權責任書，規(guī)范授權流程！考評激勵全程考評過程（行為、態(tài)度、知識、技能）結果（業(yè)績指標）明確考評目標

讓員工知道：考評對他的發(fā)展很重要!制定合理的考評標準業(yè)務經(jīng)理是主要角色考評反饋總結經(jīng)驗，尋找不足，進行輔導正結果公開張榜負結果私了鼓勵做日常工作紀錄情感激勵記住你的員工的生日在員工困難的時候帶頭站出來建議不要忘記春節(jié)向員工的父母問好和員工交談孩子的成長不要忘記夸獎你的女同事很漂亮，即使她確實不那么漂亮旅游時帶一些小紀念品放在辦公室抽屜里不要忘記員工和你一樣有家庭參與激勵建立員工合理化建議渠道

intranet定期會議單獨交談e-mail輔導員工進行系統(tǒng)級思考，提供全局性信息支持

在2003年度亞洲最佳雇主調查中排名第7位的香港新昌地產(chǎn)管理有限公司提出，如果員工的建議幫助公司節(jié)省開支，就可以得到節(jié)省下來的開支的一部份，最高為10萬港元(約合12,820美元)。該公司的員工去年提出了201項建議，其中20%被采納。這些建議以及員工們的其他工作方案為該公司節(jié)省了150萬港元，而公司拿出了3萬港元獎勵員工

對合理建議給與獎勵韓國精密機械株式會社實行一種獨特的“一日廠長制”管理，即讓員工輪流當廠長管理廠務.實施當年即為工廠節(jié)約成本300多萬美元。人才類別與激勵

熱情能力低熱情低能力高熱情低能力低熱情高能力高熱情高能力——給這些人才充分授權，賦予更多的責任

——鼓勵、鞭策，肯定其能力，同時提出要求——警惕他發(fā)牢騷影響