績(jī)效管理系統(tǒng)與KPI的設(shè)計(jì)定位

績(jī)效管理系統(tǒng)與

KPI的設(shè)計(jì)定位Http://培訓(xùn)目的了解績(jī)效管理的基本概念重點(diǎn)掌握KPI設(shè)計(jì)的方法與技巧了解績(jī)效考核運(yùn)作相關(guān)問(wèn)題培訓(xùn)議程第一部分：90分鐘績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技巧介紹

第二部分：30分鐘績(jī)效管理相關(guān)問(wèn)題交流、互動(dòng)

目錄績(jī)效管理基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)考核評(píng)分辦法定性指標(biāo)的設(shè)計(jì)考核運(yùn)作的關(guān)鍵問(wèn)題為什么要談績(jī)效企業(yè)管理的首要職能企業(yè)管理的首要職能：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。決定企業(yè)的本質(zhì)原則：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。績(jī)效管理的目的保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)通過(guò)對(duì)工作績(jī)效的評(píng)估和管理，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。通過(guò)KPI的設(shè)定、溝通、績(jī)效考評(píng)與反饋，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)員工工作方法的改進(jìn)和績(jī)效的提升。促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的改善利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)將考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)；將日常的績(jī)效表現(xiàn)作為精神激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效等式能力×激勵(lì)機(jī)制﹦績(jī)效所有心理學(xué)流派中，最為基本的等式之一：原理在人力資源管理中的應(yīng)用任職資格培訓(xùn)發(fā)展績(jī)效管理薪酬管理平臺(tái)建設(shè)外部環(huán)境人力資源系統(tǒng)模型組織架構(gòu)績(jī)效目標(biāo)工作分析績(jī)效評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估招聘與調(diào)配全面薪酬管理人力資本增值業(yè)務(wù)策略與核心業(yè)務(wù)流程企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)及關(guān)鍵領(lǐng)域戰(zhàn)略文化流程組織人員管理愿景與使命企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)價(jià)值觀績(jī)效管理薪酬管理能力管理激勵(lì)機(jī)制培訓(xùn)需求課程體系任職資格標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展通道培訓(xùn)開(kāi)發(fā)任職資格人力資源運(yùn)營(yíng)模型價(jià)值理念財(cái)務(wù)資本人力資本（知識(shí)+資本）的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)真誠(chéng)的引進(jìn)人才合理的使用人才全面的激勵(lì)人才持續(xù)的開(kāi)發(fā)人才科學(xué)的評(píng)價(jià)人才治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)人力資源管理體系績(jī)效從何而來(lái)？績(jī)效管理的基本含義績(jī)效是過(guò)程？還是結(jié)果？績(jī)效是員工對(duì)崗位職責(zé)的履行程度，反映了員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)?？?jī)效管理就是通過(guò)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，過(guò)程的持續(xù)溝通、輔導(dǎo)，考核結(jié)果的應(yīng)用來(lái)強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向，以不斷提高能力和績(jī)效的系統(tǒng)方法和過(guò)程。績(jī)效管理就是管理。績(jī)效管理的發(fā)展歷程一二三德、能、勤、績(jī)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制KPI目標(biāo)管理BSC戰(zhàn)略地圖階段特征被動(dòng)考評(píng)績(jī)效管理企業(yè)運(yùn)營(yíng)目錄績(jī)效管理基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)考核評(píng)分辦法定性指標(biāo)的設(shè)計(jì)考核運(yùn)作的關(guān)鍵問(wèn)題績(jī)效管理體系框架績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI職位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI高層管理者述職考核中層管理者述職考核基層員工績(jī)效考核績(jī)效目標(biāo)績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋績(jī)效目標(biāo)體系績(jī)效考核體系績(jī)效管理程序績(jī)效管理組織與責(zé)任體系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)二一部門(mén)一部門(mén)二部門(mén)三流程市場(chǎng)產(chǎn)品服務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)部門(mén)設(shè)置流程設(shè)置崗位設(shè)置戰(zhàn)略、組織、流程與績(jī)效績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)平衡記分卡----BalancedScoreCard外部導(dǎo)向法----標(biāo)桿基準(zhǔn)法（Benchmarking）內(nèi)部導(dǎo)向法----基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素法（KeySuccessFactors）公司目標(biāo)設(shè)計(jì)的三個(gè)基本方法愿景與戰(zhàn)略財(cái)務(wù)我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？客戶我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)？?jī)?nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程要使股東客戶滿意，經(jīng)營(yíng)流程需要哪些改進(jìn)？學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，我們應(yīng)具備或提升哪些能力？從平衡記分卡看公司目標(biāo)的設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)

財(cái)務(wù)方面收入/利潤(rùn)投資回報(bào)費(fèi)用與人員預(yù)算內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程方面成本控制質(zhì)量提升措施快速響應(yīng)能力

顧客方面市場(chǎng)數(shù)據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)比分析客戶滿意度學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面考核與薪酬激勵(lì)性職業(yè)化技能提升IT及管理項(xiàng)目推行使命與戰(zhàn)略舉例：H公司2002年度平衡記分卡績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)股東如何看待我們？?jī)?nèi)部流程

為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，我們必須在什么方面表現(xiàn)出色？學(xué)習(xí)成長(zhǎng)

為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，我們必須如何學(xué)習(xí)和發(fā)展？客戶客戶如何看待我們？績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)公司的平衡記分卡？欣旺達(dá)集團(tuán)有限公司KPI（討論稿）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)源于公司目標(biāo)和重點(diǎn)工作的分解來(lái)源于部門(mén)/團(tuán)隊(duì)職責(zé)來(lái)源于對(duì)業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)的貢獻(xiàn)公司目標(biāo)部門(mén)職責(zé)流程終點(diǎn)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)的設(shè)定——基本原則營(yíng)銷中心KPI（討論稿）總裁辦KPI（討論稿）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)依據(jù)所屬部門(mén)目標(biāo)分解——指向公司目標(biāo)依據(jù)崗位職責(zé)——反映職責(zé)要求依據(jù)對(duì)項(xiàng)目/周邊團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)——體現(xiàn)合作崗位職責(zé)部門(mén)目標(biāo)項(xiàng)目/流程目標(biāo)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)的設(shè)定——基本原則步驟二：溝通部門(mén)的工作重點(diǎn)步驟四：與員工達(dá)成一致步驟一：澄清主要責(zé)任步驟三：設(shè)定員工的工作目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)的設(shè)定——基本步驟績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)總裁秘書(shū)一KPI（討論稿）運(yùn)營(yíng)主管KPI（討論稿）用關(guān)鍵成功因素（CSF）與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）引導(dǎo)員工為戰(zhàn)略目標(biāo)而努力：——關(guān)鍵成功要素（CSF）是對(duì)成功起決定性作用的要素的定性描述——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是對(duì)CSF進(jìn)行定量的標(biāo)準(zhǔn)工具使用CSF與KPI，使戰(zhàn)略目標(biāo)得以分解、細(xì)化，從而有效控制戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行。戰(zhàn)略目標(biāo)加強(qiáng)客戶關(guān)系管理定性的CSF提高客戶滿意度定性的KPI定量的客戶滿意度重復(fù)購(gòu)買(mǎi)率投訴處理時(shí)間從CSF到KPI績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)資源客戶客戶滿意度產(chǎn)出指標(biāo)過(guò)程指標(biāo)投入產(chǎn)出業(yè)務(wù)流程績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)同時(shí)關(guān)注過(guò)程與結(jié)果影響過(guò)程的因素從CSF到KPI——某企業(yè)營(yíng)銷規(guī)劃部舉例績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)SMART原則（明確的、可衡量的、可達(dá)到的、與職責(zé)相關(guān)的、基于時(shí)間的）挑戰(zhàn)性原則外部可比性原則內(nèi)部持續(xù)改進(jìn)原則剛中帶柔原則衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)——某公司經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理KPI績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)——高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立——績(jī)效的精神選定目標(biāo)：從一些緊廹、重要的問(wèn)題入手。明確對(duì)結(jié)果的最低期望值：低于此不能接受。明確表達(dá)你的期望：必須完成的決心，責(zé)任所在、時(shí)間表、約束條件。監(jiān)控項(xiàng)目，委派責(zé)任：工作計(jì)劃的約束是必要的。過(guò)程的擴(kuò)展與延伸：一旦取得第一步成功后，就可以在新的目標(biāo)上重復(fù)這一過(guò)程。五步策略法的實(shí)質(zhì)是：首先嘗試提高人們的期望值并得到響應(yīng)，然后以此為基礎(chǔ)一步步提出更加雄心勃勃的目標(biāo)。管理者們與自己進(jìn)行談判，早在面對(duì)下屬之前，他們就經(jīng)常與自己討價(jià)還價(jià)，把目標(biāo)降到一個(gè)令自己感到舒服的水平。權(quán)重設(shè)計(jì)原則原則一：對(duì)上一級(jí)/流程下游業(yè)務(wù)指標(biāo)的敏感度原則二：克服瓶頸原則三：與部門(mén)/崗位職責(zé)的關(guān)聯(lián)度問(wèn)題：到底什么是關(guān)鍵/重點(diǎn)指標(biāo)？績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)成功經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)數(shù)控制——不少于3個(gè)，不多于10個(gè)，5-8個(gè)為好每個(gè)KPI權(quán)重一般不高于30%每個(gè)KPI權(quán)重一般不低于5%權(quán)重一般取5或10的整數(shù)倍原因分析過(guò)多的考核指標(biāo)導(dǎo)致員工分散注意力，且影響效率，過(guò)少無(wú)法平衡，易走極端過(guò)高的權(quán)重易導(dǎo)致“抓大頭扔小頭”，對(duì)其它與工作密切相關(guān)的指標(biāo)不加關(guān)注太低會(huì)對(duì)考核得分缺少影響力，且很難衡量準(zhǔn)確簡(jiǎn)化操作經(jīng)驗(yàn)：指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)1.羅列指標(biāo)3.初選權(quán)重2.篩選KPI4.修改確認(rèn)指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本操作步驟績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)人力資源中心KPI（討論稿）目錄績(jī)效管理基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)考核評(píng)分辦法定性指標(biāo)的設(shè)計(jì)考核運(yùn)作的關(guān)鍵問(wèn)題考核評(píng)分辦法底線比例法是指確定一個(gè)目標(biāo)值，同時(shí)確定一個(gè)底線，評(píng)分=（實(shí)際完成-底線）/（目標(biāo)值-底線）*權(quán)重，最大分值不突破評(píng)分權(quán)重，最小分值不出現(xiàn)負(fù)數(shù)，低于底線為0分。指標(biāo)名稱權(quán)重底線目標(biāo)值實(shí)際完成評(píng)分整機(jī)直通率30909594.527注：指標(biāo)的松緊控制關(guān)鍵在目標(biāo)值與底線值的設(shè)置。指標(biāo)名稱權(quán)重%上限目標(biāo)A100分下限目標(biāo)B0分實(shí)際完成C指標(biāo)得分X報(bào)告提交延遲的天數(shù)400次延遲不超過(guò)3天延遲2天13.30次延遲不超過(guò)3天延遲1天26.6招聘計(jì)劃完成率35招200人120人19030.6招200人120人24060人力資源管理滿意度

1595％85％90％7.595％85％88％4.5員工離職率105%10%6%85%10%4%12合計(jì)得分：59.4103.1考核評(píng)分辦法底線比例法——舉例考核評(píng)分辦法區(qū)間法經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)分析和測(cè)算后，考核雙方根據(jù)就標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成的范圍約定來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。注：指標(biāo)的松緊控制關(guān)鍵在區(qū)間范圍的控制。指標(biāo)名稱權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)ABCD銷售預(yù)測(cè)30分90%<=銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率<=100%80%<=銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率<90%60%<=銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率<80%銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率<60%30~2928~2524~2019~10考核評(píng)分辦法加減分法采用加減分的方式確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，一般適用于目標(biāo)任務(wù)比較明確，技術(shù)比較穩(wěn)定，同時(shí)鼓勵(lì)員工在一定范圍內(nèi)做出更多貢獻(xiàn)的情況。

注：指標(biāo)的松緊控制關(guān)鍵在基線及加減分幅度的控制。序號(hào)指標(biāo)名稱權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1產(chǎn)量25分取90箱/臺(tái)班為基數(shù)，得分為20分，每加減1箱則加減1分，最多加5分?？己嗽u(píng)分辦法分段插值法記分方法：如果某項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際績(jī)效水平落在兩檔之間，采用線性插值法確定績(jī)效分?jǐn)?shù)。如果某項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際績(jī)效水平超過(guò)了挑戰(zhàn)值，超出部分的績(jī)效分?jǐn)?shù)按照達(dá)標(biāo)檔