高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)央企上市公司研發(fā)支出影響的實(shí)證研究

I高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)央企上市公司研發(fā)支出影響的實(shí)證研究摘要：本文探討了高管團(tuán)隊(duì)特征與中央企業(yè)上市公司研發(fā)支出之間的相關(guān)性。本文首先分析了研發(fā)支出對(duì)于企業(yè)的重要性，然后從高管團(tuán)隊(duì)特征這個(gè)角度來(lái)分析影響企業(yè)研發(fā)支出的影響因素，以期可以為央企在公司治理和未來(lái)發(fā)展方向提供一些參考，提高我國(guó)科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新水平以及國(guó)家綜合國(guó)力，使我國(guó)從“中國(guó)制造”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸袊?guó)智造”。關(guān)鍵詞：央企；研發(fā)支出；高管團(tuán)隊(duì)特征TheEmpiricalStudyoftheEffectofTMTCharacteristicsontheR&DExpenditureoftheListedCentralState-ownedEnterprisesAbstract:ThisarticleexploresthecorrelationbetweenTMT(topmanagementteam)characteristicsandtheR&Dexpenditureoflistedcentralstate-ownedenterprises.ThepaperanalyzestheimportanceofR&Dexpendituretothelistedcentralenterprises.ThenthepaperexploresthefactorswhichinfluencetheR&DexpenditurefromtheviewpointofTMTinordertoprovidesomereferenceincorporategovernanceandfuturedirectionforthecentralenterprisestoimprovethelevelofinnovationofscienceandtechnologyandcomprehensivenationalpower,achievingfrom"madeinChina"to"createdbyChina".Keywords:TheListedCentralState-ownedEnterprises,R&DExpenditure,TopManagementTeamCharacteristicsII目錄摘要 一、緒論（引論）在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)經(jīng)常會(huì)遇到各種各樣的挑戰(zhàn)，如來(lái)自對(duì)手的激烈競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)家政策的變動(dòng)，或者消費(fèi)者對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的新要求，這就需要企業(yè)時(shí)刻維持現(xiàn)有的競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)不斷地進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新活動(dòng)，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。大多數(shù)企業(yè)都是通過(guò)研發(fā)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，而研發(fā)支出可以體現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新在一個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要性。在眾多企業(yè)當(dāng)中，中央企業(yè)一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和生產(chǎn)發(fā)展的主要力量，推動(dòng)著先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，對(duì)于提高國(guó)家綜合實(shí)力有著至關(guān)重要的作用。因此，創(chuàng)新必然成為中央企業(yè)的核心任務(wù)之一。但是我國(guó)央企在技術(shù)創(chuàng)新方面還存在很多不足之處。第一，我國(guó)央企進(jìn)行自主創(chuàng)新的動(dòng)力和活力仍然不足。雖然改革開(kāi)放以來(lái)央企正在逐步市場(chǎng)化，但是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的技術(shù)創(chuàng)新型機(jī)制仍然不健全，企業(yè)家的創(chuàng)新精神并未得到充分發(fā)揮，繼而無(wú)法帶動(dòng)員工創(chuàng)新的積極性。第二，我國(guó)央企在創(chuàng)新方面的原始技術(shù)積累還比較少。因?yàn)檠肫蟀l(fā)展時(shí)間較短，支撐企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展的高新技術(shù)骨干儲(chǔ)備體系并不完善，在很多領(lǐng)域尚未擺脫關(guān)鍵核心技術(shù)依靠引進(jìn)的局面，大大制約了企業(yè)發(fā)展高附加值產(chǎn)品的能力。第三，科研與生產(chǎn)結(jié)合不能緊密結(jié)合。把科技運(yùn)用于實(shí)際生產(chǎn)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的速度較慢，科技支撐引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的作用還有待強(qiáng)化。除了自身的一些不足，央企還面臨著來(lái)自企業(yè)外部的挑戰(zhàn)。在國(guó)內(nèi)，近年來(lái)我國(guó)中小型企業(yè)發(fā)展迅速，在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中占據(jù)了不小的比重，已經(jīng)成為我國(guó)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式和提升自主創(chuàng)新水平的重要力量，這使得央企的領(lǐng)軍地位受到了巨大的影響。加上與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比，中國(guó)的自主創(chuàng)新的環(huán)境不是很穩(wěn)定，企業(yè)的核心技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)力還是比較低，這就需要央企發(fā)揮其榜樣性力量，為技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)造出良好的社會(huì)經(jīng)濟(jì)氛圍，引導(dǎo)我國(guó)企業(yè)健康發(fā)展。雖然企業(yè)都知道研發(fā)創(chuàng)新可以顯著地增強(qiáng)企業(yè)的核心技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)在行業(yè)中的地位，可是不同企業(yè)的研發(fā)費(fèi)用卻存在較大的差別。在外部環(huán)境條件一致的情況下，筆者希望從企業(yè)內(nèi)部的差異性來(lái)尋求答案。Hambrick與Mason（1984）提出了“高層梯隊(duì)理論”，該理論以人的理性是有限的作為基本假設(shè)，運(yùn)用認(rèn)知心理學(xué)來(lái)研究分析高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)經(jīng)營(yíng)之間的相關(guān)性。在高層梯隊(duì)理論中，企業(yè)可以說(shuō)是高管團(tuán)隊(duì)的一個(gè)縮影，企業(yè)的戰(zhàn)略決策和績(jī)效水平則會(huì)受到高管團(tuán)隊(duì)成員價(jià)值觀(guān)和認(rèn)知水平的影響。國(guó)內(nèi)外大量學(xué)者的實(shí)證研究表明企業(yè)高層管理人員對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)理念以及未來(lái)的成長(zhǎng)性等方面具有很大的影響。企業(yè)高層管理人員是技術(shù)創(chuàng)新的決策主體,在新技術(shù)研發(fā)的整個(gè)過(guò)程中居于主導(dǎo)地位。所以本文以2013-2014年在滬深A(yù)股上市的中央企業(yè)為研究樣本,通過(guò)實(shí)證研究分析高管團(tuán)隊(duì)特征與中央企業(yè)研發(fā)支出之間的關(guān)聯(lián)程度，以期可以為央企在公司治理和未來(lái)發(fā)展方向提供一些參考，提升我國(guó)的科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新能力和國(guó)家綜合國(guó)力，真正地推動(dòng)我國(guó)從“中國(guó)制造”發(fā)展為“中國(guó)智造”。二、文獻(xiàn)回顧人力資本理論認(rèn)為與勞動(dòng)者和勞動(dòng)工具數(shù)量的增加相比，勞動(dòng)者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)等軟性資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)變得更為重要。基于人的有限理性這一基本假設(shè)，Hambrick與Mason（1984）提出高層梯隊(duì)理論（UpperEchelonsTheory），認(rèn)為高層管理人員的價(jià)值觀(guān)和認(rèn)知基礎(chǔ)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略制定和發(fā)展可以起到?jīng)Q定性的作用，而價(jià)值觀(guān)和認(rèn)知基礎(chǔ)是后天形成的，會(huì)被背景、經(jīng)驗(yàn)和訓(xùn)練等因素影響，并且可以通過(guò)對(duì)教育程度、年齡、職能經(jīng)驗(yàn)、任期等背景特征等來(lái)預(yù)測(cè)。這一理論引發(fā)了國(guó)內(nèi)外學(xué)者們對(duì)于高管特征的研究熱潮，眾多學(xué)者開(kāi)始就高層管理者的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平、年齡、性別、任職年限、團(tuán)隊(duì)規(guī)模等人口特征與企業(yè)的各類(lèi)績(jī)效指標(biāo)以及企業(yè)的增長(zhǎng)度等之間的關(guān)聯(lián)度展開(kāi)研究。Jensen（1976）等研究發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)通過(guò)實(shí)施高管持股的政策，希望可以減少高層管理者和股東的利益之間的沖突，增加管理者對(duì)企業(yè)的所有權(quán)意識(shí)，減少高管的短期行為，促使高管進(jìn)行研發(fā)投入和管理創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而提高其業(yè)績(jī)水平和在行業(yè)內(nèi)的地位。Bantel與Jackson（1989）認(rèn)為，高管文化程度的提高，有利于增強(qiáng)其挖掘和整合信息的技能，促使其進(jìn)行組織變革和創(chuàng)新活動(dòng)，進(jìn)而可以有效地提升公司業(yè)績(jī)水平。學(xué)者Jackson（1992）提出，相較于規(guī)模較小的高管團(tuán)隊(duì)，大規(guī)模的團(tuán)隊(duì)能依靠其擁有的更多的資源以提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。Adams和Ferreira（2009）在研究女性高管成員在董事會(huì)中的作用時(shí)認(rèn)為，不同性別的董事會(huì)成員會(huì)有助于董事會(huì)作用的發(fā)揮，從而能提高董事會(huì)的效率和公司業(yè)績(jī)。Alexiev等（2010）認(rèn)為擁有不同工作經(jīng)歷的高管團(tuán)隊(duì)成員，能夠依靠自己所建立的外部資源網(wǎng)提出更加全面的計(jì)劃，更有效地分析經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢(shì)變化和識(shí)別新的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)，開(kāi)拓更廣闊的戰(zhàn)略空間，從而促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和戰(zhàn)略變革。國(guó)內(nèi)學(xué)者繆小明和李淼（2006）以2001-2004年滬深A(yù)股76家科技上市公司為樣本實(shí)證發(fā)現(xiàn)，在高管團(tuán)隊(duì)中經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)的專(zhuān)業(yè)背景與公司績(jī)效存在較弱的正向相關(guān)關(guān)系，而理工類(lèi)的專(zhuān)業(yè)背景則與公司績(jī)效不相關(guān)。對(duì)高管來(lái)說(shuō)，扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)有利于其了解公司的發(fā)展現(xiàn)狀，而商科背景則可以加強(qiáng)高管對(duì)企業(yè)的綜合管理能力。劉運(yùn)國(guó)和劉雯（2007）以2001-2004年的滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，發(fā)現(xiàn)上市公司研發(fā)支出和高管任職期限之間存在正向相關(guān)關(guān)系。文芳與胡玉明（2009）研究發(fā)現(xiàn)，由于高管年齡的不同，高管持股水平和任期對(duì)企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的影響存在差異，而高管個(gè)人受教育程度和職業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)都與企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度有正相關(guān)關(guān)系。陳曉紅等（2010）通過(guò)對(duì)120家中小上市公司的實(shí)證檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)公司的首席執(zhí)行官學(xué)歷水平和企業(yè)成長(zhǎng)性之間存在正相關(guān)關(guān)系。郭葆春（2013）研究證實(shí)，高管團(tuán)隊(duì)的年齡同質(zhì)性和企業(yè)研發(fā)之間呈負(fù)向相關(guān)關(guān)系，而平均任期同質(zhì)性、文化程度同質(zhì)性以及職業(yè)經(jīng)驗(yàn)都和研發(fā)投入之間存在正相關(guān)關(guān)系。三、分析和研究假設(shè)（一）高管團(tuán)隊(duì)特征的界定現(xiàn)有的關(guān)于研究高管團(tuán)隊(duì)特征的文獻(xiàn)主要是從高管團(tuán)隊(duì)特征同質(zhì)性和異質(zhì)性這兩個(gè)視角，研究其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策、公司業(yè)績(jī)以及成長(zhǎng)發(fā)展等的影響。同質(zhì)性指公司高層管理人員背景、人生態(tài)度和經(jīng)營(yíng)理念等逐漸接近，描述該類(lèi)特征的指標(biāo)通常有文化程度、年齡、性別、任職期限、海外背景、團(tuán)隊(duì)規(guī)模等。異質(zhì)性是指高層管理團(tuán)隊(duì)成員特征之間存在的差別，主要通過(guò)性別異質(zhì)性、教育背景異質(zhì)性、專(zhuān)業(yè)背景異質(zhì)性、任期異質(zhì)性等指標(biāo)來(lái)描述。異質(zhì)性代表高管團(tuán)隊(duì)成員觀(guān)點(diǎn)和信息源的多樣性，有利于包含新思維的決策的提出，但異質(zhì)性也可能會(huì)影響到高管團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通與交流，從而產(chǎn)生矛盾沖突。Bantel和Jackson（1989）研究發(fā)現(xiàn)，高管年齡同質(zhì)性越小，人員更替會(huì)更為頻繁，從而導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境不穩(wěn)定和管理不善。本文選擇了年齡、學(xué)歷背景、任期、性別和持股比例等五個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為指標(biāo)，分別從同質(zhì)性特征和異質(zhì)性特征兩方面來(lái)研究高管團(tuán)隊(duì)特征與央企研發(fā)支出之間的關(guān)系。（二）高管團(tuán)隊(duì)成員的界定目前有關(guān)的文獻(xiàn)并沒(méi)有對(duì)高管團(tuán)隊(duì)成員做出明確的界定。學(xué)者們對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的范圍劃定大致有三種情況。第一，狹義上的定義。徐經(jīng)長(zhǎng)和王勝海（2010）提出“核心高管”的概念，認(rèn)為董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān)直接地促進(jìn)了企業(yè)的成長(zhǎng)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中具有至關(guān)重要的作用。第二，廣義上的界定。孫海法（2006）和姜付秀等（2009）將高管團(tuán)隊(duì)成員界定為在企業(yè)內(nèi)從事管理工作的董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)成員、總裁、常務(wù)總裁、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書(shū)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師、總農(nóng)藝師及黨委書(shū)記等高級(jí)管理人員。第三，介于狹義和廣義的范疇。魏立群和王智慧（2002）認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該包括擔(dān)任公司首席執(zhí)行官、總裁或總經(jīng)理、副總裁或副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師或財(cái)務(wù)總監(jiān)等職位的高級(jí)經(jīng)理人員。本文基于數(shù)據(jù)的可獲得性和以往對(duì)高管團(tuán)隊(duì)成員的定義，將高管團(tuán)隊(duì)限定在擔(dān)任公司管理職位的董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員、總裁（經(jīng)理）、副總裁（經(jīng)理）、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書(shū)等高層管理人員。（三）研究假設(shè)1.高管團(tuán)隊(duì)年齡與研發(fā)支出的相關(guān)性魏立群和王智慧等（2002）認(rèn)為，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境還不成熟，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制還在不斷變化和發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境不穩(wěn)定，而企業(yè)本身在公司管理和研發(fā)創(chuàng)新方面所作的努力也不充分，沒(méi)有一套完善成熟的應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制，大部分生產(chǎn)方式和運(yùn)營(yíng)模式的決策主要還是依靠高管本身的工作經(jīng)驗(yàn)。所以高管團(tuán)隊(duì)平均年齡的增加，有利于穩(wěn)定企業(yè)和提高績(jī)效。但是，從心理學(xué)的學(xué)習(xí)理論來(lái)看，由于年齡的增長(zhǎng)，人的身體機(jī)能和學(xué)習(xí)新事物的能力都在不斷下降，其接受新事物和創(chuàng)造新事物的動(dòng)力和積極性也在逐漸消退，更加傾向于穩(wěn)定安逸的狀態(tài)。很多學(xué)者也證實(shí)了管理者會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)而比較傾向于運(yùn)用保守的戰(zhàn)略。Barker和Mueller（2002）認(rèn)為，企業(yè)CEO的年齡和企業(yè)研發(fā)支出之間呈負(fù)向相關(guān)關(guān)系。與之相比，年輕高管會(huì)更喜歡冒險(xiǎn)，尋求挑戰(zhàn)，希望得到公司對(duì)其能力的認(rèn)可，從而會(huì)比較愿意變革公司戰(zhàn)略，增加企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新方面的支出，則更有利于企業(yè)探尋核心技術(shù)優(yōu)勢(shì)，增加與同行企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)籌碼。因此提出假設(shè)1。H1：高管團(tuán)隊(duì)平均年齡與中央企業(yè)上市公司研發(fā)支出負(fù)相關(guān)。2.高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷背景與研發(fā)支出的相關(guān)性一個(gè)人的認(rèn)知能力和價(jià)值觀(guān)會(huì)受其文化程度影響。通常來(lái)說(shuō)，文化程度高的人對(duì)于事物的認(rèn)知程度和其認(rèn)知事物的能力比較高，而且在價(jià)值觀(guān)塑造方面會(huì)受到良好的教育環(huán)境的熏陶。Hambrick與Mason（1984）研究發(fā)現(xiàn)，高管人員的學(xué)歷背景與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新之間呈正向相關(guān)關(guān)系，認(rèn)為人的性格、認(rèn)知能力和價(jià)值觀(guān)可以通過(guò)受教育程度反映出來(lái)。李春濤和孔笑微（2005）用托賓Q作為指標(biāo)，通過(guò)對(duì)中國(guó)不同地區(qū)人力資本回報(bào)率進(jìn)行實(shí)證研究，論證了高管團(tuán)隊(duì)的受教育背景與企業(yè)績(jī)效之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系。文芳（2008）以1999-2006年的上市公司披露的研發(fā)數(shù)據(jù)作為研究樣本，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷背景與企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度之間呈顯著的正向相關(guān)關(guān)系。Knight（1999）等提出當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)的文化程度之間有較大差異，即異質(zhì)性較明顯時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、計(jì)劃和目標(biāo)等比較容易產(chǎn)生分歧和沖突，增加決策執(zhí)行的困難，對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生不良影響。因此提出假設(shè)2。H2：高管團(tuán)隊(duì)平均受教育水平與中央企業(yè)上市公司研發(fā)支出正相關(guān)。3.高管團(tuán)隊(duì)任期與研發(fā)支出的相關(guān)性現(xiàn)行的公司制度下，高級(jí)管理層無(wú)疑已成為企業(yè)制定戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)發(fā)展和管理控制的權(quán)利中心，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的重要軟實(shí)力。作為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)中的特征，高管的任職期限會(huì)影響到一個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展。一般來(lái)說(shuō)，共同任職期限的延長(zhǎng)有利于管理者溝通和交流彼此的想法，處理互相磨合過(guò)程中的一些矛盾，減少企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者之間的誤會(huì)和沖突，可以顯著地提高企業(yè)的決策和執(zhí)行效率。而較短的共同任期則會(huì)使已經(jīng)存在的高管之間的問(wèn)題繼續(xù)存在并且得不到有效解決。Allen（1981）經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，任職時(shí)間的增加會(huì)在很大程度上拓寬和加深管理者的知識(shí)儲(chǔ)備，幫助其積累更多的經(jīng)營(yíng)和管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和角度，以及豐富其工作和人生的閱歷。高管經(jīng)營(yíng)和控制企業(yè)的時(shí)間越久，就會(huì)對(duì)企業(yè)的組織架構(gòu)和運(yùn)營(yíng)程序更深刻的了解，同時(shí)也會(huì)有更廣泛的資訊來(lái)源，得到更多對(duì)企業(yè)有利的珍貴資源和關(guān)鍵信息，有利于管理者將內(nèi)外部信息相結(jié)合，做出最有利于企業(yè)發(fā)展的決定。但是企業(yè)內(nèi)部高管之間沖突的消除和價(jià)值理念的同一化并不總是對(duì)公司發(fā)展有利的。任期的延長(zhǎng)又可能會(huì)增加管理者對(duì)企業(yè)現(xiàn)有組織管理體系的依賴(lài)，降低其對(duì)組織變革和發(fā)展創(chuàng)新的積極性，進(jìn)而有可能會(huì)對(duì)有風(fēng)險(xiǎn)的變革產(chǎn)生抵觸和躲避的心理，從而減少研發(fā)投入。Hambrick和Fukutomi（1991）經(jīng)實(shí)證研究認(rèn)為，高層管理人員任職期限的延長(zhǎng)會(huì)使其更加地依賴(lài)現(xiàn)有的公司架構(gòu)和管理程序，降低其競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和積極性，使其更偏向于維持與行業(yè)平均水平相差不多的經(jīng)營(yíng)成果，從而削減公司在科技創(chuàng)新方面的資金投入。而且，任期和研發(fā)投資回報(bào)周期并不總是一致的。大多數(shù)情況下，周期長(zhǎng)的研發(fā)項(xiàng)目會(huì)減少企業(yè)的當(dāng)期利潤(rùn)，管理者可能因此得不到績(jī)效管理的津貼獎(jiǎng)勵(lì)。加上由于任職期限的限制，管理者可能會(huì)失去研發(fā)后所帶來(lái)的效益，比如獎(jiǎng)金提成、分紅或者晉升機(jī)會(huì)，所以他們一般會(huì)反對(duì)公司去投資周期長(zhǎng)并且風(fēng)險(xiǎn)高的科研項(xiàng)目，而是更傾向于獲得短期的績(jī)效利益。Bantel和Jackson（1989）通過(guò)研究認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)平均任職期限和企業(yè)研發(fā)支出之間存在負(fù)向相關(guān)關(guān)系。因此提出假設(shè)3。H3：高管團(tuán)隊(duì)平均任期與中央企業(yè)上市公司研發(fā)支出負(fù)相關(guān)。4.高管團(tuán)隊(duì)性別與研發(fā)支出的相關(guān)性在現(xiàn)代社會(huì)中，女性高管人員在企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中比例逐漸增加，并且開(kāi)始對(duì)企業(yè)制定戰(zhàn)略發(fā)展決策起到關(guān)鍵性作用，所以眾多學(xué)者開(kāi)始考慮性別這一統(tǒng)計(jì)學(xué)人口特征對(duì)企業(yè)的影響，特別是對(duì)企業(yè)績(jī)效方面的影響。高管性別的差異性主要體現(xiàn)在價(jià)值觀(guān)、管理風(fēng)格、分析問(wèn)題的方式以及對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度上。大多數(shù)情況下，男性被認(rèn)為是理性主導(dǎo)的和邏輯性強(qiáng)的，所以男性高管人員更具有戰(zhàn)略思想和全局觀(guān)念，而且男性通常比女性更加好勝，所以男性高管會(huì)比較喜歡挑戰(zhàn)困難，革故鼎新。而女性一般被認(rèn)為是感性主導(dǎo)的和傳統(tǒng)保守的，比較傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，不愿意冒險(xiǎn)進(jìn)行研發(fā)投入。但是由于近年來(lái)，女權(quán)主義盛行，很大程度上提高了女性在社會(huì)上的地位，她們也希望可以擺脫精神上的障礙，在工作中得到足夠的重視，展現(xiàn)像男性一樣堅(jiān)強(qiáng)果斷的一面?；谶@一心理，女性高管會(huì)更加樂(lè)意進(jìn)行組織變革和創(chuàng)新，以得到企業(yè)和社會(huì)的認(rèn)可。Maniero（1994）研究發(fā)現(xiàn)，女性高管更愿意尋求戰(zhàn)略變革和管理創(chuàng)新，大多時(shí)候會(huì)擔(dān)任“先鋒”的角色和形象，更傾向于用新思維去解決問(wèn)題。Boden和Nucci（2000）把心理學(xué)融入管理學(xué)進(jìn)行研究后認(rèn)為，總體來(lái)看，女性管理者所領(lǐng)導(dǎo)的公司在行業(yè)中比較容易存活。Paton與Dempster（2002）研究發(fā)現(xiàn)，為了證明自己的才能，女性高管人員會(huì)比較傾向于通過(guò)研發(fā)創(chuàng)新來(lái)獲取高額回報(bào)。曾萍和鄔綺虹（2012）基于創(chuàng)業(yè)板企業(yè)發(fā)現(xiàn)女性高管可以有效地影響和促進(jìn)企業(yè)科技的發(fā)展。因此提出假設(shè)4。H4：高管團(tuán)隊(duì)女性比例與中央企業(yè)上市公司研發(fā)支出正相關(guān)。5.高管團(tuán)隊(duì)持股比例與研發(fā)支出的相關(guān)性研發(fā)投資雖然可以給企業(yè)帶來(lái)高額的投資回報(bào)和持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是也具有周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢和成功率低等缺陷?，F(xiàn)代公司治理制度將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離開(kāi)來(lái)，并認(rèn)為董事長(zhǎng)（Chairman）和首席執(zhí)行官（CEO）不能由同一個(gè)人擔(dān)任。雖然這一理念使得公司內(nèi)部治理的界限更加明確，但是股東和經(jīng)營(yíng)者利益不一致以及二者之間所得信息不對(duì)稱(chēng)，公司治理中又產(chǎn)生了委托代理問(wèn)題。管理者被界定在短期利益主義的范疇里，其選擇戰(zhàn)略時(shí)會(huì)首先想到自己可以得到的好處，然后才會(huì)考慮到股東和其他利益相關(guān)者的得失，有時(shí)還會(huì)以犧牲其他人的利益為代價(jià)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。Bushee（1998）經(jīng)研究認(rèn)為，高管人員會(huì)通過(guò)減少企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新支出來(lái)增加當(dāng)期利潤(rùn)，從而完成績(jī)效目標(biāo)，獲得應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)和津貼。但是，這種行為是短視的，不利于企業(yè)的健康成長(zhǎng)。很多學(xué)者認(rèn)為，為了減少高管和股東之間的利益沖突，給予高管人員一定的股權(quán)可以激發(fā)其對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬感，使其具有所有者的意識(shí)，這樣不僅能夠緩解委托代理模式帶來(lái)的問(wèn)題，還可以鼓勵(lì)高管開(kāi)展更多有利于企業(yè)發(fā)展的研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)。Himmelberg等（1999）認(rèn)為高新技術(shù)企業(yè)更需要通過(guò)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策來(lái)刺激高管人員進(jìn)行科技創(chuàng)新。Balkin等（2000）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，主持研發(fā)創(chuàng)新的技術(shù)人員和管理者是企業(yè)維持和提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)同和重視他們的存在，并且給予足夠的股權(quán)去激勵(lì)他們?yōu)楣景l(fā)展作出更多貢獻(xiàn)。夏蕓和唐清泉（2008）以2005-2006年上市的高科技公司所披露的研發(fā)數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象，認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)持股比例和企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新支出之間呈正向相關(guān)關(guān)系。管理層持有公司一定比例的股份有利于統(tǒng)一其和股東之間的利益，提高管理層進(jìn)行科技創(chuàng)新等活動(dòng)的積極性，有利于其對(duì)增加研發(fā)創(chuàng)新的人力和物力投入。因此提出假設(shè)5。H5：高管團(tuán)隊(duì)成員持股比例與中央企業(yè)上市公司研發(fā)支出正相關(guān)。四、研究設(shè)計(jì)（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)收集本文以2013-2014年期間在A股上市的中央企業(yè)上市公司為研究對(duì)象，其中剔除ST和*ST類(lèi)、金融類(lèi)、所需數(shù)據(jù)不全的公司，最后獲得75家公司的數(shù)據(jù)，共150個(gè)觀(guān)測(cè)樣本。企業(yè)研發(fā)支出數(shù)據(jù)來(lái)自于上市公司年度報(bào)告中的“董事會(huì)報(bào)告”下的“研發(fā)支出”，通過(guò)巨潮資訊網(wǎng)手工收集。高管團(tuán)隊(duì)特征信息主要來(lái)自于國(guó)泰安數(shù)據(jù)服務(wù)中心（CSMAR）中的“上市公司治理結(jié)構(gòu)”，部分缺失信息通過(guò)同花順金融分析平臺(tái)收集。資產(chǎn)負(fù)債率等財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)源于上市公司財(cái)務(wù)報(bào)表，取自于國(guó)泰安數(shù)據(jù)服務(wù)中心（CSMAR）。本文使用SPSS20.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。（二）變量設(shè)計(jì)1.被解釋變量本文設(shè)定研發(fā)支出（R&D）為被解釋變量，通常用企業(yè)的研發(fā)經(jīng)費(fèi)和銷(xiāo)售收入的比值來(lái)表示。2.解釋變量（如表1）表1解釋變量解釋變量縮寫(xiě)計(jì)算方法平均年齡AAGE算術(shù)平均數(shù)平均受教育水平AEDU先對(duì)學(xué)歷進(jìn)行賦值再計(jì)算算數(shù)平均數(shù)，中專(zhuān)及中專(zhuān)以下學(xué)歷取1，大專(zhuān)學(xué)歷取2，本科學(xué)歷取3，碩士學(xué)歷取4，博士及博士以上學(xué)歷取5。平均任期ATEN任期的算術(shù)平均數(shù)性別GEN女性人數(shù)/高管人數(shù)持股水平MSR高管持股數(shù)/總股數(shù)3.控制變量（如表2）表2控制變量控制變量縮寫(xiě)計(jì)算方法資產(chǎn)負(fù)債率DEBT用總負(fù)債/總資產(chǎn)來(lái)表示企業(yè)規(guī)模SIZE取資產(chǎn)總額的自然對(duì)數(shù)4.虛擬變量（如表3）表3虛擬變量虛擬變量縮寫(xiě)計(jì)算方法行業(yè)虛擬變量IND高新技術(shù)行業(yè)取1，其他取0年度虛擬變量YEAR2014年取1，2013年取0（三）研究模型設(shè)計(jì)本文采用多元線(xiàn)性回歸模型來(lái)分析被解釋變量與多個(gè)解釋變量之間的線(xiàn)性相關(guān)性（如公式1）。公式1（四）實(shí)證結(jié)果與分析1.變量描述性統(tǒng)計(jì)（如表4）（1）在樣本公司中，企業(yè)研發(fā)經(jīng)費(fèi)占銷(xiāo)售收入的比重平均數(shù)為3.81%，說(shuō)明中央企業(yè)上市公司研發(fā)支出總體情況較好。但是最大值為13.35%，最小值為0.02%，表明中央企業(yè)之間研發(fā)費(fèi)用差異很大，可能是由于行業(yè)不同所造成的。（2）高管團(tuán)隊(duì)成員平均年齡平均值約為50，可以發(fā)現(xiàn)央企上市公司高管團(tuán)隊(duì)成員大多數(shù)為中年人。而且標(biāo)準(zhǔn)差2.68顯示出央企高管團(tuán)隊(duì)成員之間年齡有一定差異，有利于不同意見(jiàn)的提出，但是可能不利于成員之間的交流與溝通。（3）高管團(tuán)隊(duì)成員平均受教育水平平均值為3.73，介于本科和碩士之間，說(shuō)明大多數(shù)高管人員接受過(guò)良好的教育，有利于高管團(tuán)隊(duì)成員對(duì)高新技術(shù)的理解和研發(fā)。受教育水平標(biāo)準(zhǔn)差為0.26，說(shuō)明成員之間受教育水平差異小，有利于成員在技術(shù)研發(fā)方面的交流。（4）平均任期均值為4.69，說(shuō)明央企上市公司高管任期較短。但是高管任職期限最短為2年，最長(zhǎng)是7.43年，表明成員之間任期差異較大，高管人員更換較為頻繁，這可能和國(guó)資委對(duì)央企改革有關(guān)。（5）高管團(tuán)隊(duì)中女性比例平均值為13.15%，說(shuō)明央企高管團(tuán)隊(duì)中女性成員偏少。但是有的央企中沒(méi)有女性高管，而有的央企高管團(tuán)隊(duì)中女性比例卻高達(dá)30.4%，說(shuō)明女性高管占比差異大。（6）高管持股比例平均值是0.63%，表明總體上央企上市公司對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度較小。高管持股比例最大值為13.04%，最小值為0，說(shuō)明央企之間股權(quán)激勵(lì)差異大。表4變量描述性統(tǒng)計(jì)變量N最小值最大值均值標(biāo)準(zhǔn)差R&DAAGEAEDUATENGENMSRDEBTSIZE有效的N1501501501501501501501501500.02%44.503.002.000.00%0.00%7.47%19.5513.35%57.944.457.4333.33%13.04%103.73%27.173.81%50.073.734.6913.15%0.63%50.45%22.770.032.680.261.380.090.020.211.532.相關(guān)性及多元回歸分析首先，在多元線(xiàn)性回歸分析的模型中，通常用多重可決系數(shù)來(lái)衡量估計(jì)模型對(duì)觀(guān)測(cè)值的擬合程度。多重可決系數(shù)介于0和1之間，越接近1，表明該模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合程度就越好。在實(shí)際應(yīng)用中，通常用自由度修正得到調(diào)整的。由表6可知，調(diào)整R方為0.185，說(shuō)明解釋變量（即高管團(tuán)隊(duì)特征）對(duì)被解釋變量（即研發(fā)支出）的聯(lián)合影響程度不大，但這并不代表各個(gè)解釋變量對(duì)被解釋變量的影響也不大。其次，根據(jù)表5和表6分別列示了相關(guān)性分析和多元回歸分析的結(jié)果，從中可分析各個(gè)解釋變量對(duì)被解釋變量的影響程度。（1）高管團(tuán)隊(duì)平均年齡和研發(fā)支出在10%的水平上呈顯著相關(guān)，但是回歸系數(shù)為0.149，表明二者正相關(guān)，所以證實(shí)假設(shè)1不成立。這可能是因?yàn)槟觊L(zhǎng)的高管有比年輕高管更完善的社會(huì)關(guān)系和更豐富的工作履歷。公司高管人員和政府等其他利益相關(guān)者維持和發(fā)展友好關(guān)系需要廣泛的社會(huì)關(guān)系資源，而且高管能夠準(zhǔn)確地判斷當(dāng)前企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，找到合適的研發(fā)項(xiàng)目，減少企業(yè)的盲目投資損失，主要是依靠豐富的任職經(jīng)驗(yàn)?；谀壳拔覈?guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制還不完善，管理者自身久經(jīng)積累的人脈資源和工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)于企業(yè)保持和持續(xù)創(chuàng)新還是有很重要的影響。表5Pearson相關(guān)系數(shù)R&DAAGEAEDUATENGENMSRDEBTSIZER&D1AAGE-0.922***(＜0.001)1AEDU0.936***(＜0.001)-0.980***(＜0.001)1ATEN-0.032(0.699)0.001(0.989)-0.002(0.981)1GEN0.977***(＜0.001)-0.951***(＜0.001)0.954***(＜0.001)0.010(0.901)1MSR0.621***(＜0.001)-0.456***(＜0.001)0.490***(＜0.001)0.013(0.872)0.528***(＜0.001)1DEBT-0.265***(0.01)0.311***(＜0.001)-0.327***(＜0.001)0.033(0.689)-0.293***(＜0.001)-0.027(0.743)1SIZE-0.268***(0.01)0.320***(＜0.001)-0.319***(＜0.001)0.016(0.850)0.293***(0.001)0.040(0.630)0.552***(＜0.001)1注：括號(hào)內(nèi)為P值；*，**，***分別表示在10%，5%，1%（雙側(cè)）水平上顯著。（2）高管團(tuán)隊(duì)平均受教育水平和研發(fā)支出在5%的水平上存在顯著的相關(guān)性，而且回歸系數(shù)為1.903，證明二者之間屬于正相關(guān)關(guān)系，從而證實(shí)假設(shè)2。說(shuō)明學(xué)歷對(duì)高管知識(shí)水平具有傳遞功能，且體現(xiàn)在央企的研發(fā)支出行為上。高學(xué)歷的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)研發(fā)具有更加積極的態(tài)度，對(duì)企業(yè)研發(fā)現(xiàn)狀有更深刻的認(rèn)識(shí)，更愿意進(jìn)行戰(zhàn)略和技術(shù)創(chuàng)新，而低學(xué)歷的高管團(tuán)隊(duì)可能會(huì)對(duì)創(chuàng)新的重要性認(rèn)識(shí)不明確，在企業(yè)研發(fā)上出現(xiàn)短視行為。由于科技創(chuàng)新是提高綜合國(guó)力的重要手段，研發(fā)則是科技創(chuàng)新的保障，選拔高學(xué)歷的管理人才進(jìn)入企業(yè)能夠推動(dòng)企業(yè)研發(fā)，為企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施提供人力資源保障。表6多元回歸分析系數(shù)tSig.常量AAGEAEDUATENGENMSRDEBTSIZEINDYEAR-13.622 0.149* 1.903** -0.094*** 0.295*** 0.179*** 0.003 -0.043 0.031 0.399*** -2.050 1.925 2.275 -3.350 18.565 9.061 1.093 -1.373 0.190 5.164 0.042 0.056 0.024 0.001 0.000 0.000 0.276 0.172 0.850 0.000 F值4.769（＜0.001）***調(diào)整R方0.185（3）高管團(tuán)隊(duì)平均任期與研發(fā)支出在1%的水平上顯著地相關(guān)，加上回歸系數(shù)為-0.094，所以?xún)烧咧g呈負(fù)向相關(guān)關(guān)系，假設(shè)3成立。研究表明，任期延長(zhǎng)會(huì)使得高管更傾向于保持現(xiàn)有的組織運(yùn)行模式，制定較為保守和謹(jǐn)慎的公司戰(zhàn)略，對(duì)投資研發(fā)行為并不熱衷。與此相反，任期短的高管團(tuán)會(huì)更愿意通過(guò)增加研發(fā)投入，希望獲得高回報(bào)，從而證明自己有足夠的勝任能力，可以有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（4）高管團(tuán)隊(duì)女性比例與研發(fā)支出在1%的水平上顯著相關(guān)，而且回歸系數(shù)為0.295，表明二者之間屬于正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)4成立。經(jīng)實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，女性在央企高管團(tuán)隊(duì)中任職會(huì)在很大程度上促使企業(yè)開(kāi)展科技研發(fā)方面的活動(dòng)，完善和更新企業(yè)的核心技術(shù)，提高行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。但是，樣本數(shù)據(jù)也表明，女性高管在與央企高管團(tuán)隊(duì)擔(dān)任職務(wù)的比例很低。所以，央企應(yīng)充分發(fā)揮女性高管對(duì)于研發(fā)的支持作用，吸納更多具有高學(xué)歷的女性工作人員。（5）高管持股比例與企業(yè)研發(fā)之間在1%水平上存在顯著的相關(guān)關(guān)系，而且回歸系數(shù)為0.179，證明兩者之間是正相關(guān)關(guān)系，證實(shí)假設(shè)5。所以本文認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)研發(fā)支出具有重要的促進(jìn)作用。但是，在股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)，也要防止高管通過(guò)離職出售股權(quán)來(lái)套現(xiàn)，需要將企業(yè)股權(quán)激勵(lì)和高管長(zhǎng)期目標(biāo)協(xié)同起來(lái)。五、結(jié)論與建議1.高管團(tuán)隊(duì)年齡Hambrick和Mason（1984）認(rèn)為，年齡較大的高層管理人員通常喜歡采取傳統(tǒng)保守的經(jīng)營(yíng)策略，希望通過(guò)維持現(xiàn)狀來(lái)保護(hù)其既得利益，所以一般會(huì)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，反對(duì)公司進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)高的研發(fā)投資。但是，年輕的管理人員本身財(cái)富積累少，會(huì)傾向于繼續(xù)創(chuàng)造財(cái)富而不是保持現(xiàn)有水平，所以他們敢于冒險(xiǎn)并且對(duì)職業(yè)前景有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的預(yù)期，希望通過(guò)各種變化來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，得到企業(yè)的認(rèn)可，所以更愿意增加R&D投入。而本文實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果恰好與之相反，高管團(tuán)隊(duì)平均年齡越大，企業(yè)R&D支出越高，但是與魏立群和王智慧等（2002）學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)是一致的。目前中國(guó)仍處于改革發(fā)展時(shí)期，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)和投資的外部環(huán)境變化波動(dòng)較大，年紀(jì)較大的高管者則可以利用其多年的工作經(jīng)驗(yàn)和人際關(guān)系資源來(lái)判斷企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境，更有利于企業(yè)保持核心技術(shù)優(yōu)勢(shì)和維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定。所以，央企在錄用或提拔高管人員的時(shí)候應(yīng)多注意其個(gè)人所具有的工作履歷、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和處理人際關(guān)系的能力，以個(gè)人帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)步，以團(tuán)隊(duì)帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展。2.高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷管理者的知識(shí)水平和認(rèn)知能力可以通過(guò)文化程度反映出來(lái)，并且也可以體現(xiàn)在公司對(duì)待研發(fā)創(chuàng)新的支出中。整體文化水平高的高管團(tuán)隊(duì)會(huì)更加具有危機(jī)意識(shí)，對(duì)企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及環(huán)境等變化更加敏感，所以會(huì)比較積極地進(jìn)行研發(fā)創(chuàng)新的活動(dòng)，力求確保企業(yè)處于行業(yè)發(fā)展進(jìn)步的前端。與之相反，整體學(xué)歷低的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)待研發(fā)投入偏于保守，墨守成規(guī)，很有可能出現(xiàn)短視行為。由于央企需要具有領(lǐng)導(dǎo)作用和積極響應(yīng)國(guó)家創(chuàng)新政策，研發(fā)就成了是央企的核心任務(wù)之一。選拔高學(xué)歷的創(chuàng)新型人才進(jìn)入高管團(tuán)隊(duì)能夠促進(jìn)科研創(chuàng)新投入，為企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的順利實(shí)施提供保障。3.高管團(tuán)隊(duì)任期高管任期也對(duì)企業(yè)研發(fā)支出有一定影響。研究結(jié)果表明高管團(tuán)隊(duì)平均任期與企業(yè)研發(fā)支出之間存在負(fù)向相關(guān)關(guān)系。這也證實(shí)了任期的增加會(huì)使得管理者產(chǎn)生依賴(lài)心理，希望通過(guò)維護(hù)目前的經(jīng)營(yíng)和管理模式來(lái)獲得既得利益，所以他們不會(huì)主動(dòng)去尋去企業(yè)運(yùn)行方式和組織模式的變革和創(chuàng)新，有可能還會(huì)通過(guò)減少企業(yè)研發(fā)投入來(lái)抵制可能威脅其地位的變革。所以，央企在制定高層管理人員任職年限的規(guī)定時(shí)，應(yīng)該將任期適當(dāng)縮短，同時(shí)盡量與企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目的周期相匹配，使負(fù)責(zé)研發(fā)的高管人員可以享受到研發(fā)成果，這樣才可以帶動(dòng)高管創(chuàng)新的積極性。4.高管團(tuán)隊(duì)性別高管團(tuán)隊(duì)女性比例的上升會(huì)促進(jìn)企業(yè)研發(fā)支出的增長(zhǎng)。但是在搜集樣本數(shù)據(jù)時(shí)，筆者發(fā)現(xiàn)央企高管男性比例極高，甚至有很多企業(yè)沒(méi)有女性高管，這也表明大部分央企未能很好地利用女性高管的優(yōu)勢(shì)，有可能錯(cuò)失了一些發(fā)展的機(jī)遇。雖然很多調(diào)查研究都表明員工性別多樣性具有諸多益處，但是在當(dāng)今社會(huì)，擔(dān)任管理職位的女性比