工資保密制度模板（7篇）

第25頁共25頁工資保密?制度模板?每個企?業(yè)都有薪?酬管理制?度，更多?的企業(yè)還?是熱衷于?薪酬保密?制度，但?目前而言?還是會與?很多員工?產(chǎn)生不同?的意見。?企業(yè)薪酬?制度對于?每位員工?相當(dāng)重要?，對保密?制度的看?法，有以?下內(nèi)容：?薪酬制?度公開還?是保密對?目前許多?企業(yè)來說?都是一個?令人頭疼?的問題，?這源于企?業(yè)內(nèi)部員?工對制度?公平性的?高度敏感?，而在人?力資源管?理制度方?面，與員?工利益最?直接相關(guān)?的、員工?最能感受?到公平與?否的便是?薪酬制度??，F(xiàn)在許?多企業(yè)，?尤其是一?些中小企?業(yè)都選擇?了保密的?薪酬制度?，他們的?出現(xiàn)有許?多原因，?但是其根?本的出發(fā)?點是相同?的，即在?無法確定?薪酬制度?公平性程?度的情況?下，回避?薪酬的公?平性問題?，從而減?少員工與?企業(yè)、員?工與員工?之間的矛?盾。在?這些企業(yè)?里，工資?保密制度?是一項規(guī)?定，這些?規(guī)定灌輸?給新員工?，不要打?聽別人的?工資，也?不能任意?公開自己?的工資，?有的公司?還要求員?工在承認(rèn)?工資保密?條款的制?度表格上?簽字，如?果泄露導(dǎo)?致公司內(nèi)?部的混亂?，將會被?開除。這?些規(guī)定實?際上是禁?止員工在?企業(yè)內(nèi)討?論自己或?者別人的?薪酬。盡?管人們在?私下還是?會不斷的?打聽別人?的收入，?因為一條?真理對每?個企業(yè)內(nèi)?部員工都?是適用的?：關(guān)心別?人的薪水?遠(yuǎn)甚于關(guān)?心自己的?薪水，但?是薪酬保?密制度確?實模糊了?不公平的?界限，在?這里“掩?耳盜鈴”?居然起到?了重要的?作用。?從原則上?講，一個?公平合理?的薪酬體?系和制度?應(yīng)該是公?開的，因?為：第一?，公開的?薪酬體系?能為組織?內(nèi)部的每?個員工提?供一個明?確的職業(yè)?發(fā)展道路?。一個有?效的薪酬?制度不僅?要反映每?個員工的?績效和員?工崗位的?價值，還?應(yīng)該能夠?讓每個員?工明確自?己在企業(yè)?內(nèi)部的發(fā)?展的方向?。通過薪?酬的上升?通道，反?映員工的?職業(yè)上升?空間，使?企業(yè)內(nèi)的?每個員工?都能有職?業(yè)發(fā)展的?近期目標(biāo)?和遠(yuǎn)期目?標(biāo)，激勵?員工為達(dá)?到目標(biāo)而?不斷付出?努力。同?時，要求?企業(yè)內(nèi)部?不同系列?的職業(yè)發(fā)?展道路對?每個員工?都是公開?和透明的?，保證大?家對自己?職業(yè)生涯?發(fā)展的選?擇權(quán)利。?員工正是?在不同系?列的薪酬?上升通道?的比較和?選擇過程?中，根據(jù)?自身的情?況，確定?自己的職?業(yè)發(fā)展目?標(biāo)，所以?一個公開?的薪酬體?系能夠保?證企業(yè)和?員工穩(wěn)定?的、可持?續(xù)的發(fā)展?。第二?，保密的?薪酬制度?模糊了收?入和績效?的聯(lián)系。?一個公平?的薪酬制?度應(yīng)該是?能夠反映?員工的績?效的，應(yīng)?該是與企?業(yè)的考核?緊緊聯(lián)系?在一起的?。根據(jù)激?勵理論中?的期望理?論，當(dāng)員?工認(rèn)為努?力會帶來?良好的績?效評價從?而帶來更?多的收入?（或其他?獎勵）時?，就會受?激勵的驅(qū)?使而付出?更大的努?力。同時?公平理論?又告訴我?們，激勵?不僅受到?絕對公平?的影響，?還受到相?對公平的?影響。因?此，為使?薪酬對員?工激勵水?平最大化?，員工應(yīng)?該了解組?織是如何?定義和評?估績效的?，了解與?不同績效?水平相聯(lián)?系的報酬?水平。而?一個保密?的薪酬制?度，割斷?了收入信?息與績效?信息的直?接聯(lián)系，?員工容易?產(chǎn)生錯誤?的感覺，?這些錯誤?的感覺會?妨礙激勵?水平的提?高。保密?的薪酬制?度不能保?證分配公?平，人們?傾向于高?估同事和?下屬的工?資而低估?上司的工?資，所以?實際的工?資差距被?縮小，削?弱了收入?和績效的?相關(guān)性所?帶來的激?勵效果。?保密的薪?酬制度同?樣無法保?證程序公?平，一個?對員工不?能明確的?分配程序?談不上對?員工有多?大的激勵?作用。?第三，公?開的薪酬?制度能夠?使不公平?更有可能?發(fā)現(xiàn)和得?到糾正。?讓一個制?度的錯誤?暴露在大?庭廣眾之?下，自然?是會讓管?理者難堪?的。但是?理性的管?理者會看?到，公開?的薪酬制?度使不健?全和實施?不當(dāng)?shù)墓?資體系帶?來的不公?平公開化?，有利于?管理層發(fā)?現(xiàn)并糾正?錯誤，在?企業(yè)內(nèi)部?建立起公?平競爭的?良好氛圍?。公開的?薪酬體系?不僅告訴?員工管理?部門相信?薪酬政策?是公平的?，而且薪?酬公開的?行為本身?就可增加?公平性，?因為這樣?能夠為員?工提供對?管理層進(jìn)?行檢查的?機會。?第四，公?開的薪酬?制度有利?于組織內(nèi)?部的溝通?，并有助?于培養(yǎng)員?工的信任?感。我們?知道，在?實行保密?薪酬制度?的組織，?從來也沒?有能夠杜?絕員工私?下討論薪?酬的問題?，而這種?私下的討?論和交流?得到的往?往是錯誤?的信息，?或者是被?別人欺騙?，或者是?自欺欺人?，正是在?這種員工?之間的相?互博弈過?程中，錯?誤的信息?在組織內(nèi)?部傳播，?員工的信?任感也消?失殆盡。?根據(jù)溝通?理論，在?組織中，?正是因為?正式溝通?的渠道不?暢才會導(dǎo)?致非正式?溝通的產(chǎn)?生和盛行?。由于沒?有正式的?溝通渠道?，只好“?曲線救國?”，于是?小道消息?也就油然?而生了。?非正式溝?通的目的?往往不是?傳達(dá)信息?，而是表?達(dá)溝通者?的感情，?于是小道?消息自然?帶有溝通?者的主觀?色彩，很?難保證其?客觀真實?性。薪酬?制度的保?密性和競?爭性在組?織中為小?道消息的?產(chǎn)生和延?續(xù)創(chuàng)造了?有利條件?。如果不?提供一個?公開的、?正式的溝?通渠道，?小道消息?會一直持?續(xù)下去。?如果組織?能夠公開?薪酬制度?這樣敏感?的問題，?不僅開辟?了一個正?式公開的?溝通渠道?，同時也?使員工相?信組織在?其他不太?敏感的問?題上也是?值得信任?的。公開?討論薪酬?往往使員?工比在薪?酬保密制?度下的猜?疑和焦慮?狀態(tài)產(chǎn)生?更高的滿?意度。另?外，如果?一個組織?的薪酬體?系是公平?和公正的?，收入公?開會提高?員工對收?入和收入?差距的滿?意度。?第五，保?密的薪酬?制度會讓?管理者在?工資分配?中用個人?好惡來替?代績效標(biāo)?準(zhǔn)，從而?產(chǎn)生更大?的不公平?。組織應(yīng)?獎勵高績?效者而不?是其他“?高明”的?政治手腕?，所以公?開的薪酬?制度可以?防止管理?者不合理?的控制和?權(quán)利的濫?用。當(dāng)組?織的每個?成員的薪?酬水平和?變化成為?公眾常識?時，群眾?的眼睛是?對公司管?理最好的?監(jiān)督。?最后，員?工應(yīng)該擁?有足夠的?知情權(quán)。?員工的知?情權(quán)應(yīng)該?與其隱私?權(quán)相平衡?，在員工?為組織付?出自己努?力的同時?，有權(quán)利?了解組織?中其他人?收入，因?為員工只?有通過比?較才能獲?得自己是?否被公平?對待的信?息。既?然種種理?由支持了?薪酬制度?的公開化?，那么是?不是薪酬?制度一定?要公開呢??為什么?有那么多?的企業(yè)熱?衷于采取?保密的薪?酬制度呢??首先?，這些企?業(yè)內(nèi)部的?許多工作?的績效是?難以衡量?的。組織?內(nèi)部的許?多工作由?于種種因?素很難來?衡量個人?的工作業(yè)?績，如不?同銷售區(qū)?域的經(jīng)理?，由于當(dāng)?地消費水?平、消費?傾向、銷?售基礎(chǔ)的?差異，往?往會在很?大程度上?決定他們?的銷售額?，而這并?不能反映?他們的個?人業(yè)績和?努力。另?外，績效?的差異常?常由體制?造成，在?這種情況?下，很難?確保薪酬?制度的公?平性，組?織經(jīng)常是?獎勵環(huán)境?而不是績?效，這相?當(dāng)于由于?天氣好而?獎勵氣象?預(yù)報員。?保密的薪?酬制度可?以回避這?個敏感問?題。因此?，企業(yè)可?以考慮在?薪酬制度?（尤其是?操作層和?技術(shù)層）?基本公開?的情況下?，對一些?業(yè)績難以?衡量的工?作的工資?進(jìn)行保密?。其次?，如果業(yè)?績評估體?系本身不?科學(xué)，會?把不科學(xué)?的因素引?入到薪酬?體系當(dāng)中?，當(dāng)這種?不科學(xué)在?短時期內(nèi)?難以改變?時，公開?薪酬制度?對于公平?性的改善?有害無益?。因此，?一個公平?公開的薪?酬制度首?先要求有?一個科學(xué)?的業(yè)績評?估體系的?支持，否?則，薪酬?還是保密?為妙。?第三，許?多員工希?望他們的?工資是保?密的。討?論自己的?確切收入?就會像給?陌生人描?述自己的?私生活一?樣不舒服?，特別是?收入低和?績效低的?員工，公?開的薪酬?會使他們?難堪，而?且收入低?于平均水?平的員工?占很大比?例，任何?組織都難?以對他們?的存在無?動于衷。?員工享有?隱私權(quán)，?這似乎包?括為他們?的收入保?密。最?后，保密?的薪酬制?度可以給?管理者在?收入管理?中更大的?自由度。?因為他們?不必對所?有的工資?差異作出?解釋。公?開的薪酬?制度會使?管理者趨?向于將工?資差距最?小化，更?平均地分?配收入。?但現(xiàn)實不?是這樣，?員工的績?效并不是?平均分布?的，而是?傾向于正?態(tài)分布，?因此工資?收人的差?距也是不?可避免的?。為了讓?管理層減?少麻煩，?心安理得?，薪酬保?密制度是?一個有效?途徑。特?別是對于?工資差距?非常大的?企業(yè)，保?密的薪酬?制度往往?是管理上?的一個法?寶，因此?也就不奇?怪為什么?眾多的企?業(yè)選擇了?保密的薪?酬制度。?在我國?，薪酬制?度是公開?還是保密?，還要考?慮中國企?業(yè)的特殊?性。首先?，中國人?的封建意?識，以及?小農(nóng)平均?主義的意?識很強烈?，大家更?習(xí)慣于“?大鍋飯”?，同時長?期儒家思?想的熏陶?，導(dǎo)致了?中國人“?好面子”?的特點，?不習(xí)慣公?開接受收?入的差距?。其次，?中國企業(yè)?的薪酬制?度的穩(wěn)定?性和延續(xù)?性不好，?常常難以?給員工穩(wěn)?定的期望?，薪酬保?密在一定?程度上能?夠減少員?工由于過?高期望而?帶來的不?穩(wěn)定。此?外，中國?企業(yè)大多?處于改革?和創(chuàng)業(yè)階?段，難以?保證薪酬?制度的穩(wěn)?定性，薪?酬體系變?化比較大?。為防止?企業(yè)難以?承受由于?薪酬體系?變化帶來?的風(fēng)險，?許多企業(yè)?選擇了保?密的薪酬?制度。?總體來說?，保密的?薪酬制度?在薪酬管?理實踐中?有其存在?的合理性?和有效性?，但它僅?僅是回避?了一些問?題，而無?法從根本?上解決問?題，因此?，建立公?開、公平?、公正的?薪酬體系?才是大方?向。工?資保密制?度模板（?二）公?司薪酬保?密制度?一、目的?及意義?1、實行?規(guī)范化管?理，與先?進(jìn)管理接?軌。2?、堅持以?人為本，?為職工保?守個人_?___。?二、薪?酬資料的?管理原則?1、部?長及部長?級別以下?職工的薪?酬資料只?有所在部?門部長、?主管、財?務(wù)總監(jiān)、?總經(jīng)理?可查詢掌?握，其他?任何人不?得探詢、?議論他人?的薪資。?2、職?工不得將?自己的薪?資透露給?他人，如?對自己的?薪資有異?議可向企?管部反映?，由企?管部負(fù)責(zé)?解釋或協(xié)?調(diào)處理。?3、因?發(fā)放薪酬?而接觸薪?酬資料的?人員必須?嚴(yán)格遵守?保密制度?。三、?相關(guān)部門?責(zé)任和義?務(wù)1、?企管部：?1）企?管部是薪?酬保密工?作的實施?和監(jiān)督部?門；2?）企管部?設(shè)專人負(fù)?責(zé)對薪酬?進(jìn)行解釋?和管理，?其它部門?（財務(wù)除?外）和個?人無權(quán)對?薪酬進(jìn)行?解釋；?2、財務(wù)?部門：?1）財務(wù)?部門須指?定專門人?員負(fù)責(zé)薪?酬的管理?和發(fā)放，?其他人員?不得通過?財務(wù)系統(tǒng)?查詢或向?本部門人?員詢問本?人或他人?的薪酬；?2）財?務(wù)部門負(fù)?責(zé)解釋本?部門涉及?的薪酬項?目（如保?險金、福?利、值班?工資等，?但不得解?釋、透露?其它本部?門未涉及?的薪酬項?目；3?）財務(wù)部?門對本部?門所負(fù)責(zé)?的薪酬模?塊的保密?工作負(fù)全?責(zé)。四?、保密程?序1、?薪酬表編?制保密程?序1）?所有接觸?和編制薪?酬的人員?一律不得?在任何場?合談?wù)撆c?薪酬有關(guān)?的事宜；?2）負(fù)?責(zé)編制薪?酬表的人?員在做薪?酬表時，?不允許有?其他與薪?酬編制無?關(guān)的人員?在工作現(xiàn)?場，如有?其他與薪?酬編制無?關(guān)的人員?在工作現(xiàn)?場，負(fù)責(zé)?編制薪酬?表的人員?要勸其離?開；3?）編制薪?酬表的電?子文檔須?加密，以?防___?_；4?）編制薪?酬表的人?員如在制?作薪酬表?時有其他?事情離開?工作現(xiàn)場?，不得將?薪酬表和?相關(guān)的薪?酬資料攤?放在桌面?上，必須?收集起來?放入專門?的檔案柜?內(nèi)加鎖，?以免他人?翻閱，并?關(guān)閉打開?的電腦文?檔；1?2、薪?酬審批保?密程序?企管部在?將薪酬表?和薪酬審?批表送財?務(wù)時，必?須由指定?的薪酬專?管員親自?送達(dá)財務(wù)?負(fù)責(zé)人，?不得找人?代為轉(zhuǎn)交?。3、?薪酬發(fā)放?保密程序?1）每?月應(yīng)發(fā)放?的薪酬由?財務(wù)審核?后交總經(jīng)?理審批；?2）財?務(wù)將審核?簽批后的?職工薪酬?明細(xì)，錄?入每位職?工的薪酬?卡；3?）財務(wù)部?每月發(fā)放?工資必須?直接發(fā)給?個人。職?工須親自?簽字領(lǐng)取?，不得代?領(lǐng)；4?）領(lǐng)取工?資時除財?務(wù)發(fā)放工?資人員及?領(lǐng)取工資?職工外其?他職工不?得在場；?5）職?工個人如?對發(fā)放薪?資存在疑?問，請及?時與企管?部聯(lián)系。?五、保?密責(zé)任?1、公司?企管部薪?酬編制人?員及財務(wù)?部門薪酬?審核人員?對薪酬負(fù)?有保密責(zé)?任，不得?將任何人?的薪酬向?外透露；?2、薪?酬專管員?必須在電?腦上加密?；3、?嚴(yán)禁公司?任何職工?以任何方?式向任何?人透露自?己或詢問?其他人員?的薪酬狀?況；4?、企管部?負(fù)責(zé)所有?薪酬表的?存檔，保?管人員要?嚴(yán)格遵守?公司薪酬?保密制度?；5、?所有個人?因薪酬有?錯誤需查?詢薪酬表?的，負(fù)責(zé)?保管薪酬?表的人員?只能提供?其個人的?薪酬表，?與其無關(guān)?的薪酬情?況一律不?得顯示給?查詢?nèi)恕?六、處?罰措施?1、如有?探詢、評?論他人薪?資或?qū)⒆?己的薪資?透露給他?人的，一?經(jīng)發(fā)現(xiàn)將?給予__?__元的?罰款，情?節(jié)嚴(yán)重者?可直接解?除勞動合?同。2?、企管部?相關(guān)人員?和財務(wù)部?門人員非?因工作需?要透露他?人薪酬標(biāo)?準(zhǔn)的，一?經(jīng)發(fā)現(xiàn)將?給予__?__元的?罰款，情?節(jié)嚴(yán)重者?可直接解?除勞動合?同。3?、工資發(fā)?放現(xiàn)場秩?序由財務(wù)?人員和所?在部門主?管監(jiān)督管?理，發(fā)放?工資時如?有人違反?現(xiàn)場紀(jì)律?，（例：?工資發(fā)放?時有其他?非當(dāng)事領(lǐng)?取工資職?工在場，?財務(wù)人員?或所在部?門主管未?制止或采?取措施。?）一經(jīng)發(fā)?現(xiàn)視情節(jié)?嚴(yán)重程度?扣罰財務(wù)?工資發(fā)放?人員__?__元，?扣罰所在?部門主管?____?元。七?、解釋和?生效本?規(guī)定解釋?和修改權(quán)?歸___?_環(huán)宇高?壓開關(guān)廠?；自公布?之日起開?始執(zhí)行。?工資保?密制度模?板（三）?每個企?業(yè)都有薪?酬管理制?度，更多?的企業(yè)還?是熱衷于?薪酬保密?制度，但?目前而言?還是會與?很多員工?產(chǎn)生不同?的意見。?企業(yè)薪酬?制度對于?每位員工?相當(dāng)重要?，對保密?制度的看?法，有以?下內(nèi)容：?薪酬制?度公開還?是保密對?目前許多?企業(yè)來說?都是一個?令人頭疼?的問題，?這源于企?業(yè)內(nèi)部員?工對制度?公平性的?高度敏感?，而在人?力資源管?理制度方?面，與員?工利益最?直接相關(guān)?的、員工?最能感受?到公平與?否的便是?薪酬制度??，F(xiàn)在許?多企業(yè)，?尤其是一?些中小企?業(yè)都選擇?了保密的?薪酬制度?，他們的?出現(xiàn)有許?多原因，?但是其根?本的出發(fā)?點是相同?的，即在?無法確定?薪酬制度?公平性程?度的情況?下，回避?薪酬的公?平性問題?，從而減?少員工與?企業(yè)、員?工與員工?之間的矛?盾。在?這些企業(yè)?里，工資?保密制度?是一項規(guī)?定，這些?規(guī)定灌輸?給新員工?，不要打?聽別人的?工資，也?不能任意?公開自己?的工資，?有的公司?還要求員?工在承認(rèn)?工資保密?條款的制?度表格上?簽字，如?果泄露導(dǎo)?致公司內(nèi)?部的混亂?，將會被?開除。這?些規(guī)定實?際上是禁?止員工在?企業(yè)內(nèi)討?論自己或?者別人的?薪酬。盡?管人們在?私下還是?會不斷的?打聽別人?的收入，?因為一條?真理對每?個企業(yè)內(nèi)?部員工都?是適用的?：關(guān)心別?人的薪水?遠(yuǎn)甚于關(guān)?心自己的?薪水，但?是薪酬保?密制度確?實模糊了?不公平的?界限，在?這里掩耳?盜鈴居然?起到了重?要的作用?。從原?則上講，?一個公平?合理的薪?酬體系和?制度應(yīng)該?是公開的?，因為：?第一，?公開的薪?酬體系能?為___?_部的每?個員工提?供一個明?確的職業(yè)?發(fā)展道路?。一個有?效的薪酬?制度不僅?要反映每?個員工的?績效和員?工崗位的?價值，還?應(yīng)該能夠?讓每個員?工明確自?己在企業(yè)?內(nèi)部的發(fā)?展的方向?。通過薪?酬的上升?通道，反?映員工的?職業(yè)上升?空間，使?企業(yè)內(nèi)的?每個員工?都能有職?業(yè)發(fā)展的?近期目標(biāo)?和遠(yuǎn)期目?標(biāo)，激勵?員工為達(dá)?到目標(biāo)而?不斷付出?努力。同?時，要求?企業(yè)內(nèi)部?不同系列?的職業(yè)發(fā)?展道路對?每個員工?都是公開?和透明的?，保證大?家對自己?職業(yè)生涯?發(fā)展的選?擇權(quán)利。?員工正是?在不同系?列的薪酬?上升通道?的比較和?選擇過程?中，根據(jù)?自身的情?況，確定?自己的職?業(yè)發(fā)展目?標(biāo)，所以?一個公開?的薪酬體?系能夠保?證企業(yè)和?員工穩(wěn)定?的、可持?續(xù)的發(fā)展?。第二?，保密的?薪酬制度?模糊了收?入和績效?的聯(lián)系。?一個公平?的薪酬制?度應(yīng)該是?能夠反映?員工的績?效的，應(yīng)?該是與企?業(yè)的考核?緊緊聯(lián)系?在一起的?。根據(jù)激?勵理論中?的期望理?論，當(dāng)員?工認(rèn)為努?力會帶來?良好的績?效評價從?而帶來更?多的收入?（或其他?獎勵）時?，就會受?激勵的驅(qū)?使而付出?更大的努?力。同時?公平理論?又告訴我?們，激勵?不僅受到?絕對公平?的影響，?還受到相?對公平的?影響。因?此，為使?薪酬對員?工激勵水?平最大化?，員工應(yīng)?該了解_?___是?如何定義?和評估績?效的，了?解與不同?績效水平?相聯(lián)系的?報酬水平?。而一個?保密的薪?酬制度，?割斷了收?入信息與?績效信息?的直接聯(lián)?系，員工?容易產(chǎn)生?錯誤的感?覺，這些?錯誤的感?覺會妨礙?激勵水平?的提高。?保密的薪?酬制度不?能保證分?配公平，?人們傾向?于高估同?事和下屬?的工資而?低估上司?的工資，?所以實際?的工資差?距被縮小?，削弱了?收入和績?效的相關(guān)?性所帶來?的激勵效?果。保密?的薪酬制?度同樣無?法保證程?序公平，?一個對員?工不能明?確的分配?程序談不?上對員工?有多大的?激勵作用?。第三?，公開的?薪酬制度?能夠使不?公平更有?可能發(fā)現(xiàn)?和得到糾?正。讓一?個制度的?錯誤暴露?在大庭廣?眾之下，?自然是會?讓管理者?難堪的。?但是理性?的管理者?會看到，?公開的薪?酬制度使?不健全和?實施不當(dāng)?的工資體?系帶來的?不公平公?開化，有?利于管理?層發(fā)現(xiàn)并?糾正錯誤?，在企業(yè)?內(nèi)部建立?起公平競?爭的良好?氛圍。公?開的薪酬?體系不僅?告訴員工?管理部門?相信薪酬?政策是公?平的，而?且薪酬公?開的行為?本身就可?增加公平?性，因為?這樣能夠?為員工提?供對管理?層進(jìn)行檢?查的機會?。第四?，公開的?薪酬制度?有利于_?___部?的溝通，?并有助于?培養(yǎng)員工?的信任感?。我們知?道，在實?行保密薪?酬制度的?____?，從來也?沒有能夠?杜絕員工?私下討論?薪酬的問?題，而這?種私下的?討論和交?流得到的?往往是錯?誤的信息?，或者是?被別人欺?騙，或者?是自欺欺?人，正是?在這種員?工之間的?相互博弈?過程中，?錯誤的信?息在__?__部傳?播，員工?的信任感?也消失殆?盡。根據(jù)?溝通理論?，在__?__中，?正是因為?正式溝通?的渠道不?暢才會導(dǎo)?致非正式?溝通的產(chǎn)?生和盛行?。由于沒?有正式的?溝通渠道?，只好曲?線救國，?于是小道?消息也就?油然而生?了。非正?式溝通的?目的往往?不是傳達(dá)?信息，而?是表達(dá)溝?通者的感?情，于是?小道消息?自然帶有?溝通者的?主觀色彩?，很難保?證其客觀?真實性。?薪酬制度?的保密性?和競爭性?在___?_中為小?道消息的?產(chǎn)生和延?續(xù)創(chuàng)造了?有利條件?。如果不?提供一個?公開的、?正式的溝?通渠道，?小道消息?會一直持?續(xù)下去。?如果__?__能夠?公開薪酬?制度這樣?敏感的問?題，不僅?開辟了一?個正式公?開的溝通?渠道，同?時也使員?工相信_?___在?其他不太?敏感的問?題上也是?值得信任?的。公開?討論薪酬?往往使員?工比在薪?酬保密制?度下的猜?疑和焦慮?狀態(tài)產(chǎn)生?更高的滿?意度。另?外，如果?一個__?__的薪?酬體系是?公平和公?正的，收?入公開會?提高員工?對收入和?收入差距?的滿意度?。第五?，保密的?薪酬制度?會讓管理?者在工資?分配中用?個人好惡?來替代績?效標(biāo)準(zhǔn)，?從而產(chǎn)生?更大的不?公平。_?___應(yīng)?獎勵高績?效者而不?是其他高?明的政治?手腕，所?以公開的?薪酬制度?可以防止?管理者不?合理的控?制和權(quán)利?的濫用。?當(dāng)___?_的每個?成員的薪?酬水平和?變化成為?公眾常識?時，群眾?的眼睛是?對公司管?理最好的?監(jiān)督。?最后，員?工應(yīng)該擁?有足夠的?知情權(quán)。?員工的知?情權(quán)應(yīng)該?與其隱私?權(quán)相平衡?，在員工?為___?_付出自?己努力的?同時，有?權(quán)利了解?____?中其他人?收入，因?為員工只?有通過比?較才能獲?得自己是?否被公平?對待的信?息。既?然種種理?由支持了?薪酬制度?的公開化?，那么是?不是薪酬?制度一定?要公開呢?。___?_有那么?多的企業(yè)?熱衷于采?取保密的?薪酬制度?呢。首?先，這些?企業(yè)內(nèi)部?的許多工?作的績效?是難以衡?量的。_?___部?的許多工?作由于種?種因素很?難來衡量?個人的工?作業(yè)績，?如不同銷?售區(qū)域的?經(jīng)理，由?于當(dāng)?shù)叵?費水平、?消費傾向?、銷售基?礎(chǔ)的差異?，往往會?在很大程?度上決定?他們的銷?售額，而?這并不能?反映他們?的個人業(yè)?績和努力?。另外，?績效的差?異常常由?體制造成?，在這種?情況下，?很難確保?薪酬制度?的公平性?，___?_經(jīng)常是?獎勵環(huán)境?而不是績?效，這相?當(dāng)于由于?天氣好而?獎勵氣象?預(yù)報員。?保密的薪?酬制度可?以回避這?個敏感問?題。因此?，企業(yè)可?以考慮在?薪酬制度?（尤其是?操作層和?技術(shù)層）?基本公開?的情況下?，對一些?業(yè)績難以?衡量的工?作的工資?進(jìn)行保密?。其次?，如果業(yè)?績評估體?系本身不?科學(xué)，會?把不科學(xué)?的因素引?入到薪酬?體系當(dāng)中?，當(dāng)這種?不科學(xué)在?短時期內(nèi)?難以改變?時，公開?薪酬制度?對于公平?性的改善?有害無益?。因此，?一個公平?公開的薪?酬制度首?先要求有?一個科學(xué)?的業(yè)績評?估體系的?支持，否?則，薪酬?還是保密?為妙。?第三，許?多員工希?望他們的?工資是保?密的。討?論自己的?確切收入?就會像給?陌生人描?述自己的?私生活一?樣不舒服?，特別是?收入低和?績效低的?員工，公?開的薪酬?會使他們?難堪，而?且收入低?于平均水?平的員工?占很大比?例，任何?____?都難以對?他們的存?在無動于?衷。員工?享有隱私?權(quán)，這似?乎包括為?他們的收?入保密。?最后，?保密的薪?酬制度可?以給管理?者在收入?管理中更?大的自由?度。因為?他們不必?對所有的?工資差異?作出解釋?。公開的?薪酬制度?會使管理?者趨向于?將工資差?距最小化?，更平均?地分配收?入。但現(xiàn)?實不是這?樣，員工?的績效并?不是平均?分布的，?而是傾向?于正態(tài)分?布，因此?工資收人?的差距也?是不可避?免的。為?了讓管理?層減少麻?煩，心安?理得，薪?酬保密制?度是一個?有效途徑?。特別是?對于工資?差距非常?大的企業(yè)?，保密的?薪酬制度?往往是管?理上的一?個法寶，?因此也就?不奇怪_?___眾?多的企業(yè)?選擇了保?密的薪酬?制度。?在我國，?薪酬制度?是公開還?是保密，?還要考慮?中國企業(yè)?的特殊性?。首先，?中國人的?封建意識?，以及小?農(nóng)平均主?義的意識?很強烈，?大家更習(xí)?慣于大鍋?飯，同時?長期儒家?思想的熏?陶，導(dǎo)致?了中國人?好面子的?特點，不?習(xí)慣公開?接受收入?的差距。?其次，中?國企業(yè)的?薪酬制度?的穩(wěn)定性?和延續(xù)性?不好，常?常難以給?員工穩(wěn)定?的期望，?薪酬保密?在一定程?度上能夠?減少員工?由于過高?期望而帶?來的不穩(wěn)?定。此外?，中國企?業(yè)大多處?于改革和?創(chuàng)業(yè)階段?，難以保?證薪酬制?度的穩(wěn)定?性，薪酬?體系變化?比較大。?為防止企?業(yè)難以承?受由于薪?酬體系變?化帶來的?風(fēng)險，許?多企業(yè)選?擇了保密?的薪酬制?度。總?體來說，?保密的薪?酬制度在?薪酬管理?實踐中有?其存在的?合理性和?有效性，?但它僅僅?是回避了?一些問題?，而無法?從根本上?解決問題?，因此，?建立公開?、公平、?公正的薪?酬體系才?是大方向?。工資?保密制度?模板（四?）人人?都有攀比?心理，希?望自己的?工資能高?于同行業(yè)?的人士，?而工資保?密制度，?讓不少職?場人士的?郁悶不已?，工資保?密制度，?是否違反?勞動法。?這種薪酬?不公開的?方式，只?要遵守規(guī)?章制度制?訂的民主?程序，且?內(nèi)容不與?法律法規(guī)?相抵觸，?是不違反?勞動法的?。a君?是一家外?資企業(yè)的?員工，進(jìn)?入公司時?，與公司?簽訂了一?份工資保?密協(xié)議。?協(xié)議規(guī)定?，不許打?探議論其?他員工的?薪酬，否?則視作違?紀(jì)，情節(jié)?嚴(yán)重者可?解除勞動?合同。a?君在公司?兩年多了?，公司每?月發(fā)的工?資條都是?密封的，?他一直不?知道別人?的工資是?多少，但?最近聽說?同事間工?資差異很?大，大家?對此很有?想法，但?卻不敢公?開說什么?。從同事?們私下議?論來看，?大家對工?資保密制?度都不滿?意。那么?企業(yè)工資?保密違反?勞動法規(guī)?定嗎。?實例分析?：a君?提到的是?一個許多?人都非常?關(guān)心的問?題?，F(xiàn)在?，越來越?多的用人?單位采取?工資保密?制度。在?這些企業(yè)?里，工資?保密制度?是一項規(guī)?定，企業(yè)?與每位員?工單獨約?定薪水標(biāo)?準(zhǔn)，發(fā)工?資時也采?用各種方?式保證各?人的薪水?不被其他?人知曉。?除企業(yè)相?關(guān)管理人?員外，員?工的薪水?多少對其?他員工來?說都是_?___。?員工不能?打聽別人?的薪水，?也不能任?意公開自?己的薪水?，談?wù)撔?水問題是?被嚴(yán)令禁?止的。?工資保密?制度是否?違反勞動?法。答案?是否定的?。在我?國目前的?勞動法律?法規(guī)乃至?規(guī)章中，?薪水保密?制度屬于?用人單位?的內(nèi)部規(guī)?章，每個?企業(yè)都可?根據(jù)自身?的具體情?況而定，?無論單位?實行的是?不是薪水?保密制度?，員工都?應(yīng)當(dāng)注意?的是，單?位每月至?少發(fā)一次?工資;單?位不管以?何種形式?發(fā)放工資?，都應(yīng)當(dāng)?向勞動者?提供一份?本人的工?資清單;?社會保險?的繳納基?數(shù)應(yīng)該與?個人的實?際收入和?相關(guān)規(guī)定?相符合。?企業(yè)人?力資源管?理角度解?析企業(yè)?采用工資?保密制度?的目的是?有利于其?根據(jù)每個?員工的能?力、工作?態(tài)度及工?作崗位靈?活決定薪?金水平，?員工之間?也不會因?薪水的差?異而產(chǎn)生?矛盾，從?而減少員?工與企業(yè)?、員工與?員工之間?的矛盾。?但工資保?密也有其?負(fù)面效應(yīng)?。原則上?講，一個?公平合理?的薪酬體?系和制度?應(yīng)該是公?開的，是?能夠反映?員工的績?效的，但?保密的薪?酬制度模?糊了收入?和績效的?聯(lián)系，削?弱了收入?和績效的?相關(guān)性所?帶來的激?勵效果。?工資保?密制度模?板（五）?一、目?的：1?、1、規(guī)?范員工薪?資保密行?為，保證?薪資作業(yè)?過程的保?密性，確?保薪資資?料不__?__。?二、范圍?：2、?1、本辦?法適用于?公司全體?職工的薪?資操作過?程;2?、2、本?辦法適用?于監(jiān)督全?體職工的?薪資保密?行為;?2、3、?本辦法適?用于薪資?____?行為的_?___、?處理等過?程。三?、定義：?3、1?、薪資作?業(yè)人員。?指參與薪?資確定、?調(diào)整、核?算、發(fā)放?、調(diào)閱的?各部門負(fù)?責(zé)人及人?事、財務(wù)?人員。?四、權(quán)責(zé)?：4、?1、〈薪?資保密管?理辦法〉?制定—人?事行政部?4、2?、〈薪資?保密管理?辦法〉審?批—總（?副）經(jīng)理?4、3?、〈薪資?保密管理?辦法〉執(zhí)?行—全體?職工4?、4、〈?薪資保密?管理辦法?〉監(jiān)督—?總（副）?經(jīng)理及財?務(wù)部五?、具體內(nèi)?容：5?、1、薪?資保密的?整體要求?：5、?1、1、?薪資操作?過程的保?密性;?5、1、?2、全體?職工不打?聽別人的?薪資水平?;5、?1、3、?全體職工?不向別人?透露自己?的薪資水?平;5?、1、4?、任何職?工發(fā)現(xiàn)薪?資___?_情況都?能及時匯?報，相關(guān)?部門處理?及時有效?。5、?2、確保?薪資保密?的總體步?署：5?、2、1?、公司制?定，并由?財務(wù)部監(jiān)?控其實施?情況;?5、2、?2、由人?事行政部?向全體職?員宣導(dǎo)薪?資保密制?度，并實?時監(jiān)控;?5、2?、3、人?事行政部?派專人用?專柜、專?匙保存薪?資資料，?確保薪資?資料保存?過程不_?___;?5、2?、4、加?強薪資作?業(yè)人員及?薪資作業(yè)?過程管理?，確保定?薪、調(diào)薪?、薪資核?算、薪資?發(fā)放過程?不___?_。5?、3、為?保證薪資?的保密性?，對薪資?作業(yè)過程?作以下規(guī)?定：5?、3、1?、薪資作?業(yè)過程包?含但不限?于，新進(jìn)?職工定薪?、職工調(diào)?薪過程、?薪資資料?保存過程?、薪資核?算過程、?薪資發(fā)放?過程、薪?資資料查?閱過程等?;5、?3、2、?新進(jìn)人員?經(jīng)權(quán)限主?管確定薪?資后，須?在第一時?間將薪資?資料交于?人事行政?部人事專?員處;?5、3、?3、人事?行政部人?事專員接?到新進(jìn)人?員薪資資?料后，將?薪資資料?保存于薪?資資料專?用柜;?5、3、?4、調(diào)薪?資料（包?含轉(zhuǎn)正調(diào)?薪、周年?調(diào)薪等）?經(jīng)核準(zhǔn)后?，應(yīng)由薪?資核算員?統(tǒng)一保存?于薪資資?料專柜中?;5、?3、5、?各部門負(fù)?責(zé)人因工?作需要調(diào)?閱本部門?人員薪資?資料時，?須經(jīng)總（?副）經(jīng)理?核準(zhǔn)，否?則，人事?專員有權(quán)?不予受理?;5、?3、6、?除總（副?）經(jīng)理外?，任何人?不得查閱?其他部門?人員薪資?資料;?5、3、?7、財務(wù)?人員在發(fā)?放薪資時?應(yīng)保證薪?資保密。?5、4?、為規(guī)范?職工的薪?資保密行?為，現(xiàn)作?以下規(guī)定?：5、?4、1、?各部門負(fù)?責(zé)人在與?新進(jìn)人員?確定薪資?時，應(yīng)及?時宣導(dǎo)薪?資保密意?識;5?、4、2?、新進(jìn)人?員入職后?，由人事?行政部在?職前培訓(xùn)?中宣導(dǎo)薪?資保密制?度，必要?時要與員?工簽訂薪?資保密協(xié)?議;5?、4、3?、人事行?政部應(yīng)對?全體在職?職工進(jìn)行?薪資保密?制度的培?訓(xùn)工作;?5、4?、4、人?事行政部?會不定期?到職工當(dāng)?中了解薪?資保密情?況;5?、4、5?、公司制?定薪資_?___制?度，歡迎?廣大職工?參與檢舉?薪資__?__情況?，并對有?功人員給?予獎勵。?5、5?、為確保?公司薪資?保密制度?得以實施?，現(xiàn)作以?下規(guī)定：?5、5?、1、凡?因薪資作?業(yè)人員行?為造成薪?資___?_的，一?經(jīng)查實，?給予當(dāng)事?人記大過?一次處理?;5、?5、2、?薪資作業(yè)?人員主動?造成薪資?資料__?__的，?一經(jīng)查實?，給予當(dāng)?事人即時?開除處理?，必要時?可追加經(jīng)?濟責(zé)任賠?償;5?、5、3?、全體職?工不得詢?問其他職?工的薪資?情況，一?經(jīng)查實，?第一次給?予當(dāng)事人?警告一次?處理，第?二次給予?當(dāng)事人記?大過一次?處理，第?三次即開?除出公司?;5、?5、4、?全體職工?任何時候?都不得泄?露自己的?薪資資料?，一經(jīng)查?實，第一?次給予當(dāng)?事人警告?一次處理?，第二次?給予當(dāng)事?人記大過?一次處理?，第三次?即開除出?公司;?5、5、?5、職工?主動散播?自己的薪?資資料造?成惡劣影?響的，一?經(jīng)查實，?給予當(dāng)事?人立即開?除處分，?并不給予?任何經(jīng)濟?補償;?5、5、?6、公司?歡迎廣大?職工揭發(fā)?、檢舉薪?資___?_事件，?凡檢舉薪?資作業(yè)人?員違反薪?資保密制?度，造成?薪資__?__的，?一經(jīng)查實?，給予檢?舉人記小?功一次;?凡檢舉職?工有散播?自已薪資?資料或詢?問他人薪?資資料者?，一經(jīng)查?實，給予?檢舉人嘉?獎一次。?六。制?定、變更?與作廢。?6、1?、本辦法?為公司薪?資保密管?理制度，?由人事行?政部編寫?，經(jīng)總（?副）經(jīng)理?審批后公?布實施，?修改、廢?止時亦同?;6、?2、本辦?法自__?__年_?___月?____?日起實施?。工資?保密制度?模板（六?）為實?行規(guī)范化?管理，注?重“以人?為本、樹?立正氣、?促進(jìn)工作?”原則，?針對目前?薪酬管理?的現(xiàn)狀，?特制定本?制度：?一、薪酬?資料的管?理原則?1、員工?的薪酬資?料只有所?在部門負(fù)?責(zé)人、人?力資源部?經(jīng)理及負(fù)?責(zé)薪資人?員可查詢?掌握，其?他任何人?不得探詢?、議論他?人的薪資?。工資保?密制度。?2、員?工不得將?自己的薪?資透露給?他人，如?對自己的?薪資有異?議可向人?力資源部?反映，由?人力資源?部負(fù)責(zé)解?釋或協(xié)調(diào)?處理。?3、因發(fā)?放薪酬而?接觸薪酬?資料的必?須嚴(yán)格遵?守保密制?度。二?、相關(guān)部?門責(zé)任和?義務(wù)1?、人力資?源部：?人力資源?部是薪酬?保密工作?的實施和?監(jiān)督部門?;2、?財務(wù)部門?：（1?）財務(wù)部?門須指定?專門人員?負(fù)責(zé)薪酬?的管理和?發(fā)放，其?他人員不?得向本部?門人員詢?問本人或?他人的薪?酬;（?2）財務(wù)?部門對本?部門所負(fù)?責(zé)的薪酬?模塊的保?密工作負(fù)?全責(zé)。?三、保密?程序1?、薪酬表?編制保密?程序（?1）編制?薪酬的人?員一律不?得在任何?場合談?wù)?與薪酬有?關(guān)的事宜?;（2?）負(fù)責(zé)編?制薪酬表?的人員在?做薪酬表?時，不允?許有其他?與薪酬編?制無關(guān)的?人員在工?作現(xiàn)場，?如有其他?與薪酬編?制無關(guān)的?人員在工?作現(xiàn)場，?負(fù)責(zé)編制?薪酬表的?人員要勸?其離開;?（3）?編制薪酬?表的電子?文檔須加?密，以防?泄密;?（4）編?制薪酬表?的人員如?在制作薪?酬表時有?其他事情?離開工作?現(xiàn)場，不?得將薪酬?表和相關(guān)?的薪酬資?料攤放在?桌面上，?必須收集?起來放入?專門的檔?案柜內(nèi)加?鎖，以免?他人翻閱?，并關(guān)閉?打開的電?腦文檔;?2、薪?酬審批保?密程序?人力資源?部在將薪?酬表送各?部門負(fù)責(zé)?人審核時?，各部門?負(fù)責(zé)人必?須在無其?它無關(guān)人?員在場情?況下進(jìn)行?審核。?3、薪酬?發(fā)放保密?程序（?1）每月?應(yīng)發(fā)放的?薪酬總額?由財務(wù)根?據(jù)簽批后?的薪酬審?批表存入?開戶銀行?;（2?）財務(wù)將?審核簽批?后的員工?薪酬明細(xì)?表轉(zhuǎn)送開?戶銀行，?由銀行根?據(jù)員工薪?酬明細(xì)表?將薪酬總?額分解到?每位員工