主管人員配備教學(xué)

主管人員配備教學(xué)主管人員配備學(xué)習(xí)目標(biāo)理解人力資源管理的含義了解主管人員配備的一般程序和原理；掌握主管人員的選聘、考核與培訓(xùn)的方法。韋爾奇人才框架能人能力強(qiáng)，但心態(tài)不好，不能與企業(yè)同心同德，沒有使命感。完人文化親合度高，能力又強(qiáng)。是企業(yè)離不開的骨干。占20%差人能力與文化親合度都低，要通過未位淘汰制激勵(lì)他們提高。好人文化親合度高，能力不強(qiáng)?；娟?duì)伍。一是調(diào)動(dòng)工作，二是培訓(xùn)，使之成為專才招聘：企業(yè)向社會公開招聘員工是企業(yè)人力資源開發(fā)的主要渠道，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的測評手段，擇優(yōu)錄取。一般而言，所謂招聘就是企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際狀況采取登報(bào)和其他各種渠道，從企業(yè)之外選取急需的經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員或熟練工人的人事活動(dòng)。（二）內(nèi)部提升：優(yōu)點(diǎn)：⑴利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)成員的積極性；⑵有利于吸引外部人才；⑶有利于保證選聘工作的正確性；⑷有利于使被選聘者迅速展開工作。局限：⑴引起同事的不滿；⑵可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。第二節(jié)主管人員的考評一、考評（績效評估）指對企業(yè)內(nèi)部主管人員的工作業(yè)績進(jìn)行評估，需要依據(jù)一定的評估標(biāo)準(zhǔn)，遵循一定的考評程序，運(yùn)用一定的評估方法對員工的德、能、勤、績等方面進(jìn)行綜合的評價(jià)。當(dāng)然為了讓績效評估激勵(lì)和促進(jìn)高水平業(yè)績，管理者必須向其下屬提供業(yè)績反饋。二、主管人員考評的目的和作用為恰當(dāng)決策提供了重要的參考依據(jù)；為組織發(fā)展提供了重要的支持；為主管人員提供了一面有益的“鏡子”；為確定主管人員的工作報(bào)酬提供依據(jù)；為主管人員潛能的評價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)；為主管人員的培訓(xùn)提供依據(jù)；有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通。四、主管人員的考評程序與方法1.主管人員的考評程序：①確定考評內(nèi)容；②選擇考評者；③分析考評結(jié)果；④反饋或公布考評結(jié)果；⑤根據(jù)考評結(jié)論建立企業(yè)的人才檔案。

2.主管人員的考評方法傳統(tǒng)方法：①個(gè)人自我評價(jià)法；②小組評議法；③工作標(biāo)準(zhǔn)法；④業(yè)績表評估法；⑤排列評估法。現(xiàn)代方法目標(biāo)管理法、360度評價(jià)三、管理人員的培訓(xùn)方法①工作輪換；②設(shè)置助理職務(wù)；③設(shè)置臨時(shí)職務(wù)代理。防止“彼得現(xiàn)象”一、人力資源管理的含義1.人力資源是指一定社會組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊(yùn)含的勞動(dòng)能力的總和。2.人力資源管理是指以從事社會勞動(dòng)的人為對象，通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事，以及共事人之間的相互適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能，把事情做得更好這一目標(biāo)所進(jìn)行的管理活動(dòng)。補(bǔ)充：人力資源管理簡介二、現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容從企業(yè)管理的角度考慮，可分為：1.組織設(shè)計(jì)與職務(wù)分析2.確定人力資源計(jì)劃3.招聘與甄選4.員工培訓(xùn)與發(fā)展5.績效評估與反饋6.薪酬與福利、勞資關(guān)系②甄選

經(jīng)過招聘過程得到一定數(shù)量的員工侯選人，在從這些候選人中識別出與崗位要求匹配的人員來。甄選方法心理測量、面試技術(shù)、背景調(diào)查與推薦核查等。心理測量是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿于人的全部行為中的心理特點(diǎn)做出推論或數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測量技術(shù)可以在智力創(chuàng)造力及認(rèn)知能力、性格與氣質(zhì)、人際及社會適應(yīng)力、意志品質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力等心理品質(zhì)的測評中發(fā)揮重要的作用。面試技術(shù)：是指由一個(gè)或多個(gè)面試官主持的、以搜集求職者信息和評價(jià)求職者是否具備雇傭資格為目的的面對面的對話過程。包括非定向面試（想到哪問到哪）、定向面試（結(jié)構(gòu)化面試表）、情境面試（提問與工作相關(guān)的問題）、系列式面試（多個(gè)面試官從不同角度，獨(dú)立面試）、小組面試（多個(gè)面試官共同面試，一個(gè)主題從不同角度提問多次）、壓力面試（考察應(yīng)對壓力的能力）等。面試中要考察的具體要素智力要素；動(dòng)機(jī)要素；個(gè)性要素；知識和經(jīng)驗(yàn)要素。4、員工培訓(xùn)與發(fā)展①導(dǎo)入培訓(xùn)；②在職培訓(xùn)；③離職培訓(xùn)。導(dǎo)入培訓(xùn)(定向)：一旦選定了某職務(wù)的候選人，他或她就需要被介紹到工作崗位和組織中，使之適應(yīng)環(huán)境。定向的主要目的是，減少新員工剛開始工作時(shí)常會感到的最初的焦慮，讓新員工熟悉工作崗位、工作單位和整個(gè)組織，并促進(jìn)外來者向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換。員工培訓(xùn)的原則理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用原則；專業(yè)知識技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧的原則；全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高的原則；嚴(yán)格考評和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則。員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)確定志向；自我評估；職業(yè)生涯機(jī)會評估；職業(yè)的選擇；設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；選擇職業(yè)生涯路線；制定行動(dòng)計(jì)劃與措施；評估與調(diào)整。職業(yè)生涯成功階梯(美國：斯蒂芬·P·羅賓斯)慎重選擇第一項(xiàng)職務(wù)；找個(gè)導(dǎo)師；做好工作；展現(xiàn)正確的形象；了解權(quán)力結(jié)構(gòu)；獲得對組織資源的控制；保持可見度；支持你的上司；保持流動(dòng)性。5.績效評估與反饋6.薪酬與福利、勞資關(guān)系員工的解聘當(dāng)組織中有冗員、員工違反了紀(jì)律或不合格等狀況時(shí)要解聘員工。微軟的員工招聘微軟公司1975年成立。是20世紀(jì)后期企業(yè)經(jīng)營成功的一個(gè)典范。微軟是一個(gè)知識密集的企業(yè)，它的持續(xù)成長，依賴于一個(gè)穩(wěn)定的充滿智慧和激情的員工隊(duì)伍。比爾?蓋茨被問到他過去幾年為公司做的最重要的事情時(shí)，他回答說：“我聘用了一批精明強(qiáng)干的人?！蔽④浾衅溉蝿?wù)非常艱巨。如某一年為招聘2000名新員工，招聘員審閱了12萬多份簡歷，舉行了7400次面談。負(fù)責(zé)招聘者每年要訪問130多所大學(xué)。申請者在匯集到西雅圖郊外的公司總部前，可能已經(jīng)在校園內(nèi)接受了多次考察。到總部后，他們要花1天時(shí)間與公司中至少4位考官進(jìn)行面談。面談的問題側(cè)重于應(yīng)聘者的創(chuàng)造力與解決問題的能力，而不是具體的程序編程知識。而且，微軟公司的薪金傾向于較低，通常每周要工作60～80個(gè)小時(shí)。因此，公司尋找的是那些重視價(jià)值實(shí)現(xiàn)而不是報(bào)酬多少的人。當(dāng)然，了解情況的應(yīng)聘者知道，公司為表現(xiàn)卓越的員工提供了股票期權(quán)，已經(jīng)使這些人中的2000多人成為百萬富翁。公司已經(jīng)贏得了良好的聲譽(yù)，招聘到許多美國杰出青年工程、營銷和管理人才。1837年創(chuàng)立的寶潔公司，是世界上最大的日用消費(fèi)品公司之一，被評為業(yè)內(nèi)最受尊敬的公司。寶潔在全球80多個(gè)國家設(shè)有工廠及分公司，經(jīng)營的產(chǎn)品暢銷160多個(gè)國家和地區(qū)。1988年，寶潔在廣州成立了在中國的第一家合資企業(yè)——廣州寶潔。目前已在廣州、北京、上海、成都、天津、蘇州等地設(shè)有合資、獨(dú)資企業(yè)。一貫奉行“生產(chǎn)和提供世界一流產(chǎn)品，美化消費(fèi)者的生活”的企業(yè)宗旨。支持寶潔掌握較高市場占有率的是它的一整套的管理人才系統(tǒng)。寶潔的某任董事長說過：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會跨掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下，10年內(nèi)我們將重建一切?！痹谥袊瑢殱?0%的管理級員工是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。看重的是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的可塑性。寶潔喜歡招收應(yīng)屆畢業(yè)生與其內(nèi)部提升制密切相關(guān)。每年11月至次年1月底，寶潔在全國各地大學(xué)招聘新人，一般以大學(xué)為單位，成立專門的招聘小組。招聘小組成立后，在各學(xué)校召開介紹會，包括專業(yè)發(fā)展機(jī)會、工資福利、部門職能、求職者所需的技能素質(zhì)等，并派發(fā)招聘申請表。寶潔特別重視應(yīng)聘者的：優(yōu)秀合作精神、良好的表達(dá)交流、能力、出色的分析能力、創(chuàng)造性和領(lǐng)導(dǎo)才能。寶潔不追求專業(yè)對口，也不盲目追求較高學(xué)歷，在每年的招聘中，被錄用的本科生往往占到了總數(shù)的70～80%。寶潔每年的招聘活動(dòng)雖然主要在一些重點(diǎn)大學(xué)進(jìn)行，但寶潔并不是只招收這些學(xué)校的學(xué)生，其他學(xué)校的