人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是科學(xué)地分析預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容人力資源開發(fā)戰(zhàn)略人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，就是指有效地發(fā)掘企業(yè)和社會上的人力資源，積極地提高 員工的智慧和能力，所進行的長遠性的謀劃和方略?？晒┻x擇的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略方案有： （1）引進人才戰(zhàn)略；（2）借用人才戰(zhàn)略；（3）招聘人才戰(zhàn)略；（4）自主培養(yǎng)人才戰(zhàn)略；（5）定向培養(yǎng)人才戰(zhàn)略；（6）鼓勵自學(xué)成才戰(zhàn)略。人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略可供選擇的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略方案有： （1）人才層次結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略；（2）人才學(xué)科結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略；（3）人才職能結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略；（4）人才智能結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略；（5）人才年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略。人才使用戰(zhàn)略可供選擇的企業(yè)人才使用戰(zhàn)略方案有： （1）任人唯賢戰(zhàn)略（2）崗位輪換使用戰(zhàn)略；（3）臺階提升使用戰(zhàn)略；（4）職務(wù)、資格雙軌使用戰(zhàn)略；（5）權(quán)力委讓使用戰(zhàn)略；（6）破格提拔使用戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略的選擇企業(yè)應(yīng)結(jié)合以下因素來選擇以上的各種人力資源戰(zhàn)略： （1）國家有關(guān)勞動人事制度的改革和政策； （2）勞動力市場和人才市場的發(fā)育狀況；（3）企業(yè)的人力資源開發(fā)能力；（4）企業(yè)人力開發(fā)投資水平；（5）社會保障制度的建立情況。在企業(yè)管理中的作用1、 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心。目前的企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，企業(yè)的戰(zhàn)略決策基于企業(yè)的發(fā)展目標和行動方案的制定，而最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量。有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。2、 人力資源戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績效。

員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力的需求；現(xiàn)在，經(jīng)濟發(fā)展正在從資源型經(jīng)濟向知識型經(jīng)濟過渡，企業(yè)人力資源管理也就必須實行戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)化。人力資源管理者必須把他們活動所產(chǎn)生的結(jié)果作為企業(yè)的成果，特別是作為人力資源投資的回報，使企業(yè)獲得更多的利潤。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。3、 利于企業(yè)形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。人力資源戰(zhàn)略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。4、 對企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用。人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境變化與人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特點的人力資源管理方法。如根據(jù)市場變化確定人力資源的長遠供需計劃；根據(jù)員工期望，建立與企業(yè)實際相適應(yīng)的激勵制度；用更科學(xué)、先進、合理的方法降低人力成本；根據(jù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢，有針對性地對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)，提高員工的適應(yīng)能力，以適應(yīng)未來科學(xué)技術(shù)發(fā)展的要求等等。一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。 人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，獲得企業(yè)最大績效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略的五個需求層次人類已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代。這個時代的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略核心應(yīng)該是以人為本。所謂以人為本就是要符合人的本性需求。馬斯洛把人的需求分為五個層次 ，即：生理、安全、歸屬和愛、自尊、自我實現(xiàn)。因此，現(xiàn)代企業(yè)的以人為本人力資源戰(zhàn)略就應(yīng)該充分考慮到人的需求層次，并通過各種渠道去滿足不同層次的需求，只有這樣才能真正的吸引人才、留住人才。事實上，任何一個層次的需求我們都是不能忽略的。一、生理需求首先在生理需求方面，體現(xiàn)在公司的人力資源戰(zhàn)略上就是要建立合理的薪酬、福利待遇體系，使員工寢食無憂，只有這樣他才能夠全身心的投入工作。沃爾瑪?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略就非常重視員工生理需求的充分滿足，并將此種需求與企業(yè)利益掛鉤，實現(xiàn)雙贏。利潤分享計劃：每個在沃爾瑪工作兩年以上的并且每年工作 1000小時的員工都有資格分享公司當(dāng)年利潤。此項計劃使員工的工作熱情空前高漲。之后，山姆又推出了雇員購股計劃，讓員工通過工資扣除的方式，以低于市值15%的價格購買股票。這樣員工利益與公司利益休戚相關(guān)，實現(xiàn)了真正意義上的 “合伙”。沃爾瑪公司還推行了許多獎金計劃，最為成功的就是損耗獎勵計劃。如果某家商店能夠?qū)p耗維持在公司的既定目標之內(nèi)，該店每個員工均可獲得獎金，最多可達200美元。這一計劃也大大降低了公司的損耗率，節(jié)約了經(jīng)營開支。二、 安全需求人們在滿足了基本的生理需求后，就會產(chǎn)生新的需求 安全需求，主要包括安全、穩(wěn)定、依賴、免收恐嚇、焦躁與混亂的折磨，對體制法律、秩序、界限的依賴等等。那么具體體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略中，就是要為員工建立一個相對安全、穩(wěn)定的工作大環(huán)境，這個大環(huán)境既包括物質(zhì)環(huán)境也包括精神環(huán)境，例如公司的各種安全防護措施要完善，工作環(huán)境要盡量保證員工的身體健康；制度的建立與實施要考慮到員工的感受；保證一個相對穩(wěn)定的員工隊伍，頻繁裁人的公司會讓員工失去穩(wěn)定感，從而會誘發(fā)主動跳槽等等。三、 歸屬的需求現(xiàn)代社會中各方面壓力的增大加劇了人們對于歸屬感的渴望，人們希望能夠真正團結(jié)起來，共同地應(yīng)對外來危險，共同地面對同一件事情，人們會在別人對自己的協(xié)助中獲得滿足。廣大的足球球迷在觀看比賽中所表現(xiàn)出的巨大熱情、同仇敵愾的凝聚力，正是現(xiàn)代人追求歸屬感的有力證據(jù)。那么，作為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，要想最大限度激發(fā)員工的工作熱情，就必須通過各種方式讓員工在企業(yè)中找到歸屬感。例如豐田公司建立的“公司內(nèi)的團體活動”就使員工找到了歸屬感。它設(shè)立的“親睦團體”是同學(xué)、同鄉(xiāng)或具有相同興趣愛好的人加入到其中，為了避免機構(gòu)龐大，它還按照各種條件分成更小的團體，這樣可以使參加者更加隨意，親近地接觸，這增加員工的歸屬感，培養(yǎng)團隊意識很。每個人都可以同時屬于多個團體，為了這種聚會，公司建造了體育館、集會大廳、會議室等設(shè)施，供自由使用，在這種團體中領(lǐng)導(dǎo)人是互選的，且采取輪換制。這些團體都有一個共同的條件，那就是把這些團體作為會員相互之間溝通親睦、自我啟發(fā)、有效地利用業(yè)余時間和不同職務(wù)的會員相互交流的場所。這些團體都認識到，通過企業(yè)的繁榮， “公司內(nèi)團體”才有發(fā)展。員工進而有極強的歸屬感。四、 尊重的需要社會上絕大多數(shù)人都渴望受到尊重，包括外界對自我的尊重和自己對自我的尊重。外界對自我的尊重來源于地位、聲望、榮譽或一種良好的、相互尊重的人際氛圍，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)努力的營造這種氛圍。例如在沃爾瑪，管理人員和員工之間是良好的合伙關(guān)系。公司經(jīng)理人員的紐扣刻著 “我們關(guān)心我們的員工”字樣，管理者親切對待員工，尊重和贊賞他們，對他們關(guān)心，認真傾聽他們的意見，真誠地幫助他們成長和發(fā)展。合伙關(guān)系在沃爾瑪公司內(nèi)部處處體現(xiàn)出來，它使沃爾瑪凝聚為一個整體。而自尊需要的滿足是指由于實力、成就、適當(dāng)、優(yōu)勢、用途等自身內(nèi)在因素而形成的個人面對世界時的自信、幕墻招聘網(wǎng) 3獨立。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)通過各種方式提高員工的自尊感。例如沃爾瑪建立的終身培訓(xùn)機制。它重視對員工的培訓(xùn)和教育，建立了一套行之有效的培訓(xùn)機制，并投入大量的資金予以保證。各國際公司必須在每年的 9月份與總公司的國際部共同制定并審核年度培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)項目分為任職培訓(xùn)、升職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)職培訓(xùn)、全球最佳實踐交流培訓(xùn)和各種專題培訓(xùn)。在每一個培訓(xùn)項目中又包括 30天、60天、90天的回顧培訓(xùn)，以鞏固培訓(xùn)成果。培訓(xùn)又分為不同的層次，有在崗技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等，更重要的是沃爾瑪根據(jù)不同員工的潛能對管理人員進行領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理技能培訓(xùn)，這些人將成為沃爾瑪?shù)闹袌粤α?。終身培訓(xùn)機制使員工的能力不斷得到提升，使員工對自己時刻充滿自信，為員工的自我實現(xiàn)提供了充分的條件，這是一種高層次需求的滿足。五、自我實現(xiàn)的需要“自我實現(xiàn)”也就是一個人使自己的潛力發(fā)揮的傾向，成為自己所能夠成為的那種最獨特的個體，使自己成為自己想成為的那種人。一個人在其他基本需要都得到滿足以后，自我實現(xiàn)的需要便開始突出。這時候他會很樂意去工作，對他而言，這時候的工作不是生活所迫，不是為了金錢，也不是為了榮譽，而是一種興趣。而不同的個體滿足這一需要所采取的途徑方式大不相同，在這一層次上，個人的獨特性表現(xiàn)的淋漓盡致。從這一點上企業(yè)需要切實的了解和關(guān)心員工，知道他們想要什么，為他們搭建自我實現(xiàn)的舞臺，例如有的員工希望展現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)才能，希望通過自己的努力為公司創(chuàng)造價值，那么企業(yè)就應(yīng)該提供了這種機會，例如經(jīng)過 6個月的訓(xùn)練后，如果員工表現(xiàn)良好，具有管理員工的能力，公司就可以給他們一試身手的機會，先做助理經(jīng)理或去協(xié)助開設(shè)新店 ，然后如果干得不錯，就有進一步機會單獨管理一個分店。量身裁衣，給員工提供自我實現(xiàn)的舞臺，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的高層次體現(xiàn)?？傊瑔T工是企業(yè)的主體，建立以人為本的人力資源戰(zhàn)略體系，滿足員工不同層次的需求，真正實現(xiàn)尊重員工，與員工形成利益共享的伙伴關(guān)系，最大限度地挖掘員工的創(chuàng)造潛力，讓每一位員工充分實現(xiàn)個人的價值，在各項工作中達到卓越的境界，這樣才能真正使企業(yè)站在較高的起點上，實現(xiàn)跨越式發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略目標Yintl（鷹騰咨詢）認為：人力資源戰(zhàn)略作為一種最重要的職能戰(zhàn)略受公司戰(zhàn)略支配，并反作用于公司戰(zhàn)略。在企業(yè)集團管理模式下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)如下目標：根據(jù)企業(yè)集團戰(zhàn)略目標，確定人力資源戰(zhàn)略.深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)問題和潛在風(fēng)險，提出應(yīng)對措施.合理預(yù)測企業(yè)中長期人力資源需求和供給，規(guī)劃和控制各業(yè)務(wù)板塊人力資源發(fā)展規(guī)模.規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展，打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢.規(guī)劃核心/重點專業(yè)/技術(shù)領(lǐng)域員工隊伍發(fā)展，提高員工綜合素質(zhì).提出人力資源管理政策和制度的改進建議，提升整體管理水平.Yintl（鷹騰咨詢）經(jīng)過多年管理實踐總結(jié)出的“SODA人力資源戰(zhàn)略地圖”,是以戰(zhàn)略性視野幫助企業(yè)從事務(wù)性人力資源轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性人力資源管理的有效解決方案 ，同時對企業(yè)通過人力資源管理獲得和保持競爭的優(yōu)勢提供了發(fā)展思路.“P-ODA人力資源戰(zhàn)略地圖”是在明確員工價值定位、戰(zhàn)略性選擇要素的前提下，運用戰(zhàn)略性資源分析工具生成多個戰(zhàn)略方案，結(jié)合資源配置最終形成企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng).

人力資源戰(zhàn)略基本問題*基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，企業(yè)需要多少人力？要重點獲得并儲備哪些人才資源？如何平衡各種人才資源的比例關(guān)系以確保經(jīng)營有序正常地進行？*基于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要，員工應(yīng)該具備什么樣的核心專長與技能？*企業(yè)將如何利用現(xiàn)有人力資源的能力？采取什么政策處理好員工關(guān)系？激活企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能， 提高現(xiàn)有員工的士氣？企業(yè)集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標在企業(yè)集團管理模式下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)如下目標：根據(jù)企業(yè)集團戰(zhàn)略目標，確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)問題和潛在風(fēng)險，提出應(yīng)對措施。合理預(yù)測企業(yè)中長期人力資源需求和供給，規(guī)劃和控制各業(yè)務(wù)板塊人力資源發(fā)展規(guī)模。規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展，打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢。規(guī)劃重點專業(yè)/技術(shù)/技能操作領(lǐng)域員工隊伍發(fā)展，提高員工綜合素質(zhì)。提出人力資源管理政策和制度的改進建議，提升整體管理水平。特點企業(yè)集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要特點一般來講，集團總部與下屬企業(yè)的管理職能分工不同，企業(yè)集團總部負責(zé)整個集團戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃的制訂，集團政策、制度的制定與實施監(jiān)督，集團整體經(jīng)營狀況的宏觀調(diào)節(jié)與控制，各下屬單位經(jīng)營 管理策略的審核與協(xié)調(diào)，以及集團對外合作與發(fā)展等。而下屬企業(yè)一般是以業(yè)務(wù)為核心，為集團公司提供決策信息支持，同時接受集團公司的指導(dǎo)與監(jiān)督。母子公司的這種管理模式，決定了集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是由總部公司和下屬各級企業(yè)多個層次的人力資源規(guī)劃組成，各層次具備不同的特點和內(nèi)容。值得一提的是，我們這里所指的是廣義范圍的集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，而狹義概念的集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃僅指集團總部層面的規(guī)劃。無論哪種定義，實際工作中集團整體的人力資源規(guī)劃都是建立在下屬企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上的，二者往往是同時進行的。集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個多層次的規(guī)劃體系，涉及到規(guī)劃編制制度、組織體系、信息系統(tǒng)、報告體系等等。集團總部層面人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要特點1） 確定企業(yè)集團人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略集團總部需要根據(jù)企業(yè)總體業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，提出明確的集團人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。從而確保重點領(lǐng)域突出發(fā)展，兼顧各業(yè)務(wù)板塊協(xié)調(diào)發(fā)展的需要，避免下屬企業(yè)人力資源規(guī)劃偏離企業(yè)集團經(jīng)營戰(zhàn)略的要求。2） 側(cè)重國家人力資源政策制度和人力資源市場的宏觀研究

作為集團整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)人力資源進行中長期的戰(zhàn)略部署，要求集團總部的人力資源管理部門在國家人力資源政策制度、本行業(yè)人力資源市場環(huán)境、以及本企業(yè)面臨的潛在人力資源風(fēng)險和危機等宏觀層面進行深入研究分析，為企業(yè)集團人力資源政策和規(guī)劃的制定提供重要依據(jù)。3） 關(guān)注企業(yè)集團人力資源現(xiàn)實狀況的微觀分析結(jié)合宏觀因素的分析，集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃還需關(guān)注對本企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析評價。一般來說，通過對集團人力資源存量進行規(guī)模、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面的摸底分析，發(fā)現(xiàn)本企業(yè)人力資源方面的現(xiàn)實問題，以及人力資源在行業(yè)中所處的水平和差距。其中人力資源規(guī)模的分析應(yīng)當(dāng)關(guān)注企業(yè)集團人力資源總量規(guī)模和各業(yè)務(wù)板塊或產(chǎn)業(yè)鏈各環(huán)節(jié)人員的分布情況；人員結(jié)構(gòu)的分析應(yīng)當(dāng)從人員的年齡、學(xué)歷、崗位和專業(yè)等緯度判斷現(xiàn)有 人力資源結(jié)構(gòu)的合理性；而素質(zhì)評價應(yīng)當(dāng)側(cè)重于人力資源的品德、知識、能力、競爭力等方面。通常集團人力資源的現(xiàn)狀分析是基于下屬企業(yè)的人員現(xiàn)狀分析，以及集團總部的信息核實和分類匯總處理兩項工作的全部完成。4） 平衡協(xié)調(diào)人員分布結(jié)構(gòu)，控制集團人力資源總體發(fā)展規(guī)模集團總部需要審核批準下屬企業(yè)的人力資源規(guī)劃，統(tǒng)一協(xié)調(diào)和平衡各業(yè)務(wù)板塊或產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的人員數(shù)量分布 ，形成集團人力資源供求規(guī)劃，預(yù)測集團人力資源的總體發(fā)展規(guī)模。5） 提出企業(yè)集團核心人才評價標準，進行核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃企業(yè)對于人才的選拔，尤其是對核心人才的甄選、培養(yǎng)和使用至關(guān)重要，其數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系，是保證企業(yè)核心人才隊伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。所以，集團總部需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀需要，明確集團核心人才的范圍和選拔標準，從而指導(dǎo)下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。6） 改進集團人力資源管理政策、制度規(guī)劃的建議為了實現(xiàn)企業(yè)集團人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，保障企業(yè)未來人力資源的有效供給，落實核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ......,集團總部必須制定和完善集團人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。對哪些政策需要修訂或建立，主要的內(nèi)容框架以及時間計劃等都是集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容之一。這里所指的政策、制度是關(guān)系整個集團的人力資源政策制度，諸如集團內(nèi)外部招聘政策、集團內(nèi)部人員流動政策、核心人才培養(yǎng)計劃、干部考核制度等等。下屬企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要特點1） 根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，進行人員需求詳細預(yù)測各級企業(yè)的各個部門按照公司職位管理制度的要求進行未來年度崗位需求和基于崗位需求的人員配置預(yù)測。2） 分析企業(yè)人力資源存量狀況，進行人員供給預(yù)測通過對本企業(yè)內(nèi)外部人力資源狀況的詳細分析，合理預(yù)測未來人力資源供給規(guī)模和趨勢特點。3） 進行供求平衡分析，提出供求保障措施在現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源方面存在的現(xiàn)實問題，提出實現(xiàn)供求平衡的保障措施。需要上級企業(yè)或集團總部提供支持的，提交建議方案。4） 制定本企業(yè)核心人才評價標準，規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯在集團核心人才評價標準的框架下，結(jié)合本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)特點和發(fā)展階段確定本企業(yè)的核心人才評價標準，并對核心人才建立專門檔案，對其職業(yè)生涯發(fā)展進行設(shè)計和規(guī)劃。各級下屬企業(yè)不一定必須開展這項工作，一般在集團二級企業(yè)的人力資源規(guī)劃中包含這部分內(nèi)容。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資本標桿管理的航向企業(yè)的整體戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資本管理工作的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略如同一座燈塔，指引著企業(yè)各項人力資源工作的方向。戰(zhàn)略、營運、人員是執(zhí)行力的三要素，人力資源戰(zhàn)略的正確性是人力資源運作團隊高執(zhí)行力的基礎(chǔ)。 戰(zhàn)略的失誤必將導(dǎo)致執(zhí)行力結(jié)果的失誤。不管你的企業(yè)或大或小，戰(zhàn)略決不是可有可無、高高在上、神不可測的，而是實實在在、與企業(yè)或企業(yè)員工息息相關(guān)。沒有人力資源戰(zhàn)略的企業(yè)如同一個沒有安裝燈塔的、遠行的航船 一一前途未卜，命運未知！一位管理大師有個形象的比喻：沒有戰(zhàn)略的企業(yè)就像流浪漢一樣無家可歸。人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析一個企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境決定了它的整體競爭戰(zhàn)略。也就是說隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的不斷拓展，企業(yè)人力資源與企業(yè)的其他資源一樣，總是受到外部環(huán)境和內(nèi)部條件的制約和影響，因此，在制定企業(yè)人力資源 戰(zhàn)略方案時，必須充分地把握企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素及其作用的程度，才能切實保證戰(zhàn)略方案的科學(xué)性、合理性和可行性。一、 企業(yè)外部環(huán)境因素分析1、 政治與法律因素。企業(yè)經(jīng)營離不開國家特定的政治制度、方針政策和法律環(huán)境的影響。企業(yè)制定和實施任何人力資源戰(zhàn)略，都必須符合國家和地方政府主管部門發(fā)布的各種勞動法律、法令和法規(guī)，這是企業(yè)能夠正常、永續(xù)經(jīng)營的重要保證。目前，我國已經(jīng)實施的《勞動法》《工會法》《婦女法》等法規(guī)對人力資源管理實踐有重要的影響。2、 經(jīng)濟環(huán)境。經(jīng)濟環(huán)境是影響人力資源管理的主要外部環(huán)境因素、國家經(jīng)濟發(fā)展狀況直接影響著社會的勞動力供需，從而對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生重要影響。經(jīng)濟發(fā)展強勁必然拉動各行業(yè)的發(fā)展，使勞動力需求增加，勞動力價格上升，企業(yè)人力資源成本也勢必提高。相反，如果經(jīng)濟發(fā)展緩慢，則勞動力需求降低，價格下降，企業(yè)勞動力成本將會大大降低。3、 勞動力市場。勞動力市場是企業(yè)外部的人員儲備，從這個市場中可以找到企業(yè)所需要的各種員工，因此勞動力市場的變化也影響到企業(yè)的勞動力的變化。在勞動力市場中勞動力參與率、人口平均壽命、特定崗位的素質(zhì)和技能要求、經(jīng)濟發(fā)展水平與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等都會影響市場中勞動力的變化。企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略，必須確定一定時期內(nèi)勞動力需求的種類和數(shù)量，必須了解社會勞動力的供給、構(gòu)成以及對特定人力資源的市場需求，才能有的放矢，掌握主動。4、 科學(xué)技術(shù)因素。企業(yè)經(jīng)營中的技術(shù)變革對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生了深刻的影響，隨著技術(shù)與產(chǎn)品更新周期越來越短，導(dǎo)致現(xiàn)有崗位不斷發(fā)生著變化，不斷出現(xiàn)的新崗位要求更多掌握著新知識、新技術(shù)、新技能的員工來勝任。因此企業(yè)要密切關(guān)注科技發(fā)展動向，預(yù)測本企業(yè)業(yè)務(wù)及崗位對工作技能需求的變化，制定和實施有效的人力資源開發(fā)計劃。5、 社會文化因素。社會文化環(huán)境是指一個國家和地區(qū)的民族特征、文化傳統(tǒng)、價值觀、宗教信仰、教育水平、社會結(jié)構(gòu)、風(fēng)俗習(xí)慣等情況。社會文化是經(jīng)過于百年逐漸形成的，它影響和制約著人們的觀念和思維，影響著人們的行為。社會文化的影響主要反映在人們的基本信仰和行為方面。6、 自然環(huán)境。自然資源日益短缺，能源成本趨于提高，環(huán)境污染日益嚴重，政府對自然資源管理的干預(yù)不斷加強。所有這些都直接或間接地給企業(yè)帶來威脅或機會。二、 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素分析1、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。企業(yè)現(xiàn)有人力資源是制定人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，人力資源戰(zhàn)略能否順利實 施取決于企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量必須與企業(yè)規(guī)模和資本實力相匹配，過多過少或與企業(yè)發(fā)展狀幕墻招聘網(wǎng) 7

況不適應(yīng)都將影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。企業(yè)在崗員工能夠勝任當(dāng)前崗位的需要并且完全可以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展；更為重要的是企業(yè)通過培訓(xùn)能不斷提高員工素質(zhì)的同時使其接受更高崗位的挑戰(zhàn)，使員工的知識和能力最大限度地發(fā)揮作用。2、 企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是制定和實施人力資源戰(zhàn)略的前提，不同的企業(yè)戰(zhàn)略要求設(shè)置與其相匹配的人力資源戰(zhàn)略。因此，企業(yè)必須首先明確企業(yè)經(jīng)營宗旨及戰(zhàn)略目標，根據(jù)總體戰(zhàn)略的要求，確定一定時期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總預(yù)算安排，并制定一套完善的業(yè)務(wù)計劃進行落實。3、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)就是把企業(yè)的目標任務(wù)分解為職位，再把職位綜合為部門，由眾多的部門組織垂直的權(quán)力系統(tǒng)和水平工作協(xié)作系統(tǒng)的一個整體機構(gòu)。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)決定企業(yè)的職位數(shù)量和崗位要求，人力資源管理的目標之一就是要是實現(xiàn)人與崗位相匹配，因此，不同的組織結(jié)構(gòu)所導(dǎo)致的人力資源管理的實踐活動也不一樣。4、 企業(yè)資本實力與經(jīng)營狀況。企業(yè)資本實力與經(jīng)營狀況直接關(guān)系到人力資源戰(zhàn)略的定位，影響到企業(yè)人力資源運作模式的選擇以及具體管理制度的制定。資本雄厚、經(jīng)營狀況良好的企業(yè)可以加大人力資源投資，以更有競爭力的薪酬、福利計劃吸引人才，也有能力對員工進行高水平的培訓(xùn)，以良好的職業(yè)發(fā)展前景獲得優(yōu)秀的人才。而企業(yè)資金不足、經(jīng)營狀況不佳時，就只能按需用人，減少儲備甚至減薪裁員。5、 企業(yè)文化。人力資源管理的最高層次就是運用企業(yè)文化進行管理，因此，企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略有著緊密的聯(lián)系。企業(yè)的價值觀引導(dǎo)并規(guī)范著員工的行為，使他們知道應(yīng)該怎么想、怎么做；企業(yè)精神能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅協(xié)調(diào)著員工之間的關(guān)系，還將企業(yè)中的各種成員凝聚在一起使企業(yè)在發(fā)展中更具穩(wěn)定性。人力資源戰(zhàn)略特征人力資源的戰(zhàn)略性企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。戰(zhàn)略人力資源是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(能力和技能)，或者擁有某些核心知識或關(guān)鍵知識，處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源：相對于一般性人力資源而言，這些被稱為戰(zhàn)略性的人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。人力資源管理的系統(tǒng)性企業(yè)為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等 構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。⑶人力資源管理的契合性包括“縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合， “橫向契合”既整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。(4)人力資源管理的目標導(dǎo)向性戰(zhàn)略人力資源管理通過組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進組織績效最大化。人力資源具體內(nèi)容幕墻招聘網(wǎng) 8

招聘.包括根據(jù)人力資源規(guī)劃進行人力資源預(yù)測，確定人員需求，實施現(xiàn)場招聘，實施招聘測評，根據(jù)測評結(jié)果進行人員配置,試用期內(nèi)跟蹤，招聘成本核算，招聘效果評估等培訓(xùn)，包括根據(jù)人力資源規(guī)劃進行制定培訓(xùn)管理辦法，進行培訓(xùn)需求調(diào)查，確定培訓(xùn)需求,實施培訓(xùn)，進行培訓(xùn)考核.培訓(xùn)成本核算,培訓(xùn)效果評估等薪酬福利，包括根據(jù)人力資源戰(zhàn)略制訂薪資戰(zhàn)略，制定修改薪資管理辦法，評估具體薪資調(diào)整，薪資核算，制定福利政策,進行薪資福利調(diào)查等績效考核，根據(jù)公司戰(zhàn)略制定績效考核辦法，維護績效考核指標并適時更新，核算績效工資,進行績效面談等員工關(guān)系，離職調(diào)查，滿意度調(diào)查等政府關(guān)系，處理勞動糾紛，社保問題及突發(fā)事件基礎(chǔ)人事工作.如考勤工時核算及相關(guān)制度等人力資源戰(zhàn)略的意義[1一、人力資源的價值性根據(jù)經(jīng)濟學(xué)的觀點，一種資源要引起經(jīng)濟主體對其需求欲望，就必須首先具有經(jīng)濟價值，沒有經(jīng)濟價值是無法構(gòu)成需求欲望的。人力資源作為企業(yè)的一項特殊資源，其價值是它能為企業(yè)帶來價值增值，具體體現(xiàn)在人力資源活動能降低企業(yè)成本或增加企業(yè)效益。例如，對員工進行技術(shù)培訓(xùn)可以降低產(chǎn)品廢品率、提高產(chǎn)品質(zhì)量；企業(yè)通過與員工建立良好的合作關(guān)系，公平而公正地對待他們，可以增加員工的努力程度，從而導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率，激發(fā)員工更多的創(chuàng)新則會使企業(yè)獲取持久競爭優(yōu)勢等。事實上，人力資源的價值性是區(qū)別于企業(yè)其他物質(zhì)資源的根本特性，意味著人的價值可以通過培訓(xùn)、教育、經(jīng)驗等方法或手段得到升值，而這種升值會給企業(yè)帶來巨大的回報和效益。價值性的戰(zhàn)略意義在于可以提高企業(yè)的績效。企業(yè)的績效通常是通過向顧客有效地提供產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源從根本上可以認為就是設(shè)計、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。由于價值性的存在，使得人力資源可以通過培訓(xùn)、激勵、團隊合作、文化導(dǎo)向等方法提高企業(yè)績效。因此，從戰(zhàn)略上來講，對人力資源不能像管理資金、技術(shù)和其他資源那樣，而應(yīng)該進行“經(jīng)營”，即合理開發(fā)、利用并認真培養(yǎng)和提高。二、人力資源的可引導(dǎo)性人力資源的另一特性在于可以通過培育、塑造等手段加以引導(dǎo)，朝著所希望的方向發(fā)展?？扑怪赋觯髽I(yè)本質(zhì)是一種資源配置的機制，企業(yè)與市場是兩種可以互相替代的資源配置方式。企業(yè)體系與價格體系的根本差別在于是否用自覺的權(quán)威去指導(dǎo)資源配置。因此，可以說，企業(yè)間的具體差別就體現(xiàn)在企業(yè)控制的資源和配置資源的能力上。資源和能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的深層來源。人力資源不僅作為生產(chǎn)要素參與企業(yè)的投入、生產(chǎn)和產(chǎn)出活動，而且配置和管理著生產(chǎn)要素及各運行環(huán)節(jié)，可以說企業(yè)的一切活動都以人力資源為主體和推動力，因此，企業(yè)之間的競爭歸根到底是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競爭，誰能正確運用、引導(dǎo)人力資源，誰就是獲勝者。人力資源又是各種生產(chǎn)要素中最積極、最活躍的要素；另一方面也說明它有一定的情緒性。這決定著它可以加以引導(dǎo)，并且引導(dǎo)方法不同，結(jié)果也會截然不同。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和意志將起直接的決定作用。這一特性要求領(lǐng)導(dǎo)者需要充分認識企業(yè)的人力資源，對不同個性的人用不同的方法，尤其要給予十分關(guān)注的是對企業(yè)發(fā)展能起特殊作用的人。這些人在企業(yè)人力資源系統(tǒng)中，擁有某些核心知識，掌握一定特殊技能，處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的關(guān)鍵崗位上，相對于企業(yè)一般人力資源，具有某種程度的專用性和不可替代性。因此，管理者必須在充分認識引導(dǎo)性的基礎(chǔ)上，對自己的人力資源有深刻的認識、精確的定位和周密的部署。幕墻招聘網(wǎng)www,mqjob616?com 9引導(dǎo)性的戰(zhàn)略意義體現(xiàn)在擴展人力資本上。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人以及這些人能用于工作的能力所構(gòu)成。人力資源具有價值增值性和可引導(dǎo)性，使得人力資源管理活動通過有效的方法和手段可以不斷增強企業(yè)的人力資本。如，積極提高企業(yè)中人力資源的能力，尤其是提高企業(yè)將來發(fā)展所必需的那