員工關(guān)系管理及風險防控

離職期間員工關(guān)系管理及風險防控辭職的法定情形及風險防控辭退的法定情形及風險防控協(xié)議一致解除的風險防控勞動合同終止的法定情形及實務操作解除與終止的特殊限制情形員工離職交接及后續(xù)事項處理目錄證據(jù)通知解除時間

形式

理由三天三十天口頭書面?zhèn)€人原因錄音材料保存誤區(qū)：辭職需審批辭職的法定情形及風險防控（一）辭職的法定情形及風險防控（二）條件不安報酬不足告知解除保險不繳

制度不法

合同無效約定顯性違法隱性違法拖延發(fā)放數(shù)額不足完全不繳基數(shù)不足欺詐、脅迫隱形違法：e.g.“用人單位可以根據(jù)公司需要對員工的崗位進行調(diào)整。”《勞動合同法》第二十六條第一款 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同視為無效或者部分無效。辭職的法定情形及風險防控（三）即刻解除強迫

違章

冒險作業(yè)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者

勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身

安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。即刻解除的這種情形下，用人單位是需要支付經(jīng)濟補償金的。辭職的法定情形及風險防控（四）勞動者違法解除招收錄用費用賠償責任培訓費用約定的費用直接經(jīng)濟損失其他賠償費用《北京市勞動合同規(guī)定》第十九條訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除的勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的除外。第三十四條勞動者解除勞動合同，應當提前30天或者按照勞動約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位。勞動者給用人單位造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢或者未按照勞動合同約定的承擔違約責任的，不得依據(jù)前款規(guī)定解除勞動合同。用人單位可對勞動者提起賠償辭退的法定情形及風險防控（一）試用期解除刑事責任合同無效兼職依法

依約

依制度個人情況相關(guān)材料規(guī)章制度合理界定被依法追究刑事責任的：免予起訴、判處處罰、據(jù)刑法32條免予刑事處分、拘役、緩刑、勞動教養(yǎng)誤區(qū)：限制人身自由即解除過錯性解除嚴重違紀/失職殺手锏：不符合錄用條件誤區(qū)：試用期隨意解除

試用期未通過考核應對：內(nèi)容合法考核明確、具體向勞動者明示辭退的法定情形及風險防控（二）培訓OR調(diào)崗合同無法履行And協(xié)商不一致患病或非因工負傷不能勝任工作客觀情況發(fā)生變化《勞動合同法》第三十三條

用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人、或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行；第三十四條

用人單位發(fā)生合并、或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。無過錯性解除醫(yī)療期滿and不能從事安排的工作有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：辭退的法定情形及風險防控（二）醫(yī)療期辭退的法定情形及風險防控（三）情形條件程序優(yōu)先留用1、提前三十天向工會或全體職工說明情況2、聽取工會或職工的意見3、確定裁減人員方案4、向勞動行政部門報告1、依照企業(yè)破產(chǎn)法重整的2、生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難3、技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整4、其他客觀情況1、需裁減二十人以上2、企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的1、較長固定期限勞動合同的2、無固定期限勞動合同的3、家庭無其他就業(yè)人員，有需撫養(yǎng)的老人或未成年人的用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員經(jīng)濟性裁員協(xié)商一致解除用人單位勞動者平等、自愿、誠實信用協(xié)商一致·優(yōu)點：法律無硬性規(guī)定，內(nèi)容、形式及程序合法即可，操作靈活·注意事項：提出主體、明確的書面協(xié)議勞動者提出：無經(jīng)濟補償金；用人單位提出：需支付經(jīng)濟補償金勞動合同終止的法定情形及實務操作終止的法定情形勞動合同期滿；勞動者依法享受養(yǎng)老保險待遇；勞動者死亡，或被宣告死亡和宣告失蹤的；用人單位依法宣告破產(chǎn)；用人單位被吊銷、責令關(guān)閉、撤銷或提前解散；其他法定情形。案例:某員工2006年1月1日入職公司，簽訂兩年期勞動合同，續(xù)訂勞動合同至2010年12月31日，合同到期前如何處理？勞動合同終止的法定情形及實務操作入職合同到期意向書通知書合同到期2006年1月1日2007年12月31日2010年11月21日2010年11月31日2010年12月31日解除與終止限制情形2010年12月31日在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的建議不簽訂新的勞動合同，而是選擇將勞動合同進行

變更“勞動合同有效期延

續(xù)至XX年XX月XX日”員工離職交接及后續(xù)事項處理離職審批表工作交接表離職證明日期、個人信息、工作崗位、離職原因、各級簽字工作文件、各種材料、信息（紙質(zhì)的或電子的）、返還占有的公司財物、各類證件、系統(tǒng)密碼等等受雇時間、解除和終止時間、無爭議條款、索要回執(zhí)十五天內(nèi)辦理檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)出手續(xù)離職后用人單位的法定責任文件簽署Thank

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!人力資源管理員工勞動關(guān)系管理實務a1.73.2012年4月1.課堂準則a1.8關(guān)閉手機認真聽講，積極參與聽課時不記筆記1.員工勞動關(guān)系管理—勞動關(guān)系確立a.天驕職訓31509305

31509306

勞動關(guān)系的確定對勞動者和單位而言都有極為重要的意義。與一般的法律保護不同，《勞動法》實行的是傾斜保護，簡單來說，就是給勞動者更多權(quán)利和要求雇主承擔更多的義務。也就是說勞動法是同情弱者的。

人力資源的管理人員應該把自己擺在一個什么的位置才是最合適的呢？課前問題【辭退孵化場員工案例】1.員工勞動關(guān)系管理—勞動關(guān)系確立a2.0一、員工勞動關(guān)系內(nèi)容1、何時為員工勞動關(guān)系的建立勞動關(guān)系的認定分三大標準：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。6.7.新《勞動合同法》對勞動關(guān)系確立時間的規(guī)定：首先對簽訂勞動合同的時間作了明確界定，即“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”?！坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付兩倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。案例分析【聘用應屆畢業(yè)生案例】1.員工勞動關(guān)系管理—勞動關(guān)系確立a2.1我們在工作中會遇到哪些特殊的勞動關(guān)系呢：法定勞動關(guān)系事實勞動關(guān)系雙重勞動關(guān)系特殊關(guān)注“勞務派遣”1.員工勞動關(guān)系管理—勞動關(guān)系確立a2.2法定勞動關(guān)系（《勞動合同》簽訂為基點）事實勞動關(guān)系（工作之日起、無書面勞動合同或合同無效）1.

確立事實勞動關(guān)系的證據(jù)：2.（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納社會保險費的記錄。3.（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。4.（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。5.（四）考勤記錄。6.（五）其他勞動者的證言等。7.（六）需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據(jù)。總之一句話，能證明勞動者在用人單位工作過的各種東西。8.9.

事實勞動關(guān)系的確認需存在雇傭勞動的事實存在?！笆聦崉趧雨P(guān)系”合法地位，確認了勞動關(guān)系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權(quán)益。1.員工勞動關(guān)系管理—勞動關(guān)系確立a2.31.

“無效勞動合同”，我國新《勞動法合同法》第二十六條規(guī)定了三種情形：2.（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；3.（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；4.（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。事實勞動關(guān)系特征：復雜性，事實勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因多種多樣、涉及面廣、人數(shù)眾多；

特殊性，事實勞動關(guān)系與非法勞動關(guān)系有著主體、內(nèi)容、保護手段等方面的本質(zhì)區(qū)別；合法性，事實勞動關(guān)系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動關(guān)系，具有合法性；

隱匿性，事實勞動關(guān)系的存在不容易引起人們的重視和關(guān)注，只有在事實勞動關(guān)系引發(fā)勞動爭議時才引起人們的注意。6.7.

一旦用人單位與勞動者未簽訂《勞動合同》，除非勞動者不計較，否則這個時候用人單位已經(jīng)違反了《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，確立勞動關(guān)系的應支付經(jīng)濟補償金（從確立勞動關(guān)系起雙倍支付工資）。1.員工勞動關(guān)系管理—勞動關(guān)系確立a2.41.·

雙重勞動關(guān)系：是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系在現(xiàn)實生活中大量存在。通常來說，它既可表現(xiàn)為兩個法定的勞動關(guān)系同時存在，也可表現(xiàn)為一個法定的勞動關(guān)系與一個事實勞動關(guān)系并存。這種勞動關(guān)系不僅不利于勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。2.規(guī)避措施：

在入職之前進行背景調(diào)查；填寫入職申請表時，對自己所填信息承諾有效率；辦理入職手續(xù)時，提供原單位離職證明；如協(xié)商之后不簽訂《勞動合同》，要留下紙質(zhì)證明。9.·

“勞務派遣”作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議。目前勞務派遣的法律規(guī)定很少，基本上是立法的空白點，因此，新《勞動合同法》整整用了十一個條款來規(guī)范勞務派遣。此次勞務派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等；

具有勞動違法行為的勞務派遣單位以及實際用工單位如果給勞動者造成損害的，應當由勞務派遣單位和實際用工單位共同對勞動者承擔連帶賠償責任。案例：人事經(jīng)理不簽勞動合同，要求巨額索賠的案例。1.員工勞動關(guān)系管理——入職2、員工入職、離職、辭退、裁員的操作規(guī)程（一）員工入職流程：第一步：入職準備：人力中心通知合格者入職報到（報到時間、攜帶資料、體檢時間等；安排辦公位，申領(lǐng)電腦、電話；行政辦負責發(fā)放辦公用品；信息組負責開通郵箱、帳號、調(diào)試電腦設備等）。第二步：入職報到：入職前準備（員工填寫《員工登記表》，并交驗各種證件：一寸免冠照片3張；身份證原件或戶口復印件；學歷、學位證明原件；資歷或資格證件原件；與原單位解除或終止勞動合同的證明；體檢合格證明；與員工簽訂勞動合同、保密協(xié)議、職位說明書；建立員工檔案、考勤卡、介紹公司情況，引領(lǐng)新員工參觀公司、介紹同事；將新員工移交給用人部門；

OA網(wǎng)上發(fā)布加盟信息更新員工通訊錄；用人部門負責安置座位，介紹并幫助熟悉工作環(huán)境；制

定專人作為新員工輔導員，介紹崗位職責和工作流程。）第三步：入職培訓：組織新員工培訓；不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓。第四步：轉(zhuǎn)正評估：（由用人部門和人事部進行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。新員工工作滿實習期時，由人事部安排進行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用）。第五步：入職結(jié)束此時人力資源部的工作并沒有結(jié)束：還有分幾個階段對新員工進行實時跟蹤（三天內(nèi)、七天內(nèi)、一個月內(nèi)、三個月內(nèi)、半年內(nèi)）。a2.51.員工勞動關(guān)系管理——離職1.（二）員工離職流程

（1）提前一個月提出書面離職申請——部門負責人進行溝通挽留——本人填寫《離職

申請表》——獲準辭職——工作移交——清還用品——離職面談（合適的時間、合適的地點、獲昨有效信息、存檔）——財務結(jié)算——退宿手續(xù)等。

（2）目前的就業(yè)形式，對于勞動者來說占有先機，而企業(yè)對于跳槽的員工有時無可奈

何，為了降低企業(yè)的離職率，人力資源管理者，必須在離職面談中深究員工離職的真正原因：外部因素：社會價值觀、經(jīng)濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素。

組織內(nèi)部因素：薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導風格、缺乏升遷發(fā)展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等。個人因素：家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個人成就動機因素。員工離職率=離職人數(shù)/平均在職人數(shù)=離職人數(shù)/1/2[（期初人數(shù)+期末人數(shù)）（3）適當?shù)娜藛T流動對企業(yè)來說有利也有弊：

益處：企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和個性結(jié)構(gòu)，從而推動企業(yè)長期的營業(yè)利潤增長。弊端：經(jīng)濟損失（離職重置成本）、工作效率低下（老員工離職心態(tài)、新員工適應時間）、部門磨合、交接過程中細致工作的損失。（4）幾類員工離職風險比較高，相對應對措施。公司高層離職風險及應對措施：可能會影響公司形象；帶走團隊，集體跳槽；保密及同業(yè) 競爭風險。盡量保留高層員工的面子。支付足夠的補償。簽定《同業(yè)禁止協(xié)議》；進行關(guān) 系或工作隔離（安排培訓出差等）。營銷人員離職風險及應對措施：保密風險；同業(yè)競爭風險。針對風險簽訂相關(guān)的協(xié)議；

逐步隔離風險。財務人員離職風險及應對措施：財務機密的泄露；政府關(guān)系稅節(jié)。經(jīng)濟+情感雙重避險。a2.61.員工勞動關(guān)系管理——辭退a2.71.（三）辭退員工流程2.

用人單位辭退員工實質(zhì)上是勞動合同解除的原因之一。3.根據(jù)《勞動法》第二十九條的規(guī)定，幾類人員用人單位不能辭退：(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

5.違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：辭退員工事實依據(jù)不充分;辭退員工法律依據(jù)不準確;辭退員工操作程序不合法。7.1.員工勞動關(guān)系管理——辭退a2.8用人單位辭退員工，又分三種情況：

試用期間被證明不符合錄用條件；要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合

錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用

人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復勞動關(guān)系，此時公司往

往在管理上會陷入更加難堪的境地。

嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;辭退有過錯的員工應有事實依據(jù)和制度依據(jù)。對于違紀的員工，用人單位并非

可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂

“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標準作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。被依法追究刑事責任的;被勞動教養(yǎng)的。

2.辭退員工的程序：通知工會--掌握證據(jù)—支付補償金（滿一年支付一個月）。對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責任完全在于用人單位一方，因此證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位合法辭退員工的關(guān)鍵。同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時立于不敗之地。1.員工勞動關(guān)系管理——裁員a2.91.（四）裁員··

裁員與辭退有什么不同?2.

裁員是經(jīng)濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經(jīng)濟性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。裁員是集中的辭退員工，所以某些與個別員工解除勞動合同的條件不再適用。同時由于裁員往往牽涉面較大，因此在程序上受到法律的嚴格限制。用人單位裁員需要滿足的條件3.按照《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位裁員需具備以下四個條件：4.(1)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;5.(2)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;6.(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;7.(4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！?/p>

從該條款規(guī)定中我們知道企業(yè)裁員必須符合以下程序：8.(1)人數(shù)要求：裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上才可啟動裁員程序。9.(2)提前說明：用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況。10.(3)報告程序：裁減人員方案需向勞動行政部門報告，注意法律并沒有要求勞動行政部門批準后才可裁員，只要履行報告程序就行了。11.如果企業(yè)解雇法律規(guī)定人數(shù)以上的員工又沒有啟動裁員程序，沒有報告相關(guān)部門，或者沒有提前說明，那么就屬于違反了勞動合同法。12.1.員工勞動關(guān)系管理——裁員a3.0不能裁減的人員：“老、弱、病、殘”員工不得裁減：1.(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;2.(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;3.(3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;4.(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;5.(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;優(yōu)先留用的人員6.(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;7.(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;8.(3)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位裁減人員后，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

注意：《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第19條規(guī)定，因經(jīng)濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內(nèi)又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續(xù)計算為本單位工作時間。

還有一個值得注意的是：如果用人單位當初沒有簽訂勞動合同，勞動者屬于無固定期限勞動合同人員。1.員工勞動關(guān)系管理——賠償金和經(jīng)濟補償金a3.1辭退及裁員是賠償還是補償？賠償金與經(jīng)濟補償?shù)膮^(qū)別？標準如何？

賠償金適用于用人單位違法解除勞動合同，經(jīng)濟補償金適用用人單位依法解除勞動合同，二者性質(zhì)截然不同。

由于勞動合同法是從2008年1月1日開始實施的，就有一個賠償金計算年限的問題。違法解除勞動合同賠償金標準(即經(jīng)濟補償?shù)?倍)的計算年限到底包不包括勞動者2008年1月1日之前的工作年限?勞動合同法實施條例對此作出了規(guī)定，賠償金的計算年限自用工之日起計算，這樣用人單位違法解雇的成本直線上升。

經(jīng)濟補償標準適用《勞動合同法》第四十七條：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動

者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。案例：1.員工勞動關(guān)系管理—用工年齡二、法律法規(guī)：1.用工年齡

合法用工年齡：16周歲以下是童工,除特殊行業(yè)外不得使用童工.滿18周歲是成年人,16-18歲是未成年工,可以使用但必須特殊保護。什么是童工？哪些單位可以招用不滿16周歲的未成年人？

童工是指未滿１６周歲，與單位或者個人發(fā)生勞動關(guān)系從事有經(jīng)濟收入的勞動或者從事個體勞動的少年、兒童。而青少年工人是指任何超過上述定義的兒童年齡但不滿十八歲的工人。指雇用或利用兒童從事經(jīng)濟生產(chǎn)活動，包括當童星、報童、少年兵、農(nóng)場及工廠工人等。此類童工是指小于法定成年年齡的人，包括青少年及兒童。在很長一段時間，童工并不被認為是一個問題，當義務教育和勞工與兒童權(quán)利深入人心以后，這才成為一個廣為爭論的話題。

童工規(guī)定：公司不應使用或支持使用符合上述定義的童工。如果發(fā)現(xiàn)有兒童從事符合上述童工定義的工作，公司應建立、紀錄、保留旨在救濟這些兒童的政策和措施，并將其向員工及利益相關(guān)方有效傳達。公司還應給這些兒童提供足夠支持以使之接受學校教育直到超過上述定義下兒童年齡為止。公司不得將兒童或青少年工人置于危險、不安全、不健康的環(huán)境中。為了規(guī)避風險，企業(yè)就一律禁止啟用童工吧。未成年工是指年滿十六周歲，未滿十八周歲的勞動者。未成年工的特殊保護是針對未成年工處于生長發(fā)育期的特點，以及接受義務教育的需要，采取的特殊勞動保護措施。企業(yè)對未成年工要承擔義務教育義務，同時禁止要求從事有毒、有害、高危等的一些行業(yè)，我們企業(yè)為了減輕負擔，減少風險，盡量不要用未成年工。也就是說用工標準必須要設置在18歲以上。a3.21.員工勞動關(guān)系管理—勞動合同a3.32、勞動合同：·1）用工時間規(guī)定：不同行業(yè)及工種選擇三種用常規(guī)用工形式：標準用工時間（8、40）；綜合計時用工（8、44）、36；不定時用工（8、44）、無加班、有法定假。A、工作日的計算年工作日：365天/年-104天/年（休息日）-11天/年（法定休假日）=250天/年季工作日：250天/年÷4季=62.5天月工作日：250天/年÷12月=20.83天工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。B、日工資、小時工資的折算按照《勞動法》第五十一條規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天11.12.

某制造企業(yè)生產(chǎn)季節(jié)性較強，經(jīng)當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T批準，該企業(yè)實行以季為周期的綜合工時制，核定員工每季度總工作時間為502.08小時。企業(yè)根據(jù)綜合工時間制的批復，要求員工第二季度的4月和5月連續(xù)生產(chǎn)，6月份整月休息。然而，2003年上半年因訂單比以往多，該企業(yè)員工連續(xù)4個月沒有休息。該企業(yè)員工王某已工作時間總數(shù)為1200小時，其于7月提出集中休息一周，結(jié)果該企業(yè)勞資部門答復是，公司訂單較多。在生產(chǎn)任務沒有完成前，任何員工不得休息，因為公司實行的是綜合工時制。1.員工勞動關(guān)系管理—勞動合同·

2）合同期限：固定期限與無因定期限在實際用工簽訂時的注意問題及用工風險的規(guī)避。

勞動合同期限是勞動合同存在的前提條件，是實現(xiàn)勞動合同內(nèi)容的保證。勞動合同期限分

為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。勞動合同期限是對勞動者與用

人單位的雙重保護。保證企業(yè)人才隊伍相對穩(wěn)定，盡力杜絕“培養(yǎng)一個，跳槽一個”的現(xiàn)象。企業(yè)與勞動者簽訂固定期限勞動合同，能夠留住人才，增強企業(yè)與員工之間的互信，增強員

工的忠誠度，有利于建立和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

在《勞動合同法》實施之前，簽訂無固定期限勞動合同通常需要滿足兩個要件：一是勞動者在企業(yè)工作滿十年；二是雙方同意續(xù)簽勞動合同。值得注意的是，這里所說的同意續(xù)簽勞動合同是指雙方均同意續(xù)簽，如果用人單位不同意續(xù)簽，那是簽不成的。但是在《勞動合同法》實施后，企業(yè)的這種選擇權(quán)卻被法律剝奪了，反之，這種主動權(quán)轉(zhuǎn)到了勞動者的手中。所以，我們必須高度重視這個問題，而不能還用過去的思路來對待這個問題。必須想盡辦法讓勞動者愿意簽訂固定期限勞動合同，并保留證據(jù)。a3.41.員工勞動關(guān)系管理—勞動合同a3.5·3）勞動合同變更、續(xù)簽、終止、解除（雙方協(xié)商、用人單位、勞動者）案例：李某接到xx公司的錄用郵件，辭掉原來工作，帶提檢表上班，因有乙肝，被拒絕簽訂勞動合同。員工違返公司規(guī)章制度，解除解除勞動合同爭議（例如吸煙界定，公司規(guī)章制度合法性、討論通過、公示、培訓）。3.4.設立中的公司簽訂勞動合同引發(fā)的爭議。公司總經(jīng)理、法人是否是公司的員工?！?/p>

4）工資（不能低于當?shù)刈畹凸べY）、崗位職責簽訂1.員工勞動關(guān)系管理—勞動合同·

5）試用期合同的簽訂第一，單獨的試用期合同是無效的。

第二，勞動期限應和勞動合同期限掛鉤，最長不得超過六個月。《勞動法》第二十一條規(guī)定：“勞動法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。具體來說就是，勞動合同期限在6個月（半年）以下的，試用期不得超過15天；勞動合同期限在六個月到一年的，試用期最長不超過30天；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期最長不得超過60天；勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過六個月。試用期只允許約定一次。

第三，資金擔保違法，可酌情提供擔保人。用人單位要求新入職員工試用期提供擔保，可能有兩種形式，一種是以收取保證金（物）的形式，一種是以提供擔保人要求其承擔擔保責任的形式。第一種是我國勞動法明令禁止的；另一種是要求提供擔保人來承擔連帶責任，在我國沒有法條作出過明文的允許或禁止，勞動者可以本著自愿的原則提供。

第四，試用期企業(yè)須有理由退工，員工可無理由走人。《勞動法》規(guī)定在試用期內(nèi)，用人單位必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件時，才能辭退。而員工只要“通知”單位就可以解除勞動合同，無須提供任何理由。勞動合同期限包括在勞動合同期限內(nèi)?！边@就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。

合理設定試用期限：比如，3年期限的勞動合同，試用期可達6個月，但勞動合同期限為1年零354天時(不到2年)，試用期不得超過2個月，一天之差，試用期可相差4個月，用人單位可選擇適當?shù)暮贤谙蓿瑏頉Q定符合企業(yè)利益的試用期。

慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項費用培訓，為避免風險，提供專項培訓前可提前終止試用期。

新《勞動合同法》同時規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。a3.61.員工勞動關(guān)系管理—勞動合同a3.7·

6）集體合同與勞動合同的區(qū)別

兩者的區(qū)別在于：一是兩種合同的主體不同。勞動合同的簽約主體是用人單位和單個勞動者，集體合同的簽約主體是用人單位和本單位全體職工（工會或職工方協(xié)商代表代表全體職工），或是一定范圍的小企業(yè)聯(lián)合組織與相應的職工群體。二是兩種合同的內(nèi)容不同。勞動合同是用人單位與單個勞動者確立勞動關(guān)系的協(xié)議，要明確工作崗位、工資報酬、勞動條件等內(nèi)容；集體合同明確的是涉及本單位全體職工（或大多數(shù)職工）的重大利益問題，如工資的調(diào)整、休息休假、職工培訓、福利待遇等問題。

三是兩種合同的簽訂程序不同。勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致就可簽訂，集體合同的簽訂要經(jīng)過平等協(xié)商、職工（代表）大會審議通過、雙方首席代表簽字、報勞動保障部門審查等程序。

四是兩種合同的生效條件不同。勞動合同一經(jīng)雙方簽字就生效，集體合同簽字后，還要報勞動保障部門審查，勞動保障部門在15日內(nèi)沒有提出異議才生效。

五是兩種合同的法律效力不同。勞動合同只對簽字的用人單位和勞動者有效，集體合同則對用人單位和本單位全體職工都有約束力，區(qū)域、行業(yè)集體合同更對本區(qū)域、本行業(yè)的用人單位和職工都有約束力。在有些問題上，集體合同優(yōu)于勞動合同。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同中勞動條件、勞動報酬等標準低于集體合同約定的，按照集體合同執(zhí)行。

由此可見，勞動合同與集體合同是互為補充的，用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，仍然有必要簽訂集體合同。1.員工勞動關(guān)系管理a3.8問題解析及風險規(guī)避：

勞動合同法第四十條規(guī)定了在3（雙方協(xié)商、單位、個人）種情形下，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。那么用人單位在上述情形下解除勞動合同的，是選擇提前

30日以書面形式通知勞動者，還是選擇額外支付一個月工資呢？

兩種解除勞動方式經(jīng)濟成本相同：提前30日以書面形式通知的，勞動合同30日屆滿后解除，這30日內(nèi)用人單位仍需支付工資，和額外支付一個月工資成本一樣。

二者風險不同：第一種方式下，30日可發(fā)生很多事情，勞動者在這30日內(nèi)仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風險，有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動合同。第二種方式下，用人單位支付了一個月工資后可立即解除勞動合同，解除后不會再產(chǎn)生用工風險。選擇額外支付一個月工資解除比提前30日以書面形式通知再解除風險小得多。5.

實踐中3種情形下解除勞動合同均需遵循其程序，比如不能勝任工作的，不

能直接解除，需先培訓或調(diào)崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程序的，將承擔違法解除勞動合同的風險，支付二倍經(jīng)濟補償金。

避免違法解除風險，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，應先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓或調(diào)崗；客觀情況發(fā)生重大變化的，需先變更。1.員工勞動關(guān)系管理—勞動關(guān)系調(diào)整方式a.天驕職訓31509305

31509306三、勞動關(guān)系調(diào)整的方式勞動爭議處理的程序有以下四種：爭議雙方協(xié)商解決（私營企業(yè)主要采用方式）企業(yè)勞動爭議委員會調(diào)解解決勞動爭議仲裁委員會仲裁解決人民法院訴訟解決調(diào)解仲裁訴訟案例分析（代某工傷事故）1.員工勞動關(guān)系管理—員工內(nèi)部溝通a.天驕職訓31509305

31509306四、員工內(nèi)部溝通1、員工滿意度調(diào)查確定調(diào)查對象確定調(diào)查時間（新項目開發(fā)前，新政策宣傳前，新政策發(fā)布后等）確定調(diào)查方法1.1.（全員調(diào)查法、抽查法；專項調(diào)查；分時段調(diào)查）確定調(diào)查程序（各部門之間協(xié)調(diào)）調(diào)查結(jié)果分析——數(shù)據(jù)化2、員工活動和協(xié)調(diào)

建立企業(yè)工會組織或團委、黨委、定期開展員工文化娛樂活動、組織豐富多彩的體育活動3、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與人才儲備機制的建立新員工（實習生）和普通員工職業(yè)生涯規(guī)劃；建立三類人才庫（高層、基層、實習生）4、基層談心選擇合適的