資源保存理論在壓力中的應用

資源保存理論在壓力中的應用

自辛亥革命以來，工作壓力一直是貫穿工業(yè)化國家的一個重要問題。當今,壓力更是成為了現(xiàn)代社會的一個日常話題,這個時代被稱為“焦慮的年代”、“壓力的時代”。過度的壓力一方面會導致焦慮、抑郁、憤怒、過勞、神經(jīng)衰弱等社會問題,另一方面會引發(fā)士氣低落、執(zhí)行力下降、離職率上升等管理難題。因此,壓力問題長久以來都是心理學家、管理學家、社會學家和管理實踐者共同關注的問題。為了解釋和解決壓力問題,以使員工輕松愉快地工作、企業(yè)和諧高效地運轉(zhuǎn),研究者嘗試從不同角度來探討壓力產(chǎn)生的原因、結果及應對策略,由此產(chǎn)生了許多理論并衍生出多個分支領域。資源保存理論(ConservationofResourcestheory,COR)作為壓力研究的最新進展,因其從資源得失視角來解析壓力情景下的個體行為,并使抽象的壓力概念易于測量,自提出以來就迅速得到推廣。該理論不僅在工作倦怠相關問題上表現(xiàn)出極強的解釋力,還在管理學領域的其他研究中展現(xiàn)出廣闊的應用前景。然而,目前國內(nèi)對COR理論的關注嚴重不足,僅有少數(shù)學者將其用于工作倦怠、離職意愿、工作績效等問題的研究,并且既有研究對理論本身的核心思想也未進行深入剖析。鑒于此,有必要對COR理論的源起、核心內(nèi)容及已有研究成果進行系統(tǒng)梳理,以拓展其應用研究,推動國內(nèi)相關理論研究和管理實踐的發(fā)展。一、從“刺激—理論溯源資源保存理論屬于壓力研究的一個分支,是隨著壓力理論的發(fā)展而提出的一個理論新視角。壓力一詞來源于物理學領域,由Cannon(1932)引入到人類學研究。隨著壓力研究的不斷深入,形成了多種研究視角。從總體上看,壓力理論的演化過程可以歸納為“關注生理反應→關注生理和心理的反應→關注生理、心理和行為的反應”三個階段。早期以Cannon為代表的研究者對壓力的關注僅局限于生理層面。Selye(1950,1951-1956)繼承了Cannon的研究,并在此基礎上提出GAS(generaladaptationsyndrome)模型。但之后有學者發(fā)現(xiàn)該模型是“用結果來倒述壓力”而非壓力導致結果,認為該演繹思路不合邏輯。由此,學者們將研究視角轉(zhuǎn)向引發(fā)壓力的前導因素,開始關注個體特征差異對壓力反應的影響。根據(jù)研究重點的不同,該階段的壓力研究可劃分為三個學派:“刺激”說、“反應”說和“刺激——反應”說?！按碳ぁ闭f學派重點關注的是壓力刺激的本源,關心壓力從何而來;“反應”說學派強調(diào)人的心理層面,關注的是個體對待工作壓力的認知和體驗,主要探討壓力的應對模式;“刺激——反應”說學派則采取整合性視角,同時關注壓力的“刺激”及個體對刺激的反應過程,對壓力持一種“結果——知覺觀(Event-PerceptionViewpoints)”,即關注個體對壓力結果的感知。70年代后期,研究者們開始在“刺激——反應”的主導思想下,考慮個體在應對壓力時所采取的行動,即關注“刺激→認知→行動”的交互型壓力反應模式,并取得了豐富的理論成果,提出了多個理論模型,如工作需求——控制模型(Karasek,1979)、個體——環(huán)境適應模型(Cooper&Marshall,1988)、壓力模型(Robbins,1997)、四元模型(Williams&Cooper,2002)等。其中,以過程導向的壓力模型(McGrath,1976)和人——環(huán)境平衡模型(Lazarus&Folkman,1984)最具代表性,在研究中被廣泛接受。盡管平衡模型被研究者廣泛采用,但Hobfoll等學者對其提出了兩點質(zhì)疑:第一,該模型未對“個體需求”和“資源能力”兩個核心概念做出明確界定,因此在對二者平衡關系進行解析時,陷入了互為解釋的套套邏輯,不能明晰二者的關系機理;第二,該模型并未提供“個體需求”和“資源能力”比較的標準化工具,導致難以對二者進行比較(Hobfoll,1989)。鑒于此,Hobfoll(1989)提出了COR理論,旨在能夠更好地揭示和解釋壓力情境下的個體行為。二、資源的兩個螺旋效應個體總是會追求快樂和成功,這在心理學界早已達成共識。為了實現(xiàn)這一點,社會學習理論認為個體總是在積極爭取更多學習和提升的機會(Bandura,1977),并采取行動來提高情境強化的可能性(Swarm&Read,1981)。如果個體能夠建立并維持可帶來高收入的個體特征(如技能和自信)和社會地位(如權力和社會關系),并使其免遭損失,那么成功的可能性會更大(Wicklund&Gollwitzer,1982)。基于這一邏輯,Hobfoll(1989)提出了資源保存理論,主要用于描述資源在個人和社會環(huán)境之間交互作用的過程。COR理論的基礎假設是:人們總是在積極努力地維持、保護和構建他們認為的寶貴資源;這些資源的潛在或?qū)嶋H損失,對他們而言是一種威脅。Hobfoll(1989)將資源定義為“個體特征、條件、能量等讓個體覺得有價值的東西或者是獲得這些東西的方式”,這些資源不但可以滿足個體需求,而且可以幫助其準確地進行自我識別和社會定位(Lee&Ashforth,1996)。COR理論將這些資源分成四類:一是物質(zhì)性資源,其與社會經(jīng)濟地位直接相關,是決定抗壓能力的一個重要因素(Dohrenwend,1978),如汽車、住房等。二是條件性資源,可以為個體獲得關鍵性資源創(chuàng)造條件,決定著個體或群體的抗壓潛能,如朋友、婚姻、權力。三是人格特質(zhì)(尤其是積極的人格特質(zhì)),是決定個體內(nèi)在抗壓能力的重要因素,如自我效能和自尊。四是能源性資源,是幫助個體獲得其他三種資源的資源,如時間、金錢與知識。由此可見,社會關系、社會支持、工作發(fā)展機會、參與決策的程度、樂觀的個性、自主性、回報等都可被個體視為有價值的資源。COR理論的核心觀點是:擁有較多資源的個體不易受到資源損失的攻擊,且更有能力獲得資源,反之亦然,進而揭示出資源的兩個螺旋效應——喪失螺旋(lossspiral)和增值螺旋(gainspiral)。喪失螺旋是指缺乏資源的個體不但更易遭受資源損失帶來的壓力,而且這種壓力的存在致使防止資源損失的資源投入往往入不敷出,從而會加速資源損失(Dohrenwend,1978);增值螺旋是指擁有充足珍貴資源的個體不但更有能力獲得資源,而且所獲得的這些資源會產(chǎn)生更大的資源增量。不過,資源獲取螺旋的形成速度不及喪失螺旋,所以缺乏資源的人更易陷入喪失螺旋中?；诖?可以產(chǎn)生如下3個相互關聯(lián)的推論:1.個體的保護意識對個體而言,越珍貴的資源獲得難度越大,對其損耗就越敏感(Rappaport,1981)。所以,個體對自有資源的保護意識強于對多余資源的獲取意識。當面臨資源損失時,個體會傾向于首先采取行動防止資源的繼續(xù)喪失(Arkin,198l;Cheek&Buss,198l;Thibaut&Kelley,1959),避免陷入喪失螺旋,以減少損失。2.創(chuàng)造獲取其他珍貴資源的機會盡管獲取多余資源的重要性不及保護珍貴資源,但擁有更多資源不僅可以降低其它資源損失的風險,而且資源本身也可以創(chuàng)造獲取其它珍貴資源的機會。所以,當不存在較大壓力時,人們就會努力積攢資源,培植增值螺旋。3.資源的保存、獲取和利用的心理動機個體總會試圖利用機會創(chuàng)造資源盈余,以抵御未來可能面臨的資源損失?，F(xiàn)實中,個體總是承載多重角色,而資源總是稀缺且分布不均。為了增加資源存量,個體竭力避免喪失螺旋、培育增值螺旋,則更愿意將資源投入到那些回報率高或風險小的角色行為中。所以,個體會事先對多重角色進行認知性評估,以此決定降低或放棄什么角色,投資什么角色(Kobasa,1979;Kobasaetal.,1981)。由此可見,COR理論揭示了個體有對資源的保存、獲取和利用的心理動機,不同的資源處理動機會對心理、態(tài)度、行為產(chǎn)生不同的影響。所以,COR理論可以從資源的損耗和收益視角對壓力及情緒耗竭等問題的揭示和解釋帶來新啟發(fā)。三、積極心理學的跨工作情境研究COR理論最初主要被運用于壓力研究(Benightetal.,1999;Hobfolletal.,2006;Kaiseretal.,1996;Norrisetal.,1999),而目前則被廣泛用于倦怠(Brotheridge&Lee,2002;Buchwald&Hobfoll,2004;Hobfoll,2002;Ito&Brotheridge,2003;Neveu,2007)以及具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境等領域的研究(Bakkeretal.,2007;Halbesleben&Bowler,2007;Jawaharetal.,2007;Sun&Pan,2008),如組織政治(瞿皎姣等,2014;張軍成、凌文輇,2013;Treadwayetal.,2005)、績效評價(Barnettaetal.,2012;Buchwald,2010;Halbesleben&Wheeler,2011)、組織承諾(張莉等,2012;Cuyperetal.,2012)等,已成為積極心理學的新型領域研究的基礎理論之一。此外,Hobfoll(2011)的最新研究成果明確指出增值螺旋的獲得不僅在工作情境研究中非常重要,而且在跨工作情境研究中同樣需要重視資源的共享和互動。所以,已有少量研究開始將COR理論運用于工作——家庭關系(Hakanenetal.,2011)及雇員——顧客關系(Zimmermanetal.,2011)的研究。因此,梳理COR理論的既有應用研究,了解其解析問題的內(nèi)在機理,可加深對該理論的詮釋和理解,從而為其在其它相關領域的研究提供啟示,拓展COR理論的應用范圍。COR理論主要從個體資源投入——產(chǎn)出不平衡的角度來解釋倦怠、壓力、績效等問題的產(chǎn)生機制,即當個體投入大量的固有資源,如時間、精力、機會和社會關系,卻得到微不足道的資源回報時,就會產(chǎn)生倦怠等消極結果(Hobfoll,2001)。COR理論將工作需求和工作資源兩個構面作為預測工作態(tài)度和行為的向度,認為與需求相關的因素是造成情緒耗竭和去人性化等消極情緒的主要原因(Lee&Ashforth,1993;Leiter,1993;Leiter&Maslach,1988;Lee&Ashforth,1996),而與資源相關的因素則可為個人價值提供支持,從而緩解消極情緒導致的壓力(Cummings&Cooper,1979;Lazarus&Folkman,1984)。因此,研究者們主要基于工作資源和工作需求兩個視角來解釋工作倦怠、工作態(tài)度和行為等相關研究問題,其中以工作倦怠領域的研究最為廣泛,如目前研究工作倦怠的一個重要理論工具“工作需求——資源模型”就是基于COR理論發(fā)展而成。(一)工作-情緒調(diào)節(jié)相關的資源失衡問題基于工作需求視角的研究重點關注工作需求所引致的資源耗損,主要運用COR理論來解釋組織中的員工工作倦怠等問題產(chǎn)生的內(nèi)在原因。該視角的研究者認為,員工在應對工作需求的過程中,會引起資源失衡,從而導致工作倦怠、情緒耗竭、反饋規(guī)避、績效不足等問題。研究發(fā)現(xiàn):員工為了應對工作需求(如印象管理行為等),需要耗費大量的內(nèi)在資源進行情緒調(diào)節(jié)(Cote,2005;Brotheridge&Lee,2002)。當情緒調(diào)節(jié)導致資源失衡時,工作倦怠就會產(chǎn)生(程紅玲、陳維政,2010;李進,2009;傅紅梅等,2009;Buchwald,2010)。此外,倘若員工感到他們?nèi)狈ψ銐虻馁Y源(個性特征、社會關系等)來滿足工作的要求時,也會產(chǎn)生情緒耗竭(Lee&Ashforth,1996;Hobfoll,1989;Sutton&Kahn,1986;Tetrick&LaRocco,1987),進而影響工作績效(Barnettaetal.,2012;Buchwald,2010;Neveu,2007;Treadway&Ferris,2005)。除了工作需求會導致資源失衡外,研究者還發(fā)現(xiàn)組織中的環(huán)境因素、管理方式也會引發(fā)資源的不平衡,如工作不安全感會導致員工心理壓力,破壞個體資源的平衡,進而導致情緒耗竭(張莉等,2013;Cuyperetal.,2012);辱虐管理則會使下屬由于產(chǎn)生情緒耗竭而導致倦怠(Carlsonetal.,2012)和反饋規(guī)避(Whitman,2012)。(二)員工壓力,改善工作態(tài)度和行為基于工作資源視角的研究則關注工作資源供給帶來的資源增值,主要運用COR理論來探析緩解員工壓力、改善工作態(tài)度和行為的因素。該視角的研究者認為個體特征、組織支持等能夠為個體價值提供支持,從而減緩情緒耗竭,防止壓力的產(chǎn)生?？傮w來看,這一視角的研究主要集中于探討個體特征等與個體相關的內(nèi)在資源和組織支持等與組織環(huán)境相關的外在資源對員工壓力的影響。1.積極情緒與情緒資本這類研究旨在運用COR理論驗證個體特征資源對壓力的緩解作用,并深入探析不同的個體特征對壓力的影響程度和方向。研究表明,個體心理價值觀可以影響一個人的資源評價,這種評價類型可以影響個體對壓力源的反應(Neil&Christopher,2012)。既有研究已證實個體的資源性特征與工作倦怠存在關聯(lián)(Cordes&Dougherty,1993),并證明積極情感(PA)與情緒耗竭負相關,消極情感(NA)與情緒耗竭正相關(Penneyetal.,2011;Wright&Cropanzan,1998)。因此,積極的個體特征作為一種自有資源,有助于個體化解由于資源喪失所產(chǎn)生的壓力和倦怠問題。Wright等學者在研究中證實心理幸福感作為一種積極的情緒資源能幫助個體更好地處理工作和生活的各種需求問題,彌補資源損耗(Wright&Bonett,1997a),且心理幸福感和績效之間呈正向關系(Wrightetal.,1993;Wright&Staw,1999;Wrightetal.,2002)。此外,由于心理資本是心理資源的資本化形式,因此,有國內(nèi)學者運用COR理論來解釋心理資本與離職意愿的關系。研究結果顯示,心理資本越高的員工,緩解壓力的能力就越強,離職意愿也越低(高中華等,2012)。由此可見,的確如COR理論所述:“擁有更多原始心理資源的人具有更強的釋壓能力”(Hobfoll,2001;Aldwin,1994)。2.情感承諾與組織支持的交換這類研究主要依據(jù)COR理論來分析組織支持性資源對員工行為、績效的影響。根據(jù)COR理論,組織支持是一種對員工有價值的社會資源,可以產(chǎn)生自有資源增量,提高員工獲得增值螺旋的幾率,降低陷入喪失螺旋的可能,由此促進員工的積極表現(xiàn),緩解因資源損耗而產(chǎn)生的工作倦怠或壓力等消極結果。Hobfoll(1998)認為個體對組織的情感依戀或承諾是源于組織為其提供了有價值的社會資源,如組織支持等。那么,高承諾或高情感依戀的員工則更愿意同組織榮辱與共,積極主動地維護企業(yè)的良好形象(Mowdayetal.,1982),以此作為對組織支持的回報。對企業(yè)而言,這種情感承諾是不需要支付成本的,這種交換體現(xiàn)的是一個動力學概念(Hrebiniak&Alutto,1972;March&Simon,1958),即員工將組織支持視作組織提供的一種“資源”,該資源為員工注入“積極工作”的動力,激發(fā)其對組織的情感承諾。研究表明,當個體獲得來自組織的支持資源,就會建立對組織的承諾和信賴,進而降低職業(yè)倦怠和離職發(fā)生的可能性(張莉等,2012;Cuyperetal.,2012)。反之,如果員工感覺不到組織支持,則會產(chǎn)生工作倦怠或離職等消極表現(xiàn)。比如,有研究發(fā)現(xiàn)員工的組織政治知覺會降低其組織支持感,由此會認為已有資源投入很難得到補給或回報,繼續(xù)投入動力也相應降低,從而會引發(fā)消極的工作態(tài)度和績效行為(瞿皎姣等,2014;張軍成、凌文輇,2013;Treadwayetal.,2005)。Halbesleben和Wheeler(2011)在對工作疲憊和工作績效之間關系的研究中也證實,同事互惠作為與組織支持相關的一種資源,可以在二者的關系中起到調(diào)節(jié)作用。由此可見,高承諾、高依戀意味著獲得了組織支持,增加了自有資源,則預示著員工將會在工作場所中投入價值性稀缺資源;反之,低承諾、低依戀則預示著員工將在工作場所中表現(xiàn)出收回、保存潛在價值性資源的行為(Hobfoll,1989)。四、cor理論在中國的研究現(xiàn)狀以“壓力理論”為關鍵詞在“中國知網(wǎng)”數(shù)據(jù)庫進行搜索,結果顯示,1990年至今的研究總共有122篇,而以“資源保存理論”為關鍵詞進行搜索,得到的文獻不足二十篇,且多為2000年以后的研究?？傮w來看,國內(nèi)對COR理論的相關研究極為有限,既有研究主要也集中在心理學領域,直到近期才有為數(shù)不多的研究嘗試將COR理論運用于管理學領域。通過對該理論的核心內(nèi)容及應用研究回顧,本研究發(fā)現(xiàn)借鑒其對工作倦怠問題的解釋邏輯和分析思路,可以將其拓展至管理學領域,比如對工作家庭沖突、角色超載、員工關系、績效評價等管理學相關問題的研究具有很大啟發(fā)性。1.壓力產(chǎn)生機制方面在人力資源管理的研究中,過勞死、工作家庭平衡、勞資沖突、角色沖突等都是研究者關注的熱點問