成員交換差異與團隊關(guān)系沖突道德型力調(diào)節(jié)作用

摘要基于領(lǐng)導—成員交（Leader-MemberExchange,LM）理論和社會比較理（SocialComparisonTheor，本文對領(lǐng)導—成員交換差異與團隊關(guān)系沖突之間的關(guān)系進行了實證研究。研究從領(lǐng)導者角度探討了團隊關(guān)系沖突的影響因素。來自79個項目團隊的334名員工構(gòu)成了本研究的樣本，實證檢驗結(jié)果表明，領(lǐng)導—成員交換差異對團隊關(guān)系沖突有顯著正向影響，且團隊領(lǐng)導者的道德型領(lǐng)導力在領(lǐng)導—成員交換差異與團隊關(guān)系沖突之間起調(diào)節(jié)作用，即相對于較低的道德型領(lǐng)導力，較高的道德型領(lǐng)導力可以緩解領(lǐng)導—成員交換差異對團隊關(guān)系沖突的影響。關(guān)系沖突象幽靈一樣存在于工作團隊中，大量的實[1,2]Jehn最早將沖突區(qū)分為任務(wù)沖突和關(guān)系沖突，認為特只會降低個體滿意度并損害工作績效。[3]Jehn對于團隊關(guān)系沖突負面影響的理論論述得到了后來實證研究的廣泛支持。DeDeru和Weingart對1994-2001年間發(fā)表的團隊關(guān)系沖突研究進行了綜述，結(jié)果顯示團隊關(guān)系沖關(guān)系。[4]此外，Simons和Peterson基于傳統(tǒng)的信息處理理論（InformationProcessingTheory）也得出了同樣的的信息處理能力，因為團隊關(guān)系沖突促使團隊成員將本對人的關(guān)注上。[5]最近，Mills和Schulz

告了團隊關(guān)系沖突和情感承諾之間存在負相關(guān)關(guān)系；6Chen等的研究也表明，關(guān)系沖突將給個體和團隊帶來不利影響，例如降低個體的情感承諾，不利于團隊合作行為下，對于團隊關(guān)系沖突影響因素的研究更具深刻的現(xiàn)實意在為數(shù)不多的團隊關(guān)系沖突影響因素研究中，除少數(shù)研究探討了其它沖突類型[8,9]或沖突管理策略[10,11]對關(guān)系沖突的影響外，多數(shù)研究都是從團隊成員入手，探討團隊成員在人口統(tǒng)計學特質(zhì)、[12,13]價值[12]性格[14,15]與團隊關(guān)系沖突的聯(lián)系。為了更好地回答如何減少團隊關(guān)系沖突這一問題，本文將團隊關(guān)系沖突作為結(jié)果變量，并著力從一個全新的視角考察團隊成員以外的因素對團隊關(guān)系沖突的影響。點，探討了領(lǐng)導對團隊關(guān)系沖突的重要性。研究在領(lǐng)導—成員交換理論（Leader-MemberExchangeTheory,LM）和社會比較理論（SocialComparisonTheor）基礎(chǔ)上構(gòu)建了一個全新的理論模型，模型認為團隊領(lǐng)導者與團隊成員形成的交換關(guān)系差異將激發(fā)團隊成員的社會比較行為，并由此導致團隊關(guān)系沖突。此外，領(lǐng)導者的道德型領(lǐng)導力將影響團隊成員對自身所處的領(lǐng)社會比較心理，并最終影響了交換差異對關(guān)系沖突的影根據(jù)領(lǐng)導—成員交換理論（LM，領(lǐng)導者會以不同的方式對待下屬成員，與不同的下屬成員建立差異性的關(guān)系。[16]長期以來，LMX研究主要從個體層面考察領(lǐng)導—成員交換質(zhì)量的高低對個體成員的影響，[17]而忽視了團隊層面上不同成員在領(lǐng)導—成員交換關(guān)系上的差異對團隊結(jié)果的影響，[18,19]直到最近幾年才有學者開始對領(lǐng)導—成員交換差異與團隊效能和團隊績效之間的關(guān)系進行實證探討，[20,21]但實際上，這種關(guān)系差異是領(lǐng)導—成員交換關(guān)系在團隊層面的重要表現(xiàn)形式，也是領(lǐng)導—成員交換理論的核心內(nèi)容，足見領(lǐng)導—成員交換差異研究尚未得到足夠的重視。在此背景下，本文通過探索領(lǐng)導—成員交換差異對團隊關(guān)系沖突的影響及其影響機制，為拓展LMX理論做出了具體的貢獻。

以承擔責任更大、更具挑戰(zhàn)性、更有前景的工作任務(wù)；而[24]大量實證研究表明領(lǐng)導—成員交換質(zhì)量影響成員個體的績效、[25,26]職業(yè)滿意度、[27][28]此外，高質(zhì)量領(lǐng)導—成員交換關(guān)系的稀缺性也是領(lǐng)導—成員交換差異可以驅(qū)動員工進行社會比較行為的原因。由于領(lǐng)導者在領(lǐng)導—成員交換關(guān)系的形成過程中居主導地位，而領(lǐng)導者的資源和精力都是有限的，[29]因此，為了維持或提高自身的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系，員工將與同事形成一種競爭關(guān)系[30]于高質(zhì)量領(lǐng)導—成員交換關(guān)系的資源稀缺性和潛在益處，員工將重視自身和他人的領(lǐng)導—成員交換質(zhì)量并積極地進行社會比較。其次，結(jié)合社會比較理（SocialComparisonTheor，我們認為處于不同領(lǐng)導—成員交換關(guān)系中的員工將從社會比較過程中得到不同的結(jié)果，并由此引發(fā)團隊關(guān)系沖突。社會比較是“一種考慮與自己相關(guān)的其他人[32]包括上行比較（和比自己處境好的人比較、平行比較（和與自己處境類似的人比較）和下行比較（和比自己處境差的人比較）三種形式。社會比較過程在員工對工作環(huán)境的評價中起核心作用。[33相關(guān)實證團隊關(guān)系沖突是指團隊成員之間出現(xiàn)關(guān)系緊張、敵意、厭煩等不和諧因素的現(xiàn)象。[10]在社會劃分理論和相似—吸引理論的指導下，研是由團隊成員特質(zhì)構(gòu)成上的異質(zhì)性引起的，包括性別、種族等淺層異質(zhì)性和價值觀、性格等深層異質(zhì)性。[]本文則預(yù)期領(lǐng)導—成員交換差異這種由人為因素造成的異質(zhì)性同樣會引起團隊領(lǐng)導—成員交換差異（Leader-MemberExchangeDifferentiatio）是一個團隊層面的概念，指的是“在一個工作團隊中，不同成員之間領(lǐng)導—成員交換關(guān)系質(zhì)量[22]LMX理論認為，受有限的資源和精力的約束，領(lǐng)導者不會以同樣的方式對待下屬成員，而是與不同的下屬成員建立差異性的關(guān)系，即與一些下屬成員建立高質(zhì)量的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系，而與其他下屬成員建立低質(zhì)量的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系。[23]本文認為，存在于工作團隊中的領(lǐng)導—成員交換差異將會給團隊帶來關(guān)系沖突，并且領(lǐng)導—成員交換差異越大沖突越多。首先，基于LMX理論，我們認為領(lǐng)導—成員交換差異將引發(fā)下屬成員的社會比較行為。領(lǐng)導—成員交換關(guān)系很可能是員工進行社會比較的重要內(nèi)容，因為領(lǐng)導—成員交換質(zhì)量關(guān)系到下屬成員的自身利益，高質(zhì)量的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系是一種有益的稀缺資源，還因為領(lǐng)導—成員交換關(guān)系質(zhì)量是一個易于觀察比較的指標。具體而言，在高質(zhì)量的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系中，成員可以從領(lǐng)導者那里獲取更多的資源、信息和授權(quán)等，[16]

[34]本文認為，當處于低質(zhì)量領(lǐng)導—成員交換關(guān)系中的成員與處于高質(zhì)量領(lǐng)導—成員交換關(guān)系的成員進行上行比較時，低關(guān)系成員將感受到與高關(guān)系成員之間存在的差距。上行比較的結(jié)果將有損低關(guān)系成員已建立的自我認同和自身形象，[35]也很可能使低關(guān)系成員產(chǎn)生嫉妒心理，[36]因為領(lǐng)導—成員交換質(zhì)量的高低主要取決于領(lǐng)導者的努力，[29]低關(guān)系成員僅通過自身的努力經(jīng)常無法有效地改善領(lǐng)導—成員交換關(guān)系。[37]而對于高關(guān)系成員而言，當他/她和低關(guān)系成員進行下行比較時，他/她將從社會比較中體驗到滿足感和優(yōu)越感。[35]研究表明處于高質(zhì)量領(lǐng)導—成員交換關(guān)系中的成員表現(xiàn)出不愿意與工作表現(xiàn)不佳或[38]此外，由于高關(guān)系成員可能感受到低關(guān)系成員的嫉妒，因此，他/她可能疏遠那些低關(guān)系成員，而只愿意與同樣處于高質(zhì)量領(lǐng)導—成員交換關(guān)系中的成員交往。而嫉妒和疏遠與關(guān)系緊張甚至敵意緊密相連，后者則是團隊關(guān)系沖突的具體表現(xiàn)形式。除了上行比較和下行比較，低關(guān)系成員之間或高關(guān)的人進行平行比較能夠拉近彼此的心理距離。對于低關(guān)系成員而言，平行比較可能促使懷有類似嫉妒心理的而對于高關(guān)系成員而言，“Sherony和Green的實證研究發(fā)現(xiàn)，具有相似領(lǐng)導—成員交換關(guān)系的成員之間更容易發(fā)展出親近的人際關(guān)系。[3]當?shù)完P(guān)系成員和高關(guān)系成員分別形成了各自的圈子時，置身于“低關(guān)系圈”群體中的成員個體的嫉妒心理將得到加強，“隊成員在領(lǐng)導—成員交換關(guān)系得分上越趨于高低兩端，分界越明顯就越容易激發(fā)團隊成員的社會比較行為并加深也將面臨更多的關(guān)系沖突。基于此，本文提出：假設(shè)1：領(lǐng)導—成員交換差異對團隊關(guān)系沖突有顯著在從數(shù)量角度完成了對領(lǐng)導—成員交換差異和團隊關(guān)系沖突之間關(guān)系的理論論述后，本文從領(lǐng)導—成員交換關(guān)系的可變性視角探討道德型領(lǐng)導力在領(lǐng)導—成員交本文認為，道德型領(lǐng)導力的調(diào)節(jié)作用主要表現(xiàn)在：道德型領(lǐng)導力關(guān)系到團隊成員對自身所處的領(lǐng)導—成員交換質(zhì)量可變性的預(yù)期，因此將影響成員在社會比較過程中的心理，并最終影響團隊關(guān)系沖突。社會交換視角認為，領(lǐng)導—成員交換關(guān)系始自于關(guān)系雙方的初始互動，并在雙方后續(xù)一系列的互動交換行為中不斷得以發(fā)展。如果交換行為從未發(fā)生，抑或一方的交換行為得不到另一方的積

此要求下屬對自身行為的道德性負責。[43]（SocialLearningTheory）通過總結(jié)自身行為或他人行為所受的獎賞/懲罰來判斷行為的道德性，并據(jù)此調(diào)整、規(guī)范自身的行為。利用員工的榜樣學習行為，道德型領(lǐng)導實現(xiàn)了對下屬行為道德性的影響。因此，道德型領(lǐng)導者的下屬更可能是一個誠實、值得信賴、公平的、道德的人。[所謂分配公平，指的是人們對所得到的結(jié)果的公平性的知覺44所謂程序公平，指用來確定結(jié)果的程序和方法的公平性45而所謂互動公平，是指執(zhí)行者在執(zhí)行程序過程中對待參與者的態(tài)度和方式的公平性。[46鑒于低質(zhì)量領(lǐng)導—成員交換關(guān)系可能帶來的不利[47]從理論上來說，無論領(lǐng)導者還是團隊成員都不會主動選擇低質(zhì)量的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系。對于團隊成員/她將積極地尋求與領(lǐng)導者建立高質(zhì)量領(lǐng)導—成員交換關(guān)系，因為領(lǐng)導—成員交換關(guān)系的高低直接關(guān)系到自身的利益[25,26]對于領(lǐng)導者，由于擁有的精力和其它資源都是有限的，[29]他/她只能與部分成員建立高質(zhì)量關(guān)系。但我們有理由預(yù)期道德型領(lǐng)導者在選擇以何種方式對待下屬成員時將充分注重公平性原則，道德型領(lǐng)導者在分配自身的精力資源時將特別關(guān)注程序公平和互動公平。例如，當感知到某成員為提高領(lǐng)導—成員交換關(guān)系所做的積極不懈的努力時，注重互動公平的道德型領(lǐng)導者也將做出相應(yīng)的、對等的努力，使得該成員可以在很大程度上改善自身的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系。因此，在道德型領(lǐng)導者領(lǐng)導下的團隊中，成員所處的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系質(zhì)量主要取決于成員自身的努力程度。這時，高關(guān)系員工和低極回應(yīng)，領(lǐng)導—成員交換關(guān)系都難以得到發(fā)展提高，[40]即，領(lǐng)導—成員交換關(guān)系的發(fā)展需要關(guān)系雙方的共同努力，如果沒有另一方的努力，一方付出再多的努力都無法改善領(lǐng)導—成員交換關(guān)系。[41]根據(jù)Brown等對道德型領(lǐng)導力(EthicalLeadership)而且需通過與下屬進行雙向溝通、采取獎懲措施強化下屬行為、關(guān)注所做決策的道德性等方式提高下屬行為的道德

身的努力可以躋身高關(guān)系員工之列，而高關(guān)系員工如果不繼續(xù)努力，自身的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系也可能降低。此外，因為道德型領(lǐng)導者的下屬也更可能是一個注重公平的人，[42]所以，無論是低關(guān)系員工還是高關(guān)系員工，對于團隊的領(lǐng)導—成員交換差異格局都更可能感受到分配公平，而不會產(chǎn)生太多的負面情緒和消極行為。在領(lǐng)導者的道德型領(lǐng)導力水平較高的情況下，低關(guān)規(guī)范性”。[42]具體而言，一方面，道德型領(lǐng)導者是個“道德的人”，即個人以誠實、值得信賴、策，向下屬宣揚道德的重要性并利用獎懲措施規(guī)范下屬行為，以

距，但同時他/她將意識到自身的領(lǐng)導—交換關(guān)系存在很大的改善可能，只要自己為改善領(lǐng)導—成員交換關(guān)系付出努力，完全有可能與領(lǐng)導者發(fā)展出高質(zhì)量的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系，[37]因此他/她將不會感到太強的自我認同危機，[35]也不會產(chǎn)生強烈的嫉妒心理，[36]而傾向于認為當前團隊中存在的領(lǐng)導成員交換差異是難以避免的合理存在；高關(guān)系員工在進行下行比較時仍將發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢，但考慮到如果自己不繼續(xù)為保持高質(zhì)量的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系而努力，所擁有的高質(zhì)量領(lǐng)導—成員交換關(guān)系將會失去，他/她將不會產(chǎn)生強烈的優(yōu)

區(qū)分不同員工的答復(fù)，并向被調(diào)查人承諾所有的問卷都是完全保密的。問卷是在調(diào)查人監(jiān)督下完成的，員工被要求將完成的問卷放回信封密封后交給調(diào)查人員。本研究共發(fā)放問卷350回收350剔除空白較多的問卷和明顯不認真作答的無效問卷16最后得到有效問卷334來自79個有效團隊，平均每個團隊4.2人，有效回收率9543%。在這334名員工中，男性占越感，加之高關(guān)系員工受到低關(guān)系員工的嫉妒也將減少，716%，女性占284%；年齡21-30歲占59因此，高關(guān)系員工將不會特別疏遠低關(guān)系員工。此外，由于自身所處的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系是可變的，無論對低關(guān)系員工還是高關(guān)系員工而言，進行平行比較尋求群體即便仍然可以形成，但兩者之間的界限已變得模糊，進而“低關(guān)系圈”成員和“高關(guān)系圈”成員之間的沖突也將顯著減少。因此，較高水平的道德型領(lǐng)導力削弱了領(lǐng)導—成員交換差異對團隊關(guān)系沖突的正向影響。相反，當領(lǐng)導者的道德型領(lǐng)導力水平較低時，可能的情況是，低關(guān)系員工通過上行比較發(fā)現(xiàn)自己與高關(guān)系員工之間的差距，結(jié)合對領(lǐng)導者做事不公的認識，他/她還將意識到難以依靠自己的努力來改善領(lǐng)導—成員交換關(guān)系，[41]并可能認為領(lǐng)導者在與下屬發(fā)展不同的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系主要是出于個人的利己動機，因此，他/她將感到更多的不公和嫉妒感。與此同時，高關(guān)系員工在進行下行比較時獲得了優(yōu)越感，并預(yù)期即使未來不努力也將長期保持高質(zhì)量的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系，因此對低關(guān)系員工表現(xiàn)得更加疏遠與冷漠。這時，固化的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系可能大大地激發(fā)低關(guān)系成員和高關(guān)系成員進行內(nèi)部的平行比較，“低關(guān)系圈”和“高關(guān)系圈”兩者的邊界變得完全封閉，領(lǐng)導—成員交換差異對團隊關(guān)系沖突產(chǎn)生更大的影響?；谝陨险撌?，本研究提出：假設(shè)2：道德型領(lǐng)導力在領(lǐng)導—成員交換差異與團隊關(guān)系沖突之間起調(diào)節(jié)作用，即相對于較低的道德型領(lǐng)導力，較高的道德型領(lǐng)導力可以緩解領(lǐng)導—成員交換差1.我們采用發(fā)放書面調(diào)查問卷的形式收集數(shù)據(jù)。研究樣本來自深圳市16家民營企業(yè)的80個項目團隊。在數(shù)據(jù)收集過程中，我們將空白問卷裝在事先準備好的信封

3140歲占328%41-50歲占75%51歲及以上占06%；未婚占494%，已婚占506%3%，大專/中專503%，大學本科373%，研究生及以上8.1%。本研究中的測量量表均來自國際一流期刊的文獻，這些量表在以往的研究中表現(xiàn)出較高的信度和效度。為保證量表測量的有效性，作者邀請四位企業(yè)管理專業(yè)的研究生按照“翻譯—回譯”的程序?qū)⒘勘韽挠⑽姆g成中文再回譯成英文，以保證中英文問卷的對等性。所有量表均采用李克特5點計分，1表示“完全不同意”，5在測量領(lǐng)導—成員交換差異時，本研究首先評估了團隊中每位成員與領(lǐng)導的交換關(guān)系質(zhì)量，然后通過計算團隊中領(lǐng)導—成員交換的標準差來測度領(lǐng)導—成員交換差異，標準差越大表明領(lǐng)導—成員交換差異越大。[18]領(lǐng)導—成員交換量表取自Graen和Uhl-Bien[24]該量表共有七個題項，代表性題項有“我覺得經(jīng)理對我工作上的問題以及需要非常了解”。在本研究中量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbachα）為0.829。關(guān)系沖突量表取自Jehn的研究。[1]原量表共有四個“量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbachα）為0.813。在本研究中，關(guān)系沖突用于團隊層面上代表團隊的特所以有必要將團隊中的個體提供的數(shù)據(jù)匯聚到團隊層面。rwg、IC（）和IC（）是三個最常用的用于判斷個體數(shù)據(jù)匯聚是否可靠的指標，本研究同時考察三者。通過R軟件計算得到79個團隊的rwg值在0.902-0.998之間，均值為0.9750.70的標準。[48]同時，本研究計算所得IC（1）025，介于0到05的臨界范圍之內(nèi)[49]這表明該變量在團隊之間有足夠的差異；ICC（2）為058，說明該變量在團隊層面一致性較高。[50]上述三個指標說明，我們完道德型領(lǐng)導力量表取自Brown等人[42]的研究。該量表共有十個題項，代表性題項有“生活中我們經(jīng)理總是遵守道德規(guī)范”。在本研究中量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbachα系數(shù)）為0.895。在本研究中，rwg值在0.845-0.999之間，均值為0.97，高于0.70的標

本研究對領(lǐng)導—成員交換差異、道德型領(lǐng)導力和團隊關(guān)系沖突這三個構(gòu)念的區(qū)分效度進行了驗證性因子分析。結(jié)果如表1所示，三因子模型與另外幾個模型相比，對于數(shù)據(jù)的擬合最佳，RMSEA低于0.08，CFI、NFI都高于0.9，卡方/自由度小于5略大于3，說明上述變量具有良準；ICC（1）為018，介于0到05ICC（2）為049。這也說明，我們可以用團隊中個體報告的道德型領(lǐng)導力數(shù)據(jù)的平均數(shù)作為團隊層面變量的觀察值。此外，研究中還把團隊大小、領(lǐng)導—成員交換在團隊層面的平均值、人口統(tǒng)計學變量（年齡、性別、教育程度）異質(zhì)性等作為控制變量，因為現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)高管團隊的大小與團隊中的情感沖突呈正相關(guān)，[51]領(lǐng)導—成員交換在團隊層面的平均值與團隊沖突呈負相關(guān)，[20]人口統(tǒng)計學變量對團隊關(guān)系沖突也有影響[12,13]本研究采用Blau52]的異質(zhì)性指數(shù)來測度，計算公式為：異質(zhì)性

合度最優(yōu)表明，盡管可能存在同源誤差，但它對研究的影響較小。表1注：三因子模型i 兩因子模型a：團隊關(guān)系沖突、領(lǐng)導—成員交換差異+i兩因子模型b：領(lǐng)導—成員交換差異、道德型領(lǐng)導力+i由于本研究中三個主要變量全部來自員工問卷，所以我們從問卷設(shè)計開始即注意了共同方法偏差（CommonMethodsVarianc的控制。根據(jù)通行的做法，我們采取了兩個步驟：首先，在問卷設(shè)計和發(fā)放過程中進行了程序控制，如保證問卷的匿名性、明確答案無對錯之分、將不同量表的測量題項交叉排放，而不是集中堆積排放，以使員工回答過程中不會出現(xiàn)單一思維據(jù)回收回來后，我們通過Harman單因素方法

2.Pearson相關(guān)系數(shù)如表2所示。領(lǐng)導—成員交換差異、道德型領(lǐng)導力和團隊關(guān)系沖突之間存在顯著相關(guān)關(guān)系。從表2可以看出，領(lǐng)導—成員交換差異與團隊關(guān)系沖突之間是顯著正相關(guān)的（r=0.264，p<0.00，這為假設(shè)1表2各變量的均值、標準差、Pearson相關(guān)系數(shù)和Cronbachα值（N=79）檢驗共同方法偏差的嚴重程度，即將三個變量的數(shù)據(jù)放

均 到一個探索性因素分析中，采取主成分分析和最大方差旋轉(zhuǎn)，選擇特征根大于1（中最后一個因子只有一個測量題項，四個因子解釋方差分別達到25.5%、18.4%、11.3%和6.9%，累計解釋方差達到62.1%，這說明沒有一個單一因子能夠解釋大部分的方差變異，因此這三個變量的共同方法偏差不嚴重，可以做進一步的分析。

值 統(tǒng)計方 本研究采用SPSS17.0和AMOS17.0進行統(tǒng)計分析。首先，采用結(jié)構(gòu)方程模型進行驗證性因子分析；其

0.47023 次，對變量進行描述性統(tǒng)計分析；最后，采用層級回歸檢驗領(lǐng)導—成員交換差異對團隊關(guān)系沖突的影響及道德1.

道德型領(lǐng)導 3.65037- 團隊關(guān)系沖 在層級回歸分析之前，我們對領(lǐng)導—成員交換差異和將控制變量納入回歸模型，然后是領(lǐng)導—成員交換差異和道德型領(lǐng)導力，最后是領(lǐng)導—成員交換差異和道德型領(lǐng)導力的交互項。層次回歸結(jié)果如表3所示：從模型1中可以看到，除了年齡異質(zhì)性和領(lǐng)導—成員交換均值外，其它控制

析了當?shù)赖滦皖I(lǐng)導力水平不同時領(lǐng)導—成員交換差異對團隊關(guān)系沖突影響作用的斜率。研究采用Cohen提出的方法，將道德型領(lǐng)導力得分高于樣本均值加上一個標準差的數(shù)據(jù)定義為高道德型領(lǐng)導力數(shù)據(jù)，將道德型領(lǐng)導力得分變量對團隊關(guān)系沖突的影響均不顯著。從模型2可以看出，低于樣本均值減去一個標準差的數(shù)據(jù)定義為低道德型領(lǐng)領(lǐng)導—成員交換差異對團隊關(guān)系沖突具有顯著的正向

導力數(shù)據(jù)，[53]并據(jù)此將數(shù)據(jù)分為兩組分別進行回歸，最影響（β=0.212，p<0.00。因此，假設(shè)1從模型3可以看出，道德型領(lǐng)導力在領(lǐng)導—成員交換 異對團隊關(guān)系沖突的影響作用的斜率，如圖1所示。從異與團隊關(guān)系沖突之間起調(diào)節(jié)作用（β=-0.106,p<0.05）因此，我們的假設(shè)2表3--------OverallOverall注：*表示p＜005，**表示p＜001，***表示p＜0001（雙尾檢驗）；配對刪除數(shù)據(jù)缺失

領(lǐng)導—成員交換差異對團隊關(guān)系沖突有較強的正向影響；而當?shù)赖滦皖I(lǐng)導力水平較高時，直線較平緩，領(lǐng)導—成員交換差異對團隊關(guān)系沖突的正向影響較緩和。結(jié)果與我們的理論預(yù)期一致，從圖1可以看出，對比道德型領(lǐng)導力較高的情況，當領(lǐng)導者道德型領(lǐng)導力水平較低時，特定水平（高/）的領(lǐng)導—成員交換差異所帶來的團隊關(guān)系沖突均增加了。這可能是因為較低水平的道德型領(lǐng)導力強化了下屬成員的社會比較心理，故而這時的領(lǐng)導—成員交換差異將引起更多的團隊關(guān)系沖突。在領(lǐng)導—成員交換理論和社會比較理論的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建了一個全新理論模型用以探索領(lǐng)導者對團隊關(guān)系沖突的重要性。本文認為，領(lǐng)導者與下屬建立差異性的關(guān)系將促使下屬進行社會比較，導致處于低質(zhì)量領(lǐng)導—成員交換關(guān)系中的成員嫉妒處于高質(zhì)量領(lǐng)導—成員交換關(guān)系中的成員，高關(guān)系成員疏遠低關(guān)系成員，進而造成團隊關(guān)系沖突。在社會比較過程中，如果成員內(nèi)部形成了“高關(guān)系圈”和“低關(guān)系圈”兩個團體，團隊關(guān)系沖突還將得到進一步增加。此外，領(lǐng)導者的道德型領(lǐng)導力水平通過影響成員對自身領(lǐng)導—成員交換關(guān)系可變??????????

性的認知，調(diào)節(jié)了領(lǐng)導—成員交換差異對團隊關(guān)系沖突的影響作用。與較高水平的道德型領(lǐng)導力相比，較低水平的道德型領(lǐng)導力降低了成員對領(lǐng)導—成員交換關(guān)系可變性的預(yù)期，從而強化了下屬成員的社會比較心理，下屬將從社會比較中得到更多不利于團隊關(guān)系和諧的消極情緒和行為，因此，這時的領(lǐng)導成員交換差異將引起更多的團隊關(guān)系沖突。本文通過實證研究得出如下結(jié)論：（1）領(lǐng)導—

成員交換差異對團隊關(guān)系沖突有很好的預(yù)測效果

（β=0.212，p<0.00，為了直觀地展示道德型領(lǐng)導力的調(diào)節(jié)作用，我們 （力在領(lǐng)導—成員交換差異與團隊關(guān)系沖突之間起顯著的調(diào)（=-0.106,p<0.0道德型領(lǐng)導力水平越高，領(lǐng)導—成員交換差異對團隊關(guān)系沖突的影響越緩和。本文的理論貢獻在于（）目前有關(guān)團隊關(guān)系沖突影響因素的研究在數(shù)量上還非常有限，且這些研究主要局限在對團隊成員特質(zhì)構(gòu)成差異化這類變量的探討上，本研究通過考察領(lǐng)導對團隊關(guān)系沖突的影響，將分析視野拓展到了成員自身因素之外，有力地推進了有關(guān)團隊關(guān)系沖突成因的研究，研究結(jié)果回答了如何降低團隊關(guān)系沖突的負面影響這一研究問題（）基于社會比較理論，本研究為分析領(lǐng)導—成員交換差異和團隊關(guān)系沖突之間的關(guān)系提供了一個很好的理論框架，研究所提出的影響機制有助于我們更好地理解領(lǐng)導—成員交換差異對團隊關(guān)系沖突的影響作用（）研究識別了道德型領(lǐng)導力這一調(diào)節(jié)變量，進一步廓清了LMX理論的理論邊界，深化了對領(lǐng)導—成員交換關(guān)系如何影響團隊關(guān)系沖突的認識。同時，研究回應(yīng)了學者對于深入研究道德型領(lǐng)導力的呼聲，[46]進一步揭示了道德型領(lǐng)導力這一概念對團隊結(jié)果的重要影響（）通過研究領(lǐng)導—成員交換差異這一與領(lǐng)導—成員交換密切關(guān)聯(lián)的團隊層面

礎(chǔ)上進行改進和完善。首先，研究數(shù)據(jù)存在同源誤差。本研究中領(lǐng)導—成員交換質(zhì)量、道德型領(lǐng)導力和團隊關(guān)系沖突這三個變量都是由員工進行報告的，盡管研究對同源數(shù)據(jù)進行了相應(yīng)的技術(shù)處理，但同源誤差的存在仍有可能影響研究結(jié)果，后續(xù)研究應(yīng)該盡量避免這個問題研究在理論論述中大量依賴社會比較理論，但沒有引入相關(guān)變量進行定量研究。如果研究能夠在模型中引入直接反映社會比較過程或社會比較結(jié)果的變量，構(gòu)建一個調(diào)節(jié)中介模型或中介調(diào)節(jié)模型并對之進行實證檢驗，研究的理論論述將得到更直接而有力的檢驗，研究結(jié)論的說服力也將大為提高研究設(shè)計還存在進一步深化的余地。研究認為領(lǐng)導—成員交換關(guān)系的可變性（領(lǐng)導—成員交換差異的內(nèi)部流動性）將影響成員的社會比較心理，但研究所采集的時間橫截面數(shù)據(jù)無法檢驗現(xiàn)實中領(lǐng)導—成員交換關(guān)系變動可能性是否可以得到實現(xiàn)，因而限制了對研究結(jié)果的解釋。后續(xù)研究可以采用一個縱向研究設(shè)計，測量領(lǐng)導—成員交換差異的內(nèi)部結(jié)構(gòu)變化并深入討論領(lǐng)導—成員交換差異的大小和結(jié)構(gòu)變化對團隊關(guān)系沖突的影響；最后，后續(xù)研究還可以從更廣闊的方面深化推動有關(guān)領(lǐng)導—成員交換研究和道德型領(lǐng)導力研究。例如，在研究設(shè)計中同時考慮人口統(tǒng)概念，本文進一步擴展了領(lǐng)導—成員交換理論的解釋范圍，計學特質(zhì)、性格、價值觀等天然異質(zhì)性與領(lǐng)導—成員交本文對于管理實踐的意義在于（1）提高個體工作滿意度都有一定的啟示意義（2）出了領(lǐng)導者在管理實踐中可能遇到的問題，即領(lǐng)導者與團隊成員的差異性關(guān)系將導致團隊成員之間的關(guān)系沖突。這提示領(lǐng)導者關(guān)注領(lǐng)導—成員交換的負面影響，在與部分下屬建立高質(zhì)量的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系的同時，領(lǐng)導者應(yīng)該意識到由此造成的領(lǐng)導—成員交換差異的潛在危害，（3）領(lǐng)導者發(fā)現(xiàn)很難減少領(lǐng)導—成員交換差異時，領(lǐng)導者可以考慮通過提高自身的道德型領(lǐng)導力水平來提高領(lǐng)導—成員交換關(guān)系的變動性，借此削弱領(lǐng)導—成員交換差異引起的團隊關(guān)系沖突，最終達到改善團隊工作績效等目的。研究結(jié)論啟示管理者應(yīng)該有意識地培養(yǎng)提高自身的道德型領(lǐng)導力。

換差異這種人為異質(zhì)性，通過實證研究對比兩者對團隊關(guān)系沖突的影響大小。又如，本研究中道德型領(lǐng)導力與團隊關(guān)系沖突呈顯著的負相關(guān)關(guān)系（β=-0.440,p<0.00，后續(xù)研究可以基于一定的理論基礎(chǔ)深入研究道德型領(lǐng)導力與團隊關(guān)系沖突之間的關(guān)系，為道德型領(lǐng)導力的研究做出更多的貢獻。JehnK.A.MultimethodExaminationoftheBenefitsandDet-rimentsofIntragroupConflict.AdministrativeScienceQuar-terly,1995,40(2):256-282.JehnK.A.,ChatmanJ.A..TheInfluenceofProportionalandPerceptualConflictCompositiononTeamPerformance.TheInternationalJournalofConflictManagement,2000,11(1):56-JehnK..EnhancingEffectiveness:AnInvestigationofAdvan-tagesandDisadvantagesofValue-basedIntragroupConflict.盡管本文得出了一些有價值的結(jié)論，但研究仍然存在一些不足之處，后續(xù)研究可以在本研究設(shè)計的基

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