勞動關(guān)系與人力資源規(guī)劃試題解析

國家人力資源管理師考試模擬試題解析人力資源規(guī)劃Winson.liu1、本題是關(guān)于競爭優(yōu)勢理論的波特的競爭戰(zhàn)略理論認為企業(yè)的競爭優(yōu)勢取決于兩個方面:一是產(chǎn)業(yè)選擇，通過長期盈利能力和決定長期盈利能力因素的分析來認識各產(chǎn)業(yè)所具有的吸引力;二是競爭地位，企業(yè)通過對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的五力模型分析，確定企業(yè)在選定產(chǎn)業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位。波特的競爭戰(zhàn)略理論之三大基本戰(zhàn)略：“總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略”“差異化戰(zhàn)略”“專一化戰(zhàn)略”五種力量模型：新加入者的威脅、客戶的議價能力、替代品或服務的威脅、供貨商的議價能力及既有競爭者。

一、判斷題企業(yè)競爭戰(zhàn)略SWOT分析框架中，

S是指企業(yè)的強項（Strength）、W是指企業(yè)的弱項（Weakness）O是指環(huán)境向企業(yè)提供的機遇（Opportunity）、T是指環(huán)境對企業(yè)造成的威脅（Threats）。一、判斷題3）此題是關(guān)于馬爾柯夫分析法的：

這種方法目前廣泛應用于企業(yè)人力資源供給預測上，其基本思想是找出過去人力資源變動的規(guī)律，來推測未來人力資源變動的趨勢。模型前提為：1、馬爾柯夫性假定，即t+1時刻的員工狀態(tài)只依賴于t時刻的狀態(tài)，而與t-1、t-2時刻狀態(tài)無關(guān)。2、轉(zhuǎn)移概率穩(wěn)定性假定，即不受任何外部因素的影響。馬爾柯夫模型的基本表達式為：

Ni（t）=ΣNi（t-1）Pji+Vi（t）

（i，j=1，2，3……，k

t=1，2，3……，n）

式中：k—職位類數(shù)；Ni（t）—時刻t時I類人員數(shù)；Pji—人員從j類向I類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移率；Vi（t）—在時間（t-1，t）內(nèi)I類所補充的人員數(shù)。

某類人員的轉(zhuǎn)移率（P）=轉(zhuǎn)移出本類人員的數(shù)量/本類人員原有總量

一、判斷題5、P286、本題是關(guān)于職能戰(zhàn)略的企業(yè)總體戰(zhàn)略和業(yè)務單元戰(zhàn)略的實施要借助于職能戰(zhàn)略，職能戰(zhàn)略是戰(zhàn)略與職能管理之間的“橋”，沒有職能戰(zhàn)略，企業(yè)總體戰(zhàn)略和業(yè)務單元戰(zhàn)略也就成為空中樓閣職能戰(zhàn)略如：力資源戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、物流戰(zhàn)略等7、本題是關(guān)于組織設(shè)計原則的P260一、判斷題8、人力資源規(guī)劃的種類：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃組織人事規(guī)劃（組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃、勞動定員定額計劃）制度建設(shè)規(guī)劃員工開發(fā)規(guī)劃一、判斷題21、本題是關(guān)于企業(yè)重組的廣義的：業(yè)務、財務、組織（人員、管理機構(gòu)）狹義的：財務（資產(chǎn)、債務、資本）

一、判斷題2、變革的戰(zhàn)略類型

產(chǎn)品與服務、戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)、文化、技術(shù)產(chǎn)品與服務變革是指一個組織輸出的產(chǎn)品或服務。新產(chǎn)品包括對現(xiàn)有產(chǎn)品的小調(diào)整或全新的產(chǎn)品線。開發(fā)新產(chǎn)品的目標通常是提高市場份額或開發(fā)新市場、新顧客。比如，Milacron機床公司面對激烈的外部競爭，將自己轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€全面的服務供應商。它不僅提供機床，還提供所有的工業(yè)塑料、流體、化學制品?，F(xiàn)在，機床業(yè)務只占Milacron公司全部利潤的四分之一。新的產(chǎn)品與服務幫助它擴展了市場與顧客群，使它在這個行業(yè)中成功地生存了下來。

戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)變革是指組織管理領(lǐng)域的變革。管理領(lǐng)域涉及到組織的監(jiān)控和管理。這類變革包括組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略管理、政策、薪酬體系、勞資關(guān)系、管理信息與控制系統(tǒng)、會計與預算系統(tǒng)的變革。結(jié)構(gòu)與系統(tǒng)變革通常是由上而下地進行，也就是說，由最高管理層下令進行變革。而產(chǎn)品與服務變革則通常是由下而上進行。比如企業(yè)裁員就是一個由上而下結(jié)構(gòu)變革的例子。

文化變革是指價值、態(tài)度、期望、信念、能力、員工行為的改變。文化變革涉及到員工思考方式的改變，它更是一種頭腦中的變革，而不是技術(shù)、結(jié)構(gòu)或產(chǎn)品的改變。比如Global

Metallurgical是一家為化學行業(yè)供應特種金屬的公司，它本來的文化特征是懷疑與不信任。管理人員經(jīng)常不征詢員工意見就強制進行變革，有時候還會突然改變管理方法和政策。后來Global改變了它的文化，開始尊重員工的價值，鼓勵員工的參與，對管理也有了新的認識。這使得公司的產(chǎn)品質(zhì)量得到了很大的提高。二、單選題16、本題關(guān)于組織文化的類型

（1）學院型

學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。在這里他們能不斷地成長、進步。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。桑南菲爾德認為，學院型組織的例子有：IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等。

（2）俱樂部型

俱樂部型公司非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗都至關(guān)重要。與學院型組織相反，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。俱樂部型組織的例子有：聯(lián)合包裹服務公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機構(gòu)和軍隊等。

（3）棒球隊型

棒球隊型這種組織鼓勵冒險和革新。招聘時，從各種年齡和經(jīng)驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對：工作出色的員工：給予巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機構(gòu)、軟件開發(fā)、生物研究領(lǐng)域，這種組織比較普遍。

（4）堡壘型

棒球隊型公司重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存。這類公司