企業(yè)怎樣有效利用考評(píng)結(jié)果企業(yè)文檔

對(duì)員工激勵(lì)的程度進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。2/3培訓(xùn)與發(fā)展方面。根據(jù)結(jié)果的不同，在原有員工培訓(xùn)與發(fā)展需求明確的基變動(dòng)等方面。員工績效考評(píng)結(jié)果主要運(yùn)用于獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)、素質(zhì)模型、績效考評(píng)指標(biāo)變動(dòng)、崗理主要有獎(jiǎng)金分配和薪酬級(jí)檔調(diào)整兩個(gè)方面。獎(jiǎng)金分配的依據(jù)是崗位系數(shù)、部室績效考評(píng)結(jié)果（轉(zhuǎn)化為部室績效系對(duì)員工激勵(lì)的程度進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。2/3培訓(xùn)與發(fā)展方面。根據(jù)結(jié)果的不同，在原有員工培訓(xùn)與發(fā)展需求明確的基變動(dòng)等方面。員工績效考評(píng)結(jié)果主要運(yùn)用于獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)、素質(zhì)模型、績效考評(píng)指標(biāo)變動(dòng)、崗理主要有獎(jiǎng)金分配和薪酬級(jí)檔調(diào)整兩個(gè)方面。獎(jiǎng)金分配的依據(jù)是崗位系數(shù)、部室績效考評(píng)結(jié)果（轉(zhuǎn)化為部室績效系略目標(biāo)、戰(zhàn)略主題、關(guān)鍵成功因素的確定。其次是人力資源管理運(yùn)用：績效考評(píng)結(jié)果主要運(yùn)用于人力資源規(guī)劃、薪幅降低承諾獎(jiǎng)金。其結(jié)局都是虎頭蛇尾，勞民傷財(cái)，怨聲載道。致績效管理循環(huán)無法持續(xù)。效考評(píng)結(jié)果，以促進(jìn)企業(yè)績效管理水平的提升。多層次運(yùn)用績效考評(píng)結(jié)果評(píng)結(jié)果、中層管理人員的績效考評(píng)結(jié)果、基層管理人員的績效考評(píng)結(jié)果、員工的績效考評(píng)結(jié)果根據(jù)其不同特性分別予以應(yīng)用。企業(yè)績效主要運(yùn)用于戰(zhàn)略審視、年度工作目標(biāo)、企業(yè)關(guān)鍵能力培育等方面?？冃Э荚u(píng)指標(biāo)變動(dòng)及其任職調(diào)整等方面。指標(biāo)變動(dòng)、崗位調(diào)整及勞動(dòng)關(guān)系管理等方面。綜合運(yùn)用績效考評(píng)結(jié)果酬級(jí)檔調(diào)整方面，對(duì)各崗位序列內(nèi)同類人員考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，年度考核優(yōu)秀（考核分在90（含）以上）的地圖中的各個(gè)關(guān)鍵成功因素及其所對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略主題，是否需要進(jìn)行重新篩選與定位，并將結(jié)果就應(yīng)用于下一年度戰(zhàn)的在同級(jí)內(nèi)的晉檔不得超過所在級(jí)別的最高檔別，即若目前工資檔別已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)級(jí)別的最高檔，則工資檔別不再設(shè)計(jì)進(jìn)行調(diào)整，列入后備人才庫。素質(zhì)模型方面。業(yè)績優(yōu)秀者所具備的素質(zhì)本身就是企業(yè)素質(zhì)模型建立的依據(jù)。每酬級(jí)檔調(diào)整方面，對(duì)各崗位序列內(nèi)同類人員考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，年度考核優(yōu)秀（考核分在90（含）以上）的地圖中的各個(gè)關(guān)鍵成功因素及其所對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略主題，是否需要進(jìn)行重新篩選與定位，并將結(jié)果就應(yīng)用于下一年度戰(zhàn)的在同級(jí)內(nèi)的晉檔不得超過所在級(jí)別的最高檔別，即若目前工資檔別已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)級(jí)別的最高檔，則工資檔別不再設(shè)計(jì)進(jìn)行調(diào)整，列入后備人才庫。素質(zhì)模型方面。業(yè)績優(yōu)秀者所具備的素質(zhì)本身就是企業(yè)素質(zhì)模型建立的依據(jù)。每標(biāo)、戰(zhàn)略主題、關(guān)鍵成功因素的確定。劃、人力資源配置與接替計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。對(duì)各崗位序列內(nèi)同類人員考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，年度考核優(yōu)秀（考核分在90（含）以上）別已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)級(jí)別的最高檔，則工資檔別不再變動(dòng)，企業(yè)可以考慮給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。崗位系數(shù)晉升一個(gè)檔級(jí)；連續(xù)二年年度考核不合格的員工崗位系數(shù)降一個(gè)檔級(jí)。但有一個(gè)薪酬調(diào)整約束：員工工資果、中層管理人員的績效考評(píng)結(jié)果、基層管理人員的績效考評(píng)結(jié)果、員工的績效考評(píng)結(jié)果根據(jù)其不同特性分別予以位調(diào)整及勞動(dòng)關(guān)系管理等方面。綜合運(yùn)用績效考評(píng)結(jié)果1/3綜合運(yùn)用績效考評(píng)結(jié)果要求企業(yè)分別從戰(zhàn)略目標(biāo)審視。人力資源規(guī)劃方面。根據(jù)結(jié)果的不同，對(duì)的后備人才中的人選進(jìn)行調(diào)整，并對(duì)人力資源質(zhì)量的結(jié)構(gòu)性調(diào)整提供參崗位系數(shù)晉升一個(gè)檔級(jí)；連續(xù)二年年度考核不合格的員工崗位系數(shù)降一個(gè)檔級(jí)。但有一個(gè)薪酬調(diào)整約束：員工工資果、中層管理人員的績效考評(píng)結(jié)果、基層管理人員的績效考評(píng)結(jié)果、員工的績效考評(píng)結(jié)果根據(jù)其不同特性分別予以位調(diào)整及勞動(dòng)關(guān)系管理等方面。綜合運(yùn)用績效考評(píng)結(jié)果1/3綜合運(yùn)用績效考評(píng)結(jié)果要求企業(yè)分別從戰(zhàn)略目標(biāo)審視。人力資源規(guī)劃方面。根據(jù)結(jié)果的不同，對(duì)的后備人才中的人選進(jìn)行調(diào)整，并對(duì)人力資源質(zhì)量的結(jié)構(gòu)性調(diào)整提供參要定期根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行反饋與調(diào)整?？冃Э荚u(píng)指標(biāo)變動(dòng)方面。根據(jù)結(jié)果的不同，需要對(duì)各個(gè)層面的績效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，置性指標(biāo)。同時(shí)，還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況及績效考評(píng)結(jié)果而對(duì)目標(biāo)值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。第三是制度建設(shè)及企業(yè)文化建設(shè)方面的應(yīng)用。企業(yè)需要定期根據(jù)全部績效考評(píng)結(jié)果及考次績效考評(píng)結(jié)果對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的成果進(jìn)行檢測(cè)與反省，以評(píng)估企