蓋洛普Q12測(cè)評(píng)法

蓋洛普q12測(cè)評(píng)法一最經(jīng)典的員工敬業(yè)度測(cè)評(píng)工具蓋洛普Q12測(cè)評(píng)法一最經(jīng)典的員工敬業(yè)度測(cè)評(píng)工具概念含義基本含義蓋洛普曾經(jīng)花了60年時(shí)間對(duì)企業(yè)成功要素的相互關(guān)系進(jìn)行了深入的研究?建立了描述員工個(gè)人表現(xiàn)與公司最終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的路徑?即蓋洛普路徑。顯然?一個(gè)公司的股票增長(zhǎng)是依賴于公司的實(shí)際利潤(rùn)的增長(zhǎng)?而實(shí)際利潤(rùn)的增長(zhǎng)取決于營(yíng)業(yè)額持續(xù)增長(zhǎng)。多數(shù)企業(yè)只關(guān)注最上面的這三個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)?但是當(dāng)這些指標(biāo)發(fā)生時(shí)?已經(jīng)成為過去?故稱為后滯指標(biāo)。而其它前導(dǎo)指標(biāo)正是產(chǎn)生后滯指標(biāo)的根本原因。公司營(yíng)業(yè)額的增長(zhǎng)是源于我們有一定的忠實(shí)顧客群和愿意為他們服務(wù)的員工?這些高度敬業(yè)的員工又源于優(yōu)秀經(jīng)理的管理?而優(yōu)秀經(jīng)理的選拔則歸于公司的知人善用。從整個(gè)路徑中可以看出?我們只有從“發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)”到“忠實(shí)客戶”的前導(dǎo)指標(biāo)達(dá)到先進(jìn)水平后?才能改進(jìn)后三個(gè)階段的關(guān)鍵業(yè)績(jī)。Q12就是針對(duì)前導(dǎo)指標(biāo)中員工敬業(yè)度和工作環(huán)境的測(cè)量?蓋洛普通過對(duì)12個(gè)不同行業(yè)、24家公司的2500多個(gè)經(jīng)營(yíng)部門進(jìn)行了數(shù)據(jù)收集。然后對(duì)它們的105?000名不同公司和文化的員工態(tài)度的分析?發(fā)現(xiàn)這12個(gè)關(guān)鍵問題最能反映員工的保留、利潤(rùn)、效率和顧客滿意度這四個(gè)硬指標(biāo)。這就是著名的Q12。蓋洛普認(rèn)為?對(duì)內(nèi)沒有測(cè)量就沒有管理?因?yàn)槟悴恢绬T工怎么敬業(yè)、客戶怎么忠誠(chéng)。蓋洛普擁有員工自我評(píng)測(cè)忠誠(chéng)度和敬業(yè)的指標(biāo)體系?Q12就是員工敬業(yè)度和參與度的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。蓋洛普還認(rèn)為?要想把人管好?首先要把人看好?把人用對(duì)。給他創(chuàng)造環(huán)境?發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)?這是管人的根本。用中國(guó)的話來說使每個(gè)員工產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”一蓋洛普稱作敬業(yè)度?作為自己所在單位的一分子?產(chǎn)生一種歸屬感。蓋洛普公司發(fā)明的Q12方法在國(guó)際大企業(yè)中引起了很大反響?其主旨是通過詢問企業(yè)員工12個(gè)問題來測(cè)試員工的滿意度?并幫助企業(yè)尋找最能干的部門經(jīng)理和最差的部門經(jīng)理。蓋洛普在用Q12方法為其他公司提供咨詢時(shí)?這套方法早已在蓋洛普公司得到檢驗(yàn)。所有蓋洛普員工?每年要接受兩次Q12檢驗(yàn)?經(jīng)理們還會(huì)與員工進(jìn)行很多交流?來確保公司隊(duì)伍的優(yōu)秀和尋找優(yōu)秀的部門經(jīng)理。來源蓋洛普公司的兩位專家馬庫斯〃白金漢與柯特〃科夫曼他們?cè)?999年出版了一本很有新意的暢銷書《首先?打破一切常規(guī)》。他們?cè)鴮?duì)不同行業(yè)的大批優(yōu)秀經(jīng)理進(jìn)行過深入研究。在書中?他們將自己的研究發(fā)現(xiàn)與蓋洛普獨(dú)創(chuàng)的評(píng)測(cè)和管理基層員工工作環(huán)境的工具Q12結(jié)合在一起?全面展示了Q12的魅力。這12個(gè)貌似簡(jiǎn)單的問題?居然可以有效地識(shí)別出一家企業(yè)最優(yōu)秀的部門?也證明了員工民意與企業(yè)生產(chǎn)效率、利潤(rùn)率、顧客滿意度和員工保留率之間的關(guān)聯(lián)。作用特點(diǎn)蓋洛普Q12有如下特點(diǎn)：1、 簡(jiǎn)明扼要?突出重點(diǎn)?易于操作。2、 全員參與?面向基層。蓋洛普認(rèn)為?企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于一線經(jīng)理。如果基層管理不得力?則高層意志和決策難以貫徹。Q12調(diào)查以部門/班組為單位?重在評(píng)測(cè)基層工作環(huán)境?其所涉及的問題?均在基層管理者和員工控制之下?易于改進(jìn)。3、 與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤。Q12問卷雖然簡(jiǎn)短?但涵蓋評(píng)測(cè)工作環(huán)境和企業(yè)文化的主要維度?并能通過元分析等高級(jí)統(tǒng)計(jì)分析工具?與員工保留率、顧客滿意度、生產(chǎn)效率、利潤(rùn)率、安全等企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)相聯(lián)系。4、 具有可比性。蓋洛普擁有龐大的數(shù)據(jù)庫?能將被測(cè)部門的結(jié)果與全球業(yè)內(nèi)外其他公司對(duì)比分析。5、 重在行動(dòng)。許多傳統(tǒng)員工調(diào)查之所以收效甚微?主要在于忽視行動(dòng)。蓋洛普咨詢?nèi)藛T將在調(diào)查基礎(chǔ)上?針對(duì)各部門/班組編制簡(jiǎn)明易懂的“蓋洛普工作環(huán)境質(zhì)量得分表”?并使用統(tǒng)一教材?對(duì)各級(jí)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)?幫助他們理解Q12結(jié)果和管理理念?實(shí)施員工反饋并制定改進(jìn)方案。6、 推廣先進(jìn)。蓋洛普研究表明?不同于傳統(tǒng)的員工滿意度調(diào)查?Q12有助于區(qū)分優(yōu)秀部門/班組,Q12得分高的部門往往經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)良，。蓋洛普咨詢?nèi)藛T將根據(jù)調(diào)查結(jié)果?挑選若干優(yōu)秀部門?幫助其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并向全公司推廣。7、 問卷統(tǒng)一?便于跟蹤。蓋洛普建議中興通訊根據(jù)自身情況?定期進(jìn)行Q12評(píng)測(cè)?以持續(xù)監(jiān)測(cè)員工敬業(yè)度和工作環(huán)境?并不斷改進(jìn)。Q12最大的特點(diǎn)就是從測(cè)量和行動(dòng)兩個(gè)方面為基層管理工作指出了方向。作為評(píng)測(cè)指標(biāo)?Q12可以用來了解部門中每個(gè)員工的工作狀態(tài)和感受?進(jìn)而評(píng)測(cè)基層部門的工作環(huán)境，作為管理指標(biāo)?Q12指出了一線經(jīng)理應(yīng)該關(guān)注的12個(gè)工作維度?為管理工作指出了重點(diǎn)。主要內(nèi)容3.1.12個(gè)問題蓋洛普的Q12?是測(cè)評(píng)一個(gè)工作場(chǎng)所的優(yōu)勢(shì)最簡(jiǎn)單和最精確的方法，也是測(cè)量一個(gè)企業(yè)管理優(yōu)勢(shì)的12個(gè)維度。它包括12個(gè)問題：Q1我知道公司對(duì)我的工作要求要求是我們衡量自身進(jìn)步的里程碑?知道公司對(duì)自己的要求如同知道通往成功的路徑。Q2我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備。向員工提供做好工作所需的材料和設(shè)備是支持員工工作的首要行為?同時(shí)也是最大限度發(fā)揮員工潛力的前提基礎(chǔ)。Q3在工作中?我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事。員工只有在工作中用其所長(zhǎng)時(shí)?才能充分實(shí)現(xiàn)其潛力。當(dāng)一個(gè)員工的天生優(yōu)勢(shì)與其所任工作相吻合時(shí)?他就可能出類拔萃。知人善任是當(dāng)今公司和經(jīng)理們面臨的最重要挑戰(zhàn)。Q4在過去的七天里?我因工作出色受到表揚(yáng)。認(rèn)可和表揚(yáng)如同建設(shè)良好的工作環(huán)境的磚和瓦。我們作為個(gè)人都需要獲得認(rèn)可?以及由此而生的成就感。蓋洛普在研究中發(fā)現(xiàn)?表揚(yáng)已成為了一種與員工有效的溝通方式。Q5我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況。離職的員工并不是要離開公司?而是要離開他們的經(jīng)理和主管?在現(xiàn)在的公司管理中?經(jīng)理和主管對(duì)員工的影響很大。對(duì)員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度?而這種信任會(huì)左右員工對(duì)公司的看法。Q6工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展。我們的工作使我們有機(jī)會(huì)每天接觸新情況和發(fā)現(xiàn)新方法來迎接挑戰(zhàn)。蓋洛普發(fā)現(xiàn)?在今天的工作場(chǎng)所?終生受雇于一家公司已過時(shí)。新的重點(diǎn)是終生就業(yè)機(jī)會(huì)。優(yōu)秀的經(jīng)理們會(huì)挖掘員工的自身優(yōu)勢(shì)、才干并鼓勵(lì)他們?cè)谶m合自己的方向上發(fā)展。Q7在工作中?我覺得我的意見受到重視。所有員工都希望他們的意見受到公司的重視?而是否使員工有此種感覺又取決于公司如何傾聽和對(duì)待他們的意見。這個(gè)問題往往被稱為員工的“內(nèi)部股價(jià)”。它測(cè)量員工對(duì)工作和公司所產(chǎn)生的價(jià)值感?并能增強(qiáng)員工對(duì)公司的信心。Q8公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作很重要。員工如果能將公司的價(jià)值、目標(biāo)和使命與他們自己的價(jià)值相聯(lián)系?就會(huì)有很強(qiáng)的歸屬感和目標(biāo)感。如果員工認(rèn)為他的工作對(duì)公司整個(gè)目標(biāo)很重要?這將加大他的成就感。Q9我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。蓋洛普在研究中還發(fā)現(xiàn)?員工對(duì)工作質(zhì)量的精益求精也是影響團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素。員工高質(zhì)量的工作能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神?繼而在整體上提高效率和改進(jìn)質(zhì)量。Q10我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友。高質(zhì)量的人際關(guān)系組成一個(gè)良好的工作場(chǎng)所?良好的工作場(chǎng)所會(huì)幫助員工建立對(duì)公司的忠誠(chéng)度。公司往往關(guān)注員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度?然而?最優(yōu)秀的公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到?忠誠(chéng)度同樣存在于員工之間。員工之間關(guān)系的深度對(duì)員工的去留會(huì)產(chǎn)生決定性的影響。Q11在過去的六個(gè)月內(nèi)?工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。員工往往并不了解他們的才干在具體行為中會(huì)如何表現(xiàn)?他們需要從經(jīng)理那里獲得反饋來發(fā)揮才干和產(chǎn)生效益。優(yōu)秀經(jīng)理常常會(huì)不斷的與員工進(jìn)行工作交流?并會(huì)談及員工的進(jìn)步?幫助員工認(rèn)識(shí)和理解他具有的才干以及如何在每天工作中發(fā)揮出來。Q12過去一年里?我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)是人類的天然需要。學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的一個(gè)途徑就是尋找更有效的工作方法。對(duì)員工來說?只要有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)才能更好的、更有效的工作?獲得快速成長(zhǎng)。在調(diào)查中對(duì)每個(gè)問題設(shè)非常滿意、比較滿意、較不滿意、不滿意4個(gè)供選擇的答案。這12個(gè)問題?構(gòu)成了衡量企業(yè)工作環(huán)境的核心內(nèi)容?它在公司的層面科學(xué)系統(tǒng)地衡量員工的敬業(yè)度。同樣?其它類似的指標(biāo)?比如利潤(rùn)率、生產(chǎn)效率、員工保留率等?也可以通過Q12加以量化。邏輯關(guān)系這12個(gè)問題的有機(jī)排列具有一定的內(nèi)在邏輯關(guān)系。蓋洛普將解答這12個(gè)問題的過程比做登山?并將具體的問題比喻為登山途中的四個(gè)驛站，如圖1所示，。大本營(yíng)一一我的獲取Q12的第1?2問題?當(dāng)員工取得一個(gè)新職位時(shí)?他的需求是最基本的。他想知道企業(yè)對(duì)他有什么要求、他將掙多少錢?甚至他也會(huì)很關(guān)心上下班的路途、是否會(huì)有一間辦公室、一張寫字臺(tái)、乃至一部電話。此時(shí)?員工一直在想的問題是一一從這個(gè)職位“我能得到什么”。作者將這個(gè)階段比作登山的“大本營(yíng)”階段。在12個(gè)問題中?前兩個(gè)問題就是用來測(cè)量大本營(yíng)的準(zhǔn)備工作的進(jìn)展。一號(hào)營(yíng)地:我的奉獻(xiàn)Q12的第3至6個(gè)問題?當(dāng)員工爬到一定高度?他的視角會(huì)發(fā)生變化。于是?在為登山開設(shè)的“一號(hào)營(yíng)地”休憩時(shí)?他想知道自己是否稱職?向自己提出這樣的問題一一“我在目前的崗位上干得好嗎，別人認(rèn)為我很優(yōu)秀嗎，如果不是?他們又是怎樣看待我的，他們會(huì)幫助我嗎，”這一階段?員工的問題主要集中在“我能給予什么”?他特別關(guān)心的是個(gè)人貢獻(xiàn)和別人的看法。前述問題3到問題6可以測(cè)量“一號(hào)營(yíng)地”階段的狀況。這4個(gè)問題不僅能幫助員工了解自己是否勝任現(xiàn)職，問題3,?而且能幫助他了解別人是否看重他的個(gè)人業(yè)績(jī)，問題4,?以及別人是否看重他的個(gè)人價(jià)值，問題5,?是否打算對(duì)他的發(fā)展投資，問題6,。這些問題關(guān)注的焦點(diǎn)是個(gè)人的自尊心和價(jià)值。二號(hào)營(yíng)地:我的歸屬Q(mào)12的第7至10個(gè)問題?如果員工在“一號(hào)營(yíng)地”得到了滿意的答復(fù)?他會(huì)精力充沛地開始繼續(xù)攀登?很快他就會(huì)達(dá)到“二號(hào)營(yíng)地”。在這兒?他的眼界拓寬了?他會(huì)環(huán)顧四周?問自己：“我屬于這里嗎，”他也許是一個(gè)服務(wù)至上的人?但身邊的人是不是也都像他一樣?整天為客戶操忙,也許他的獨(dú)到之處是擁有無窮的創(chuàng)造力?但身邊的人是不是都在銳意創(chuàng)新呢，不管他有什么樣的價(jià)值觀?攀登到這一階段?他真正想知道的是自己是否適應(yīng)周圍的環(huán)境。因此?他會(huì)問自己前述的問題7到問題10?以測(cè)量自己的現(xiàn)狀。三號(hào)營(yíng)地:共同成長(zhǎng)Q12的第11?12問題?“三號(hào)營(yíng)地”是登頂前的最高階段。在這兒?員工會(huì)急于看到每個(gè)人都有所提高。所以?他會(huì)問：“我們?nèi)绾喂餐砷L(zhǎng)，”這一階段告訴經(jīng)理們一一惟有經(jīng)歷了前面3個(gè)階段?才能卓有成效地進(jìn)行革新。要進(jìn)行革新?并把新點(diǎn)子用于實(shí)際?就必須關(guān)注正確的期待，大本營(yíng),?必須對(duì)自己的專長(zhǎng)充滿信心,一號(hào)營(yíng)地,?還必須對(duì)周圍的人是否接受自己的新點(diǎn)子做到心中有數(shù),二號(hào)營(yíng)地，。如果他對(duì)上述所有問題不能作出肯定回答?就會(huì)發(fā)現(xiàn)?要把所有的新點(diǎn)子用于實(shí)際幾乎沒有可能。最后的兩個(gè)問題就是用于測(cè)量“三號(hào)營(yíng)地”效果的。對(duì)應(yīng)的緯度大本營(yíng)正確的期待、要求、獲取1、2要求、需要一號(hào)營(yíng)地奉獻(xiàn)、及別人對(duì)此的看法3、4、5、6擅長(zhǎng)、表揚(yáng)、關(guān)心、鼓勵(lì)二號(hào)營(yíng)地歸屬、周圍人的接受7、8、9、10重視、尊重、高質(zhì)、朋友三號(hào)營(yíng)地共同成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)、進(jìn)步11、12進(jìn)步、成長(zhǎng)山頂:風(fēng)景獨(dú)好如果員工對(duì)以上所有12個(gè)問題都能作出肯定回答?他就可以順利到達(dá)山頂了。但想長(zhǎng)期呆在山頂是不容易的?因?yàn)槟_下的土地會(huì)不時(shí)變動(dòng)?強(qiáng)風(fēng)也會(huì)從四面八方襲來。不過?只要呆在山頂?自然會(huì)有一種特殊的感受。企業(yè)管理者應(yīng)該可以看出?要想建立一個(gè)良好而充滿活力的工作場(chǎng)所?關(guān)鍵在于滿足員工在“大本營(yíng)”和“一號(hào)營(yíng)地”階段的各種要求。這也是管理者應(yīng)當(dāng)集中精力的地方。如果員工較低層面的需求長(zhǎng)期得不到解決?那么?企業(yè)此后為他們做的所有事情都將毫無意義。反之?如果企業(yè)能成功滿足這些需求?諸如團(tuán)隊(duì)建設(shè)和革新措施等問題便會(huì)迎刃而解。3.3.高敬業(yè)度團(tuán)隊(duì)特征Q12主要是針對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作環(huán)境和員工的敬業(yè)度方面的測(cè)評(píng)?這12個(gè)軟性問題與公司硬性的業(yè)績(jī)指標(biāo)緊密聯(lián)系。研究發(fā)現(xiàn):員工敬業(yè)度高的公司與低的公司相比?員工的保留率將提升13%?生產(chǎn)效率提高5%?顧客滿意度增加52%?公司利潤(rùn)率高出44%。并且?通過案例表明：?jiǎn)T工敬業(yè)度上升5個(gè)單位?顧客滿意度將上升1.3個(gè)單位?最后將使公司收益增長(zhǎng)水平上升0.5%?由此看出：高度敬業(yè)的員工將開啟企業(yè)踏上成功之路的大門。蓋洛普基于其近30年來對(duì)優(yōu)秀員工和團(tuán)隊(duì)的研究經(jīng)驗(yàn)?發(fā)現(xiàn)在公司中?具有高敬業(yè)度的班組或團(tuán)隊(duì)往往有以下特征：56%更有可能擁有高出業(yè)界平均值的顧客忠誠(chéng)度。忠誠(chéng)的顧客將為公司帶來長(zhǎng)期、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。33%更有可能創(chuàng)造高出業(yè)界平均值的利潤(rùn)。這些工作團(tuán)體將更有可能完成中興通訊在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上的期望：“最大可能地提高利潤(rùn)率、股東權(quán)益和可持續(xù)發(fā)展”。50%更有可能實(shí)現(xiàn)高于業(yè)界平均值的生產(chǎn)率。這些工作團(tuán)體將更有可能完成中興通訊對(duì)內(nèi)部流程控制上的要求：“不斷改善并整合公司內(nèi)部資源”。44%更有可能擁有高于業(yè)界平均值的員工保留率。這些工作團(tuán)體將更有可能完成中興通訊對(duì)內(nèi)部學(xué)習(xí)和發(fā)展上的要求：“塑造和發(fā)展一個(gè)健康向上的企業(yè)文化”。工具應(yīng)用實(shí)現(xiàn)Q12的方法可以通過加強(qiáng)員工的規(guī)范化管理及人性化管理來實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。1、明確崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)明確崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)可以讓員工明白公司對(duì)他的希望和要求。但在許多時(shí)候?崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)與員工的實(shí)際工作并不相符?這種陳舊的職責(zé)和目標(biāo)比沒有這些東西更加可怕?它會(huì)給員工的工作帶來誤導(dǎo)?并且損害了公司規(guī)章制度的嚴(yán)肅性?所以人力資源部門要及時(shí)根據(jù)公司的變化及時(shí)對(duì)崗位職責(zé)和目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整?使其真正能夠發(fā)揮作用。2、 做好設(shè)備和辦公用品的管理每個(gè)員工進(jìn)行工作時(shí)都要有相應(yīng)的設(shè)備和辦公用品。之所以在這方面出現(xiàn)問題?往往不是設(shè)備和辦公用品的數(shù)量不足?而是管理不善?在需要的時(shí)候物品往往找不到。對(duì)物品的管理應(yīng)該由行政部門安排專人負(fù)責(zé)?借用和領(lǐng)用都應(yīng)有相應(yīng)的登記管理制度。3、 加強(qiáng)管理溝通讓每個(gè)員工去做最擅長(zhǎng)的事情?是管理的高境界?但我們?cè)诤芏鄷r(shí)候并不能作到這些。了解員工?不但要觀察員工的工作行為?還要注意多與員工進(jìn)行溝通?特別是管理溝通?認(rèn)真聽取員工對(duì)公司管理和部門管理建議?了解員工的思想動(dòng)態(tài)?并讓員工自己對(duì)自己進(jìn)行工作評(píng)價(jià)?以便統(tǒng)一員工與直接上級(jí)對(duì)工作的認(rèn)識(shí)。4、 建立意見反饋機(jī)制在具體工作中?員工難免會(huì)對(duì)公司或部門的一些管理行為產(chǎn)生意見?從而影響工作情緒。而這些意見并非都適合直接告訴直接上級(jí)。從公司的管理流程上講?應(yīng)該有這樣一個(gè)“第三方”來收集員工的意見?并將這些意見整理、歸類?然后直接反映到最高層或公司管理部門?這也是對(duì)各級(jí)管理人員的一種監(jiān)督方式。這種意見反饋應(yīng)該是書面式的和正式的?并且要納入公司的規(guī)章制度中?要明確進(jìn)行意見反饋是一個(gè)正常的工作內(nèi)容。5、進(jìn)行書面工作評(píng)價(jià)很多公司都有對(duì)員工的工作考評(píng)?在工作考評(píng)后不僅要有及時(shí)的考評(píng)溝通?還要有書面的工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)可以每半年進(jìn)行一次?在工作評(píng)價(jià)中要誠(chéng)懇地對(duì)員工的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行分析和總結(jié)。在員工拿到自己的工作評(píng)價(jià)時(shí)?對(duì)自身的情況會(huì)有一個(gè)客觀的了解?并且會(huì)感覺到公司在時(shí)時(shí)刻刻的關(guān)心著自己的成長(zhǎng)。6、完善職務(wù)升遷體系職務(wù)的晉升是對(duì)員工工作的肯定和嘉獎(jiǎng)。但如果將晉升只局限在行政級(jí)別的提高?則會(huì)出現(xiàn)管理上的混亂?因?yàn)槊總€(gè)部門的部門經(jīng)理只有一個(gè)。所以職務(wù)晉升要注重專業(yè)職務(wù)和行政職務(wù)并重?使員工即可以向?qū)I(yè)深度發(fā)展也可以向管理發(fā)展。如一個(gè)軟件開發(fā)人員?既可以按開發(fā)小組長(zhǎng)、開發(fā)經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)的管理方向發(fā)展?也可以向程序員、高級(jí)程序員、資深程序員、主任程序員等專業(yè)技術(shù)深度發(fā)展。完善職務(wù)升遷體系是為了使每一位員工都感覺到在公司工作有發(fā)展前途。實(shí)例分析案例:XX酒店Q12問卷調(diào)查一、原理及背景,一，問卷設(shè)計(jì)原理喬治?蓋洛普對(duì)企業(yè)成功要素的相互關(guān)系進(jìn)行了深入的研究?建立了描述員工個(gè)人表現(xiàn)與公司最終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的路徑?即蓋洛普路徑。蓋洛普公司通過對(duì)12個(gè)不同行業(yè)、24家公司的2500多個(gè)經(jīng)營(yíng)部門進(jìn)行了數(shù)據(jù)收集?對(duì)員工態(tài)度進(jìn)行分析?發(fā)現(xiàn)12個(gè)關(guān)鍵問題最能反映員工的保留、利潤(rùn)、效率和顧客滿意度這四個(gè)硬指標(biāo)。這就是Q12。本問卷站在Q12的肩膀上?結(jié)合酒店行業(yè)特色而制定出來的一套調(diào)查問卷。共下發(fā)調(diào)查問卷327份?收回320份。,二,XX酒店簡(jiǎn)介XX酒店是一家四星級(jí)商務(wù)酒店。酒店地處某市繁華商業(yè)區(qū)，是某市唯一一家專為商務(wù)客人設(shè)計(jì)、建造與服務(wù)的國(guó)際四星級(jí)商務(wù)酒店。酒店有員工500多人?擁有各類客房248套。二、調(diào)查內(nèi)容Q01你知道酒店對(duì)你的工作要求嗎,——“給我方向”數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：54%認(rèn)為非常清楚39%認(rèn)為比較清楚7%認(rèn)為知道一部分Q02為了工作?你所需要的物品及相關(guān)資源是否能及時(shí)供應(yīng)?一一“給我工具"數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：16%認(rèn)為幾乎總是能夠及時(shí)供應(yīng)31%認(rèn)為經(jīng)常能夠及時(shí)供應(yīng)46%認(rèn)為有時(shí)能夠及時(shí)供應(yīng)7%認(rèn)為經(jīng)常不能及時(shí)供應(yīng)Q03在工作中?你有很多機(jī)會(huì)做你最擅長(zhǎng)做的事嗎,一一“發(fā)揮我的優(yōu)勢(shì)/特長(zhǎng)”數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：2%認(rèn)為總是17%認(rèn)為經(jīng)常39%認(rèn)為有時(shí)21%認(rèn)為較少21%認(rèn)為幾乎沒有Q04當(dāng)你工作出色時(shí)上司是否對(duì)你表示贊賞?一一“認(rèn)可我”數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：14%認(rèn)為總是16%認(rèn)為經(jīng)常44%認(rèn)為有時(shí)26%認(rèn)為極少Q(mào)05你覺得你的上級(jí)或同事關(guān)心你的個(gè)人情況嗎,一一“關(guān)心我”數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：7%認(rèn)為總是30%認(rèn)為經(jīng)常49%認(rèn)為有時(shí)14%認(rèn)為很少Q(mào)06在酒店里?有人鼓勵(lì)你的發(fā)展嗎,一一“幫助我發(fā)展”數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：5%認(rèn)為很多17%認(rèn)為較多41%認(rèn)為一般23%認(rèn)為較少14%認(rèn)為非常少Q(mào)07在工作中?你覺得你的意見受到重視了嗎,一一“傾聽我的呼聲”數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：11%認(rèn)為深受重視25%認(rèn)為較受重視53%認(rèn)為既不被重視也不被輕視

Q08酒店的目標(biāo)/特色使你覺得你的工作重要嗎,Q08酒店的目標(biāo)/特色使你覺得你的工作重要嗎,“幫助我認(rèn)識(shí)自身重要性,，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：12%認(rèn)為很重要47%認(rèn)為重要32%認(rèn)為一般9%認(rèn)為不重要Q09為了向顧客提供高質(zhì)量服務(wù)?你的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎,一一“提高服務(wù)”數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：8%認(rèn)為極其努力53%認(rèn)為努力39%認(rèn)為一般Q10你在酒店里是否有一個(gè)最好的朋友？一一“建立相互信任”數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：84%認(rèn)為有5%認(rèn)為沒有11%認(rèn)為不確定Q11在過去工作中?部門有人和你談及你的進(jìn)步嗎,一一“幫助我回顧我的貢獻(xiàn)”數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：14%認(rèn)為經(jīng)常47%認(rèn)為有時(shí)21%認(rèn)為極少18%認(rèn)為幾乎沒有Q12你在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)嗎,一一“挑戰(zhàn)我”數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：11%認(rèn)為總是有30%認(rèn)為經(jīng)常有44%認(rèn)為有時(shí)有5%認(rèn)為不經(jīng)常10%認(rèn)為幾乎沒有Q13對(duì)酒店的管理工作的看法、期望及建議一一“開放式問答”酒店在工作流程設(shè)計(jì)上?應(yīng)該更符合實(shí)際?隨實(shí)際情況不斷更新?并考慮工作流程的合理性。管理人員存在情緒管理?不注意對(duì)員工說話的語言藝術(shù)?傷害了員工的自尊心。管理層要有效地激勵(lì)下屬?不能只提缺點(diǎn)?也要看到優(yōu)點(diǎn)?并及時(shí)鼓勵(lì)。能夠理解員工的想法?從員工角度出發(fā)?在結(jié)果處理上人性化。員工工作壓力大?在工作量的分配上?應(yīng)該在保證工作滿負(fù)荷的同時(shí)?盡量避免工作超負(fù)荷，同時(shí)?應(yīng)更加合理地安排員工的工作時(shí)間?做到勞逸結(jié)合。人員配銘不夠?工作大多累積到老員工?老員工年假無休或按小時(shí)休?這樣會(huì)影響到服務(wù)質(zhì)量。上司太嚴(yán)厲?缺少人情味?分配工作不合理?稍有不慎就會(huì)犯錯(cuò)誤受處罰?有時(shí)候?qū)嵲谑懿涣巳绱舜蟮膲毫?。目前的工資收入與本地區(qū)同行業(yè)相比?工資稍低?很多優(yōu)秀員工在工作中漸漸失去了熱情等等。三、可行性意見與改進(jìn)措施，一，溝通一一構(gòu)造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)1、 加強(qiáng)與員工溝通?促使員工參與管理第一線員工比管理者更了解顧客的需求和要求?更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。酒店應(yīng)營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛?使員工能充分發(fā)表意見?積極參與管理?如總經(jīng)理接待日等方式?通過與員工雙向溝通?使酒店管理者可以做出更優(yōu)的決策。管理者也要重視與“跳槽”員工的交流。這些員工比酒店現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出管理中存在的問題。員工參與管理?能進(jìn)一步發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性?增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感?使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望?更愿和管理人員合作?做好服務(wù)工作。還可把一部分決策下放給員工?讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問題做出迅速的反應(yīng)。2、 人本管理?關(guān)心員工服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。員工一般工作壓力較大?可自由支配的時(shí)間較少?管理者應(yīng)把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待?充分尊重他們的勞動(dòng)?維護(hù)他們的權(quán)益?從生活上多關(guān)心員工?為員工提供各種方便。如重視員工宿舍、餐廳的建設(shè)?為員工提供各種文體活動(dòng)場(chǎng)所、豐富業(yè)余精神生活?為員工營(yíng)造一個(gè)“家外之家”。這樣做?能夠增強(qiáng)他們的自信心?激發(fā)他們的工作熱情?提高他們對(duì)飯店的滿意度和忠誠(chéng)度?降低員工的流動(dòng)。,二,薪酬與激勵(lì)1、提供多種晉升途徑酒店現(xiàn)行的晉升制度?主要是從基層提拔優(yōu)秀的服務(wù)人員。但有不少優(yōu)秀的服務(wù)人員無法做好行政管理工作?第一線卻失去了一批骨干。可為前臺(tái)服務(wù)人員和后臺(tái)服務(wù)人員制定兩類不同的晉升制度?并為每個(gè)職位設(shè)立幾個(gè)不同的等級(jí)或服務(wù)技能職稱。優(yōu)秀的服務(wù)人員可晉升職位級(jí)別或更高的技能職稱?增加工資?卻不必脫離服務(wù)第一線。2、建立合理的薪酬體系切實(shí)提高員工的薪酬福利水平包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非物質(zhì)報(bào)酬三方面內(nèi)容。其中?最突出的問題應(yīng)該是非物質(zhì)報(bào)酬。管理人員應(yīng)注意到:不同的員工的精神滿足是不同的。根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種非物質(zhì)激勵(lì)手段。,三，職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展1、 定期工作變動(dòng)長(zhǎng)期從事重復(fù)的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒?服務(wù)質(zhì)量也會(huì)降低。通過工作輪換?安排臨時(shí)任務(wù)等途徑變動(dòng)員工的工作?給員工提供各種各樣的經(jīng)驗(yàn)?使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓(xùn)、工作輪換?既可以在一定程度上避免員工對(duì)單調(diào)崗位工作的厭煩?提高員工的工作積極性?又能節(jié)約酒店人力成本。此外?通過輪崗?使員工不僅掌握多種崗位的服務(wù)技能?同時(shí)還熟悉其他崗位的服務(wù)程序?有助于提高部門之間工作的協(xié)調(diào)。2、 重視培訓(xùn)和員工的職業(yè)發(fā)展針對(duì)員工的特點(diǎn)提供一系列的培訓(xùn)指導(dǎo)?除了課堂培訓(xùn)外還有臨時(shí)代理主管負(fù)責(zé)等參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓(xùn)是全方位的?除了各種崗位技能培訓(xùn)?還有全面的素質(zhì)培訓(xùn)。幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。員工要樹立正確的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃必須要充分認(rèn)識(shí)自己、了解自己?從而才能確定切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)。酒店為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃?協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能?特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。通過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃?使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估?使員工能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位?從而能很快確定自己的發(fā)展方向?并在實(shí)踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。附錄:重慶大世界酒店員工問卷調(diào)查表XX酒店員工問卷調(diào)查表你好:非常感謝你填寫下面的問卷。本調(diào)查問卷共有13個(gè)題?其中選擇題均為單選?請(qǐng)選擇一個(gè)最符合你實(shí)際的選項(xiàng)。最后一個(gè)問題請(qǐng)你按自己的實(shí)際想法回答。本問卷將采取不記名方式?你的任何答題情況和個(gè)人信息都將嚴(yán)格保密?不會(huì)泄露給他人?所以你可以放心作答。你的選擇沒有對(duì)錯(cuò)之分?我們只想比較大家對(duì)該問題觀點(diǎn)的差異，你對(duì)問卷中任何題目的回答?都將是公司管理改進(jìn)的重要依據(jù)?請(qǐng)你按實(shí)際情況坦率和自由地表達(dá)您的觀點(diǎn)?否則將影響調(diào)查結(jié)果?感謝你的配合：你知道酒店對(duì)你的工作要求嗎，AGE常清楚B（比較清楚C（知道一部分D（很模糊E（幾乎不知道為了工作?你所需要的物品及相關(guān)資源是否能及時(shí)供應(yīng)？A（幾乎總是能夠及時(shí)供應(yīng)B（經(jīng)常能夠及時(shí)供應(yīng)C（有時(shí)能夠及時(shí)供應(yīng)D（經(jīng)常不能及時(shí)供應(yīng)E（幾乎總是不能及時(shí)供應(yīng)在工作中?你有很多機(jī)會(huì)做你最擅長(zhǎng)做的事嗎，A（總是B（經(jīng)常C（有時(shí)D（較少E（幾乎沒有當(dāng)你工作出色時(shí)上司是否對(duì)你表示贊賞？A（總是B（經(jīng)常C（有時(shí)D（極少E（幾乎從不你覺得你的上級(jí)或同事關(guān)心你的個(gè)人情況嗎，A（總是B（經(jīng)常C（有時(shí)D（很少E（幾乎沒有在酒店里?有人鼓勵(lì)你的發(fā)展嗎，A（很多B（較多C（一般D（較少EGE常少在工作中?你覺得你的意見受到重視了嗎，A（深受重視B（較受重視C（既不被重視也不被輕視D（被輕視E（嚴(yán)重被輕視酒店的目標(biāo)/特色使你覺得你的工作重要嗎，A（很重要B（重要C（一般D（不重要EGE常不重要為了向顧客提供高質(zhì)量服務(wù)?你的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎，A（極其努力B（努力C（一般D（并不努力E（一點(diǎn)都不努力你在酒店里是否有一個(gè)最好的朋友？A（有B（沒有C（不確定在過去的工作中?部門有人和你談及你的進(jìn)步嗎，A（總是B（經(jīng)常C（有時(shí)D（極少E（幾乎沒有你在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)嗎，A（總是有B（經(jīng)常有C（有時(shí)有D（不經(jīng)常E（幾乎沒有您對(duì)酒店的管理工作還有什么看法、期望及建議：您的職位：所在部門：下面是贈(zèng)送的幾篇網(wǎng)絡(luò)勵(lì)志文章需要的便宜可以好好閱讀下，不需要的朋友可以下載后編輯刪除 謝謝出路出路，走出去才有路“出路出路，走出去才有路?！边@是我媽常說的一句話，每當(dāng)我面臨困難及有畏難情緒的時(shí)候，我媽就用這句話來鼓勵(lì)我。很多人有一樣的困惑和吐槽，比如在自己的小家鄉(xiāng)多么壓抑，感覺自己的一生不甘心這樣度過，自己的工作多么不滿意，不知道該離開還是拔地而起去反擊。你問我，我也不知道你應(yīng)該怎么選擇，人生都是自己的，誰也無法代替你做怎樣的選擇。有一個(gè)和我熟識(shí)的快遞員，我之前與他合作了三年。最開始合作的時(shí)候，他負(fù)責(zé)收件和送件，我搬家的時(shí)候，他幫我安排過兩次公司的面包車，有時(shí)候他送件會(huì)順路把我塞在他的三蹦子里當(dāng)貨物送回我家。他時(shí)常跟我提起在老家農(nóng)村種地的生活，以及進(jìn)城之前父母的擔(dān)憂及村里人為他描繪的可怕的城里人的世界。那時(shí)候的他，工資不高、工作辛苦、老婆懷孕、孩子馬上就要出生了，住在北京很郊區(qū)的地方。一定有很多人想說：“這還在北京混個(gè)什么勁兒啊?”但他每天都樂呵呵的，就算把快遞送錯(cuò)了也樂呵呵的。某天，他突然遞給我一堆其他公司的快遞單跟我說：“我開了家快遞公司，你看得上我就用我家的吧。”我有點(diǎn)驚愕，有一種“哎呦喂，張老板好，今天還能三蹦子順我嗎”的感慨。之后我卻很少見他來，我以為是他孩子出生了休假去了。再然后，我就只能見到單子見不到他了。某天，我問起他們公司的快遞員，小伙子說老板去上海了，在上海開了家新公司。我很杞人憂天地問他：“那上海的市場(chǎng)不激烈嗎,新快遞怎么駐足啊?”小伙子嘿嘿一笑說：“我們老板肯定有辦法唄?他都過去好幾個(gè)月了，據(jù)說干得很不錯(cuò)呢?”“那老婆孩子呢，孩子不是剛生還很小嗎，”“過去了，一起去上海了?”那個(gè)瞬間，我回頭看了一眼辦公室里坐著的各種愁眉苦臉的同事，并且舉起手機(jī)黑屏幕照了一下我自己的臉，一股“人生已經(jīng)如此的艱難，有些事情就不要拆穿”的氣息冉冉升起。并不是說都跳槽出去開公司才厲害，在公司瞪著眼睛看屏幕就是沒發(fā)展，我是想說，只有勇氣才能讓自己作出改變。我們每個(gè)人都覺得自己越活越內(nèi)向，越來越自閉，越長(zhǎng)大越孤單，以至于滋生了“換個(gè)新環(huán)境，我這種性格估計(jì)也不會(huì)跟其他人相處融洽，所以還是待著忍忍湊合過算了”的思想感情。與其說自己自閉，其實(shí)就是懶，不想突破自己好不容易建立起來的安全區(qū)域。于是大家都活在了對(duì)別人的羨慕嫉妒恨與吐槽抱怨生活不得志中，搞得剛畢業(yè)的學(xué)生都活得跟30歲一樣?！毒芙^平庸》里有一句話:很多時(shí)候我們?yōu)槭裁醇刀蕜e人的成功,正是因?yàn)橹雷龀梢患虏蝗菀子植辉敢馊プ?，然后又?duì)自己的懶惰和無能產(chǎn)生憤怒，只能靠嫉妒和詆毀來平衡。其實(shí)走出去不一定非要走到什么地方去，而是更強(qiáng)調(diào)改變自己不滿意的現(xiàn)狀。有人問我那你常說要堅(jiān)持，天天跑出去怎么堅(jiān)持，其實(shí)要堅(jiān)持的是一種信仰，而不是一個(gè)地方，如果你覺得一個(gè)地方讓你活得特別難受，工作得特別憋屈，除了吐槽和壓抑沒別的想法，那就要考慮走出去。就像歌詞里說的：“夢(mèng)想失敗了，那就換一個(gè)夢(mèng)想?！辈荒苷f外面都是大好前程，但肯定你會(huì)認(rèn)識(shí)新的人，有新的機(jī)會(huì)，甚至改頭換面重新做人。很多人覺得在一個(gè)公司做不下去了，需要思考下是不是自己能力有問題。職場(chǎng)上的合適不合適，有很多可能性和干擾因素，不僅僅是能力的事，誰說他在這里干不好，去別的地方也不行呢，想想，真的是這樣，職場(chǎng)上總能見到在一個(gè)地方呆不下去而在另一個(gè)地方就如魚得水的人。有時(shí)候走出去不僅僅是找到新機(jī)會(huì)，更重要的是找到合適自己的位置，樹立起人生新的自信與歡樂。別在同一個(gè)地方折磨自己太久，別跟自己長(zhǎng)時(shí)間過不去。出路出路，走出去了都是路。說給昨天的今天的明天的我們自己如果有來生，要做一棵樹，站成永恒，沒有悲歡的姿勢(shì)。一半在塵土里安詳，一半的風(fēng)力飛揚(yáng)，一半灑落陰涼，一半沐浴陽光。如果有來生，要做一只飛鳥，飛越永恒，沒有迷途的苦惱。東方有火紅的希望，南方有溫暖的巢床，向西逐退殘陽，向北喚醒芬芳。三毛？《說給自己聽》 我們都已走過了昨天。如果，我們都希望有這樣一個(gè)如果，能夠讓一切重新來過，回到最初，拋棄悲傷，丟掉包袱，去完成在心中蘊(yùn)藏已久的夢(mèng)想，帶上年少時(shí)不羈的血性，獨(dú)自一人乘坐火車去遙遠(yuǎn)陌生的地方遇見另一個(gè)自己。如果還有如果，一切是否還會(huì)走到現(xiàn)在的地步，37度的體溫，身上的每一個(gè)的疤痕都是昨天的一個(gè)的一個(gè)故事?？粗娪啊㈦娨暬蛐≌f里某些情節(jié)和片段，我也幻想著拋棄現(xiàn)在的工作，義無返顧的背起行囊去遠(yuǎn)方。昨天，我真的這樣想過，直到現(xiàn)在，這樣的幻想不止一次的出現(xiàn)在腦海里，可是最終還是只在心中去了遠(yuǎn)方。誰年輕的時(shí)候沒有迷茫過，最終我們也沒有缺胳膊少腿，就算帶來了滿身的傷痕，那又能怎樣，就算是無理取鬧，也要跟自己說句你是對(duì)的。這就是我們大致相似卻又不相同的昨天。昨天，那場(chǎng)沒有看完的電影，沒有聽完的歌曲，沒有寫完的日志，沒有來一場(chǎng)說走就走的旅行…這些，都已風(fēng)塵仆仆的定格在了我們的昨天。今天，還在依舊鮮活的閃亮登場(chǎng)。人生沒有如果，也無法重來，人生就是每天都在上映著沒有彩排的現(xiàn)場(chǎng)直播。努力投入到今天的角色中，全情搏一個(gè)無悔的我們的明天。哪怕明天，我知道會(huì)有悲傷，我也要積極面對(duì)。有時(shí)候堅(jiān)強(qiáng)，是我們根本別無選擇的選擇。明天，明天近在咫尺，也遠(yuǎn)在天涯。因?yàn)槿松錆M了變數(shù)，所以，于世人而言，明天永遠(yuǎn)是謎，是未知。時(shí)光從來都不會(huì)為任何人停留，不管今天你是春風(fēng)得意，還是懷才不遇;不管今天你是一帆風(fēng)順，還是舉步維艱;不管今天你是逍遙自在，還是身受束縛;不關(guān)今天你是富甲一方，還是一無所有，明天，已在路上，正向我們走來。頹廢者，會(huì)讓幸福悄然遠(yuǎn)走;墮落者，會(huì)讓美好戛然止步。成敗不過一步之遙，同樣的際遇，不一樣的面對(duì)和處置，最后會(huì)有不一樣的明天和結(jié)局。千里之行始于足下，明天是平淡還是出彩，是成功還是失敗，都取決于你今天的選擇和行動(dòng)。你若盛開，清風(fēng)自來。你若付出，必有收獲。生活茶，品過才知甘苦;人生路，走過才知深淺，明天的一切都有待于我們的鋪陳。毋庸置疑，唯有今天的耕耘才能換來明天的饋贈(zèng)。親愛的朋友們，今天幸福不代表明天美好，今天失意不代表明天失敗，人一定要經(jīng)得起生活的考驗(yàn)，努力做事，從容做人，寵辱不驚?！昂＜{百川，有容乃大，壁立千仞，無欲則剛”。面對(duì)生活，不言棄，走過今天的崎嶇，也許就能迎來明天的順利;走過今天的風(fēng)雨，也許就能迎來明天的晴朗;走過今天的挫敗，也許就能迎來明天的輝煌。人生里喜憂參半，生命中得失并存?？v然風(fēng)沙肆虐，白楊依然選擇挺立;縱然瞬間一現(xiàn)，曇花依然選擇綻放?！疤撔闹裼械皖^葉，傲骨梅無仰面花”，為了明天，別在享福中丟了追求，別在落難時(shí)丟了自尊，別在迷茫中丟了自信。明天是一片待墾的荒原，努力者會(huì)讓它生機(jī)勃勃、美麗如畫。明天，是沒有盡頭的時(shí)間隧道，若要明天會(huì)更好，今天的我們就必須全力以赴。哪怕自己只是塵埃里的