第2章-人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)

人力資源管理概論第二章

人力資源管理的理論基礎(chǔ)綱要第一節(jié)人性假設(shè)理論第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)人力資源管理的環(huán)境第一節(jié)人性假設(shè)理論人力資源管理的理論基礎(chǔ)人力資源管理的理論基礎(chǔ)之一就是企業(yè)管理中的人性觀。人性假設(shè)就是對(duì)人的本性所持有的基本看法。人力資源管理是對(duì)人進(jìn)行的管理，因此對(duì)人的基本看法將直接決定著人力資源管理的具體管理方法，人性假設(shè)從而也就構(gòu)成了人力資源管理的一個(gè)理論基礎(chǔ)。由于人的工作能力在短時(shí)間內(nèi)很難發(fā)生大的變化，因此員工的工作績(jī)效在很大程度上取決于他的工作態(tài)度。因而如何激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性就成為人力資源管理需要解決的首要問(wèn)題，從這個(gè)角度理解，激勵(lì)理論也就構(gòu)成了人力資源管理的另一個(gè)理論基礎(chǔ)。X理論－Y理論－超Y理論麥格雷戈經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究后，在1957年11月號(hào)的美國(guó)《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)中人的方面》一文，提出了著名的“X理論—Y理論”。X理論Y理論約翰?莫爾斯（JohnJ.Morse）和杰伊?洛希（Jay.W.Lorsch）這兩位學(xué)者經(jīng)過(guò)實(shí)驗(yàn)證明麥格雷戈的這一觀點(diǎn)是不正確的，他們于1970年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了《超Y理論》一文，提出了著名的“超Y理論”。X理論（1）大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不愿對(duì)人和事負(fù)責(zé)，沒(méi)有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)。大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心，這會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須依靠外力嚴(yán)加管制。大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響。大多數(shù)人都欺軟怕硬、習(xí)慣于保守，反對(duì)變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對(duì)他們進(jìn)行懲罰，以迫使他們服從指揮。X理論（2）大多數(shù)人工作的目的都是為了滿足物質(zhì)和安全需要。人工作是為了錢(qián)，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)該承擔(dān)起管理的責(zé)任。在X理論的指導(dǎo)下，必然會(huì)形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢(qián)作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段，以權(quán)力或控制體系來(lái)保護(hù)組織本身和引導(dǎo)員工。Y理論（1）一般人并不是天生就不喜歡工作，大多數(shù)人員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然。工作到底是一種滿足還是一種處罰，要視環(huán)境而定。大多數(shù)人愿意對(duì)工作、對(duì)他人負(fù)責(zé)，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。人具有自我指導(dǎo)和自我表現(xiàn)控制的愿望。一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，還學(xué)會(huì)了謀取職責(zé)。所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，它是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)。Y理論（2）人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個(gè)人的思維都具有其獨(dú)特的合理性，但是在現(xiàn)代工作生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。以Y理論為指導(dǎo)，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出員工的潛力，使員工在完成組織目標(biāo)的同時(shí)也達(dá)到個(gè)人目標(biāo)；對(duì)人的激勵(lì)也主要是給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。超Y理論人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，人們的需要和愿望有不同的類(lèi)型。組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式等要求是不一樣的。組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓(xùn)和工作的分配，工資報(bào)酬、控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員工的素質(zhì)等方面考慮，不可能完全一樣。當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到后，會(huì)激起員工的勝任感和滿足感。沙因的四種人性假設(shè)美國(guó)行為科學(xué)家埃德加?沙因在其1965年出版的《組織心理學(xué)》一書(shū)中把前人對(duì)人性假設(shè)的研究成果歸納為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會(huì)人假設(shè)”和“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”，并在此基礎(chǔ)上提出了“復(fù)雜人假設(shè)”，它將這四種假設(shè)排列稱(chēng)為“四種人性假設(shè)”。

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

社會(huì)人假設(shè)

自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)

復(fù)雜人假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。經(jīng)濟(jì)誘因是在組織的控制之下，因此人總是在組織的操縱和控制下工作。人以一種合乎理性的方式行事，總是力圖用最小的投入獲得滿意的報(bào)酬。人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制人的感情。社會(huì)人假設(shè)人類(lèi)工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要。工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義，因此必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義。非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要，因此非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥?。人們?duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最大期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)人的需要有高級(jí)和低級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可劃分為多個(gè)層次，人的最終目標(biāo)是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，能適應(yīng)環(huán)境。人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅，產(chǎn)生不良的后果。個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不沖突，而是能夠達(dá)成一致的，在合適的條件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)調(diào)整自己的目標(biāo)使其與組織目標(biāo)相配合。復(fù)雜人假設(shè)每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)不僅非常復(fù)雜而且變動(dòng)性也很大。人的很多需要不是與生俱來(lái)的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)。人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門(mén)中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式。一個(gè)人在組織中是否感到滿足，是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的互相關(guān)系。人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)，會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。綱要第一節(jié)人性假設(shè)理論第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)人力資源管理的環(huán)境第二節(jié)激勵(lì)理論行為的形成過(guò)程激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過(guò)程?？梢?jiàn)，激勵(lì)是與人們的行為聯(lián)系在一起的，因此應(yīng)首先了解一下行為的形成過(guò)程。需求動(dòng)機(jī)需求得到滿足行為新的需求行為的形成過(guò)程動(dòng)機(jī)行為激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論需求層次理論ERG理論雙因素理論成就激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論期望理論公平理論目標(biāo)設(shè)置理論行為改造型理論強(qiáng)化理論激勵(lì)理論綜合型理論勒溫的綜合理論波特和勞勒的理論內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是研究激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容。最典型的內(nèi)容型激勵(lì)理論有：馬斯洛的需求層次理論阿爾德弗的ERG理論赫茨伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就激勵(lì)理論需求層次理論（1）自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要需求層次理論（2）生理需求：是人類(lèi)維持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行各個(gè)方面。安全需求：不僅指身體上的，希望人身得到安全保障、免受威脅，還有經(jīng)濟(jì)上的、心理上的及工作上的等多個(gè)方面的。社會(huì)需求：有時(shí)也稱(chēng)作友愛(ài)和歸屬需要，是指人們希望與他人進(jìn)行交往，成為某個(gè)組織的成員，得到他人關(guān)愛(ài)等方面的需求。尊重需求：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指對(duì)自尊心、自信心、成就感、獨(dú)立權(quán)等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到別人的尊重、得到別人的承認(rèn)。自我實(shí)現(xiàn)的需求：這是最高層次的需要，是指人發(fā)揮自己最大的潛能，實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展和完善，成為自己所期望的人的一種愿望。需求層次理論（3）人們的這五種需求是由低級(jí)到高級(jí)依次排列的，滿足的順序也同樣應(yīng)該如此；在同一時(shí)間，人們可能會(huì)存在幾個(gè)不同層次的需求，但總有一個(gè)層次的需求發(fā)揮主導(dǎo)作用，這種就是優(yōu)勢(shì)需求；只有那些未滿足的需求才能成為激勵(lì)因素；任何一種滿足了的低層次需求并不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枨蟮陌l(fā)展而消失，只是不再成為行為的激勵(lì)因素而已。這五種需求的次序是普遍意義上的，并非適用于每個(gè)人。ERG理論（1）生存需求（existence）：人類(lèi)最基本的需求，包括生理上和物質(zhì)上的需求，相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需求和安全需求。關(guān)系需求（relatedness）：指與他人進(jìn)行交往和聯(lián)系的需求，相當(dāng)于馬斯洛提出的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分。成長(zhǎng)需求（growth）：指人們希望在事業(yè)上有所成就、在能力上有所提高，不斷發(fā)展、完善自己的需求，相當(dāng)于馬斯洛提出的自我實(shí)現(xiàn)需求及尊重需求中的自我尊重部分。需求層次理論與ERG理論的比較ERG理論與需求層次理論的區(qū)別：ERG理論認(rèn)為可以同時(shí)存在兩種或兩種以上需求占主導(dǎo)地位。ERG理論有“挫折—倒退”的機(jī)制。根據(jù)馬斯洛和阿爾德佛的理論，為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，管理者必須明確員工的哪些需求沒(méi)有得到滿足，員工最希望得到的是哪些需求，再有針對(duì)性地滿足這些需求，才能最大限度地刺激員工的動(dòng)機(jī)。赫茨伯格的雙因素理論（1）傳統(tǒng)的觀點(diǎn)不滿意滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)激勵(lì)因素沒(méi)有滿意滿意保健因素不滿意沒(méi)有不滿意赫茨伯格的雙因素理論（2）激勵(lì)因素：使員工感到滿意的因素往往與工作本身或工作內(nèi)容相關(guān)保健因素：使員工感到不滿意的因素則大多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)保健因素是必需的，否則就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意；只有激勵(lì)因素才能使人們更努力地工作，有更好的工作績(jī)效。保健因素和激勵(lì)因素是彼此相對(duì)獨(dú)立的。保健因素

激勵(lì)因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長(zhǎng)進(jìn)步責(zé)任工作自身認(rèn)可成就赫茨伯格的雙因素理論（3）赫茨伯格的雙因素理論（4）促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性。促使管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須要區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素。在人力資源管理過(guò)程中，要采取有效的措施，將保健因素盡可能地轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，從而擴(kuò)大激勵(lì)范圍。成就激勵(lì)理論權(quán)利需求：對(duì)他人施加影響和控制他人的欲望。歸屬需求：與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求別人接納和友誼的需求。成就需求：人們實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的愿望。成就激勵(lì)理論的指導(dǎo)意義在人員的選拔和安置上，測(cè)量一個(gè)人需求體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要意義。由于具有不同需求的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需求與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。管理者應(yīng)該充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需求，給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使員工具有內(nèi)在的工作動(dòng)力。過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論主要是研究行為是如何被引發(fā)、怎樣向著一定的方向發(fā)展、如何保持以及怎樣結(jié)束這種行為的全過(guò)程。典型的過(guò)程型激勵(lì)理論：弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論期望理論（1）激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素：激勵(lì)力(Motivation)=效價(jià)(Value)×期望值(Expectance)個(gè)人努力個(gè)人目標(biāo)個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)期望理論的基本模式期望理論（2）在績(jī)效管理中，給員工制定的績(jī)效目標(biāo)要切實(shí)可行，必須是員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的；要及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對(duì)薪酬管理而言，要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)給予各種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)；要根據(jù)員工不同的需要設(shè)計(jì)個(gè)性化的報(bào)酬體系，以滿足員工不同的需要。公平理論（1）每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地把自己獲得的報(bào)酬和投入的比率與他們或自己過(guò)去的報(bào)酬和投入的比率進(jìn)行比較：(O/I)A(O/I)BO代表報(bào)酬，I代表投入，A代表自己，B代表參照系比較的結(jié)果：(O/I)A=(O/I)B(O/I)A＞(O/I)B(O/I)A＜(O/I)B公平理論（2）當(dāng)(O/I)A=(O/I)B時(shí)，人們會(huì)覺(jué)得報(bào)酬公平，因而保持原有的工作投入。當(dāng)(O/I)A＞(O/I)B或(O/I)A＜(O/I)B時(shí)，人們往往會(huì)感到不平衡，就會(huì)產(chǎn)生緊張情緒，并采用多種方法來(lái)消除這種不平衡，尋求感覺(jué)上的公平與合理。減少不公平感的方法：改變投入、改變報(bào)酬、改變對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺(jué)改變對(duì)他人投入或報(bào)酬的看法、改變參照系、選擇離開(kāi)。公平理論（3）影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，盡管有主觀判斷的誤差，也不會(huì)造成嚴(yán)重的不公平感。在激勵(lì)過(guò)程中，應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀。行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論主要研究如何來(lái)改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，變消極為積極，以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。典型的行為改造型激勵(lì)理論：洛克的目標(biāo)理論斯金納的強(qiáng)化理論目標(biāo)理論（1）也被稱(chēng)作目標(biāo)設(shè)置理論，是美國(guó)馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授洛克