HPWS高績效工作系統(tǒng)課件

高績效工作系統(tǒng)的由來上世紀(jì)80年代末，美國企業(yè)面臨越來越加劇的競爭環(huán)境，導(dǎo)致企業(yè)思考如何增強(qiáng)其內(nèi)部競爭力先從實(shí)踐領(lǐng)域開始，ASTD是較早的推廣者較早的實(shí)踐企業(yè)取得良好效果–

高露潔，NUMMI，科寧玻璃，施樂公司早期實(shí)踐高露潔–

改變工作流程：灌裝，包裝等加工過程的一體化–

不同團(tuán)隊(duì)對生產(chǎn)的開始和結(jié)束負(fù)責(zé)

NUMMI：NewUnitedMotorManufacturing

–GM和豐田共同構(gòu)建

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使用精益生產(chǎn)和高技能團(tuán)隊(duì)

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生產(chǎn)力大大高于GM的其他工廠各種概念界定Nadler、Gerstein和Shaw(1992)認(rèn)為，高績效工作系統(tǒng)是“一種能充分配置組織的各種資源，有效地滿足市場和顧客需求，并實(shí)現(xiàn)高績效的組織系統(tǒng)”。Edwards和Wright(2001)認(rèn)為，高績效工作系統(tǒng)蘊(yùn)涵的理論假設(shè)是：組織善待自己的成員，員工會改變工作態(tài)度，并不斷增加滿意感和承諾度。這種態(tài)度會不斷影響到行為，反過來就能促進(jìn)組織績效的改善。Huselid、Jackson和Schuler(1997)認(rèn)為,高績效工作系統(tǒng)是“公司內(nèi)部高度一致的確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列政策和活動”。Snell等認(rèn)為，HPWS是“一種特定的人力資源措施、工作結(jié)構(gòu)和流程的整合，使員工的知識、技能、承諾和靈活性極大化”，“是由許多彼此相關(guān)且互補(bǔ)的部份所組成的，以達(dá)到組織每個大大小小的目標(biāo)”。概念結(jié)構(gòu)圖HPWS系統(tǒng)的構(gòu)建過程：?引入變革意識?明確戰(zhàn)略目標(biāo)

?溝通系統(tǒng)

?組織設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)

?計(jì)劃實(shí)施變革

?實(shí)施變革過程?監(jiān)控評估過程

?持續(xù)組織更新翻譯施行高績效戰(zhàn)略意味著組織試圖通過充分調(diào)動組織內(nèi)“人”的因素來獲取競爭優(yōu)勢，而這一行為的根本目的還是為了支持組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。而上述目標(biāo)則可通過推行高績效人力資源管理系統(tǒng)（HPWS）來實(shí)現(xiàn)，在本章中筆者將詳述這一系統(tǒng)。貝克等人在2001年的文獻(xiàn)中指出此種系統(tǒng)致力于“讓HR和其他行政主管以一種‘高績效’的視角將人力資源管理體系視為提升組織戰(zhàn)略的嵌入式系統(tǒng)?！闭缂{德勒在1989年評論道的那樣，組織引入這一系統(tǒng)是為了提升組織現(xiàn)狀，改善組織的財(cái)務(wù)、運(yùn)營狀況。

“高績效工作系統(tǒng)”這一概念有時也被稱為“高績效工作實(shí)踐”(SungandAshton,2005）。Thompson和Heron在2005年的一篇文獻(xiàn)中這樣評價道“高績效工作組織的投入因素是員工的技術(shù)和能力——通過合理的工作設(shè)計(jì)而使員工們致力于解決具體問題，并輔之以合理的激勵從而使員工更加自由的在組織中施展自己的才華?！闭绫疚牡谒恼轮薪榻B的那樣，在具體實(shí)踐中“高績效”“高承諾”“高參與”這三個概念有很多共同之處。Sung

和Ashton認(rèn)為：在一些案例中，高績效工作實(shí)踐也被稱為“高承諾工作實(shí)踐”(Walton,1985）或“高參與工作管理系統(tǒng)”（Lawler,1986）。而近期的文獻(xiàn)中這些概念也常常以“高績效組織（Lawleretal1998;AshtonandSung,2002）”和“高承諾工作實(shí)踐（Woodetal,2001）”的方式出現(xiàn)。這些概念實(shí)際上指向了差不多的現(xiàn)象，但如此繁多的概念標(biāo)簽只會使讀者一頭霧水。對“高績效工作系統(tǒng)”的定義Appelbaum等人在2000年指出，高績效工作系統(tǒng)這一概念包含著深化員工參與、提升員工技能和內(nèi)在動力等因素。而阿米蒂奇和基布爾·艾倫則在2007年指出高績效工作實(shí)踐的核心環(huán)節(jié)是人事管理，他們還定義了三個具體主題以更好的支撐上述概念：1、一種開放、創(chuàng)新且體現(xiàn)以人為本、兼容并包的組織文化，組織中的一切決定都是經(jīng)過共同參與、廣泛協(xié)商而做出的。2、通過教育和培訓(xùn)，以及創(chuàng)造體現(xiàn)信任、包容、靈活原則的工作氛圍來進(jìn)行人力資本投資。3、此系統(tǒng)的績效可通過各類標(biāo)桿法、具體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及工藝流程的創(chuàng)新體現(xiàn)出來。Sung和Ashton在2005年對這一概念的定義中提出了涵蓋三大板塊的35項(xiàng)具體實(shí)踐流程，這三大板塊分別是：員工高參與度實(shí)踐板塊、人力資源實(shí)踐板塊、獎勵—員工承諾板塊（作者把上述三者并稱為一個工作簇）。高績效工作系統(tǒng)的特點(diǎn)Becker

和Huselid在1998年的文獻(xiàn)中對高績效工作系統(tǒng)進(jìn)行了如下描述——（這是一種）內(nèi)部統(tǒng)一、連貫的人力資源管理體系，其戰(zhàn)略重點(diǎn)放在解決具體問題和落實(shí)企業(yè)競爭力上。這兩位學(xué)者對該系統(tǒng)如是評價道“（HPWS是）基本知識資產(chǎn)獲取、激勵、發(fā)展的關(guān)鍵，是組織保持競爭優(yōu)勢的源泉?！倍渥龀鲞@一評價的原因如下：該系統(tǒng)與體現(xiàn)組織勝任力模型的選拔、晉升實(shí)踐息息相關(guān)該系統(tǒng)為組織戰(zhàn)略的實(shí)施提供及時、有效的子戰(zhàn)略支持該系統(tǒng)通過薪酬、績效政策的制定來吸引、挽留、激勵高績效員工Appelbaum等人在2000年寫道“高績效工作系統(tǒng)與具體的工作實(shí)踐息息相關(guān)，它可以提升員工對工作場景的信任感，并提高其在工作中所獲得的內(nèi)在回報(bào)，進(jìn)而提高員工對組織的承諾?！盢adler和Gerstein則在1992年的文章中認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)本質(zhì)上是一種以組織成員為本的管理思路，它通過在信息、技術(shù)、人員、工作等因素之間進(jìn)行平衡調(diào)試從而對戰(zhàn)略人力資源管理過程大有裨益。Thanks!9、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。10月-2310月-23Tuesday,October17,202310、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。20:30:2220:30:2220:3010/17/20238:30:22PM11、越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。10月-2320:30:2220:30Oct-2317-Oct-2312、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。20:30:2220:30:2220:30Tuesday,October17,202313、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。10月-2310月-2320:30:2220:30:22October17,202314、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。17十月20238:30:22下午20:30:2210月-2315、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。。十月238:30下午10月-2320:30October17,202316、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。