核心人才的保留和激勵(lì)培訓(xùn)教材

核心人才的保存和鼓勵(lì)趙宇鈞2023/10/191趙宇鈞講師簡(jiǎn)介目前就職于兩世界五百強(qiáng)合資企業(yè)擔(dān)當(dāng)高級(jí)總監(jiān)，并擔(dān)任數(shù)家子公司執(zhí)行董事。兼任寶鋼人才開發(fā)院等機(jī)構(gòu)特約講師，具有豐富的企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，熟諳企業(yè)管理系統(tǒng)，為多家著名企業(yè)提供過人力資源培訓(xùn)和咨詢效勞。主力課程：?管理者素養(yǎng)及執(zhí)行力提升?，?非人力資源經(jīng)理的人力資源培訓(xùn)?，?KPI設(shè)計(jì)技巧?，?企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)解決方案?，?戰(zhàn)略性績(jī)效工具運(yùn)用?，…等多門課程。局部提供過培訓(xùn)及參謀的企業(yè)：上汽集團(tuán)安吉物流，東方航空公司，富陽電力局，上海機(jī)場(chǎng)集團(tuán)，寶鋼人才開發(fā)院，佳通輪胎，上海燃?xì)夤?，上海電信，上海電力，環(huán)球金融，中煤集團(tuán)，中凱地產(chǎn)，云南機(jī)場(chǎng)集團(tuán)，海力士，上藥集團(tuán)，新疆建設(shè)兵團(tuán)，松下電器.......2023/10/192埃森哲的調(diào)研對(duì)于當(dāng)今的中國企業(yè)而言，在面臨著以下三項(xiàng)挑戰(zhàn)的情況下，人才顯得尤為重要：一是前面已提到的工資上漲；二是勞動(dòng)力老齡化導(dǎo)致工作技能缺失〔中國15歲－64歲人口的數(shù)量將自2021年開始萎縮，新生勞動(dòng)力到2021年將會(huì)比2021年減少30％〕；三是中國勞動(dòng)生產(chǎn)率落后于很多工業(yè)化國家〔比方美國工人的平均生產(chǎn)力水平是中國的3倍〕。更多的中國企業(yè)高管認(rèn)為：人才匱乏是企業(yè)下一年度實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)目標(biāo)的最大挑戰(zhàn)，其比例幾乎是美國高管的3倍〔26％vs.10％〕。2023/10/193前程無憂的調(diào)研1、表示存在核心人才流失的45.0%為民營(yíng)企業(yè)，38.9%為外資企業(yè)，兩者占比之和已超過樣本總量的八成，可見，在民營(yíng)企業(yè)與外資企業(yè)中發(fā)生關(guān)鍵崗位人才流失現(xiàn)象的情況居多。2、按照企業(yè)規(guī)模進(jìn)行劃分那么會(huì)發(fā)現(xiàn)，以50-150人規(guī)模和150-500人規(guī)模的企業(yè)居多，各占樣本的32.8%和29.8%。3、關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定性對(duì)企業(yè)的影響也更加凸顯。4、關(guān)鍵崗位人員的突然離職除了會(huì)增加企業(yè)的招聘本錢外，還可能使企業(yè)出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和運(yùn)作帶來嚴(yán)重的影響。2023/10/194前程無憂的調(diào)研1、樣本中超過七成的企業(yè)曾經(jīng)經(jīng)歷過關(guān)鍵崗位人員離職而又暫時(shí)無人替代的情況。2、調(diào)查發(fā)現(xiàn)目前超過六成的企業(yè)已經(jīng)制定了關(guān)鍵崗位接班人方案，由此可以看出，關(guān)鍵崗位接班人才管理在多數(shù)企業(yè)中已經(jīng)得到了重視。3、在外資企業(yè)以及規(guī)模較大的企業(yè)中，對(duì)關(guān)鍵崗位人才管理的重視程度要高于民營(yíng)企業(yè)以及規(guī)模相對(duì)小一些的企業(yè)。4、關(guān)鍵崗位接班人方案是每個(gè)公司戰(zhàn)略方案的一局部，是公司持續(xù)開展的根本之一，尤其中小企業(yè)更應(yīng)將關(guān)鍵崗位接班人方案作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作來做。2023/10/195企業(yè)人力資源管理的困境1、企業(yè)高層管理者人力資源管理理念缺失經(jīng)驗(yàn)化隨意化家族化命令化2、人力資源管理系統(tǒng)不完善鼓勵(lì)機(jī)制不完善評(píng)價(jià)體系不完善培養(yǎng)系統(tǒng)不完善2023/10/196企業(yè)人力資源管理的困境3、人工本錢不斷攀升管理紅利時(shí)代的到來，企業(yè)從低本錢人口紅利轉(zhuǎn)向人才效能管理紅利成為必然選擇。4、核心人才的不斷流失5、跨界產(chǎn)業(yè)的不斷顛覆造成人才儲(chǔ)藏的缺乏2023/10/197數(shù)據(jù)：2023/10/198

舉例：企業(yè)高層對(duì)人力資源的要求中國企業(yè)因?yàn)楹暧^環(huán)境的多變，不斷創(chuàng)新的需求，市場(chǎng)的劇烈競(jìng)爭(zhēng)和深化改革的需要，迫切需要人力資源的升級(jí)人力資源的升級(jí)主要表達(dá)在：做好總量控制、改善隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、提升員工素質(zhì)能力、激發(fā)員工價(jià)值創(chuàng)造如何實(shí)現(xiàn)人才升級(jí)：作為領(lǐng)導(dǎo)人要勇于擔(dān)當(dāng)、善于謀劃、重于學(xué)習(xí)、樂于助人2023/10/199第一局部：如何定義核心人才2023/10/1910如何定義核心人才能夠幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能夠提高企業(yè)業(yè)績(jī)的掌握關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)的能夠提高產(chǎn)品附加值的在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的2023/10/1911核心人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)舉例2023/10/1912第二局部：核心人才的流失原因分析2023/10/19131、員工流失的前兆行為改變心理上的工作撤出身體上的工作撤出2023/10/19142、幾項(xiàng)主要的主觀因素薪酬收入開展平臺(tái)直接管理者企業(yè)文化壓力就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變工作的意義感人際關(guān)系對(duì)工作的掌控感2023/10/1915傳統(tǒng)企業(yè)的工作體系2023/10/19163、客觀因素企業(yè)前景行業(yè)前景其他客觀原因2023/10/1917第三局部：核心人才的保存與鼓勵(lì)手段2023/10/19181、人力資源價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配價(jià)值評(píng)價(jià)要素牽引依據(jù)改進(jìn)激勵(lì)回報(bào)2023/10/19191、人力資源價(jià)值鏈從鼓勵(lì)的角度看，人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系，可以說，鼓勵(lì)的依據(jù)是價(jià)值評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)的手段是價(jià)值分配，而鼓勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來更多的利益。核心人才的工資是隨企業(yè)效益的波動(dòng)而波動(dòng)，保安、衛(wèi)生類人員的工資那么是隨市場(chǎng)價(jià)格的波動(dòng)而波動(dòng)。核心人才的隱性價(jià)值以及戰(zhàn)略價(jià)值。建立“知識(shí)股權(quán)機(jī)制〞,將核心人才的隱性知識(shí)、技術(shù)顯性化。2023/10/19202、建立多元化的員工鼓勵(lì)體系

平臺(tái)方案1：

目標(biāo)鼓勵(lì)

通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。

平臺(tái)方案2：

示范鼓勵(lì)

通過各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

平臺(tái)方案3：

尊重鼓勵(lì)

尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，到達(dá)一種知恩必報(bào)的效果。

平臺(tái)方案4：

參與鼓勵(lì)

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工參與意識(shí)。

平臺(tái)方案5：

榮譽(yù)鼓勵(lì)

對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和奉獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、榮耀榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)員工等。2023/10/19212、建立多元化的員工鼓勵(lì)體系平臺(tái)方案6：

關(guān)心鼓勵(lì)

對(duì)員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈(zèng)送小禮物。

平臺(tái)方案7：

競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。

平臺(tái)方案8：

物質(zhì)鼓勵(lì)

增加的工資彈性、生活福利、保險(xiǎn)、生活用品、工資晉級(jí)。

平臺(tái)方案9：

信息鼓勵(lì)

交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。

平臺(tái)方案10：

文化鼓勵(lì)

包括互相賞識(shí)、互相表揚(yáng)、互相祝賀。

2023/10/19222、建立多元化的員工鼓勵(lì)體系第一類員工，授予一定額度的實(shí)股，使他們能夠充分體會(huì)到當(dāng)家作主的感覺;第二類員工，采用分紅權(quán)和期權(quán)鼓勵(lì)，使他們能夠從公司的增值中獲利;第三類員工，采用基于工程運(yùn)作的現(xiàn)金鼓勵(lì)。2023/10/19233、物質(zhì)鼓勵(lì)長(zhǎng)期化1、企業(yè)年金2、公務(wù)員式年薪〔基薪＋津貼＋養(yǎng)老金方案〕3、期權(quán)4、彈性福利實(shí)現(xiàn)核心人才與企業(yè)利益的有效捆綁2023/10/19243、物質(zhì)鼓勵(lì)長(zhǎng)期化2023/10/19254、人員儲(chǔ)藏常態(tài)化構(gòu)建外部資源平臺(tái)企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保存其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具本錢優(yōu)勢(shì)和專有知識(shí)的企業(yè)。1、外包2、業(yè)務(wù)交流平臺(tái)3、外腦4、連帶崗前培訓(xùn)的招聘5、咨詢式培訓(xùn)2023/10/19264、人員儲(chǔ)藏常態(tài)化案例：“333〞智能型技能員工培養(yǎng)通過建立起一套基于工廠現(xiàn)場(chǎng)管理的培養(yǎng)、鼓勵(lì)措施，使核心生產(chǎn)線的同一班組內(nèi)：1.每臺(tái)設(shè)備有3位以上員工會(huì)操作；2.每位員工能操作3臺(tái)以上設(shè)備；3.整條生產(chǎn)線有3位以上員工能操作。2023/10/19274、人員儲(chǔ)藏常態(tài)化繪制人才地圖2023/10/19285、員工心態(tài)調(diào)節(jié)

EAP工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問題、減肥等2023/10/19296、核心人才的職業(yè)開展1、更需要企業(yè)向他們提供獲取所需經(jīng)驗(yàn)時(shí)機(jī)，有針對(duì)性地對(duì)其設(shè)計(jì)與實(shí)施長(zhǎng)期培育方案，跨職能部門的訓(xùn)練、輪崗培訓(xùn)和外部培訓(xùn)等等。2、通過對(duì)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)主要通過“提供相應(yīng)培訓(xùn)〞來培養(yǎng)關(guān)鍵崗位的候選接班人，其次為“崗位輪換〞和“導(dǎo)師制〞。2023/10/19306、核心人才的職業(yè)開展高層管理管理公司中層管理管理團(tuán)隊(duì)和組織一線管理管理他人成長(zhǎng)中的管理者建立管理力基礎(chǔ)在職經(jīng)驗(yàn)工作幫助導(dǎo)師/教練正規(guī)培訓(xùn)/自我學(xué)習(xí)正式的教室培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)或繼續(xù)教育教練輔導(dǎo)/輔導(dǎo)他人研討會(huì)（案例或課題）委派任務(wù)/輪崗課題或案例研究教授課程管理任務(wù)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)基于能力提升和發(fā)展通道的能力發(fā)展體系責(zé)任心、追求卓越、影響力、分析與判斷、創(chuàng)新與變革、溝通、培養(yǎng)他人、團(tuán)隊(duì)整合、客戶導(dǎo)向、戰(zhàn)略思維、組織發(fā)展等2023/10/1931見習(xí)生（新大學(xué)生）協(xié)理管理師主任管理師作業(yè)管理層（綜合主管）專業(yè)管理層經(jīng)營(yíng)管理層高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理層高級(jí)主任師首席師(高級(jí)經(jīng)理)高級(jí)專家首席專家舉例——職位族類劃分與任職資格通道建設(shè)崗位工資制目標(biāo)薪酬制能級(jí)工資制2023/10/19327、核心人才的效勞支持工作1、培訓(xùn)中心核心人才培訓(xùn)需求分析組織對(duì)各類核心人才的培訓(xùn)工作能力提升方面的考核工作2、工作交流中心提供各部門核心人才之間的交流平臺(tái)提供核心人才外部交流機(jī)會(huì)并組織開展流活動(dòng)3、核心人才流動(dòng)中心組織開展下屬各部門之間的核心人才崗、交流、促進(jìn)溝通建立核心人才流動(dòng)考核檔案，推動(dòng)人員優(yōu)化配置4、信息中心匯集各部門信息，進(jìn)行有效反饋將公司人力資源政策、意圖通過核心人才的領(lǐng)會(huì)和貫徹，有效傳達(dá)到各部門5、招聘中心建立核心人才數(shù)據(jù)庫進(jìn)行全公司范圍的核心人才引進(jìn)的調(diào)工作2023/10/1933總結(jié)在公司創(chuàng)業(yè)期，關(guān)鍵管理崗位的空白最好由外聘的人才來填補(bǔ)，通過吸收那些已經(jīng)具有一定管理經(jīng)驗(yàn)的人才，公司既可以建設(shè)自己的管理核心，又可以通過他們的人力資源網(wǎng)絡(luò)為公司開拓業(yè)務(wù)。但對(duì)于一些成熟型的大企業(yè)，公司的運(yùn)作已經(jīng)步入正軌，這些公司在自身開展的同時(shí)，有足夠的能力