調(diào)崗降薪法規(guī)及典型案例學(xué)習(xí)手冊(cè)

調(diào)崗降薪法規(guī)及典型案例學(xué)習(xí)手冊(cè)目錄一、法定情形下調(diào)崗的規(guī)定 51、協(xié)商一致調(diào)崗 52、醫(yī)療期滿調(diào)崗 53、不勝任工作調(diào)崗 54、孕期調(diào)崗 55、女職工更年期綜合癥調(diào)崗 56、職業(yè)禁忌及健康損害調(diào)崗 57、推定認(rèn)可調(diào)崗 68、脫密期調(diào)崗相關(guān)規(guī)定匯編 61.北京 62、青島 63、江蘇 64、上海 7二、非法定情形下調(diào)崗規(guī)定 7一、基于企業(yè)的用工自主權(quán)調(diào)崗的規(guī)定 71、全國(guó)層面規(guī)定 7二、基于合理調(diào)崗需求的規(guī)定 72、廣東 73、廣州地區(qū) 73、上海 84、江蘇 85、中山市 96、惠州 97、瀘州市 98、佛山市 109、浙江省 10三、用人單位調(diào)崗應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題 101、用人單位非法定情形調(diào)崗應(yīng)注意哪些問(wèn)題 102、調(diào)崗行為本身需要具備的條件 11四、調(diào)崗常見問(wèn)題 11問(wèn)1：用人單位作出調(diào)崗決定勞動(dòng)者是否應(yīng)無(wú)條件服從? 11問(wèn)2：勞動(dòng)合同約定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效? 11問(wèn)3：勞動(dòng)者不能勝任現(xiàn)有工作崗位能不能隨意調(diào)崗? 12問(wèn)5：保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止、解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法? 問(wèn)6：不能勝任工作的調(diào)崗能不能同時(shí)調(diào)薪? 13問(wèn)8：部門取消能不能成為用人單位單方調(diào)崗的合法理由? 14問(wèn)9：再次錄用的勞動(dòng)者調(diào)崗后能不能重新約定試用期? 14五、調(diào)崗相關(guān)典型案例 15案例1(深圳地區(qū)): 15案例2（廣： 15案例3（佛： 15案例4（中： 16案例5（杭： 16案例6（北： 17案例7（上： 17案例8（天： 17案例9（重： 17案例10（京： 18案例12（州： 18案例13（錫： 18案例14（南： 19案例15（漢： 19案例16（沙： 19案例17（和浩特： 19案例18（連： 19案例19(北京)： 20案例20（山： 20案例21（漢： 21六、調(diào)崗?fù)ㄖ侗?22一、法定情形下調(diào)崗的規(guī)定1、協(xié)商一致調(diào)崗《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（2013年7月1日）第三十五條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。2、醫(yī)療期滿調(diào)崗《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（2013年7月1日）第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;3、不勝任工作調(diào)崗《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（2013年7月1日）第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;4、孕期調(diào)崗《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》（2012版）第6條女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。5、女職工更年期綜合癥調(diào)崗《廣東省實(shí)施〈女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定〉辦法（2017年2月1日）第十九條 女職工經(jīng)二級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)確診為更年期綜合癥，且不適應(yīng)原勞動(dòng)崗位的，經(jīng)本人申請(qǐng)，用人單位應(yīng)當(dāng)適當(dāng)減輕其勞動(dòng)量，或者協(xié)商安排其他合適的崗位。6、職業(yè)禁忌及健康損害調(diào)崗《中華人民共和國(guó)塵肺病防治條例【國(guó)發(fā)〔1987〕105號(hào)】第二十一條各企業(yè)、事業(yè)單位對(duì)已確診為塵肺病的職工，必須調(diào)離粉塵作業(yè)崗位，并給予治療或療養(yǎng)。塵肺病患者的社會(huì)保險(xiǎn)待遇，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理?！吨腥A人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》【主席令第52號(hào)】2011年12月31日第三十六條對(duì)在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原工作崗位，并妥善安置。第五十七條用人單位對(duì)不適宜繼續(xù)從事原工作的職業(yè)病病人，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原崗位，并妥善安置。7、推定認(rèn)可調(diào)崗《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋一》變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。8、脫密期調(diào)崗相關(guān)規(guī)定匯編1.北京《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》（2002年2月1日）第十八條用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可以協(xié)商約定解除勞動(dòng)合同的提前通知期。提前通知期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月，在此期間，用人單位可以采取相應(yīng)的脫密措施。2、青島青島市人力資源和社會(huì)保障局《關(guān)于規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問(wèn)題的意見（2015年3月1日）（十二）用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前六個(gè)月內(nèi)，調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容，但用人單位不得降低勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。3、江蘇《江蘇省勞動(dòng)合同條例》（2013年5月1日）第二十七條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以與其在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中，就勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同的提前通知期以及提前通知期內(nèi)的崗位調(diào)整、勞動(dòng)報(bào)酬作出約定。提前通知期不得超過(guò)六個(gè)月。4、上?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》（2002年5月1日）第十五條對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以就勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同的提前通知期在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中作出約定，但提前通知期不得超過(guò)六個(gè)月。在此期間，用人單位可以采取相應(yīng)的脫密措施。二、非法定情形下調(diào)崗規(guī)定一、基于企業(yè)的用工自主權(quán)調(diào)崗的規(guī)定1、全國(guó)層面規(guī)定《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函（勞辦發(fā)［１９９６］１００號(hào)）一、關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問(wèn)題。按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。二、基于合理調(diào)崗需求的規(guī)定2、廣東《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》【粵高法〔2012〕284號(hào)】用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動(dòng)者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持：（一）調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要；（二）調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無(wú)其他違反法律法規(guī)的情形。用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動(dòng)者超過(guò)一年未明確提出異議，后又以《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第（一）項(xiàng)規(guī)定要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持?、廣州地區(qū)《廣州中院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件會(huì)議紀(jì)要（2014年5月26日）《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》（粵高法〔2012〕284號(hào)）第二十二條并不排除《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》關(guān)于變更勞動(dòng)合同須經(jīng)協(xié)商一致的規(guī)定。關(guān)于條文中的“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要”，應(yīng)當(dāng)結(jié)合具體案情具體分析，一般情況下只要用人單位存在客觀上的調(diào)整需要，而且不是刻意通過(guò)該種方式給勞動(dòng)者制造障礙或迫使勞動(dòng)者離職的，都可以認(rèn)定為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要。關(guān)于工資水平的舉證責(zé)任，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)。3、上?！渡虾Ｊ懈呒?jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答（滬高法民一（2006）17號(hào)）六、關(guān)于用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容和工資報(bào)酬的問(wèn)題（一）用人單位與勞動(dòng)者對(duì)調(diào)整工作內(nèi)容和工資報(bào)酬有明確的書面約定，或者雖無(wú)明確書面約定但已通過(guò)實(shí)際履行等方式默示調(diào)整了原合同約定的，視為雙方對(duì)變更達(dá)成一致。（二）用人單位在勞動(dòng)者不勝任工作、勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后不能從事原工作、對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者采取保密措施等情形下依法調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容和工資報(bào)酬，用人單位應(yīng)對(duì)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容的合理依據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任。（三）勞動(dòng)合同中明確約定調(diào)整工作內(nèi)容與工資報(bào)酬的有關(guān)調(diào)解，當(dāng)事人可按約定履行。勞動(dòng)合同中雖有工作內(nèi)容和工資報(bào)酬調(diào)整的約定，但調(diào)整的調(diào)解和指向不明確的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性，用人單位不能證明調(diào)整合理性的，勞動(dòng)者可以要求撤銷用人單位的調(diào)整決定。上海市高級(jí)人民法院《關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問(wèn)題的意見》【滬高法[2009]73號(hào)】三、勞動(dòng)合同變更的形式要求《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，勞動(dòng)合同變更的應(yīng)當(dāng)采取書面形式。這里的書面形式要求，包括發(fā)給勞動(dòng)者的工資單、崗位變化通知等等。因?yàn)殡S著勞動(dòng)合同的持續(xù)履行，勞動(dòng)合同雙方的權(quán)利義務(wù)本身就必然會(huì)不斷變化。如隨著勞動(dòng)者工作時(shí)間的增加，其休假、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生的自然變化等等，都屬于勞動(dòng)合同的變更。因此，對(duì)于勞動(dòng)合同變更的事項(xiàng)，能夠通過(guò)文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”?！渡虾Ｊ懈呒?jí)人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答》【滬高法民一（2002）6號(hào)】（2002年2月6日）（、勞動(dòng)合同中約定用人單位有權(quán)隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者崗位發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)如何處理？答：用人單位和勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同履行。4、江蘇江蘇省高院、勞動(dòng)仲裁委《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見一》【蘇高法審委[2009]47號(hào)】第十四條用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉(zhuǎn)等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動(dòng)合同措施，且與勞動(dòng)者以相關(guān)文字記載或?qū)嶋H履行行為達(dá)成變更合意后，勞動(dòng)者又以用人單位變更勞動(dòng)合同未采用書面形式為由請(qǐng)求確認(rèn)勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，不予支持。5、中山市《中山市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的參考意見（2011.11.01）9.2【調(diào)崗、調(diào)酬的處理】用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容和工資報(bào)酬的，按照以下原則處理：（一）用人單位與勞動(dòng)者對(duì)調(diào)整工作內(nèi)容和工資報(bào)酬有明確的書面約定，或者雖無(wú)明確書面約定但已通過(guò)實(shí)際履行等方式調(diào)整了原合同約定且勞動(dòng)者在合理期限內(nèi)未提出異議的，視為雙方對(duì)變更達(dá)成一致。（二）用人單位在勞動(dòng)者不勝任工作、勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后不能從事原工作、對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者采取保密措施等情形下依法調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容和工資報(bào)酬，用人單位應(yīng)對(duì)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容的合理依據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任。（三）勞動(dòng)合同中明確約定調(diào)整工作內(nèi)容與工資報(bào)酬的有關(guān)條款，當(dāng)事人可按約定履行。勞動(dòng)合同中雖有工作內(nèi)容和工資報(bào)酬調(diào)整的約定，但調(diào)整的條款和指向不明確的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性，用人單位不能證明調(diào)整合理性的，勞動(dòng)者可以要求撤銷用人單位的調(diào)整決定。6、惠州《惠州市中級(jí)人民法院、惠州市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的會(huì)議紀(jì)要(試行)》（2012年12月20日）第三十二條用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，一般應(yīng)經(jīng)勞動(dòng)者同意。如沒有變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需和勞動(dòng)者不能勝任原工作崗位，且對(duì)勞動(dòng)者的報(bào)酬及其勞動(dòng)條件等未作不利變更的，勞動(dòng)者應(yīng)服從安排。7、瀘州市《四川省瀘州市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件若干疑難問(wèn)題解答（2015年9月1日）問(wèn)題18：如何正確理解和適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問(wèn)題？（5）用人單位的自主用工權(quán)的界定。參考意見：用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使自主用工權(quán)，勞動(dòng)者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位屬于未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件為由要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持：（一）調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要；（二）調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平、工作條件、生活條件與原崗位基本相當(dāng)；（三）不具有侮辱性、懲罰性；（四）無(wú)其他違反法律、法規(guī)和公序良俗的情形。用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位不具有上款規(guī)定的情形，且變更工作崗位后超過(guò)一個(gè)月，勞動(dòng)者未明確提出異議，也接受了新的工作崗位和工資標(biāo)準(zhǔn)，且新的工作崗位工作的內(nèi)容不違反法律、法規(guī)和公序良俗的，勞動(dòng)者以《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款（一）項(xiàng)“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的”要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С帧?、佛山市佛山市中級(jí)人民法院、佛山市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見》2011年2月25日第三十條用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位并同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動(dòng)者以《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第（一）項(xiàng)的規(guī)定，要求解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。（一）對(duì)用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位勞動(dòng)合同中有約定或用人單位的規(guī)章制度有規(guī)定；（二）調(diào)整勞動(dòng)者崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要。（三）調(diào)整崗位后勞動(dòng)者的工資水平應(yīng)與原崗位工資水平基本相當(dāng)；（四）不具有侮辱性或懲罰性質(zhì)；（五）無(wú)其他違反勞動(dòng)合同或勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為。9、浙江省浙江省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見（》(2009年8月21日)36.用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，一般應(yīng)經(jīng)勞動(dòng)者同意。如沒有變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需，且對(duì)勞動(dòng)者的報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件未作不利變更的，勞動(dòng)者不服申請(qǐng)仲裁的，仲裁委員會(huì)不予支持。三、用人單位調(diào)崗應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題1、用人單位非法定情形調(diào)崗應(yīng)注意哪些問(wèn)題法律依據(jù)及企業(yè)常見的約定調(diào)崗情形問(wèn)題所謂的法律依據(jù)除了法定之外，還可能包括勞動(dòng)合同約定、規(guī)章制度規(guī)定或者集體合同約定等。用人單位在調(diào)崗前，應(yīng)當(dāng)先衡量一下調(diào)崗的依據(jù)是否存在及效力如何。實(shí)務(wù)中，企業(yè)通常約定的調(diào)崗情形有：符合勞動(dòng)合同約定的員工身體狀況不符合崗位要求、用人單位的經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生異常等情形出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以調(diào)崗；在員工違紀(jì)達(dá)到一定程度時(shí)，企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定了降職降薪的處罰方式；很多企業(yè)存在關(guān)于利益沖突即近親屬或夫妻間不能同在公司重要利益相關(guān)部門任職的規(guī)定，否則單位有調(diào)整崗位的權(quán)利。以上規(guī)定沒有違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定的情況下，在具體案例中，可能作為裁判案件的依據(jù)或參考。2、調(diào)崗行為本身需要具備的條件調(diào)崗的必要性，即出現(xiàn)了特定情形，可能是用人單位原因如業(yè)務(wù)外包、機(jī)構(gòu)撤銷等，也可能是員工原因如身體狀況、工作能力、人際關(guān)系等原因，致使企業(yè)不得不對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗；調(diào)崗行為的合理性，即所調(diào)整的崗位符合員工本身的教育背景、技能、薪酬或職級(jí)（重要，不具有懲罰性或者侮辱性；調(diào)崗經(jīng)過(guò)了必要的程序，用人單位單方調(diào)整前，最好先與員工進(jìn)行協(xié)商，調(diào)崗過(guò)程中充分聽取員工意見，最好也能征詢工會(huì)意見，最后的調(diào)崗結(jié)果以書面形式告知員工。四、調(diào)崗常見問(wèn)題問(wèn)1：用人單位作出調(diào)崗決定勞動(dòng)者是否應(yīng)無(wú)條件服從?工作崗位通常決定了勞動(dòng)者的工作內(nèi)容，具有相對(duì)的穩(wěn)定性和可預(yù)見性，在勞動(dòng)合同締約當(dāng)初，勞動(dòng)者即把工作崗位的名稱、內(nèi)容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動(dòng)合同簽訂以后，勞動(dòng)者和用人單位從締約當(dāng)初的“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上的“隸屬關(guān)系”，這種管理與被管理的關(guān)系也使勞動(dòng)者一方相對(duì)處于劣勢(shì)地位。為了防止用人單位濫用優(yōu)勢(shì)地位，勞動(dòng)法將單位變更勞動(dòng)合同的權(quán)利限制在合理的范圍內(nèi)，對(duì)勞動(dòng)合同的變更提出了嚴(yán)格的要求。變更后的勞動(dòng)合同文本由用崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個(gè)基本前提：、雙方協(xié)商一致；、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過(guò)協(xié)商一致而單方調(diào)崗，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。問(wèn)2：勞動(dòng)合同約定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等、假如勞動(dòng)合同約定“可根據(jù)有拘束力，雙方均應(yīng)履行。縱然如此，勞動(dòng)合同的約定也并不代表用人單位可隨意進(jìn)行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時(shí)，用人單位依然應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：、調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。、勞動(dòng)者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備任職能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動(dòng)者適應(yīng)新的工作崗位。、調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。問(wèn)3：勞動(dòng)者不能勝任現(xiàn)有工作崗位能不能隨意調(diào)崗?解除勞動(dòng)合同。本條間接規(guī)定了在勞動(dòng)者不勝任現(xiàn)有崗位的前提下用人單位有單方調(diào)崗的權(quán)利。但該權(quán)利也不是不受任何約束的，用人單位在操作不勝任調(diào)崗時(shí)應(yīng)當(dāng)把握：、用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動(dòng)者確實(shí)（在實(shí)踐當(dāng)中需要以“崗位說(shuō)明書”“目標(biāo)責(zé)任書”等文件予以佐證）;、調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。問(wèn)4：勞動(dòng)者不服從調(diào)崗拒不到崗能不能認(rèn)定為曠工?由于調(diào)崗?fù)婕皠趧?dòng)者的切身利益（譬如薪酬標(biāo)準(zhǔn)）一些勞動(dòng)者最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，用人單位可否以“曠工”之名對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行紀(jì)律處分或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同?首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個(gè)重要前提：崗位調(diào)整是合法合理的其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。勞動(dòng)者的行為屬于“曠工”。曠工一般是指：除有不可抗力因素影響，無(wú)法履行請(qǐng)假手續(xù)情況外，勞動(dòng)者不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，又不按時(shí)上、下班。所以，對(duì)于勞動(dòng)者不服從調(diào)崗，用人單位應(yīng)當(dāng)注意掌握調(diào)崗的合理性和合法性，同時(shí)不急于作出處分決定況下，單方的處分行為往往會(huì)被認(rèn)定無(wú)效。問(wèn)5：保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止、解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合另根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》第二條規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)(不超過(guò)六個(gè)月)調(diào)整其工作崗位、變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容，這也為合同約定保密調(diào)崗事項(xiàng)提供了法律依據(jù)。問(wèn)6：不能勝任工作的調(diào)崗能不能同時(shí)調(diào)薪?用人單位調(diào)崗的目的之一就是合理地調(diào)整薪酬，否則對(duì)單位而言，調(diào)整崗位就失但用人單位調(diào)崗的同時(shí)是否可以調(diào)整勞動(dòng)者的薪酬呢?從現(xiàn)有的法律規(guī)定來(lái)看，勞動(dòng)報(bào)酬也是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，其數(shù)額的變更是否否意味著必然調(diào)薪?崗位管理包含崗位的薪酬管理，崗位異動(dòng)也往往伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)，法勞動(dòng)者因不勝任原薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提：、有明確的崗位職系和薪酬對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。若無(wú)制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。、與員工書面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。問(wèn)7：實(shí)行崗位聘任制的用人單位調(diào)崗能不能隨意進(jìn)行?工積極性，通常在聘用合同中不明確規(guī)定崗位，僅約定“以崗位聘任書”為準(zhǔn)。相比較在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定工作崗位的單位而言，實(shí)行崗聘分離的單位將約定內(nèi)容轉(zhuǎn)化為規(guī)定內(nèi)容即把崗位的確認(rèn)權(quán)收歸單位，這樣的做法并不違法，也當(dāng)屬然而，這是否意味著那些實(shí)行崗聘分離的用人單位，其單方調(diào)崗的行為就不受任何限制了呢?答案是否定的。用人單位實(shí)行崗聘分離當(dāng)以有明確的崗位競(jìng)聘、聘任標(biāo)準(zhǔn)、待崗管理辦法為前提，若沒有這些鋪墊，僅僅單方發(fā)布聘任書來(lái)隨意調(diào)整崗位，極有可能造成勞動(dòng)者一方利益的損失。在沒有任何制度鋪墊的前提下，第一份崗位聘任書應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)合同的重要組成部分，非經(jīng)協(xié)商一致不得改換工作崗位。問(wèn)8：部門取消能不能成為用人單位單方調(diào)崗的合法理由?人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。依此大變化，單位不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破觀情況。問(wèn)9：再次錄用的勞動(dòng)者調(diào)崗后能不能重新約定試用期?勞動(dòng)者離職后重回原用人單位的情況并不少見，特別是在流動(dòng)率比較高的餐飲、服裝、零售業(yè)等，對(duì)于同一勞動(dòng)者第二次進(jìn)同一家企業(yè)，用人單位在調(diào)整工作崗位后可否約定試用期呢?部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》的規(guī)定，用人單位對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。因此，員工二次入職要區(qū)分兩種情況：、對(duì)于重新入職但從事原工作崗位的勞動(dòng)者，用人單位不得再設(shè)試用期；、對(duì)于重新入職但從事他種崗位的勞動(dòng)者，用人單位可以根據(jù)合同期限再行約定試用期。但是，《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。這從根本上限制了用人單位重復(fù)約定試用期的行為，即便對(duì)于崗位有所調(diào)整的重新錄用行為，試用期約定仍被禁止，這與原先的規(guī)定相比更為嚴(yán)格。五、調(diào)崗相關(guān)典型案例根據(jù)司法解釋相關(guān)規(guī)定：變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持?！闭{(diào)崗降薪不違反法律法規(guī)和社會(huì)公序良俗，此種行為應(yīng)屬有效，但實(shí)操中對(duì)此有相關(guān)的爭(zhēng)議，下面匯總相關(guān)判例供大家參考：案例1(深圳地區(qū)):王君彪與深圳市金洋電子股份有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書（2016）粵03民終13128號(hào)關(guān)于2015年2月1日至2015年9月30日工資差額問(wèn)題。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第十一條的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。結(jié)合本院查明的事實(shí)，本案金洋公司2015年2月起將王君彪的月工資由36000元變更為26000元，屬于變更勞動(dòng)合同，雙方已經(jīng)實(shí)際履行了八個(gè)月，王君彪沒有證據(jù)證明在此期間提出異議，視為認(rèn)可，故本院認(rèn)定金洋公司2015年2月起將王君彪的月工資由36000元變更為26000元的行為是合法有效的，金洋公司已經(jīng)足額發(fā)放王君彪2015年2月1日至2015年9月30日期間的工資。王君彪主張?jiān)撈陂g工資差額80000元的訴訟請(qǐng)求，本院不予支持。案例2（：申奇、恒大地產(chǎn)集團(tuán)珠三角房地產(chǎn)開發(fā)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書（2018）粵01民終12856號(hào)本院認(rèn)為，關(guān)于2016年12月后申奇男的工資數(shù)額問(wèn)題?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第十一條規(guī)定：“變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持?！鄙昶婺械摹缎劫Y信息表》顯示，申奇男2016年7月至11月期間的級(jí)別薪資為50000元月，2016年12月至2017年5月的級(jí)別薪資為47000元月，即自2016年12月起，申奇男的級(jí)別薪資由50000元月變更為47000元月，上述變更雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行超過(guò)一個(gè)月，申奇男知曉上述變更并未提出異議，視為雙方對(duì)申奇男的級(jí)別薪資由50000元月變更為47000元月達(dá)成了一致意見，現(xiàn)申奇男要求按50000元月的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算2017年5-7月的工資及未休年休假工資，缺乏依據(jù)，本院不予支持。案例3（：佛山市華章勞動(dòng)保障服務(wù)有限公司、伍冰峰勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書（2017）粵06民終10164號(hào)關(guān)于華章公司、天高域順德代表處是否需向伍冰峰支付工資差額的問(wèn)題。首先，華章公司提供的勞動(dòng)合同約定伍冰峰的工資為每月7150元，而伍冰峰提供的勞動(dòng)合同約定伍冰峰的工資是每月8100元，其他的內(nèi)容一致，雙方承認(rèn)華章公司2014年1月至2016年6月均按每月7150元的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資給伍冰峰（》第，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持”，因此本院認(rèn)定雙方在勞動(dòng)合同的實(shí)際履行中，已經(jīng)以實(shí)際行動(dòng)對(duì)雙方簽訂勞動(dòng)合同的工資約定條款進(jìn)行了變更，故伍冰峰上訴請(qǐng)求華章公司、天高域順德代表處支付2014年1月至2016年6月工資差額的上訴理由不能成立，本院不予支持。案例4（：日先陳列展示用品（中山）有限公司與郭艷勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書（2013）中中法民六終字第580號(hào)根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（》第十一條“變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同適用本解釋；本解釋施行前已經(jīng)終審，當(dāng)事人申請(qǐng)?jiān)賹徎蛘甙凑諏徟斜O(jiān)督程序決定再審的，不適用本解釋”的規(guī)定，本案中日先陳列展示公司對(duì)郭艷調(diào)崗降薪是對(duì)合同內(nèi)容的變更，從2012年1月起至郭艷離職雙方已經(jīng)按照新的崗位和工資標(biāo)準(zhǔn)履行權(quán)利和義務(wù)長(zhǎng)達(dá)五個(gè)多月，且變更后的內(nèi)容并不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，郭艷主張的工資差額無(wú)法律依據(jù)，原審法院對(duì)此項(xiàng)認(rèn)定有誤，本院予以糾正。案例5（：馮國(guó)清與貝萊勝電子（杭州）有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書（2016）浙01民終1515號(hào)馮國(guó)清提交的證據(jù)3加薪通知單和證據(jù)4工資單清楚明白地證明勞動(dòng)合同約定馮國(guó)清的月基本工資32644元包括基本工資29644元和特殊津貼3000元的客觀事實(shí)，并且馮國(guó)清月基本工資32644元已實(shí)際執(zhí)行了2014年一整年?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第十一條規(guī)定：變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。同時(shí)《杭州地區(qū)法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干實(shí)務(wù)問(wèn)題的處理意見（試行）》第二十三條規(guī)定：用人單位和勞動(dòng)者之間未書面變更勞動(dòng)合同，但確有證據(jù)表明雙方事實(shí)上已經(jīng)變更了勞動(dòng)合同的全部或部分內(nèi)容，并實(shí)際履行持續(xù)一段時(shí)間的，可確認(rèn)勞動(dòng)合同已經(jīng)變更的事實(shí)。依照以上兩個(gè)國(guó)家及地方法律規(guī)定，可以清楚地證明勞動(dòng)合同約定馮國(guó)清月基本工資為32644元。案例6（：曾健與北京博士達(dá)制冷空調(diào)技術(shù)有限責(zé)任公司等勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書（2016）京01民終5953號(hào)關(guān)于2005年6月至2014年5月期間工資差額及25％賠償金，曾健在職期間的實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)為北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，盡管勞動(dòng)合同中明確約定按北京制冷學(xué)會(huì)員工月工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，但曾健與博士達(dá)公司自2005年6月至2014年5月期間一直按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，且該種工資發(fā)放狀況不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗。因此，本院根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第十一條的規(guī)定，認(rèn)定本案當(dāng)事人以實(shí)際履行行為變更了勞動(dòng)合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。案例7（：沃雷文建筑安裝材料(上海)有限公司與嚴(yán)心彬勞動(dòng)合同糾紛一審民事判決書（2017）滬0112民初16443號(hào)根據(jù)規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。本案中，即使認(rèn)定勞動(dòng)合同附件2中原、被告明確約定了季度目標(biāo)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)及季度目標(biāo)管理獎(jiǎng)，但因原告自被告入職起從未向被告支付過(guò)上述季度獎(jiǎng)，故可以認(rèn)定上述約定已經(jīng)以實(shí)際履行方式變更。綜上，原告主張無(wú)需支付被告2015年1月1日至2016年12月12日期間季度獎(jiǎng)之請(qǐng)求，本院可予支持。案例8（：劉煥宇、天津物美投資發(fā)展有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書（2017）津02民終7222號(hào)變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策和公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。本案中，劉煥宇的工資自2012年1月即調(diào)整為8000元/月，盡管劉煥宇稱提出異議，但其提供的證據(jù)不足以證實(shí)其主張。雙方的勞動(dòng)合同在工資調(diào)整之后長(zhǎng)期正常履行，在該情形下，應(yīng)視為雙方變更了勞動(dòng)合同。案例9（：李凌與重慶永輝超市有限公司勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書（2018）渝01民終7946號(hào)從2018年3月起，李凌的薪資被調(diào)整為一般合伙人成員的標(biāo)準(zhǔn)。永輝公司對(duì)李凌調(diào)崗調(diào)薪符合前述雙方均認(rèn)可的崗位薪資調(diào)整的條件及薪資標(biāo)準(zhǔn)，李凌應(yīng)當(dāng)遵守。另《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第十一條規(guī)定：變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。從查明情況看，永輝公司將李凌從小店長(zhǎng)調(diào)整為一般合伙人成員，之后亦按一般合伙人成員薪資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整了李凌的薪資，履行時(shí)間至李凌提出解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)已超一個(gè)月。據(jù)前述規(guī)定，永輝公司對(duì)李凌的調(diào)崗調(diào)薪亦是有效的。因此，從2018年3月起，永輝公司按一般合伙人成員薪資標(biāo)準(zhǔn)向李凌支付工資是有合法依據(jù)的。案例10（：葛家銀與南京暉鴻人力資源管理有限公司、中華人民共和國(guó)江蘇海事局后勤管理中心等勞動(dòng)合同糾紛二審民事裁定書（2018）蘇01民終2504號(hào)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（》第十一條規(guī)定：“變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。”本案中，即使葛家銀提交的工資單真實(shí)，但該工資單也能夠表明各方在實(shí)際履行勞動(dòng)合同過(guò)程中已變更了勞動(dòng)合同中約定的工資支付方式，該變更不違反強(qiáng)制性規(guī)定，且在履行勞動(dòng)合同期間葛家銀也未明確提出過(guò)異議，故各方對(duì)勞動(dòng)合同的變更已發(fā)生法律效力。在此情形下，一審法院將葛家銀工資中每月固定發(fā)放的費(fèi)用認(rèn)定為基本工資性質(zhì)，并認(rèn)為補(bǔ)發(fā)基本工資無(wú)事實(shí)依據(jù)，處理并無(wú)不當(dāng)，本院予以維持。案例12（：昆山聯(lián)合巴士租賃有限公司與楊樹椿經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛二審民事裁定書（2014）蘇中民終字第1652號(hào)《最高人民法院﹤關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）﹥》第十一條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效，人民法院不予支持。本案中，巴士公司調(diào)楊樹椿至行政管理科工作，雖未就變更勞動(dòng)合同采用書面形式，但楊樹椿實(shí)際也到崗位上上班達(dá)三個(gè)月，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方就崗位變動(dòng)達(dá)成一致。巴士公司按崗位待遇發(fā)放楊樹椿相應(yīng)工資，符合法律規(guī)定的同工同酬原則。楊樹椿認(rèn)為其自免去職務(wù)起就一直與巴士公司進(jìn)行交涉，并未提供證據(jù)證明。原審法院認(rèn)定雙方就崗位變動(dòng)和薪資達(dá)成一致并無(wú)不當(dāng)。案例13（：江蘇東邦科技有限公司與張夕軍追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛二審民事判決書（2015）錫民終字第1055號(hào)雖然根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，東邦公司與張夕軍變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)采用書面形式，但根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，法院不予支持。因此，張夕軍主張按照原勞動(dòng)合同約定的薪資標(biāo)準(zhǔn)要求東邦公司履行支付報(bào)酬義務(wù)，對(duì)此法院不予支持。案例14（：李魯?shù)葎趧?dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書（2016）魯01民終5708號(hào)本院認(rèn)為，在李魯未對(duì)其工資標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)及時(shí)提出異議的情況下，天石集團(tuán)的主張，有合同和法律依據(jù)，本院予以支持。李魯2012年12月、2013年3月、4月、11月、2014年1月、11月和2015年1月的工資已經(jīng)發(fā)放，其再主張?jiān)撈陂g的工資，無(wú)事實(shí)和法律依據(jù)，本院不予支持。案例15（：上訴人李明與武漢百事可樂(lè)飲料有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議一案二審民事判決書（2014）鄂武漢中民商終字第01553號(hào)本院認(rèn)為，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（》第十一條規(guī)定：“變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持?！北景钢校偈驴蓸?lè)公司在調(diào)整李明工作崗位時(shí)，李明雖未明確表示同意，但其于2013年11月1日到新的工作崗位上報(bào)到，至六個(gè)月之后才向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。根據(jù)上述司法解釋的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方變更了勞動(dòng)合同。案例16（：湖南華悅酒店有限公司與梅小波勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛二審判決書（2016）湘01民終376號(hào)本院認(rèn)為，華悅酒店對(duì)梅小波進(jìn)行調(diào)崗降薪，實(shí)質(zhì)上是對(duì)雙方的勞動(dòng)合同的部分內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，涉及勞動(dòng)者的切身利益，華悅酒店作為用人單位應(yīng)舉證證明其調(diào)崗降薪行為的合理合法性。本案中，華悅酒店提交了2012年與2014年安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查整改指令書以證明梅小波作為消防主管負(fù)有安全責(zé)任，依據(jù)雙方簽訂的勞動(dòng)合同以及公司員工手冊(cè)等規(guī)定，其有權(quán)根據(jù)酒店需要與工作表現(xiàn)對(duì)梅小波進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，并且梅小波在變更勞動(dòng)合同后繼續(xù)工作了三個(gè)多月，并未提出書面異議。根據(jù)上述法律規(guī)定，華悅酒店對(duì)梅小波調(diào)崗調(diào)薪是合法有效的。案例17（呼和浩特：關(guān)雪松與內(nèi)蒙古海亮房地產(chǎn)開發(fā)有限公司勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書（2014）呼民五終字第00045號(hào)依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持”，可知，關(guān)雪松通過(guò)兩個(gè)月的實(shí)際工作，已經(jīng)認(rèn)可了勞動(dòng)合同的變更。案例18（：王德霞與大連農(nóng)村商業(yè)銀行股份有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書（2019）遼02民終1094號(hào)根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（）》（法釋[2013]4號(hào)）第十一條關(guān)于變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持的規(guī)定，上訴人對(duì)于工作崗位的調(diào)整已實(shí)際履行超過(guò)1個(gè)月，應(yīng)視為其對(duì)工作崗位調(diào)整的認(rèn)可。在支持派看來(lái)，只要是用人單位提出調(diào)崗降薪，