第十章激勵授課

BEAConfidential.|1領導與鼓勵BEAConfidential.|2

1>1可能嗎？三國時期還有一個1>1的著名的算式，你知道嗎？

如何讓獵狗抓到更多的兔子？

一

一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊犬看到此種情景，嘲笑獵狗說：“你真沒用，竟然跑不過一只小小的兔子。〞獵狗答復說：“你不知道我們兩個的跑完全不同，我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！〞

這話被獵人聽到了,獵人想:獵狗說的對啊,那我要想得到更多的獵物,得想個好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗,但凡能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭,捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用,獵狗們紛紛去努力追兔子,因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃,自已沒的吃。就這樣過了一段時間,問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到,小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多,獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個竅門,專門去捉小兔子。慢慢的,大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門。獵人對獵狗說:“最近你們捉的兔子越來越小了,為什么?〞獵狗們說:“反正沒有什么大的區(qū)別,為什么費那么大的勁去捉那些大的呢?〞

二目標獵人經(jīng)過思考后,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤,而是采用每過一段時間,就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量。按照重量來評價獵狗,決定一段時間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。獵人很開心。但是過了一段時間,獵人發(fā)現(xiàn),獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了,而且越有經(jīng)驗的獵狗,捉兔子的數(shù)量下降的就越厲害。于是獵人又去問獵狗，獵狗說：“我們把最好的時間都奉獻給了您,主人,但是我們隨著時間的推移會老,當我們捉不到兔子的時候,您還會給我們骨頭吃嗎?〞

三動力獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量,規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后,即使捉不到兔子,每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很快樂,大家都努力去到達獵人規(guī)定的數(shù)量。一段時間過后,終于有一些獵狗到達了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時,其中有一只獵狗說:“我們這么努力,只得到幾根骨頭,而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭.我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢?〞于是,有些獵狗離開了獵人,自己捉兔子去了……四長期的骨頭課堂討論這個故事說明了什么道理？

評論1、鼓勵的重要性美國哈佛大學的威廉·詹姆士教授在對職工的鼓勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20％--30%，而如果受到充分的鼓勵，那么職工的能力可以發(fā)揮到80%--90%，其中50%--60%的差距系鼓勵工作所致。也就是說，同樣一個人在通過充分鼓勵后所發(fā)揮的能力相當于鼓勵前的3-4倍。2、鼓勵的復雜性與藝術性鼓勵是一項系統(tǒng)工程。要有效鼓勵員工沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保鼓勵有效，真正有效的鼓勵措施是一個完整的、良性的系統(tǒng)工程，這個工程的實現(xiàn)依賴于根底性管理的制度化、體系化，也需要管理者的智慧和創(chuàng)新。一、內(nèi)容型鼓勵理論需要層次理論雙因素理論成就需要理論二、過程型鼓勵理論公平理論期望理論三、行為改造型鼓勵理論強化理論主要內(nèi)容本章重點：掌握各種鼓勵理論的根本觀點及內(nèi)容本章難點：將相關鼓勵理論與管理實際相結合

激勵激勵概述

行為改造激勵理論內(nèi)容激勵理論過程激勵理論鼓勵是指管理者運用各種管理手段，調發(fā)動工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成目標任務，實現(xiàn)組織目標。什么是鼓勵？鼓勵的過程鼓勵的過程：心理學家認為，人的行動都是由動機引發(fā)的。未滿足的需要緊張驅動力尋求行為需要滿足緊張降低鼓勵的過程

未滿足的需要動機行為目標滿足引起導向達成反響受挫

未滿足

激勵激勵過程

行為改造激勵理論內(nèi)容激勵理論過程激勵理論內(nèi)容型鼓勵理論——重點研究激發(fā)動機的誘因馬斯洛需要層次理論麥克利蘭成就需要理論赫茨伯格雙因素理論

飯菜在什么時候最香？黃金在什么時候最不值錢？1.馬斯洛需要層次理論

生理

安全

社會交往

尊重

自我實現(xiàn)尚未滿足的需要是人們行為的主要鼓勵因素溫飽階段小康階段富裕階段美國心理學家亞伯拉罕.馬斯洛(AbrahamMaslow)1943年提出，是一種提出最早、影響最大的鼓勵理論。馬斯洛需要層次理論〔Maslow‘shierarchyofneedstheory〕根本觀點：1、人的需要從低到高可分為五個層次，只有未滿足的需要才能影響人的行為；2、不同層次的需要可同時并存，但只有在低層次的需要得到根本滿足后，才會追求高一層次的需要；3、同一時期內(nèi)可同時存在幾種需要，但總有一種需要占主導、支配地位，并驅使著人的行為；4、任何一種滿足了低層次的需要并不因為高層次需要的開展而消失，只是不再成為主要鼓勵力量。馬斯洛需要層次理論的應用生理需要平安需要社會交往需要尊重需要自我實現(xiàn)需要物質報酬工作保障、醫(yī)療福利、平安的工作條件推動良好的人際關系和組織社會活動

晉升、認可成就為員工提供最大程度上發(fā)揮其技能和能力的時機我國明朝一位文人：終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻；娶得美妻生下子，恨無田地少根基；買到田園多廣闊，出入無船少馬騎；槽頭扣了騾和馬，嘆無官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣；作了皇帝求仙術，更想登天騎鶴飛。1、正確認識被管理者需要的多層次性；2、要努力將本組織的管理手段、管理條件同被管理者的各層次需要聯(lián)系起來，不失時機地、最大限度地滿足被管理者的需要；3、找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進行鼓勵。馬斯洛需要層次理論的管理啟示2.赫茨伯格雙因素理論〔two-factortheory)亦稱保健—鼓勵理論〔Motivation-HygieneTheory〕，由美國心理學家赫茨伯格〔Herzberg)于20世紀50年代提出。赫茨伯格雙因素理論傳統(tǒng)的觀點：激勵因素不滿意滿意

保健因素不滿意沒有不滿意

激勵因素滿意沒有滿意赫茨伯格雙因素理論保健因素鼓勵因素

防止職工產(chǎn)生不滿情緒鼓勵職工的工作熱情工資地位平安工作環(huán)境政策與管理制度人際關系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當于保健因素，而高層次的需要相當于鼓勵因素。

對保健因素要給予根本的滿足，以消除員工的不滿。更重要的是要利用鼓勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，使之努力工作。有效鼓勵的核心是使員工對其所從事的工作本身滿意。管理者要善于把某些保健因素〔如薪金〕轉化為鼓勵因素。在不同國家、不同地區(qū)、不同時期、不同階層、不同組織乃至不同個人，最敏感的鼓勵因素是各不相同的，應靈活地加以確定。赫茨伯格雙因素理論對管理工作的啟示雙因素理論的缺乏赫茨伯格所調查的對象代表性不夠?！补こ處?、會計師等高級知識分子〕不同階層的人，對于鼓勵因素和保健因素的反響是不一樣的。即使在同一階層，一個人認為是鼓勵因素的東西，另一個人會認為是保健因素。滿意與不滿意都不是絕對的。赫茨伯格未能提供衡量滿意與不滿意程度的標準。滿意與生產(chǎn)率之間沒有必然的聯(lián)系。如果有一家公司給出低于同行20%的工資，你覺得這家公司能招到人嗎？你愿不愿意去？

雷尼爾效應3ERG理論美國學者奧爾德弗〔Clayton.Alderfer〕在需要層次理論根底上提出了ERG理論〔ERGTheory〕。奧爾德弗認為人存在3種核心需要，即生存〔Existence〕需要、關系〔Relatedness〕需要和成長〔Growth〕需要，因而被稱為ERG理論。生存需要與人們的生存息息相關的根本物質，與需要層次論中的生理需要和平安需要相對應。關系需要人們對于保持重要的人際關系的需要，對應的是需要層次論中社交需要和尊重需要的外在局部。成長需要個人對于成長開展和自我完善的需要，對應需要層次論中自尊需要的內(nèi)在局部和自我實現(xiàn)需要。“愿望加強〞律“滿足前進〞律“受挫回歸〞律4.麥克利蘭的成就需要理論

成就需要

權力需要友誼〔社交〕需要成就鼓勵理論由美國管理學家大衛(wèi)·麥克蘭(DavidMaclelland)提出。認為在人的生存需要根本得到滿足的前提下,人們有三種主要需要：重點關注成就需要麥克利蘭的成就需要理論

(AchievementNeedTheory)

成就需要：追求卓越，實現(xiàn)目標，爭取成功的內(nèi)驅力權力需要：左右他人以某種方式行為的需要友誼需要：建立友好和親密的人際關系的愿望三種需要有不同的思維特征和行為特征：類型典型的思維特征典型的行為特征成就型1、經(jīng)常琢磨如何把事情做好，超過別人2、經(jīng)常想干些與眾不同的、獨特的事3、經(jīng)常想要達到或超過某個標準4、經(jīng)常考慮個人事業(yè)的前途、發(fā)展等問題1、愿意做冒險程度適中的事2、樹立的目標雖較實際，但有一定難度3、想方設法了解自己的工作成績或過程4、做事積極、主動、力求創(chuàng)新5、更愿意與專家而非朋友共事權力型1、經(jīng)常想采取果斷而有力的行動2、經(jīng)常考慮幫助、支持和忠告別人3、經(jīng)常考慮如何提高自己對別人的影響力及控制整個局面的能力4、經(jīng)?？紤]行動的后果、別人的評價或反應5、經(jīng)常評價自己的社會地位、名望與名譽等1、參與組織的決策制定2、收集和炫耀帶有較高地位標志的物件3、通過說服、幫助或支持來影響他人4、追求官位5、千方百計搜集、掌握并且運用那些能控制別人的材料和信息歸屬型1、經(jīng)?？紤]如何與人建立和保持深厚牢固的友誼2、經(jīng)常考慮如何取悅別人3、視集體活動為社交的好機會4、經(jīng)常擔心別人與自己鬧矛盾1、廣交朋友2、常與人談知心話、給人寫信或打電話3、愿與人共處而非獨處4、更愿意與朋友而非專家共事5、喜歡獲得別人表揚6、經(jīng)常附和或迎合別人的需要，同時也愿意給人以同情和安慰麥克利蘭的成就需要理論麥克蘭對人的需要及其在管理學上的意義研究了二十多年，他指出：有著強烈成就感需要的人，是那些傾向于成為企業(yè)家的人有著強烈依附感需要的人，是成功的“整合者〞有著強烈權力需要的人，經(jīng)常有較多的時機晉升到組織的高級管理層38在現(xiàn)代管理中，更應關注社會性需要的作用及其有效鼓勵；在管理中要善于區(qū)分社交需要、權力需要和成就需要，分類鼓勵；注意主客觀環(huán)境因素對上述三方面需要的影響，根據(jù)需要的變化，靈活有效地進行鼓勵。成就理論對管理工作的啟示激勵激勵概述

行為改造激勵理論內(nèi)容激勵理論過程激勵理論過程型鼓勵理論——研究“鼓勵是怎樣產(chǎn)生的〞期望理論公平理論是不是鷹就一定會飛？思考

父親為了鼓勵孩子努力學習，向孩子提出：如果在下學期每門功課都考90分以上，就給他買一臺筆記本電腦。此時，孩子是否會因此而努力學習？

也許，孩子會考慮三個問題：

1、獎勵是不是他所想要的？

2、他能不能做到父親的要求？

3、父親說話算不算數(shù)？三種聯(lián)系的判斷是否行動？這個獎賞我想不想要？我能做到嗎？真的會獎勵我嗎？做！1.期望理論〔ExpectancyTheory〕M=V×EM——Motivation鼓勵強度。指調動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度。V——Value效價、價值、重要性。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-1至+1之間。E——Expectation期望值、期望概率、可能性。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示，其取值范圍在0至+1之間。美國學者弗魯姆〔VictorH．Vroom〕在1964年提出。期望理論效價和期望值的不同結合會產(chǎn)生不同的鼓勵力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低鼓勵力=M期望值=E效價=V期望理論根本模式努力績效獎賞個人目標我通過多大的努力才能達到規(guī)定的績效水平？我到達一定的績效水平后能得到怎樣的獎賞？這些獎賞對我有多大的吸引力？努力績效效價、期望值與鼓勵力之間的關系一位公司銷售經(jīng)理對他的一位銷售員說：如果你今年完成1000萬元的銷售額，公司將獎勵你一套住房。這時組織的目標是1000萬的銷售額，個人的目標是一套住房，效價和期望值可能會這樣影響這個銷售員的鼓勵力。效價——銷售員可能的反響是：A．“天哪！一套住房！哈哈，這正是我夢寐以求的，我一定要努力爭??！〞B．“住房？我現(xiàn)在住的已經(jīng)夠好的了，況且那套住房地點、樓層都不理想，還不如給獎金合算。〞期望值——他可能的反響是：A．“1000萬元的銷售額，照今年的行情，如果我比去年再努力一點，是能做到的。〞B．“‘1000萬元’？簡直是天方夜譚，經(jīng)理要么瘋了，要么就是壓根兒不想把住房給我，我才不會白花力氣呢！〞鼓勵力——他可能的反響是：A．“只要銷售到1000萬元就能得到一套住房，我一定好好努力！〞B．“經(jīng)理向來說話不算數(shù)，我打賭經(jīng)理到時一定能找出10條理由說：‘我也不想說話不算數(shù)，但我實在是無能為力’。〞把握期望理論應注意以下幾點1.對于效價應理解為目標的綜合效價。即某目標給某人帶來的好處、效益是多種的，既可以是物質的，也可以是精神的，效價應指各種效價之總和。2.同一事件或同一目標對不同人的效價是不一樣的；對同一個人在不同時期效價也不一樣。3.期望概率是指當事人主觀判斷的概率，它與個人能力、經(jīng)驗以及愿意做出的努力程度有直接關系。1.青草效應

一個車夫為使毛驢跑得快，便把一把青草拴在車子的前面，恰巧離驢的嘴巴有半尺遠。毛驢為得到青草，便拼命地向前跑，可無論怎么努力，那把青草離毛驢還是那個距離。其結果草依舊是那把草，毛驢卻不再是那頭精神飽滿的毛驢了。2.一套高級音響春節(jié)快要到了，某公司打算給一些表現(xiàn)出色的員工發(fā)獎品，獎品是一套高級音響。小王得到了這份獎品，感到很快樂，因為他正巧也打算去買這樣一套音響。小李卻不太快樂，因為他是個音樂發(fā)燒友，自己已經(jīng)買下了一套更好的高級音響。小孫那么愁眉苦臉的，抱怨說：“我連自己的房子都沒有，現(xiàn)在租的房子那么小，連放音響的地方都沒有。〞期望理論對管理的啟示1、在對員工進行鼓勵時，要設定合理的鼓勵目標，又設立適當?shù)莫劷鸲~；2、同一種獎賞對每個人的吸引力或重要性是不同的，在提供鼓勵時應考慮員工的實際需要，給員工選擇的時機。3、企業(yè)應通過各種方式為員工提高個人能力創(chuàng)造條件，以增加員工對目標的期望值。問題2:

如果今年剛大學畢業(yè)就有企業(yè)為你提供一份月薪6000元的工作，你滿意你的收入和工作嗎?你會以什么樣的狀態(tài)投入工作?問題1:如果2個月后，你發(fā)現(xiàn)與你同時進入企業(yè),各方面條件都跟你差不多的另一個同事，他的月薪有6500，這時你的反響會如何?2.公平理論〔EquityTheory)根本觀點：職工對報酬的滿意程度是一個社會的比較過程。人們不僅關心自己的絕對報酬，而且進行橫向〔社會〕比較和縱向〔歷史〕比較。人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時才會心情舒暢，努力工作；而產(chǎn)生不公平感時，就會采取措施消除不公平感。美國心理學家亞當斯〔J.S.Adams〕在1965年首先提出，也稱社會比較理論。2.公平理論員工選擇的與自己進行比較的參照類型有三種：“其他人〞：包括在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當?shù)耐惾恕爸贫权暎褐附M織中的工資政策與程序以及這種制度的運作“自我〞：指自己在工作中付出與所得的比率公平理論個人所得/付出=他人所得/付出橫向比較：自己與他人(受教育程度及能力相似的人)縱向比較：自己目前與過去付出與所得:通過自己與他人比較進行主觀判斷付出：教育、經(jīng)驗、努力水平和能力所得：工資、表彰、晉升、認可等公平公式1橫向公平公式:

自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；2縱向公平公式：現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；

橫向比較：

自己所得＞他人所得＝自己付出＜他人付出>對自己有利的不公平=公平<對自己不利的不公平公平理論消除不公平感，個體常常采取以下幾種行為：采取某種行動使他人的付出或所得發(fā)生改變采取某種方式使自己付出或所得發(fā)生改變加薪或減少工作選擇其他參照對象進行比較自我撫慰離職公平理論的管理啟示

要使職工有公平感，管理者就應當盡量克服績效評價和報酬制度中不合理的現(xiàn)象。公平與不公平是個人的主觀感覺。一般人總是過高估計自己的投入，而過低估計自己的報酬，對他人的估計那么剛好相反。因此，管理者除了在客觀上公平地對待每一個下屬，還應使他們正確地認識自己與他人的投入。管理者在判斷公平與不公平時應該進行全面而系統(tǒng)的比較。不應只在組織內(nèi)部比較，也要與組織外部進行比較。個人對不公平的反響有多種形式，如工作懶散，消極怠工，或離職等。

激勵激勵概述

行為改造激勵理論內(nèi)容激勵理論過程激勵理論強化理論——改造和修正人的行為

由美國心理學家斯金納〔B.F.Skinner〕首先提出。該理論認為人的行為是其所受刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，那么這種行為就會重復出現(xiàn)，假設對他不利，那么這種行為就會減弱直至消失。根據(jù)強化的性質和目的，強化可以分為正強化和負強化兩大類型。強化理論(Skinner'sreinforcementtheory)

強化方式鼓勵目的

強化措施

使所希望的行為更多發(fā)生

使不希望的行為更少發(fā)生正強化負強化通過肯定、表揚、認可、晉升等方式獎勵組織需要的行為〔連續(xù)；不定期〕通過批評、處分、降級等手段懲罰那些與組織不相容的行為〔連續(xù)〕強化理論對管理的啟示獎勵與懲罰相結合以獎為主，以罰為輔及時而正確地強化獎人所需、形式多樣第一節(jié)鼓勵理論四、行為改造型理論〔二〕歸因理論美國心理學家韋納〔BernardWeiner〕1974年正式提出成敗歸因理論〔AttributionTheory〕。韋納認為：能力、努力、任務難度和運氣是人們在解釋成功或失敗時知覺到的四種主要原因，并將這四種主要原因分為控制點、穩(wěn)定性、可控性三個維度。維度因素控制點可控性穩(wěn)定性內(nèi)在外在可控不可控穩(wěn)定不穩(wěn)定能力高低+++努力程度+++任務難度+++運氣好壞+++身心狀態(tài)+++外界環(huán)境+++第一節(jié)鼓勵理論四、行為改造型理論〔三〕挫折理論挫折理論〔FrustrationTheory〕主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，以及由此導致的行為表現(xiàn)，并力求采取措施將消極性行為轉化為積極性的、建設性的行為。挫折產(chǎn)生的原因內(nèi)部原因：個人生理和心理因素。外部原因：自然環(huán)境因素、物質環(huán)境因素和社會環(huán)境因素三種。挫折產(chǎn)生的影響受挫者的行為表現(xiàn)攻擊：如嘲笑謾罵，甚至動手打人倒退：指人們在受到挫折后表現(xiàn)出一種與自己年齡不相稱的幼稚行為。固執(zhí)：指被迫重復某種無效的動作，盡管這樣做并無任何結果，但仍要繼續(xù)這種動作。妥協(xié)：采取適應改變，逆來順受的措施來面對挫折，一方面，挫折可鍛煉人的抗壓能力和心理承受能力，從困境中崛起。另一方面，挫折可能使人們出現(xiàn)負向情緒反應從而導致不安全的行為反應。第三節(jié)鼓勵方法一、鼓勵原那么物質鼓勵和精神鼓勵相結合目標合理獎懲結合因人而異公開、公平、公正適度鼓勵二、鼓勵方法

事業(yè)鼓勵目標鼓勵物質鼓勵榮譽鼓勵責任鼓勵晉升鼓勵關心鼓勵參與鼓勵尊重鼓勵第四節(jié)變革環(huán)境下的鼓勵方式主戰(zhàn)略產(chǎn)權鼓勵:員工股份制是產(chǎn)權鼓勵的一般表現(xiàn)方式。產(chǎn)權鼓勵的重要作用是，產(chǎn)權多元、利潤共享、參與管理；勞資之間的關系從對立變?yōu)槊\共同體。物質鼓勵12工作方式遠程辦公：用遠程通信代替工作相關的旅行，消除了遠程工作的距離限制。彈性工作時間：彈性工作時間是指員工在完成組織規(guī)定的工作任務或在固定工作時間長度的條件下，自由選擇工作的具體時間安排，以代替?zhèn)鹘y(tǒng)意義上的、統(tǒng)一固定的上下班時