薪酬激勵(lì)實(shí)例

PAGEPAGE7薪酬激勵(lì)實(shí)例案例1貝爾——阿爾卡特：激勵(lì)從不滿意開始貝爾——阿爾卡特是一家從事通信設(shè)備制造的企業(yè)，員工構(gòu)成上不超過32歲得青年員工約占員工總數(shù)的76.3%，員工具有本科及本科以上學(xué)歷的約占57.3%。這樣的年齡結(jié)構(gòu)和受教育水平比較能代表當(dāng)前我國IT企業(yè)的現(xiàn)狀。為了對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，專家通過分析調(diào)查數(shù)據(jù)，得出影響該公司員工積極性的主要原因，并提出從考核、激勵(lì)和培訓(xùn)三個(gè)環(huán)節(jié)入手的解決方案。相信這一案例分析，會(huì)給我國IT企業(yè)在員工激勵(lì)方面以借鑒。案例資料：調(diào)查顯示影響員工積極性的主要因素貝爾——阿爾卡特公司針對(duì)公司施行的考核制度的調(diào)查顯示，員工表示滿意的為32.5%，而表示不滿意的為67.5%。不滿意的主要原因是：考核評(píng)估的指標(biāo)體系不夠科學(xué)、考核評(píng)估過于主觀、考核過程走過場(chǎng)、考核不定期等。89.4%的員工認(rèn)為對(duì)公司內(nèi)不同的員工應(yīng)采用不同的考核方法和指標(biāo)體系。在企業(yè)的高速發(fā)展過程中，容易發(fā)生對(duì)員工行為績(jī)效進(jìn)行有效評(píng)價(jià)工作的滯后。這種滯后必然會(huì)對(duì)激發(fā)員工的內(nèi)在積極性產(chǎn)生不利影響。如對(duì)公司目前的獎(jiǎng)勵(lì)措施表示滿意的僅為22.8%，而不滿意的高達(dá)77.2%。表示不滿意主要是因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)金額過小、獎(jiǎng)勵(lì)次數(shù)過少，未能體現(xiàn)出多勞多得。對(duì)于激勵(lì)制度中最基本的一個(gè)保健要素——工資待遇，員工表示不滿意程度達(dá)77.9%，其原因主要是工資不能反映自己的工作能力水平。對(duì)于公司實(shí)行的等級(jí)工資制，不滿意程度達(dá)85.3%，其原因主要是工資總體水平低于其他同類企業(yè)，提薪時(shí)側(cè)重于學(xué)歷、資歷，工作績(jī)效考慮較少，以及等級(jí)差距沒有拉卡，不能激發(fā)員工的積極性。但同時(shí)表示對(duì)自己工資結(jié)構(gòu)清楚的員工卻只有26.0%，這說明企業(yè)在以工資待遇作為激勵(lì)要素時(shí)，沒有充分地向員工解釋清楚，使員工在某種程度上產(chǎn)生了誤解。對(duì)公司目前的福利待遇表示滿意的員工達(dá)57%，但其中對(duì)住房補(bǔ)貼水平表示不滿意的卻高達(dá)75.3%，主要原因是水平太低，不能解決員工租房的實(shí)際困難，這從另一角度反映了青年員工的獨(dú)特需求。對(duì)工作環(huán)境的滿意度為57.3%，這表明公司對(duì)工作環(huán)境的營造還是比較成功的；在公司吸引力方面高達(dá)73.7%的認(rèn)為公司有吸引力，其原因主要是公司有發(fā)展前途，工作中能學(xué)到許多知識(shí)，工作關(guān)系融洽。但對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)查中，表示清楚的僅有21.9%，表示不清楚或只有一定了解的達(dá)到78.1%，這表明員工的主動(dòng)參與意識(shí)和主人翁精神還有待加強(qiáng)。對(duì)是否希望改變工作性質(zhì)的調(diào)查中，希望改變的原因主要有可以學(xué)到更多的知識(shí)技能（55.9%），得到更好的工資待遇（22.1%）；不希望改變的原因有，喜歡現(xiàn)在的工作（47.5）、專業(yè)對(duì)口、能發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)（42.4%），這表明工作本身作為一個(gè)激勵(lì)因素對(duì)公司來說還是比較成功的，但也還有可以改進(jìn)的地方。通過以上調(diào)查，得出影響員工積極性的主要方面是：考核制度不夠健全，獎(jiǎng)勵(lì)制度不夠完善，員工缺乏再培訓(xùn)、缺乏對(duì)公司廣泛的認(rèn)同感。二、解決方案從考核、激勵(lì)和培訓(xùn)入手1.考核制度的設(shè)計(jì)公平、公正地對(duì)部門和員工進(jìn)行考核，根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小決定其地位和待遇。改進(jìn)后的考核制度方案設(shè)計(jì)重點(diǎn)要解決二個(gè)問題：一是考核誰，即在分類的基礎(chǔ)上，確定不同的考核對(duì)象，包括對(duì)員工的考核、部門的考核和項(xiàng)目的考核；二是考核什么，即考核的流程問題，考核的過程應(yīng)當(dāng)是規(guī)范的，根據(jù)一定的流程進(jìn)行，針對(duì)不同的考核對(duì)象，設(shè)計(jì)出不同的操作性強(qiáng)的考核流程。根據(jù)貝爾——阿爾卡特公司的具體情況，考核對(duì)象為公司的員工、部門和項(xiàng)目。對(duì)人員的考核包括對(duì)二級(jí)經(jīng)理、三級(jí)經(jīng)理、工程技術(shù)人員、銷售人員及管理人員的考核，不同的人員的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。對(duì)二級(jí)經(jīng)理的考核由于他的主要職責(zé)是使本部門高效有序地運(yùn)轉(zhuǎn)，其考核標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于整個(gè)部門的工作績(jī)效（權(quán)重0.6，下同）、組織協(xié)調(diào)能力（0.1）、開拓能力（0.1）、工作責(zé)任心（0.1）和公正廉潔（0.1）。在個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上還要接受下屬人員的評(píng)價(jià)，最后由公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個(gè)人自評(píng)分和下屬人員評(píng)分，結(jié)合實(shí)際情況，決定二級(jí)經(jīng)理的最后考核分?jǐn)?shù)。對(duì)于三級(jí)經(jīng)理來說他的主要工作和職責(zé)就是協(xié)助二級(jí)經(jīng)理的工作。其考核標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于工作完成情況（0.4），組織協(xié)調(diào)能力（0.2），開拓能力（0.2），工作責(zé)任心（0.1）和公正廉潔（0.1）。在個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，由二級(jí)經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況結(jié)合其自評(píng)，給予評(píng)分，并報(bào)人力資源部審核，為其最終考核分?jǐn)?shù)。同樣，對(duì)工程技術(shù)人員、銷售人員和管理人員，根據(jù)他們餓工作性質(zhì)，確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，在個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，由三級(jí)經(jīng)理結(jié)合實(shí)際情況，給出評(píng)分，報(bào)人力資源部審核后確定其最終考核分?jǐn)?shù)。對(duì)部門的考核在年底開始，次年度第一個(gè)月15日前完成。針對(duì)不同的部門設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，由部門經(jīng)理填寫自評(píng)分，人力資源部組織相關(guān)部門打出相關(guān)部門評(píng)分，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門實(shí)際工作業(yè)績(jī)，結(jié)合相關(guān)部門評(píng)分，給出部門的最終考核分。對(duì)項(xiàng)目的考核，在項(xiàng)目完成并通過驗(yàn)收后進(jìn)行。項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行自評(píng)，人力資源部組織質(zhì)量部門對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量指標(biāo)如項(xiàng)目質(zhì)量（0.3）、項(xiàng)目完成時(shí)間（0.3）、用戶滿意（0.3），以及財(cái)務(wù)部門對(duì)財(cái)務(wù)部門對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)如預(yù)算執(zhí)行情況（0.1），依據(jù)詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)給出相關(guān)部門評(píng)分，由公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際完成情況，結(jié)合項(xiàng)目部門和相關(guān)部門的評(píng)分，給出該項(xiàng)目的最終考核分。激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)激勵(lì)制度方案的設(shè)計(jì)重點(diǎn)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)；二是職位系列的設(shè)計(jì)。獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)要注意以下幾個(gè)方面：獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值和數(shù)量、獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、獎(jiǎng)勵(lì)的公平性和對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的喜愛。獎(jiǎng)勵(lì)的公共性由公平的考核制度來解決。一般來說公司應(yīng)對(duì)員工上一年度得出色業(yè)績(jī)予以及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括晉資、獎(jiǎng)金和福利待遇。一般來說工資是一個(gè)維持員工現(xiàn)有工作動(dòng)機(jī)的保健因素。在晉資程序設(shè)計(jì)中，根據(jù)上年度考核的績(jī)效和公司的晉資指標(biāo)，確定晉資名單。獲得職位提升的員工，若其工資未到提升后新職位的最低工資等級(jí)應(yīng)加薪。處于原職位最高工資等級(jí)的員工，只有獲得職位提升，才能晉資加薪。獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)包括銷售特別獎(jiǎng)、部門經(jīng)理獎(jiǎng)和購房基金獎(jiǎng)，以對(duì)那些作出突出業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的員工和經(jīng)理予以獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)為了培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，設(shè)立部門獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)為部門考核分。福利制度設(shè)計(jì)包括健康安全類、日常服務(wù)類、帶薪休假類和住房類四類福利項(xiàng)目。健康安全類福利包括公司依據(jù)國家法規(guī)為員工購買的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)；日常服務(wù)類福利包括法定節(jié)日和年度休假兩部分，按其職位等級(jí)增加；住房類福利包括住房公積金、住房補(bǔ)貼和住房補(bǔ)償款（按在公司的工作年限增加）。職位系列設(shè)計(jì)為了避免晉升途徑單一化，晉升采用行政管理職位系列和專業(yè)技術(shù)職位系列。行政管理胡紫薇系列設(shè)計(jì)七個(gè)級(jí)別，由低級(jí)到高級(jí)依次為：處級(jí)職員、中級(jí)職員、高級(jí)職員、主任職員、三級(jí)經(jīng)理、二級(jí)經(jīng)理和一級(jí)經(jīng)理。每一級(jí)的行政管理職位享受相應(yīng)的待遇，如處級(jí)職員享受1-3級(jí)工資待遇，二級(jí)經(jīng)理享受8-9級(jí)工資待遇。申請(qǐng)行政管理職位的員工包括：高級(jí)管理人員（各級(jí)經(jīng)理人員）、市場(chǎng)研究人員、銷售人員、財(cái)務(wù)人員、物資采購人員、質(zhì)量檢驗(yàn)人員、行政管理及支持人員等。公司每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)公司總體規(guī)劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級(jí)行政管理職位晉升比例和名額，三級(jí)經(jīng)理由二級(jí)經(jīng)理提議晉升，二級(jí)經(jīng)理由總經(jīng)理根據(jù)公司實(shí)際需要直接提名，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后任命。技術(shù)職位系列分為六個(gè)級(jí)別，由低級(jí)到高級(jí)依次為：職業(yè)技師、助理職業(yè)工程師、三級(jí)職業(yè)工程師、二級(jí)職業(yè)工程師、一級(jí)職業(yè)工程師和專家。各級(jí)專業(yè)技術(shù)職位也享受相應(yīng)的待遇。申請(qǐng)專業(yè)技術(shù)職位的專業(yè)技術(shù)人員包括工程部門技術(shù)人員、研究和發(fā)展部門技術(shù)人員以及其他部門的技術(shù)人員。公司每年在年終考核后，根據(jù)公司總體戰(zhàn)略和一定的比例，確定各級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱晉升比例和名額。公司新聘用的有工作經(jīng)驗(yàn)的行政管理或?qū)I(yè)技術(shù)人員在試用期滿后，根據(jù)具體情況并參照職位標(biāo)準(zhǔn)，確定其職位級(jí)別。培訓(xùn)制度的設(shè)計(jì)對(duì)員工的培訓(xùn)制度包括對(duì)項(xiàng)目管理人員和營銷人員的培訓(xùn)，由公司專門成立的管理培訓(xùn)工作機(jī)構(gòu)承擔(dān)。通過調(diào)查和分析對(duì)項(xiàng)目人員和營銷人員所需素質(zhì)和知識(shí)技能結(jié)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)主要從三個(gè)方面進(jìn)行，即知識(shí)技能類、基本素質(zhì)類和能力類。知識(shí)技能類包括項(xiàng)目管理人員和營銷人員都應(yīng)掌握的通用知識(shí)如公司概況、產(chǎn)品知識(shí)、客戶服務(wù)、客戶管理、英語、電腦登專門知識(shí)。項(xiàng)目人員應(yīng)掌握的專門知識(shí)包括管理基礎(chǔ)、計(jì)劃控制、項(xiàng)目管理、現(xiàn)場(chǎng)管理、工作流程管理、溝通等，營銷人員應(yīng)掌握的專門知識(shí)包括市場(chǎng)研究、市場(chǎng)調(diào)查、市場(chǎng)分析與定位策略、產(chǎn)品策略、價(jià)格策略、促銷策略等。項(xiàng)目和營銷人員還應(yīng)掌握基本素質(zhì)類知識(shí)，包括社會(huì)禮儀、自我形象設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)合作精神等。培訓(xùn)的方式是多種多樣的，包括課堂講授、專題講座、案例分析、經(jīng)驗(yàn)交流、討論、情景模擬訓(xùn)練、事務(wù)處理訓(xùn)練等。問題：試對(duì)貝爾——阿爾卡特公司的薪酬激勵(lì)方案進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)。案例2巨龍公司薪資激勵(lì)體制概要巨龍公司的成立主要基于解放軍信息工程學(xué)院的科研成果“04型”程控交換機(jī)，這一科技成果填補(bǔ)了國家在程控技術(shù)領(lǐng)域的空白。在中央領(lǐng)導(dǎo)的建議下，公司組成以“04機(jī)”技術(shù)為龍頭，其他生產(chǎn)企業(yè)為生產(chǎn)群體基地，總部負(fù)責(zé)市場(chǎng)拓展、維護(hù)服務(wù)和后續(xù)技術(shù)開發(fā)的大型產(chǎn)業(yè)。巨龍公司的出現(xiàn)，對(duì)國外電信產(chǎn)品在中國的壟斷地位以強(qiáng)有力的沖擊，一改中國電信市場(chǎng)“七國八制”的“殖民”勢(shì)態(tài)，大幅度抑制了電信產(chǎn)品的價(jià)格漲勢(shì)，帶動(dòng)了國內(nèi)程控交換機(jī)生產(chǎn)企業(yè)的群體突破（即“巨大中華”的出現(xiàn)），朱镕基總理稱：“04機(jī)送來了一股清風(fēng)?！本摭埞境闪⒑笠欢螘r(shí)間內(nèi)，公司將主要精力投入生產(chǎn)和市場(chǎng)，直到1997年中期，公司才出臺(tái)一套完整的人力資源管理制度，1998年逐步得到完善。薪資激勵(lì)制度就是其中的內(nèi)容之一，其要點(diǎn)是：“啞鈴形”薪資結(jié)構(gòu)和“三線”晉升渠道所謂“啞鈴形”薪資結(jié)構(gòu)即重視兩頭，把握中間?！皟深^”指研發(fā)和市場(chǎng)，“中間”指管理。這種薪資結(jié)構(gòu)比較符合公司當(dāng)時(shí)的發(fā)展情況，市場(chǎng)看好，用戶不斷提出產(chǎn)品更新意見，把工作重點(diǎn)放在市場(chǎng)和研發(fā)上，有利于抓住迅猛發(fā)展的市場(chǎng)機(jī)遇，保持產(chǎn)品的壟斷優(yōu)勢(shì)。同時(shí)兼顧管理，保證整體發(fā)展方向正確，細(xì)節(jié)管理不予深究。這種薪資結(jié)構(gòu)較為符合公司發(fā)展時(shí)期的需要。所謂“三線”晉升渠道是指員工要以選擇市場(chǎng)、研發(fā)和管理三線發(fā)展，表現(xiàn)在薪資結(jié)構(gòu)上即為一線工資、二線工資和三線工資。一線工資是指直接從事市場(chǎng)和研發(fā)工作的人員的工資，如營銷工程師、維護(hù)工程師、研發(fā)工程師；二線工資是指直接服務(wù)一線的管理人員的工資，如本部市場(chǎng)部、各辦事處管理人員、各項(xiàng)目組管理人員等；三線工資是指間接服務(wù)于市場(chǎng)和研發(fā)的人員的工資，如人力資源管理部門、財(cái)經(jīng)管理部門、后勤服務(wù)部門等管理人員。其中，一線的薪資高于二線，二線高于三線。崗級(jí)年薪制工資體系公司在當(dāng)時(shí)規(guī)模的基礎(chǔ)上，按照公司的中期發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)借鑒老國有企業(yè)的崗級(jí)劃分經(jīng)驗(yàn)，將薪資體系設(shè)定為13崗61級(jí)。由于實(shí)行年薪制，平時(shí)薪資發(fā)放為月平均的65%至90%，按照責(zé)任的大小發(fā)放比例不一。另外，月薪的發(fā)放還要參照定期考核情況。這種薪資體系也比較符合公司1998年得實(shí)際情況，由于級(jí)數(shù)范圍比較寬泛，員工的升降空間較寬松，便于操作。崗級(jí)劃分雖然缺乏細(xì)致的崗位分析工作，但大體上反映了公司實(shí)際情況。年薪制與公司董事會(huì)提出的年底考核領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)營業(yè)績(jī)方式保持一致，便于企業(yè)管理，同時(shí)將員工利益、領(lǐng)導(dǎo)班子利益和公司利益聚焦在一點(diǎn)，使全體員工向同一方向努力?？己伺c薪資掛鉤公司基本實(shí)行360度考核方法，即上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)等多方位評(píng)估，中高級(jí)以述職方式為主，普通員工以考核表形式為主。一年考核兩次，第二次為年終考核。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五類。稱職以上的，兌現(xiàn)考核日以前的滯留薪資。同時(shí)，考核實(shí)行部門內(nèi)部排序，排在后10%的，公司原則上辭退，滯留部分薪資不予兌現(xiàn)。這種考核方式在推行初期，極大地激勵(lì)了士氣，鼓舞了員工的斗志，通過實(shí)踐證明，尚可行。市場(chǎng)人員的比例提成為了激勵(lì)市場(chǎng)營銷人員，公司規(guī)定市場(chǎng)管理人員的薪資實(shí)行低薪高提成的制度。營銷人員薪資發(fā)放額一般為其他員工的50%-65%，但一旦簽單，提成比例很大，有時(shí)一單的提成甚至超過本人的年薪。這一制度的出臺(tái)，大大推動(dòng)了市場(chǎng)一線的工作，1998年前一個(gè)季度完成年度營銷額，并跨入全國百強(qiáng)企業(yè)行列，排在第28位。多種類保險(xiǎn)和福利公司給每位員工提供了養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。福利除國家規(guī)定的節(jié)假日休息外，公司還提供：年休假、龍齡津貼、班車、午餐、住房補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼、帶薪休假、生日禮金、離職禮金等。為了穩(wěn)定高級(jí)管理和研發(fā)人員隊(duì)伍，特別增加了免費(fèi)住房和專車待遇兩項(xiàng)福利。問題：巨龍公司薪資激勵(lì)體制的合理成分有哪些？它告訴我們什么？5771001803090012095579036822859633082577100180309001238657613739973576069657710018030900135945780775799025155125771001803090012387577164982601818051577100180309001213