國有企業(yè)人才流失問題研究-以X集團有限公司為例論文

本科論文本科論文摘要人才流失已成為當(dāng)今社會上各大公司企業(yè)里越來越普遍的現(xiàn)象，它不僅會給企業(yè)帶來損失，還會導(dǎo)致人才流向競爭對手。在這個經(jīng)濟的飛速發(fā)展的時代，外資企業(yè)和民營企業(yè)的不斷崛起，吸引了大量的人才，越發(fā)導(dǎo)致了國有企業(yè)人才流失。人才作為企業(yè)的核心競爭力，成為企業(yè)管理中不可缺少的重要部分。本文以廣西鐵路投資集團有限公司為例，運用人力資源管理理論等相關(guān)知識，結(jié)合公司人才流失的現(xiàn)狀，通過文獻研究、工作滿意度調(diào)查等方式探討人才流失的原因，并針對廣西鐵路投資集團有限公司人才流失的原因，提出相應(yīng)的策略，以解決企業(yè)人才流失的問題。關(guān)鍵字：國有企業(yè)，人才流失，員工管理，措施AbstractBraindrainhasbecomeanincreasinglycommonphenomenonintoday'slargecompanies.Inthiseraofrapideconomicdevelopment,thesteadygrowthofforeignandprivateenterpriseshasattractedavarietyoftalents.Becomeanimportantpartofenterprisemanagement.Thispaperexploresthecausesofhumancapitallossthroughtheemployeeinterview,theworksatisfactionsurvey,andsoonbyusingrelatedknowledgesuchasthehumanresourcemanagementtheory,asanexampleoftheGuangxiRailwayInvestmentGroupCo.,Ltd.,anditistheoriginofthecompany'spersonnellosstotheGuangxirailroadinvestmentgroupTolimitthecauseandsubmitappropriateschemes,andsolvetheproblemofthecompany'spersonnelloss.Keywords：State-ownedenterprise，Braindrain，Staffmanagement，Measures目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 1Abstract 21緒論 51.1研究背景和意義 51.1.1研究背景 51.1.2研究意義 51.2國內(nèi)外研究綜述 51.2.1國內(nèi)研究綜述 51.2.2國外研究綜述 61.3研究方法 72廣西鐵路投資集團有限公司人員流失現(xiàn)狀及原因分析 82.1廣西鐵路投資集團有限公司人員流失現(xiàn)狀 82.1.1廣西鐵路投資集團有限公司概況 82.1.2廣西鐵路投資集團有限公司人員流失情況分析 102.2廣西鐵路投資集團有限公司人員流失的原因分析 112.2.1廣西鐵路投資集團有限公司人員流失的內(nèi)部原因 112.2.2廣西鐵路投資集團有限公司人員流失的外部原因 123廣西鐵路投資集團有限公司人員流失成因的實證研究 143.1調(diào)查對象的確定 143.2調(diào)查問卷的設(shè)計 143.3調(diào)查問卷的發(fā)放與回收 143.4調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果與分析 153.4.1社會因素分析 163.4.2個人因素分析 163.4.3企業(yè)因素分析 174廣西鐵路投資集團有限公司人員流失的應(yīng)對措施 194.1加強薪酬與福利管理 194.2完善績效考核體系 194.3拓寬員工晉升的渠道 194.4加強企業(yè)文化建設(shè) 204.5建立和諧的工作環(huán)境 205結(jié)論與展望 215.1研究結(jié)論 215.2研究展望 21致謝 22參考文獻 23附錄 25附錄I:問卷調(diào)查 25前言人才決定一個國家的綜合國力，人才資源已經(jīng)成為影響經(jīng)濟發(fā)展和市場競爭的關(guān)鍵資源之一。人才作為一個企業(yè)的主要組成部分，是包括外企、民企以及國有企業(yè)在內(nèi)的所有市場主體發(fā)展經(jīng)濟的重要因素之一。面對市場經(jīng)濟上新的就業(yè)方式的出現(xiàn)，越來越多的人選擇離職，謀求新的就業(yè)崗位。在激烈的人才市場競爭中，人才的流失給國有企業(yè)帶來了前所未有的打擊，使原本擁有相對穩(wěn)定人才隊伍的國有企業(yè)受到了極大影響，制約了企業(yè)的發(fā)展壯大。廣西鐵路投資集團有限公司是一家國有大型建筑工程公司企業(yè)，本文以廣西鐵路投資集團有限公司為例，以人力資源理論作為基礎(chǔ)，并通過文獻研究法，理論分析法，問卷調(diào)查法、訪談法將理論應(yīng)用于人才流失的調(diào)查分析，從薪酬水平、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化、和工作環(huán)境等多方面對廣西鐵路投資集團有限公司的人員流失現(xiàn)狀、成因及對策進行了探索性研究，并證實得出導(dǎo)致人員流失的主要原因和制定相關(guān)應(yīng)對措施，以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。1緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景近年來，越來越多國有企業(yè)面臨嚴(yán)重的人力資源短缺問題，這是企業(yè)發(fā)展的障礙。企業(yè)的人員流失不僅降低了勞動力的穩(wěn)定性，也降低了企業(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢。隨著國家經(jīng)濟政策的變化，極大方便了人員在各個國家、地區(qū)和各個企業(yè)之間流動，這一狀況不利于企業(yè)的長遠發(fā)展,因此研究如何讓企業(yè)留住核心人才成為眼下企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。廣西鐵路投資集團有限公司成立于2008年10月31日，注冊地位為廣西壯族自治區(qū)南寧市青秀區(qū)民族大道152號,法人代表景東平。業(yè)務(wù)領(lǐng)域包括投資、規(guī)劃、評估、咨詢、勘察、設(shè)計、施工、監(jiān)測、客貨運輸，以及開發(fā)廣西政府授權(quán)的合資鐵路，以及鐵路、城際和其他鐵路模式的維護，鐵路運輸設(shè)備和設(shè)備的開發(fā)、制造、安裝和修理，改革以來，由于項目管理和運行機制的不健全，以及缺乏工資福利和業(yè)務(wù)支持機制，導(dǎo)致公司人員離職增加，流失率上升。本文基于員工及企業(yè)人力制度的角度對廣西鐵路投資集團人才流失問題的原因進行深度剖析,分析了員工流失的原因，并提出相應(yīng)的解決措施,幫助企業(yè)重新完善內(nèi)部的人力資源管理制度，并提出了針對該公司繼續(xù)前行的使人才與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的可實施策略。1.1.2研究意義為了生存和發(fā)展，企業(yè)必須把重點放在人力資源管理上，人才管理對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。隨著市場競爭的加劇和員工選擇工作的機會的相對增多，企業(yè)內(nèi)部的人才流失率也在上升。導(dǎo)致公司成本增加、資產(chǎn)流失、勞動力不穩(wěn)定等，因此，研究人員流失是廣西鐵路投資集團有限公司的當(dāng)務(wù)之急。這一主題的學(xué)術(shù)意義在于為學(xué)術(shù)研究和企業(yè)管理提供理論基礎(chǔ)，盡管許多學(xué)術(shù)界在研究人員流動方面取得了顯著的成就，并積累了豐富的理論經(jīng)驗。但環(huán)境不是永遠保持不變的。時代的迅速變化改變了企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境，公司管理概念的不斷更新使人力資源管理也必須保持更新的速度，學(xué)術(shù)研究方面也需要進一步探討。1.2國內(nèi)外研究綜述1.2.1國內(nèi)研究綜述在我國，市場經(jīng)濟始于1970年代末和1980年代末，這是由于特殊的歷史原因。直到1990年代初才出現(xiàn)人才外流這一理論。但在這一時期，主要引進關(guān)于人才外流的外國研究結(jié)果，自1990年代中期以后，我國第三次人才流動高潮才逐漸形成，除了借鑒前面不同視角的人才流失研究外，我國的許多學(xué)者無論是在區(qū)域級還是在企業(yè)級，也都進行了多方面的探討，討論了各種各樣不同的觀點。(1)不同地區(qū)的人才流失經(jīng)濟落后的地區(qū)由于生活環(huán)境和基礎(chǔ)設(shè)施相對落后，薪酬水平達不到預(yù)期值，晉升機制受到限制，可選擇就業(yè)機會不多。以及企業(yè)管理者思想觀念落后，導(dǎo)致了不是人才缺乏培養(yǎng)，就是人才浪費現(xiàn)象嚴(yán)重。因此經(jīng)濟落后地區(qū)的人才多轉(zhuǎn)向經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)謀生和就業(yè)。由此可看出，要想解決經(jīng)濟落后地區(qū)人才流失問題的核心在于如何做好人才引進，針對該問題學(xué)者們提出可以從以下方面著手：營造投資壞境，吸引新生企業(yè)，政府為個人創(chuàng)業(yè)者提供基金補助，鼓勵個人創(chuàng)業(yè)，提高薪酬福利待遇，完善企業(yè)晉升機制和績效考核制度，加強與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)之間的合作與往來。隨著時間的推移，經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)的迅速發(fā)展，各企業(yè)之間人才的能力不相上下，競爭日益激烈，人才對需求和不斷創(chuàng)造新的發(fā)展機會的渴望，就會導(dǎo)致該地區(qū)的企業(yè)人員發(fā)生離職的傾向，從而員工流失率上升。(2)不同類型企業(yè)的人才流失根據(jù)中國市場經(jīng)濟體制的特點，將中國企業(yè)的性質(zhì)劃分為以下三類：國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)。①國有企業(yè):面對外資企業(yè)和民營企業(yè)不斷涌入經(jīng)濟市場，特別是對高級人才的巨大需求，挖走了很多國有企業(yè)的人才，很多國企員工面對新的崗位也選擇了跳槽。國企人員外流的規(guī)模愈演愈烈，與人才引進反差相當(dāng)大，人才流失率不斷上升。②民營企業(yè):民營企業(yè)大多為經(jīng)營規(guī)模較小，公司員工相對國企和外企較少，因此本身具有較大的自主經(jīng)營權(quán)，但是民營企業(yè)的發(fā)展卻脫離不了人才的管理，然而，我國的民營企業(yè)中大部分員工在工作崗位當(dāng)中未能完全發(fā)揮自己的才能，往往也會出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。③外資企業(yè):總體來說，外資企業(yè)中，因“競爭者頻繁挖角”離職的領(lǐng)導(dǎo)層與管理層人才，因“薪資缺乏競爭力”離職的專業(yè)人員與普通員工，比例均高于國有企業(yè)和民營企業(yè)。外企的員工本身大多數(shù)并非來自國內(nèi)，自從外企進入中國市場經(jīng)濟后，就帶走了許多國內(nèi)人才。1.2.2國外研究綜述國外學(xué)術(shù)界對人力資源管理的研究可以說是從19世紀(jì)末開始的。雖然當(dāng)時的研究成果并沒有得到很高的重視，但對于目前的人力資源管理學(xué)術(shù)研究者仍有借鑒的作用。1767年，重商主義者詹姆斯·斯圖爾特在《政治經(jīng)濟學(xué)原理研究》一書中提到，反復(fù)從事同一行業(yè)，可以使人們具備一定的經(jīng)驗基礎(chǔ)和技術(shù)能力，使工人的運動更加靈活、快捷，如果企業(yè)員工的作方式是固定的，他們不會產(chǎn)生改變工作和離職的想法。1973年，美國學(xué)者波特指出，員工離職的原因可以從離職心理學(xué)的角度來理解，可以分析員工對工作環(huán)境的滿意度。如果員工沒有獲得認同感，他們就不會自然而然地融入組織，這就不可避免地導(dǎo)致辭職。因此，波特指出，造成企業(yè)人員流動問題的原因是員工因自身意愿不滿足而退出。莫利說，長期在公司工作的員工會逐漸產(chǎn)生離職的心理。這種心理傾向源于對環(huán)境和福利待遇的不滿，會導(dǎo)致員工在工作中喪失積極性和降低工作效率。根據(jù)上述研究，員工離職不僅是因為薪酬不合理，還因為企業(yè)管理者缺乏人才觀念，激勵機制不健全，缺少晉升機會少，工作環(huán)境不舒適，得不到上級的信任和支持等。1.3研究方法本文以廣西鐵路投資集團有限公司工作人員為調(diào)查對象，從控制人才流失角度研究企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，采用文獻研究法，理論分析法，問卷調(diào)查法，對該公司人才流失現(xiàn)狀分析。（1)文獻研究法文獻檢索方法的步驟包括在寫作過程中收集、識別、選擇和整理文獻，通過文獻檢索發(fā)展科學(xué)的事實知識。這包括主題或假設(shè)的介紹、研究設(shè)計、文件收集、文件安排和文件綜合，以及與設(shè)計有關(guān)的文件的分析研究或重新分類。（2)理論分析法理論分析法主要是為了支持和解釋研究的理論地位。與實證分析相比，理論分析法是在感性認識的基礎(chǔ)上，通過理性思考，了解事物本質(zhì)和規(guī)律的科學(xué)分析方法。它是科學(xué)分析的高級形式。（3)問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是調(diào)查研究中采用最頻繁的一種基本方法，這是一份由研究人員編制的一致而嚴(yán)謹?shù)膯柧恚糜谂c受訪者進行書面交流，收集與本研究相關(guān)的人才流失的數(shù)據(jù)，問卷調(diào)查內(nèi)容設(shè)計多個變量因素以及不客觀因素題。2廣西鐵路投資集團有限公司人員流失現(xiàn)狀及原因分析2.1廣西鐵路投資集團有限公司人員流失現(xiàn)狀2.1.1廣西鐵路投資集團有限公司概況公司概況及組織結(jié)構(gòu)目前，公司在董事長的領(lǐng)導(dǎo)下，通過董事會的設(shè)立、管理層的設(shè)置、各種權(quán)力機構(gòu)的設(shè)置和職責(zé)分工以及公司內(nèi)部管理機構(gòu)的正確關(guān)系來進行。股東大會由全體股東組成，對公司經(jīng)營管理和股東利益等重大問題作出決定。董事長下則設(shè)立一名總經(jīng)理，一名副總經(jīng)理。董事長負責(zé)董事會議，副總經(jīng)理協(xié)助總經(jīng)理管理公司內(nèi)所有部門的部門領(lǐng)導(dǎo)人，負責(zé)企業(yè)各部門日常管理工作。該組織結(jié)構(gòu)特點扁平，該組織機構(gòu)可以滿足工程總承包的全部職能要求。如圖2-1所示。圖2-1廣西鐵路集團有限公司組織結(jié)構(gòu)圖Figure2-1organizationalstructureofGuangxiRailwayGroupCo.,Ltd廣西鐵路投資集團有限公司在職人員情況人員數(shù)量及職稱分布情況至2019年底，廣西鐵路投資公司在職員工有1137人，其中男職工824人，女職工為313人。其中有158名員工具備正高級技術(shù)稱號，246名員工具備副高級技術(shù)稱號，482名員工具備中級技術(shù)稱號，其余的251名員工只具備初級技術(shù)稱號。如圖2-2所示。因為廣西鐵路投資集團有限公司是一家以鐵路工程建設(shè)為主的企業(yè)，技術(shù)人員是工程建設(shè)企業(yè)的主要核心力量。因此擁有初級和中級技術(shù)職稱的工作人員占比重較大，這部分員工打斗經(jīng)歷了剛?cè)肼殘龅男氯穗A段，有一定的工作技術(shù)經(jīng)驗，是廣西鐵路投資集團公司未來發(fā)展的主力軍。圖2-2廣西鐵路投資集團有限公司技術(shù)人員職稱分布圖Figure2-2ProfessionalTitleDistributionoftechnicalpersonnelofGuangxiRailwayInvestmentGroupCo.,Ltd學(xué)歷分布情況在公司現(xiàn)有的1137名員工中，具備博士學(xué)歷的有129人，具備碩士學(xué)歷的有377人，具備本科學(xué)歷的有487人，具備專科學(xué)歷的有144人。由于工程技術(shù)公司工作內(nèi)容的特殊性和考慮到公司未來的長久發(fā)展及技術(shù)創(chuàng)新，對學(xué)歷和專業(yè)知識能力的要求較普通職業(yè)相比要高，公司招聘的員工也以高學(xué)歷知識分子為主。從廣西鐵路投資集團有限公司員工的總體學(xué)歷狀況也可以看出，本科及以上學(xué)歷的員工比例高達88%，如圖2-3所示。圖2-3廣西鐵路投資集團有限公司技術(shù)人員學(xué)歷分布圖Figure2-3educationbackgrounddistributionoftechnicalpersonnelofGuangxiRailwayInvestmentGroupCo.,Ltd2.1.2廣西鐵路投資集團有限公司人員流失情況分析改革開放實施后，我國市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化，民營企業(yè)不斷壯大，大量外企得到庇護，給勞動者提供了更多就業(yè)選擇和就業(yè)機會，基于更高工資水平和福利待遇，許多國有企業(yè)人員紛紛跳槽。據(jù)調(diào)查外資企業(yè)每年新招聘和入職的員工有47%以上來自國有企業(yè)，面對外資企業(yè)的競爭，國有企業(yè)不僅失去了市場份額，而且失去了人才。據(jù)廣西鐵路投資集團有限公司董事長景東平透露，該公司近5年辭職的員工多達1500余人，其中大部分被外資企業(yè)挖走。隨著混合所有制的發(fā)展，外資和民營企業(yè)的數(shù)量不斷增加，國有企業(yè)員工不斷向民營企業(yè)和外資企業(yè)轉(zhuǎn)移，已成為國有企業(yè)人員流失的一個重要特征。對比2018年與2019年公司各部門人員離職情況（見圖2-4）數(shù)據(jù)來源于廣西鐵路投資集團有限公司官網(wǎng)企業(yè)概況信息，公司離職率比例從15%增加到20%。部門名稱財務(wù)部人事部工程部生產(chǎn)部采購部質(zhì)量部客服部總計部門總?cè)藬?shù)57353503894611015011372018年離職人數(shù)1274562414271712019年離職人數(shù)18116174922352302018年離職比例21%20%13%16%9%13%18%15%2019年離職比例32%31%17%19%20%20%23%20%圖2-4廣西鐵路投資集團有限公司員工離職統(tǒng)計表Figure2-4statisticsofemployeeturnoverofGuangxiRailwayInvestmentGroupCo.,Ltd2.2廣西鐵路投資集團有限公司人員流失的原因分析2.2.1廣西鐵路投資集團有限公司人員流失的內(nèi)部原因（1）薪酬水平低薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況,它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。首先，廣西鐵路集團有限公司規(guī)模大，從業(yè)員工較多，在通貨膨脹的市場經(jīng)濟，物價快速上漲情況下很難滿足員工的生活需求，但是由于公司更注重考慮人力成本，并沒有及時對員工工資進行調(diào)整。其次，薪資體制缺乏靈活性，員工的工作能力得到了提高，薪水待遇卻沒有得到相應(yīng)的提升，不能反映薪酬與員工價值的匹配程度。工作經(jīng)驗豐富的老員工與剛參加工作的新員工拿到的工資一樣，加薪只能通過晉升來獲得，而且晉升機會不多，也沒有設(shè)立有效的職級薪酬制度，這樣會導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極的工作態(tài)度。（2）人才管理體系不完善人才管理將“核心”和“非核心”員工的需要視作不同的，并“開始關(guān)注不同群體里個人的不同要求”，許多企業(yè)都在鼓勵管理的人性化，對不同的員工采取不同的管理方法。但是，很多企業(yè)只注重人口，不注重具體措施。企業(yè)的管理制度不應(yīng)該太嚴(yán)格或太苛刻。如果管理制度過于嚴(yán)格，員工會沒有歸屬感。它不但不能提高生產(chǎn)效率，反而剝奪了員工的可應(yīng)享受的權(quán)力。但如果管理過于松散，管理就不具約束力，同樣也會導(dǎo)致工作人員松散和效率低下。（3）人才意識不強不重視人力資源管理。在傳統(tǒng)人事管理思想的背景下，很多管理者不知道自己是否了解人力資源的價值，不知道人力資源是否能在戰(zhàn)略上為企業(yè)做出重要貢獻，只知道傳統(tǒng)的人力資源工作內(nèi)容和管理職能，卻不能意識到人力資源職能部門能夠發(fā)揮戰(zhàn)略合作伙伴的作用。缺乏競爭意識。近年來，雖然該公司在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品升級、市場營銷等方面的競爭意識有了明顯的變化和提高，但由于高度集中的計劃體系和長期的制約，一些人始終認為人力資本只是一次性投資，沒有一輩子的使用，因此嚴(yán)重缺乏危機意識，同時是缺乏競爭意識。（4）人力資源經(jīng)費投入不夠多通過對比廣西地區(qū)30家國有企業(yè)在2019年度人力資源的開發(fā)投入資金與2018年的開發(fā)投入資金，發(fā)現(xiàn)人力資源開發(fā)年度投資占企業(yè)年度總投資的比例很小，人力資源投資最高比上年增加只有4.7%，僅有7家企業(yè)較去年相比加大了金額投資，經(jīng)費投入超過60萬元，年度人均投入達到120元；另外17家企業(yè)投資金額僅維持在與去年同一水平，經(jīng)費投入保持在40萬至60萬元之間，人均投入在90元到120元之間；其余6家的企業(yè)相比去年，不僅沒有加大投入，反而減少了，投資金額不足20萬元，最少的僅占企業(yè)年度總投資比例的0.7%，年度人均投入不到70元。如果人力資源開發(fā)投資長期不足，將會阻礙企業(yè)的發(fā)展壯大，員工能力得不到提升，甚至企業(yè)走向倒閉之路。圖2-5為廣西國企2019年度人力資源開發(fā)投入資金抽樣調(diào)查情況表。（數(shù)據(jù)來源于廣西企業(yè)網(wǎng)）國有企業(yè)數(shù)量經(jīng)費投入占企業(yè)年度總投資的比例人均投入與2018年比較是否增加投入7家國企60-80萬元3.2%-4.7%120-150元是17家國企40-60萬元1.6%-3.1%90-120元否6家國企20-40萬元0.7%-1.5%70元以下否圖2-5廣西國企2019年度人力資源開發(fā)投入資金抽樣調(diào)查情況表Figure2-5samplesurveyofinvestmentinhumanresourcesdevelopmentofGuangxistate-ownedenterprisesin2019（5）構(gòu)建企業(yè)本土化意識不強廣西鐵路投資集團有限公司發(fā)展雖然己經(jīng)有十多年了，但卻未融入到中國特有的傳統(tǒng)社會文化中，管理層更注重指標(biāo)和業(yè)績的完成，而忽略了以人為本的企業(yè)文化的重要性。如今只有少部分公司能認識到品牌本土化戰(zhàn)略是其贏得當(dāng)?shù)厥袌龈偁幍牟豢苫蛉钡闹匾獞?zhàn)略，運用品牌本土化戰(zhàn)略，才可使員工對公司更具情感和忠誠度增加，從而更具市場競爭力。不注重企業(yè)本土化建設(shè)就會嚴(yán)重遏制企業(yè)文化約束和發(fā)揮激勵的作用。2.2.2廣西鐵路投資集團有限公司人員流失的外部原因（1）社會輿論氛圍不濃致力于創(chuàng)建國家創(chuàng)業(yè)型城市，廣西針對對近期五年時間(2014年至2019年)的人才發(fā)展進行了全面規(guī)劃，制定了“中長期人才發(fā)展規(guī)劃”，但是在人才引進和人才規(guī)劃等宣傳報道方面工作做得并不好，宣傳范圍僅局限于少部分相關(guān)職能部門，公民的參與和關(guān)心也十分受限，大多市民對于新生創(chuàng)業(yè)型城市創(chuàng)建工作了解十分稀少，甚至一無所知。可想而知，社會輿論氛圍不濃也會導(dǎo)致一個企業(yè)甚至一個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展不起來，人才也隨之減少。城市文化底蘊發(fā)掘不夠在當(dāng)今城市經(jīng)濟建設(shè)快速發(fā)展的時期，很多城市獨特的、有價值的建筑和文化都沒有得到充分的開發(fā)和利用，就連當(dāng)?shù)鼐用褚膊恢朗鞘裁茨芪鈦砣藛T，何談引外地人才。眾所周知，技術(shù)人才豐富的城市，都是各具特色的城市，例如鄭州、武漢、西安、杭州等，因此可見一個文化內(nèi)涵豐富的城市，對于技術(shù)人才有著相當(dāng)?shù)奈?，但是，城市文化的發(fā)展卻被忽視了，這就大大降低了人才想要進入該城市發(fā)展的欲望。（3）人才流動觀念的形成1986年國有企業(yè)改革以來，很多國有企業(yè)職工的鐵飯碗被打破。因企業(yè)改革而下崗的員工不得不另辟蹊徑。同時，在現(xiàn)代信息產(chǎn)業(yè)和交通工具的飛速發(fā)展的時代也為人才流動提供了便利條件。人們之間的信息交流手段越來越方便，在很大程度上促進了人才的流動。對許多人來說，跳槽很容易找到更好的工作，因此越來越多的人選擇跳槽離職尋求新的工作。（4）生活環(huán)境的惡化盡管廣西鐵路投資集團有限公司在發(fā)展以來非常注重環(huán)保治理，但是由于依托廣西鐵路投資集團有限公司而建設(shè)的一些小企業(yè)不重視環(huán)保治理，使得環(huán)境大氣受到了嚴(yán)重的污染。盡管環(huán)保治理方面也投入大量資金，也沒有取得良好的治理成效，居住環(huán)境的逐步惡化，很多員工基于為自己和下一代的生活環(huán)境和身體健康考慮，也要換個更好的生活環(huán)境，而離開這個地方，導(dǎo)致了許多人紛紛離職。3廣西鐵路投資集團有限公司人員流失成因的實證研究3.1調(diào)查對象的確定本次調(diào)查按照研究目標(biāo)的要求，調(diào)查對象選定為廣西鐵路投資集團有限公司(它是廣西各行業(yè)中有代表性的國有企業(yè)，公司經(jīng)營涉及鐵路的投資、規(guī)劃、評估、咨詢、勘測、設(shè)計、工程建設(shè)、施工監(jiān)理、鐵路客貨運輸及延伸服務(wù)；鐵路、城際及其他軌道交通設(shè)備的維修，軌道交通器材、設(shè)備的研制、生產(chǎn)、安裝、修理；與鐵路、軌道交通建設(shè)、運輸相關(guān)的建材生產(chǎn)、倉儲）的在職工作人員，從該公司全體在職人員中選取適當(dāng)?shù)谋壤?.2調(diào)查問卷的設(shè)計通過查閱得到的資料和數(shù)據(jù)顯示，大量員工離職的因素與工作滿意度相關(guān)，其中包括薪酬福利、晉升機制、工作環(huán)境等。因此本文所采用的調(diào)查問卷也是從這個角度來構(gòu)思的，并采用綜合評價的方法來衡量工作滿意度。根據(jù)廣西鐵路投資集團有限公司的實際情況對各個研究變量的選項做了精心設(shè)計，為縮短與答卷者的心理距離，調(diào)查問卷在語言的設(shè)計方面采取口語化風(fēng)格。調(diào)查問卷詳見論文附錄I。調(diào)查問卷題目設(shè)計主要的參考來源有以下兩方面:(1）問卷中的變量主要基于對影響員工對工作滿意程度的因素（包括薪酬福利、晉升和績效考核機制、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、同事及領(lǐng)導(dǎo)等）而進行分析。(2)參考各大跨國公司常用的工作滿意度調(diào)查問卷，如蓋洛普、福特等跨國公司,和華為、聯(lián)想等國內(nèi)高科技企業(yè)公司常用的工作滿意度調(diào)查問卷。基本信息部分包括以下幾個方面，在本企業(yè)工作的時間劃分為五個階段:①一年以下；②一年至兩年；③兩年至三年；④三年至四年；⑤四年以上。年齡分為四個階段:①三十歲以下；②三十歲至三十九歲；③四十歲至四十九歲；④五十歲以上。從教育層次上劃分為:①中專教育；②大專教育；③本科教育；④碩士教育；⑤博士以上教育?；橐鰻顟B(tài)分為已婚和未婚。職業(yè)變量是工作類別和月平均收入。其中工作類別分為三類:①基層職員；②中層人員；③高層人員。月平均收入分為四類:①兩千以下；②兩千至三千元；③三千至四千元；④四千元以上。3.3調(diào)查問卷的發(fā)放與回收在2020年01月至2020年04月期間，對廣西鐵路投資集團有限公司各個部門的員工進行了以“員工工作滿意度調(diào)查”為標(biāo)題的問卷調(diào)查。由于采用實名制和時間過長都會降低調(diào)查問卷的答題質(zhì)量，為了提高調(diào)查的準(zhǔn)確度，決定調(diào)查采用匿名方式，并且在發(fā)放調(diào)查問卷后一般1小時內(nèi)就會回收上來，在此調(diào)查期間共發(fā)放問卷1000份，回收995份，其中有效回答份數(shù)為992，有效回收率為99.2%，調(diào)查問卷的回收率相對較高。3.4調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果與分析Cronbach’sα信度系數(shù)法是統(tǒng)計分析中常用的一種檢驗方法，在得出分析結(jié)論之前，首先應(yīng)對調(diào)查問卷得到數(shù)據(jù)進行分析。Cronbach’sα信度系數(shù)法的公式為:α=(K/K-1)*(1-(∑Si2)/ST2)其中，K為滿意度量表中題項的總數(shù)，α為得分的題內(nèi)方差，為全部題項總得分的方差。α大小可以反映量表受隨機誤差影響的程度，反應(yīng)測試的可靠程度。α系數(shù)值越大表明該量表受隨機誤差的影響越小，測試越可靠。對本次調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析后，得出:α=0.716,α值較大，因此認為收集到的數(shù)據(jù)有效性良好。通過整理數(shù)據(jù)并進行統(tǒng)計分析，影響員工對工作滿意度和離職的原因主要集中在以下方面，如圖3-1所示。圖3-1員工離職原因匯總表Figure3-1summaryofreasonsforemployeeresignation由上表中影響工作滿意度的而離職的原因可大致歸為三大類，社會因素、個人因素和企業(yè)因素。3.4.1社會因素分析經(jīng)濟發(fā)展水平考慮到廣西鐵路投資集團在中國南部沿海地區(qū)的位置，工業(yè)外包的經(jīng)濟趨勢以及沿海地區(qū)第三產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，新的企業(yè)和新的就業(yè)機會大幅度增加，就業(yè)機會的增加給人的印象是，替代性工作的數(shù)量將會增加，從而促進職業(yè)流動。當(dāng)新的工作收益大于當(dāng)前工作收益時，人就理所當(dāng)然的會產(chǎn)生改變工作的想法，從而轉(zhuǎn)向新的工作崗位。各地區(qū)人才流失狀況也因經(jīng)濟發(fā)展水平的不同而不同：在生產(chǎn)力低下和生產(chǎn)方式緩慢的時期，總的來說，人員的流動性很小，而被動流動往往比自愿流動更頻繁。隨著生產(chǎn)力的提高和企業(yè)的豐富，企業(yè)規(guī)模的擴大，員工態(tài)度的改變，同時市場體系的完善和第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展導(dǎo)致了就業(yè)損失的增加，人員流失率也隨之增加。不同行業(yè)的收入差異隨著生產(chǎn)力的提高和收入分配制度的改革，不同行業(yè)的收入水平普遍有了很大提高，但是不同地區(qū)之間和不同行業(yè)之間的收入仍存在較大的貧富差距，雖然廣西鐵路投資集團有限公司的員工的人均收入水平在建筑公司行業(yè)內(nèi)處于較高排名，但相比其它行業(yè)還有一定的差距。久而久之這樣勢必會導(dǎo)致工作人員從收入水平低的職業(yè)向收入水平高的職業(yè)流動。保障制度制約員工在做出改變工作的想法時，往往會受到社會保障制度的影響，社會保障保障體系越完善，提供的條件越好，人才參與機會越均等，就越能降低人才流失率，反之保障體系越不完善，提供的條件越不好，保人才參與機會越不均等，就會導(dǎo)致人才流失率上升。3.4.2個人因素分析個人職業(yè)生涯規(guī)劃每個人對自己的職業(yè)都有一個具體的規(guī)劃，如果當(dāng)勞動者從事某一職業(yè)是因為某些不客觀因素時，客觀因素消失后，勞動者就會有離開該工作崗位的念頭。即使不是因為這個客觀因素而從事該職業(yè)，如果他認為自己的工作無法學(xué)習(xí)到促進其專業(yè)發(fā)展的知識，并且公司沒有晉升發(fā)展空間，那么他也會改變自己的職業(yè)生涯，每個人都有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，無論是有意識的還是無意識的，作為公司員工，職業(yè)發(fā)展通常是從低職位過度到高職位或職位晉升，從簡單的工作到復(fù)雜的工作等。如果員工發(fā)現(xiàn)公司無法實現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，那么他就有很大可能會轉(zhuǎn)到另一個組織進行合適自己的發(fā)展。工作內(nèi)容研究表明，當(dāng)一項工作包含多種技能和工作任務(wù)時，其越重要，員工的工作經(jīng)驗越深，工作態(tài)度越積極，自主權(quán)程度越高，員工滿意度越高，離職率越低。此外，工作的獨立表現(xiàn)也體現(xiàn)了員工的滿意感。當(dāng)員工工作滿意度越高，工作績效越高，離職率越低。員工工作滿意度越高員工在工作中得到的反饋越快、越及時，獲得的績效信息越直接、越清晰，離職率越低。員工滿意度員工對企業(yè)的滿意程度是將他們對工作待遇條件和生活條件的期望與現(xiàn)實相比較。如果現(xiàn)實情況不如預(yù)期，員工就會對企業(yè)不滿，工作的積極性就會下降，從而走向?qū)е峦Ｖ构ぷ鞯内厔?。如果對他們的工作滿意，期望得到滿足或者得到比期望更高的滿足，就會提高工作積極性。因此，企業(yè)必須提高工作人員的滿意程度，才能降低離職率。個性特征分析個人的特點主要包括員工的年齡、工作年限、個性特征和生理因素，年齡是員工離職的最重要原因。年齡和離職率有很高的關(guān)系。年輕員工退職人數(shù)比老員工多，就業(yè)時間和離職率也有很大的關(guān)系，工作時間越長，離職率越低。有著較高的自尊感和較高的風(fēng)險特征的人，很容易失去工作崗位，因此有研究結(jié)果表明公司的發(fā)展和員工自身的個性有著密切相關(guān)的聯(lián)系，如果企業(yè)能根據(jù)個人的特點安排其合適的工作崗位，員工流失率就會有所降低。3.4.3企業(yè)因素分析（1）管理體制不規(guī)范人事管理不規(guī)范是員工跳槽離職的重要原因。有的企業(yè)不與職工簽訂勞動合同，不為職工提供社會保險。有一些企業(yè)甚至可以不經(jīng)過培訓(xùn)和必要的步驟，不經(jīng)審批和必要的考核就直接去上班。同樣，員工離開時也不會提前向老板匯報。當(dāng)不想干這份工作時就自作主張不等上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)就離開崗位。管理體制的不規(guī)范，使得企業(yè)員工的管理具有很大的盲目性和隨意性。（2）招聘手段廣西鐵路投資集團有限公司員工招聘方式單一，一般做法是鼓勵公司內(nèi)部的員工去鼓動他們的親朋好友來加入公司，這種方式在一定程度上穩(wěn)定了員工的隊伍，但也有一定的負面方面，首先，招聘效率較低，其次，“羊群”的效應(yīng)更容易出現(xiàn)，即從眾效應(yīng)，公司的大多數(shù)員工由于來自同一地區(qū)、存在血緣關(guān)系才在一起工作，當(dāng)其中有員工離開公司時，別的員工也會對公司產(chǎn)生不滿，就容易產(chǎn)生大批量的員工同時辭職。薪酬福利制度廣西鐵路投資集團有限公司是一家國有企業(yè)，而在廣西地區(qū)的同等級別的建筑建設(shè)企業(yè)幾乎都是國有企業(yè)，但是他們的共同特點都是薪酬福利不高，而且經(jīng)常是在公司員工產(chǎn)生離職的意愿和辭職的行為時，公司的管理者才意識到薪酬福利對企業(yè)員工隊伍穩(wěn)定的影響，這時才會采取調(diào)整薪酬福利制度的措施，但往往已經(jīng)挽留不了想要離職的員工。缺乏人文關(guān)懷人文主義被普遍認為是西方人類傳統(tǒng)的本質(zhì)是承認人類和人類價值觀，從人文主義倫理學(xué)的角度看，人文關(guān)懷是柔性管理的產(chǎn)物，所謂人文關(guān)懷就是對人的尊嚴(yán)、人格、價值、發(fā)展、地位和人的自由的關(guān)懷、愛戴和尊重。包括教育在內(nèi)的人類，過去是意識形態(tài)和政治上的，現(xiàn)在為解放、人的自由和平等、尊重每個人的精神生活、尊重人的理智等提供了人類和心理上的幫助。4廣西鐵路投資集團有限公司人員流失的應(yīng)對措施4.1加強薪酬與福利管理一個公司在確定雇員薪酬時，必須綜合員工的全方面考慮三個因素：職位級別、個人技能和資格以及完成業(yè)績情況?；竟べY由就業(yè)水平?jīng)Q定，就業(yè)水平是確定個人工資的主要決定因素?？紤]到不同職位級別之間的工資差，最高工資與最低工資之間的差異是根據(jù)工作工資的中點來反映員工工資的，這使得工資的變化更加靈活，因此，同一職位的工資可以隨著技能和經(jīng)驗的提高而逐步提高，而不必改變職位。為了確定工資，就必須評估職位；為了確定資格水平，就必須評估員工的資格；為了確定績效水平，就必須評估工作結(jié)果；為了確定公司的整體工資水平，就必須評估公司的盈利能力和償付能力，即工資必須與員工為公司創(chuàng)造的經(jīng)濟價值掛鉤。4.2完善績效考核體系績效考核在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用，廣西鐵路投資集團有限公司為保證績效考核的全面性和準(zhǔn)確性，應(yīng)在以下方面進行優(yōu)化，考核評價的標(biāo)準(zhǔn)為:考核總分=工作業(yè)績分+個人表現(xiàn)分，主要從工作業(yè)績和個人表現(xiàn)兩方面著手加以考核。但這樣績效考核還存在很多不足，仍需企業(yè)管理者不斷地修改與完善。廣西鐵路投資集團有限公司技術(shù)人員的績效考核的基本流程見圖4-1；圖4-1績效考核流程示意圖Figure4-1performanceappraisalprocess4.3拓寬員工晉升的渠道造成廣西鐵路投資集團有限公司技術(shù)人員流失的原因之一是公司內(nèi)部晉升機制不完善，在這方面，公司可以建立雙渠道的晉升機制，即專業(yè)技術(shù)人員的晉升可以在專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位之間形成雙渠道，規(guī)劃人事發(fā)展區(qū)域，保存和鼓勵優(yōu)秀人才，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境，制定支助和工作人員淘汰標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化人力資源。4.4加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化在技術(shù)人員指導(dǎo)的凝聚力中發(fā)揮著重要作用，是企業(yè)實施運營的重要保障。本文的研究對象廣西鐵路投資集團有限公司，由于缺乏企業(yè)文化，工作人員流失率很高。因此，有必要采取措施發(fā)展企業(yè)文化。在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，工作人員必須充分考慮到人道主義關(guān)切，并使企業(yè)能夠發(fā)揮作用。只有這樣才能增加工作人員對企業(yè)的歸屬感，加強凝聚力，降低離職率。4.5建立和諧的工作環(huán)境企業(yè)必須營造和諧的工作生活環(huán)境，使員工融入職業(yè)生活，定期組織員工的非工作娛樂休閑活動。樹立以人為本的企業(yè)文化，幫助員工減輕工作壓力，讓員工身心健康得到放松，加強不同崗位、不同層次之間的交流和契約，促進鼓勵企業(yè)發(fā)展。員工工作場所的設(shè)計，盡量避免孤立的設(shè)計，為所有人建立一個辦公室，減少員工之間的溝通困難。5結(jié)論與展望5.1研究結(jié)論根據(jù)本文的研究目標(biāo)，在總結(jié)以往相關(guān)研究和問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，從薪酬福利，經(jīng)濟發(fā)展水平，不同行業(yè)的收入差異以及保障制度等多個角度著手對廣西鐵路投資集團有限公司486名在職和人員進行了調(diào)研，通過對樣本數(shù)據(jù)的綜合分析，在合作與競爭并存的時代中，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。為了提高員工滿意度，留住人才，確保企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)培育企業(yè)文化，完善和優(yōu)化人力資源管理體系，發(fā)展多途徑的職業(yè)生涯發(fā)展通道以及制定好人力資源計劃、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，除此以外還應(yīng)建立健全社會保障措施，如人才外流風(fēng)險管理，這樣才能確保提高員工滿意度，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。本研究認為主要是個人因素、企業(yè)因素和社會因素這三大的方面引起了廣西鐵路投資集團有限公司的人才流失問題。廣西鐵路投資集團有限公司應(yīng)對人才流失問題的具體操作方案主要包括:從完善工資制度、調(diào)整薪酬水平、調(diào)整福利待遇來優(yōu)化人才的薪酬制度；從編制人力資源管理規(guī)劃、建立公平公正的用人機制來完善公司用人機制拓寬員工晉升的渠道；從加強企業(yè)文化建設(shè)；建立和諧的工作環(huán)境來降低人員流失率。5.2研究展望由于本人能力有限，選取的調(diào)查對象，廣西鐵路投資集團有限公司會存在一定的限制，但未來將會從行業(yè)視角進行更深入的研究。隨著市場的不斷開放，國有企業(yè)也在不斷的面臨著來自國內(nèi)外兩個市場的挑戰(zhàn)，如果企業(yè)不注重提高員工工作滿意度地話，很大部分成員將會選擇離職，人員流失率的上升會影響公司的可持續(xù)發(fā)展，因此關(guān)注國有企業(yè)發(fā)展趨勢是全國乃至全世界經(jīng)濟領(lǐng)域的焦點之一。致謝行文至此，已經(jīng)到了最后落筆之處,也意味著四年大學(xué)生涯即將閉幕，可能不夠圓滿，但是真的結(jié)束了，始于2016初秋，終于2020盛夏。時間轉(zhuǎn)瞬即逝,入學(xué)之時恍如昨日，回首四年,百感交集。曾有過困頓、有過低落、有過未來的迷茫，但也有過堅定、有過認可與關(guān)懷。留下的是青春和沉甸甸的收獲。首先要感謝我的論文指導(dǎo)老師宋超老師，從開題報告到初稿及多次修改后的定稿,都離不開宋老師的指導(dǎo)與幫助，在疫情期間,仍一絲不茍逐字逐句審閱修改，并為本文分析給予了寶貴意見，本文才得以成型。四年寒窗,收獲的不僅僅是知識,更重要的是認識了一群可愛的朋友和老師，無論在學(xué)習(xí)中、生活中、還是工作中，你們給予我的幫助將終生難忘。在臨別之際，祝大家前程似錦，未來可期。回想起來，父母送我去報道那天的場面依稀在眼前浮現(xiàn)，仿佛就是不久前發(fā)生的事情一樣。學(xué)校的籃球場人來人往，一個個剛踏入校園的青澀面孔打量著這個即將度過未來四年的地方。

最后要借此機會感謝我的父母，你們永遠是我人生最堅強的后盾，在我的人生選擇上，你們總是讓我自己做決定，不怕我走彎路，只怕我留遺憾。感謝父母的無私付出，愿家人身體健康，萬事順意。參考文獻[1]楊慶芳.國有企業(yè)人才流失的成因及預(yù)防措施分析[J].新疆輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院,2017.[2]楊靜萍.我國國有企業(yè)人才流失問題研究--以兗州礦業(yè)（集團）有限責(zé)任公司為例[D].山東大學(xué)，2009.[3]郭亮.我國中小型企業(yè)人才流失因素分析及對策研究[D].中北大學(xué)，2013.[4]張大方.淺析國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象[J].商業(yè)現(xiàn)代化，2006.[5]劉輝.我國國有企業(yè)人才流失原因及對策[J].經(jīng)濟縱橫，2005.[6]馬麗.馮一軍.新形勢下國有企業(yè)人才流失原因探析[J].理論與改革，2007.[7]程磊.天星公司銷售人員流失的問題和對策研究[D].蘭州理工大學(xué)，2018.[8]李軍凱.X印刷公司員工流失原因與對策研究[D].陜西師范大學(xué)，2018.[9]喻彪.中小型加盟制快遞企業(yè)人員流失及激勵對策研究--以武漢ST轉(zhuǎn)運中心為例[D].西北農(nóng)林科技大學(xué)，2018.[10]王欣田.海關(guān)造船重工有限責(zé)任公司員工流失影響因素研究[D].燕山大學(xué)，2018.[11]宋艷冰.ZT建設(shè)集團海南分公司員工流失問題研究[D].海南大學(xué)，2018.[12]白林虎.淺析國有企業(yè)人才管理存在的問題及機制創(chuàng)新[J].兗礦化工有限公司，2018.[13]曾育新.王嘉利.謝曉燕.中小民營制造企業(yè)技術(shù)人員流失原因及對策分析[J].電子科技大學(xué)中山學(xué)院,2019.[14]李靜.A國有公司中高管理層人才流失管理研究[D].華北水利水電大學(xué),2018.[15]黃悅.中國房地產(chǎn)行業(yè)人才流失的原因探索[D].北京郵電大學(xué)，2007.[16]楊冬青.NF公司人員流失問題與對策研究[D].北方工業(yè)大學(xué)，2015.[17]張永磊.政府主導(dǎo)下的廣西鐵路管理體制改革研究[D].南寧師范大學(xué)，2019.[18]白軼.G公司人員流失及對策研究[D].蘭州交通大學(xué)，2017.[19]師帥.國有企業(yè)人才流失成因分析及對策探討[D].湖南工業(yè)大學(xué)，2007.[20]毛祖桓.中國入世與教育人才的流動[J].北京科技大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2003.[21]林萍.論國有企業(yè)人才流失[J].福建農(nóng)林大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2002.[22]吳道明.論國企的人才環(huán)境及對策[T].江西社會科學(xué)研究，2000.[23]閏敏.試析國有企業(yè)知識型員工流失及其對策[J].人力資源管理，2017.[24]張靖.國有企業(yè)知識型員工流失問題分析及對策探討[J].知識經(jīng)濟，2018.[25]李穎玲.中小企業(yè)科技人員激勵因素探析[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2012.[26]孟令熙.高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人才流動研究[M].中國社會科學(xué)出版社，2012.[27]趙大偉.高新技術(shù)企業(yè)科技人員激勵機制研究[J].人力資源管理，2013.[28]Mitchell.WhyPeoplestay:usingjobembeddednesstoPredictvoluntaryturnover[J].AcademyofManagementJournal,2011,44:1102-1121.[29]Price.Reflectionsonthedeterminantsofvoluntaryturnover[J].InternationalJournalofManpower.2013,22:600-62.[30]AlanKirschenbaum.Employee'sTurnoverIntentionsandJobDestinationChoices[J].JournalofOrganizationalBehavior,2016,(23):26-33.[31]RPunnoose.PredictionofEmployeeTurnoverinOrganizationsusingMachineLearningAlgorithms[J].InternationalJournalofAdvan